MAKALAH

REKRUTMEN ( RECRUITMEN )
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia

DOSEN PENGAMPU :
LILI ERTI, SE.,MM

Kelompok II :
1. Reinaldo Pandapotan Sitompul (2261201142)
2. Susan Margaretha Sagala (2261201144)
3. Gebriela Spenic Gultom (2261201145)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LANCANG KUNING KOTA PEKANBARU
T.A 2022/2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas limpahan rahmat
dan karunia-Nya lah kami dapat menyelesaikannya tugas yang diberikan oleh ibu LILI
ERTI,SE.,MM dalam bentuk makalah ini dengan baik, dan semua pihak yang berpartisipasi
dalam pembuatan Makalah ini.
Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia yang
berjudul “Rekrutmen”. Tak ada gading yang tak retak karenanya kami sebagai tim penulis
menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini jauh dari kata sempurna, baik dari sisi materi
maupun penulisannya. Kami dengan rendah hati dan tangan terbuka menerima berbagai
masukan maupun saran yang bersifat membangun yang diharapkan berguna bagi seluruh
pembaca. Terima Kasih.

Pekanbaru, 30 September 2023

Kelompok 2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..................................................................................................................................ii
BAB I......................................................................................................................................................1
PENDAHULUAN......................................................................................................................................1
1.1 Latar Belakang.................................................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah...........................................................................................................................2
1.3 Tujuan Pembahasan.........................................................................................................................2
BAB II.....................................................................................................................................................3
PEMBAHASAN........................................................................................................................................3
2.1 Pengertian Rekrutmen....................................................................................................................3
2.2 Tujuan Rekrutmen...........................................................................................................................4
2.3 Faktor-faktor yang memperngaruhi rekrutmen...............................................................................5
2.4 Kendala-kendala dalam Proses Rekrutmen......................................................................................6
2.5 Sumber-Sumber Rekrutmen............................................................................................................9
2.6 Metode dan Saluran Perekrutan....................................................................................................12
2.7 Tahapan Rekrutmen.......................................................................................................................16
2.8 Alternatif untuk Rekrutmen...........................................................................................................17
2.9 Prinsip Rekrutmen yang Efektif......................................................................................................18
BAB III..................................................................................................................................................19
3.1 Kesimpulan....................................................................................................................................19
3.2 Saran .........................................................................................................................................19
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................................................19
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas

sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi
satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen sumber
daya manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah
(kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Salah satu factor yang terpenting adalah faktor
sumber daya manusia (SDM) Yang merupakan “Ujung Tombak” dari sebuah Perusahaan
untuk menjalankan aktivitas-aktivitas Perusahaan demi tercapainya tujuan Perusahaan.

Salah satu aktivitas dalam pengeolaan SDM adalah rekrutmen. Proses rekrutmen
memiliki fungsi sebagai “ The Right Man On The Right Place “ , dimana hal ini menjadi
pegangan bagi para manager dalam menempatkan tenaga kerja yang ada di
perusahaannya. Tak luput dalam hal ini adalah proses perencanaan pekerjaan.
Merencanakan dan meramalkan posisi yang akan diisi dalam proses rekrutmen pada
Perusahaan, dan bagaimana cara mengatasinya ( Gray, 2003:102). Mencari tenaga kerja
yang professional dan berkualitas tidaklah gampang.

Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepergawaian atau suatu proses
pengumpulan sejumlah pelamar yang memiliki kualifikasi yang sesuai dengan yang
dibutuhkan Perusahaan, untuk dipekerjakan di dalam Perusahaan. Perekrutan merupakan
proses yang lama, rumit, dan memiliki banyak “peluang” utnuk membuat keputusan yang
salah. Dalaam hal ini terdapat pula kemungkinan bahwa karyawan yang diterima bisa saja
tidak memenuhi standar yang diinginkan. Maka dari itu proses rekrutmen harus dilakukan
dan dilaksanakan dengan ketelitian sangat tinggi berdasarkan aspek-aspek pekerjaan yang
benar-benar dibutuhkan dan pelamar merupakan sosok yang benar dibutuhkan dalam
posisi tertetu sesuai kualifikasi individu yang relevan dengan kebutuhan posisi
diperusahaan tersebut. Sehingga dapat terwujud proses rekrutmen yang efektif bagi
Perusahaan.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka beberapa rumusan
masalah sebagai berikut ;
1. Apa pengertian, tujuan, dan faktor-faktor yang mempengaruhi rekruitmen ?
2. Apa kendala-kendala dalam proses rekruitmen ?
3. Apa saja sumber-sumber rekruitmen ?
4. Bagaimana metode dan saluran untuk perekrutmen karyawan ?

1.3 Tujuan Pembahasan

Berdasarkan rumusan masalah yang telah disebutkan di atas, maka penulis menetapkan
tujuan pembahasan sebagai berikut ;
1. Untuk mengetahui yang dimaksud dengan pengertian, tujuan, dan faktor-faktor yang
mempengaruhi rekruitmen.
2. Untuk mengetahui kendala-kendala dalam proses rekruitmen.
3. Untuk mengetahui apa saja sumber-sumber rekruitmen.
4. Untuk mengetahui metode dan saluran untuk perekrutmen karyawan.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Rekrutmen

Lowongan pekerjaan merupakan salah satu hal yang paling dicari di Indonesia bahkan di
dunia, berbagai macam cara rela orang lalukan untuk mendapatkan kerja mulai urbanisasi
tahunan menuju kota-kota besar hingga memunculkan ide-ide kreatif yang kemudian akan
menciptakan lowongan pekerjaan. Jumlah pencari kerja yang berbanding terbalik dengan
lowongan yang ada bisa menjadi pengaruh penting dalam pengambilan keputusan proses
rekrutmen.
Sebelum membahas lebih jauh, berikut merupakan defenisi rekruitmen menurut beberapa
ahli ;
1. Faustino Cardoso Gomes (1995:105) Rekrutmen (Recruitment) merupakan proses
mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh
suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Para pelamar
menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam
organisasi bersangkutan.
Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah
pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

2. (Rachmawati,208:84) Rekrutmen juga didefinisikan sebagai “serangkaian mencari dan

memikat pelamar kerja dengan motivasi,kemampuan, dan keahlian yang diperlukan untuk
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian”.
Dari definisi yang sudah disebutkan maka dapat kita Tarik kesimpulan bahwa tujuan
rekrutmen lain adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar
sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan
pemilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
Terciptanya lowongan ( vacancy ) yang kemudian mendorong terjadinya proses
rekrutmen dalam organisasi bisa didasarkan atas beberapa alasan,diantaranya ;
1. Berdirinya organisasi baru
2. Adanya perluasan kegiatan organisasi
3. Terciptanya pekerjaan – pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
4. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai
Tindakan punitive
6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension
7. Adanya pekerja yang meninggal dunia dan alasan lainnya.
Sementara (Simamora, 2005:170) mendefinisikan rekrutmen sebagai serangkaian
aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,kemampuan, keahlian,
da pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian.
Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang kemeudian akan diseleksi
menjadi karyawan-karyawan baru diperusahaan.
Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang
mampu untuk bekerja dalan suatu perusahaan (Rivai & Sagala, 2009:148). Proses dimulai
ketika pelamar dicari, dan berakhir Ketika lamaran mereka diserahkan dan diterima oleh
perusahaan. Hasilnya berupa sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan
dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan
sejumlah SDM yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu
perusahaan.
Setelah perencanaan SDM ditetapkan, kemudian menjadi tugas manajer SDM untuk
memikirkan beberapa alternative rekrutmen yang bias dilakukan oleh perusahaan dengan
biaya yang paling efisien. Perlunya alternative ini, didasarkan pada pertimbangna bahwa,
rekrutmen memerlukan biaya yang tinggi, antara lain untuk proses riset interview, pem
ayaran fee agen rekrutmen, dan masalah relokasi, serta pemrosesan karyawan baru.
Disamping, itu para karyawan yang diproses dalam rekrutmen, kemudian diseleksi untuk
kemudian diterima sebagai karyawan, nantinya akan sulit dikeluarkan (diberhentikan),
meskipun mereka menunjukan kinerja yang rendah, sebab karyawna tersebut telah dilindungi
oleh undang-undang tenaga kerja yang mengatur hak dan kewajiban masing-masing pihak
pada saat terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK). Biaya PHK di Indonesia tidak murah,
dan sering menjadi keluhan banyak investor asing.Oleh karna itu, alternative harus
dipertimbangkan dengan hati-hati dan bijaksana sebelum memutuskan rekrutmen.

2.2 Tujuan Rekrutmen

Kegiatan melakukan rekrutmen selalu dikaitkan dengan apa yang sudah dibuat pihak
perencana tenaga kerja. Artinya apa yang hendak dilakukan oleh pihak yang melakukan
rekrutmen harus selaras dan sesuai dengan kebutuhan tenaga kerja. Misalnya dari segi waktu
yang dibutuhkan, jumlah yang dibutuhkan dan kualifikasi yang telah dipersyaratkan.

Menurut Kasmir (2017:95) dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki beberapa

tujuan yang ingin dicapai yaitu :

1. Memperoleh tenaga kerja yang potensial

Pelamar yang melamar ke Perusahaan benar-benar pelamar yang memiliki potensi
yang diharapkan Perusahaan. Pelamar yang potensial maksudnya adalah pelamar yang
sesuai dengan jumlah dan kualitas yang diharapakan. Untuk mendapatkan pelamar
yang potensial, maka dapat dicari dari Lembaga-lembaga tertentu, misalnya
universitas atau perguruan tinggi yang sudah diakui Masyarakat kualitasnya, atau
dengan membuka ikan diberbagai media yang cukup memiliki reputasi.
 2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi
Pelamar yang melamar ke Perusahaan benar-benar pelamar yang memenuhi
kualifikasi yang dipersyaratkan. Terkadang dalam praktiknya banyak surat lamaran
yang masuk dianggap sampah karena tidak memenuhi kualifikasi yang
dipersyaratkan. Yang diinginkan adalah pelamar yang memenuhi kualifikasi
melimpah sehingga lebih bebas untuk memilih tenaga kerja yang diinginkan.

3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar

Pelamar harus benar-benar memenuhi persyaratan yang diinginkan Perusahaan.
Adanya persyaratan minimal yang harus dipenuhi pelamar adalah mutlak,misalkan
IPK, usia, pengalaman kerja, domilisi, akreditasi Lembaga atau prodi atau persyaratan
lainnya.

4. Untuk kebutuhan seleksi

Bagi Peusahaan dengan memperoleh pelamar yang memiliki kualifikasi yang
melimpah, maka proses seleksi akan lebih mudah, karena memiliki banyak pilihan.
Dengan kualifikasi yang melamar tinggi tentu memberikan keuntungan dalam
menentukan calon pelamar yang diinginkan. Dalam hal ini juga jika terjadi
mundurnya calon yang telah diterima, akan mudah digantikan dengan calon pelamar
lainnya yang memiliki kualifikasi tinggi tapi tidak diterima karena keterbatasan
jumlah yang diterima.
Intinya adalah tujuan dari rekrutmen digunakan untuk memperoleh dan menyediakan
sejumlah tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan untuk kebutuhan
seleksi. Dengan tersediannya calon tenaga kerja selanjutnya adalah memilih tenaga kerja
yang sudah direkrut memiliki proses seleksi.

2.3 Faktor-faktor yang memperngaruhi rekrutmen

1. Kondisi ekonomi negara secara umum

Jika kondisi ekonomi relative sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon
pekerja jauh lebih besar disbanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi, maka
Perusahaan relative lebih mudah untuk mencari karyawan baru. Sebab para pelamr
kerja melimpah.

2. Ketersediaan tenaga kerja.

Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari. Jika bidang yang dicari merupakan
bidang yang tergolong langka, maka Perusahaan akan sulit dalam memenuhi
kebutuhan karyawannya. Misal bidang teknologi computer, atau bidang cellular
engineering.
 3. Reputasi Perusahaan.

Suatu Perusahaan cenderung akan lebih mudaha mencari dan merektut the best of
people jika Perusahaan itu memiliki reputasi bagus, sehingga best graduates akan
berlomba-lomba bekerja didalamnya. Contoh: Perusahaan astra dan miscrosoft.

2.4 Kendala-kendala dalam Proses Rekrutmen

Para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa mereka
menghadapi berbagai kendala. Berbagai penelitian dan pengalaman orang dalam hal
rekrutmen menunjukan bahwa kendala yang biasa dihadapi sebagai berikut :

a. Karateristik Organisasi
Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan system rekrutmen
dalam organisasi. Karakteristik organisasi tercermin dari system nilai,norma dan budaya
Perusahaan,filosofi oerganisasi, visi dan misi organisasi serta tujuan dan strategi
organisasi.
Para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa mereka
menghadapi berbagai kendala. Berbagai penelitian dan pengalaman orang dalam hal
rekrutmen menunjukan bahwa kendala yang biasa dihadapi dapat mengambil tiga bentuk
yaitu :
1.) Kebijakan Promosi dari dalam.
Yaitu dalam hal terjadinya lowongan, lowongan tersebut diisi oleh para pekerja
yang sudah menjadi karyawan organisasi.Dengan kebijakan seperti ini para
pekerja dapat meningkatkan semangat kerjanya karena prospek karirnya semakin
cerah, akantetapi kebijaksanaan seperti ini juga mempunyai kelemahan, yakni
kemungkinan untuk memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan
baru, keahlian dan keterampilan baru menjadi terbatas.

2.) Kebijaksanaan Tentang Imbalan.

aitu kebijaksanaan yang di terapkan oleh organisasi yang mencakup upah, gaji
yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas waktu, tenaga, keahlian dan
keterampilan serta jasa-jasa lainya yang mereka berikan kepada organisasi.Hal
yang perlu dipertimbangkan dalam merumuskan kebijaksanaan tersebut,
yaitu:Pertama: Kepentingan para anggota organisasi yang dalam banyak hal
tercermin dalam kesepakatan antara serikat pekerja dengan menejemen.Kedua:
Kemampuan organisasi yang bersangkutan memberikan imbalan pada tingkat
tertentu.Ketiga: Keharusan menaati peraturan perundang-undangan.Keempat:
Pertimbangan lokasi.

3.) Kebijaksanaan Tentang status kepegawaian.

 Maksudnya ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi
organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. Jika status kepegawaian
adalah pegawai purna waktu, berarti organisasi tidak akan merekrut pegawai
separuh waktu dan juga tidak akan membenarkan karyawanya bekerja ditempat
lain, meskipun pada waktu senggangnya.
b. Tujuan dan Kebijakan Organisasi
Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya manusia yang
efekrif dan efisien. Efisien adalah kemampuan menggunakan sumber daya yang benar
dan membuang sumber daya yang tidak perlu. Semestara efektivitas banyak berkaitan
dengan pencapaian tujuan organisasi, yaitu memperoleh keuntungan. Semakin dekat
organsasi dengan tujuannya, semakin efektif organisasi itu dalam mengendalikan
program perekrutan karyawan. Berbagai kebijakan organisasi dapat menjadi hambatan
dalam implementasi perekturan. Namun hendaknya manajemen dan karyawan berupaya
menyelaraskan tujuan organisasi yang berbeda-beda untuk menjadikannnya sebagai
kelebihan dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan dan kebijakan dapat memengaruhi
proses rekrutmen karyawan, seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda
bidang, dapat menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis.
c. Kondisi lingkungan eksternal organisasi

Kondisi lingkungan akan mempengaruhi Nasib organisasi secara keseluruhan. Karena

sebagai suatu system, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. Apabila ingin
bertahan hidup maka organisasi harus beradaptasi dengan lingkungannya. Apalagi dalam
kapasitas penentuan pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasaan organisasi melihat
lingkungan sekitar organisai. Kondisi lingkungan tersebut seperti kondisi ekonomi,
politik sosial budaya, konsumen, pemasok, pemerintah, pesaing, Lembaga keuangan,
karyawan, pemegang saham, dewan komisaris, faktor demografi, gaya hidup, teknologi
dan dimensi internasional.

d. Biaya rekrutmen organisasi

Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar, yang mungkin
tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika jumlah sumber tenaga kerja yang akan ditarik
sedikit dan diprediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat yang tersebar, hendaknya
organisasi harus membuat iklan di beberapa tempat yang tersebar yang tentunya
memerlukan biaya yang tidak sedikit.
Organisasi dapat pula membuka lowongan dimana calon tenaga kerja yang berkualitas
terkonsentrasi. Masalh biaya dapat menjadi Kendal tersendiri bagi organisasi yang ingin
memperbaharui tenaga kerja karena tuntutan pekerjaan. Ada alternatif baru bagi
organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin memperoleh pelamar-pelamar
yang berkualitas dan handal, yaitu dengan melalui biro pencari tenaga kerja online atau
bursa kerja online yang di Indonesia masih tergolong barang baru. Namun di negara
maju sudah banyak Perusahaan-perusahaan besar memanfaatkan jasa ini.
e. Kompensasi
 Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik calon
tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya menetapkan Batasan upah atau
gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan memengaruhi
minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebuah organisasi. Kebijakan kompensasi
di pasar kerja internasional yang cenderung lebih tinggi menjadi perangsang bagi tenaga
kerja Indonesia untuk bekerj di luar negari.
f. Kebiasaan Rekrutmen
Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan dilakukan
berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang perekrutan dapat berjalan
lebih baik. Sementara kebiasaan yang salah dan berkurang baik mungkin akan terulang
Kembali sehingga proses pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai. Oleh
karena itu, para pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan yang positif
maupun negative agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah
terbentuk.
g. Pasar Tenaga Kerja
Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja, akan membantu manajemen untuk
menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan. Pasar
tenaga kerja merupakan wilayah dimana penawaran dan permintaan bertemu dan
mempengaruhi harga tenaga kerja ( Rachmawati,2008:85-91).
h. Tuntutan Tugas
Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja ialah
tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu. Tidak aka nada
yang menyanggah bahwa mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan Pendidikan
formalnya. Dalam kaitan ini Kembali lagi terlihat betapa pentingnya arti peranan
informasi tentang analisis pekerjaan. Dengan informasi demikian para pencari tenaga
kerja tidak lagi semata-mata perpedoman kepada keinginan para manajer yang akan
mempekerjakan tenaga kerja baru itu kelak, tetapi sudah memperhitungkan faktor-faktor
lain yang memang harus diperhitungkan.
Hal-hal penting yang perlu mendapat perhatian dalam kaitan ini antara lain:
1. Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya mengatakan agar para
pencari tenaga kerja berusaha mencari tenaga kerja baru yang paling memenuhi
syarat. Pernyataan yang terlalu umum seperti itu sering menempatkan pencari tenaga
kerja pada posisi yang sulit karena sukarnya menerjemahkan keinginan para manajer
itu dalam praktek rekrutmen.
2. Sering dalam mengelola sumber daya manusia pengertian "berpengalaman sekian
tahun" diidentikkan dengan "memiliki masa kerja sekian tahun". Padahal kedua hal
tersebut berbeda sekali. Artinya, jika seseorang tidak bertumbuh dalam kemampuan,
keterampilan dan kematangan jiwa, seseorang bisa saja mempunyai masa kerja
bertahun-tahun, tetapi sesungguhnya yang bersangkutan tidak punya pengalaman.
3. Mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu, tenaga dan
mungkin juga biaya yang besar. Oleh karena itu perlu diyakini benar terlebih dahulu
 bahwa pengalaman yang dipersyaratkan itu benar-benar dituntut oleh pekerjaan yang
sedang lowong.
4. Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup tinggi
berdasarkan harapan dan persepsi yang bersangkutan tentang imbalan yang wajar
diterimanya. Jika tidak, yang bersangkutan sangat mungkin tidak berminat bekerja
pada organisasi yang berusaha merekrutnya.

5. Jika ternyata kemudian bahwa tenaga kerja baru itu dipekerjakan pada satuan kerja
yang tidak menuntut pengalaman seperti dipersyaratkan pada waktu direkrut, sangat
mungkin tenaga kerja baru itu akan bosan atau bahkan tidak bertahan lama dalam
organisasi. Jika hal seperti itu terjadi berarti waktu, tenaga dan biaya yang
dikeluarkan untuk merekrutnya merupan pemborosan yang sulit
dipertanggungjawabkan.
Jelaslah bahwa berbagai kendala yang mungkin dihadapi dalam rekrut tenaga kerja
baru harus dipertimbangkan secara matang karena hanya dengan demikianlah waktu,
tenaga dan biaya yang dikeluarkan sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya
tenaga kerja baru yang memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang akan
dilaksanakan.

2.5 Sumber-Sumber Rekrutmen

Manajemen memulai proses perekrutan dengan mengingat uraian jabatan dan
spesifikasi jabatan. Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:
1. Internal
Dengan cara internal, calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga
kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Cara ini memiliki keuntungan. Pertama, tenaga
kerja yang direkrut sudah memahami organisasi dengan baik sehingga proses
penyesuaian menjadi lebih mudah dan kemungkinan berhasil semakin tinggi. Kedua,
cara ini akan mendorong semangat kerja, loyalitas, dan komitmen kerja yang semakin
tinggi. Ketiga, biasanya rekrutmen internal lebih murah dibandingkan dengan cara
eksternal. Rekrutmen internalpun memiliki keuntungan karena apabila satu orang
dipromosikan maka akan ada promosi berantai untuk jabatan-jabatan di bawahnya.
Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui sistem informasi tenaga kerja yang ada dalam
organisasi atau melalui bagan pergantian untuk tingkat manjemen yang lebih tinggi.
Perekrutan ini dilakukan oleh organisasi karena beberapa alasan, seperti untuk
penyegaran manajemen atau reformasi manajemen.
A. Jobs Posting
Salah satu teknik rekrutmen dari dalam adalah job postings, dimana organisasi
mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organisasi sehingga memberikan
peluang kepada pegawai untuk bersaing secara sehat dengan mengajukan lamaran secara
formal. Kelebihan teknik ini adalah memberikan kesempatan yang sama pada semua
karyawan yang memenuhi kualifikasi untuk menjadi calon dan organisasi pun akan
mempunyai banyak calon untuk dipilih. Adapun kelemahan cara ini adalah waktu yang
dibutuhkan lebih lama.
B. Referensi Manajemen
Dalam cara ini rekrutmen dilakukan melalui referensi dari karyawan lain dalam
organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan yang
direkomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud. Kelebihannya,
karyawan telah mengenal karakter dan keterampilan kandidit, lebih cepat, serta dari segi
biaya lebih murah. Kelemahanya, manajemen tidak mengenal orang-orang selain pegawai
dalam organisasi yang mungkin mempunyai keahlian yang lebih bervariasi dibandingkan
dengan hanya merekrut berdasarkan referensi karyawan sendiri. Juga mungkin adanya
diskriminasi. Sebab karyawan akan cenderung mereferensikan teman-temannya sendiri
yang memiliki sikap, sifat dan latar belakang yang hampir sama.
C. Serikat Buruh

Teknik ini masih sangat jarang dipakai, terutama di negara berkembang seperti
Indonesia. Tetapi metode ini sudah cukup sering diterapkan di negara maju, dimana
organisasi serikat buruh (union) memiliki kekuatan yang solid dan mempunyai hak serta
kedudukan yang sama dengan manajemen. Untuk itu manajemen dengan organisasi buruh
hendaknya mempunyai visi yang sama dalam mencapai sasaran organisasi. Tujuan yang
berbeda tidak lagi menjadi suatu petentangan yang besar.

2. Eksternal
Perekruten tenaga kerja eksternal berusaha menarik tenaga kerja dari luar organisasi.
Dapat dilakukan dengan menggunakan iklan posisi pekerjaan melalui surat kabar atau
universitas yang akan menghasilkan lulusan yang dihendaki. Proses rekrutmen dapat
menjadi mahal terutama banyak tenaga kerja baru yang meninggalkan organisasi setelah
kerja hanya satu atau dua tahun. Organisasi akan rugi investasi pelatihan pada tenaga
kerja tersebut. Rekrutmen dengan cara lain adalah dengan bekerja sama dengan lembaga
swasta, baik formal maupun informal, departemen tenaga kerja, atau kelompok swadaya
masyarakat untuk merekrut calon yang potensial.
A. Iklan surat kabar dan majalah

Media ini sudah sangat umum digunakan dan dikenal sebagai cara yang cukup efektif
untuk merekrut pelamar. Menggunakan metode ini membutuhkan dua publikasi, yaitu
penggunaan sarana media dan konstruksi iklan. Iklan sebagai media untuk mencari
pelamar yang potensial dapat dengan mudah didapat. Namun kelemahannya organisasi
akan dibanjiri oleh panggilan orang yang mencari posisi pada iklan tersebut. Penggunaan
iklan bisa menyumbangkan terbentuknya citra organisasi dan prestise. Tetapi kadang-
kadang diperlukan tenggang waktu yang lebih lama untuk publikasi ini.
B. Agen tenaga kerja pemerintah
Agen-agen tenaga kerja yang dikelola pemerintah biasanya informasinya mudah
dijangkau oleh masyarakat yang membutuhkan pekerjaan, terutama yang bersifat tidak
terampil. Agen ini berfungsi sebagai penghubung antara pencari kerja dan perusahaan
yang membutuhkan tenaga kerja. Calon pekerja dapat mendaftar ke kantor tenaga kerja,
sementara pencari tenaga kerja memberitahukan lowongan kerja yang kosong. Kemudian
kantor tenaga kerja menginformasikan kepada pencari kerja bila terdapat lowongan kerja
yang cocok.
C. Agen tenaga kerja swasta
Agen tenaga kerja swasta belum banyak berfungsi. Keberadaannya terbatas di kota-
kota besar yang diselenggarakan oleh konsultan dan lembaga informasi sumber daya
manusia. Lembaga swasta ini tidak hanya mencari tenaga kerja terlatih tetapi juga
menempatkan tenaga kerja terlatih untuk memenuhi permintaan organisasi yang akan
ditempatkan pada lever manajer.
D. Sewa ( Leasing )
Teknik ini bisa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan penghematan dari segi
anggaran sumber daya manusia, seperti menghemat dana pensiun, asuransi, insentif, atau
tunjangan lainnya.
E. Open House
Organisasi membuka kesempatan pada orang luar di sekitar organisasi untuk datang
mengunjungi dan melihat fasilitas yang ada. Organisasi memberi penjelasan tentang
organisasi dan sejarah singkat organisasi. Cara ini diharapkan dapat membuat orang
tertarik untuk bekerja di perusahan tersebut. Teknik ini lebih sesuai apabila organisasi
ingin menarik calon pelamar yang memiliki keahlian dan keterampilan yang langka dan
terbatas. Metode ini sudah dicoba di Indonesia dengan cara mengadakan kompetisi bisnis
via internet.
F. Nepotisme
Pemberian jabatan kepada famili masih sering dijumpai pada model perekrutan ini.
Karena adanya ikatan keluarga yang masih kuat maka biasanya lebih bisa dipercaya
dalam pekerjaan tugas. Namun kelemahannya pelamar ini belum tentu bisa menunjukkan
kemampuan yang cakap dalam bekerja.
G. Lembaga Pendidikan dan universitas
Rekrutmen dari sekolah-sekolah atau universitas bisa dilakukan dengan cara menjalin
kerja sama dengan lembaga tersebut. Caranya bisa dengan menyaring para lulusan terbaik
sekolah tersebut untuk dicoba magang terlebih dahulu pada organisasi. Apabila memang
kinerja karyawan itu baik maka kontrak kerja bisa dilanjutkan. Beberapa sekolah tinggi
dan universitas malah kewalahan dalam menerima permintaan perekrutan lulusan
siswanya untuk ditempatkan diorganisasi besar dengan gaji, fasilitas dan tunjangan yang
memadai.
H. Perekrutan elektronik
Melalui internet, peluang perusahaan untuk merektut karyawan yang berpotensi tinggi
terbuka luas. Ada banyak cara yang bisa dilakukan internet untuk proses perekrutan.
Metode perekrutan melalui internet ini merupakan metode yang dirasakan paling efisien
bagi perusahaan. Di samping perusahaan ingin mencari tenaga kerja luar sesuai dengan
 yang dibutuhkan perusahaan. Media ini dapat juga menjadi sarana promosi perusahaan.
Banyak perusaan skala besar yang memanfaatkan metode perekrutan dengan akses
teknologi informasi pada akhir ini (Rachmawati, 2008: 91-98).

2.6 Metode dan Saluran Perekrutan

Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels). Metode

penarikan ini adalah cara-cara yang dapat digunakan oleh para pencari tenaga kerja
untuk mendapatkan karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai
dengan jenis pekerjaan atau jabatan yang dibutuhkan.

Dalam proses seleksi penerimaan karyawan baru, terdapat duametode, yaitu:

1. Non ilmiah yaitu seleksi yang pelaksanaannya tidak didasarkana.kriteria standar

atau kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Metode ini didasarkan pada
perkiraan dan pengalamansaja. Seleksi ini tidak berpedoman pada uraian
spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Beberapa unsur yangdiseleksi
berupa surat lamaran, ijazah sekolah, penampilan fisik pelamar, atau surat
keterangan kerja.

2. Ilmiah yaitu metode yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan b.dan kebutuhan
nyata yang akan diisi serta berpedoman padakriteria dan standar tertentu. Unsur
dalam metode ini adalahmetode kerja yang sistematis, berdasarkan analisa
jabatan, berorientasi pada kebutuhan karyawan dan prestasi kerja.
Dalam memilih metode seleksi, seorang manajer bertanggungjawab untuk
memperhatikan beberapa faktor, seperti:
1. Jabatan yang dibicarakan
2. Dampak metode terhadap kandidat calon karyawan
3. Dampak metode terhadap manajer dan pihak lain yang terlibat
4. Kelayakan pelaksanaan metode dalam sumber daya,4.keterampilan dan waktu
yang diperlukan
5. Dampak terhadap Perusahaan
6. Kemungkinan metode atau teknik yang dilakukan memberikan6.hasil yang
diharapkan

Berbagai saluran-saluran atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan

karyawan adalah :
 1. Walk-ins

Berdasarkan pengalaman yang ada menunjukkan bahwa salah satu sumber

yang dapat dimanfaatkan adalah datangnya sendiri para pelamar langsung kepada
organisasi atau perusahaan yang melakukan perekrutan. Artinya adalah para pencari
kerja datang sendiri kepada perusahaan unntuk melamar, ada kalanya mereka tidak
menetahui apakah perusahaan yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan
pekerjaan yang sesuai dengan pengetahuan dan keterampilannya. Pelamar atau
pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan mengisi blangko lamaran yang
disediakan. Kemudian lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada
lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.

Sumber ini penting untuk dipertimbangkan terutama hal ini apabila dalam
kondisi pengangguran yang cukup tinggi, karena sangat dimungkinkan terdapat
tenaga kerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang sangat tinggi namun
belum memiliki pekerjaan. Sehingga, mereka akan berusaha untuk mencari lowongan
pekerjaan walaupun ini dilakukannya secara untung-untungan saja karena terdesak
oleh adanya kebutuhan akan pekerjaan.

2. Pengiklanan

Pemasangan iklan merupakan jalur yang paling banyak dan sering digunakan
oleh perusahaan dalam melakukan perekrutan pekerja. Pengiklanan (advertising)
adalah suatu metode efektif lainnya untuk penarikan. Pemasangan iklan dapat
dilakukan melalui berbagai media, baik yang bersifat audio seperti radio dan lainnya
maupun yang bersifat visual seperti surat kabar, majalah, selebaran yang ditempelkan
diberbagai tempat dan lan sebagainya. Selain itu biasanya perusahaan
memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaan lewat
papan pengumuman,surat kabar, dan internet.

3. Agen-agen penempatan tenaga kerja

Salah satu perkembangan dalam dunia ketenaga kerjaan adalah tumbuh

kembangnya agen-agen penempatan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja dapat
dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja, baik pemerintah (Depnaker)
maupun swasta. Biasanya agen penempatan tenaga kerja menyediakan pelayanan
informasi pekerjaan melalui papan pengumuman atau penerbitan secara periodik (job
flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan.
Ada dua kemungkinan keuntungan yang dapat diperoleh apabila menggunakan agaen-agen
ini yaitu sebagai berikut ini:
a. karena agen-agen ini beroperasi dengan tujuan untuk mencari keuntungan sehinnga mereka
berusaha untuk memberikan pelayanan yang sebaik mungkin dan secepat mungkin agar
pelanggan tidak kecewa, sehingga perusahaan yang menggunakan jasa ini akaan
mendapatkan karyawan secara lebih cepat
b. Dalam rangka untuk memenuhi kepuasan para pelanggan maka agen-agen tersebut
berusaha mencari pelamar-pelamar pekerjaan sesuai dengan persyaratan pelanggan denga
cepat, sehingga perusahaan pemakai tenaga kerja dapat segera mengganti karyawan yang
dibutuhkan dengan cepat sesuai dengan kriteria yang di inginkan.

4. Lembaga-lembaga Pendidikan

Lembaga-lembaga pendidikan jelas merupakan salah satu sumber utama

dalam perekrutan sumber daya manusia. Perusahaan bekerjasama dengan lembaga
pendidikan untuk mendapatkan tenaga kerja yang siap guna dan siap pakai, biasanya
dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa, jika mahasiswa itu layak mereka
dapat direkrut menjadi karyawan tetap. Perlu ditekankan disini bahwa yang dimaksud
dengan lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga pekerja baru adalah
lembaga pendidikan tingkat menengah atas dan perguruan tinggi. Hal ini karena
hanyalah lembaga pendidikan tinglat menengah atas dan perguruan tinggi yang
sianggap mampu memberikan tenaga kerja yang siap pakai. Jalur ini sering dipakai
karena pada lembaga pendidikan yng sudah mapan biasanya terdapat "Biro
penempatan" yang tugas pokoknya adalah untuk membantu alumni lembaga
pendidikan tersebut untuk mendapatkan jenis pekerjaan yang sesuai dengan
pengetahun dan keahliannya. Para pengari tenaga kerja menghubungi biro tersebut
kemudian mereka mencarikan tenaga kerja yang diinginkannya.

5. Organisasi-organisasi karyawan

Di banyak negara organisasi karyawan tidak hanya terbentuk di organisasi

atau perusahaan dimana semua pekerja terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang
pangkatnya, namun ada juga serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada
jenis profesi dan keterampilan yang ada, misalnya adalah serikat pekerja bangunan,
serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat dan lain sebagainya. Perusahaan
bekerjasama dengan organisasi karyawan dalam hal ini serikat pekerja, yamg mana
perusahaan biasanya meminta kepada serikat buruh daftar tenaga kerja yang memiliki
kemampuan yang tepat. Karena serikat buruh belum mempunyai kedudukan yang
kuat, metode ini belum banyak digunakan.

6. Leasing

Gara yang biasa digunakan oleh para organisasi atau perusahaan adalah
dengan cara leasing. Yaitu penarikan tenaga kerja denagan cara menarik tenaga-
 tenaga honorer dalam jangka waktu tertentu. Hal ini dalakukan untuk menyesuaikan
fluktasi kebutuhan personalia jangka pendek, aehingga perusahaan bisa menarik
karyawan honorer yang dibayar secara harian atau per jam. Dengan cara leasing
perusahan tidak hanya mendapatkan tenaga kerja yang terlatih baik dan terpilih tetapi
juga menghindari dari kewajiban-kewajiban lain seperti dana pensiun, asuransi, dan
kompensasi tambahan lainnya.

7. Nepotisme

Cara lain yang dapat digunakan oleh para pencari pekerjaan adalah denagan
cara nepotisme, yaitu penarikan tenaga kerja yang berasal dari anggota keluarga. cara
ini dapat digunakan apabila organisasi atau perusahaan hanya dimiliki oleh
perorangan saja. Penarikan anggota keluarga adalah komponen program penarikan
yang tak dapat dielakkan dalam perusahaan perseorangan atau keluarga.
Kebijaksanaan seperti ini tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan,
tetapi berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan. Sehingga dalam
penggunaan cara ini biasanya tidak mendapatkan tenaga kerja yang memiliki
kemampuan dan kecakapan yang memadai.

8. Asosiasi-asosiasi professional

Salah satu bentuk perusahaan yang bergerak pada pengarian dan penempatan
tenaga kerja adalah perusahaan yang mengkhususkan pada pencarian tenaga kerja
professional. Perusahaan atau asosiasi yang bergerak pada pencarian tenaga kerja
profesional mengkhususkan pada pencarian tega kerja tertentu saja, misalnya adalah
tenaga eksekutif dan tenaga kerja professional lainnya yang memiliki pengetahuan
dan keterampilan khusus. Berbagai contoh asosiasi professional adalah KADIN, IAI,
HIPMI, IWAPI, dsb. Mereka biasanya dapat berfungsi sebagai sumber penarikan
tenaga kerja yang professional.

9. Operasi-operasi militer

Salah satu sumber perekrutan tenaga kerja yang dapat digunakan oleh para
pencari tenaga kerja adalah lembaga-lembaga operasi militer, lembaga ini digunakan
apabila organisasi atau perusahaan yang bersangkutan memerlukan tenaga kerja
professional yang memiliki keahlian-keahlian khusus yang akan ditempatkan pada
jenis pekerjaan yang membutuhkan keteranpilan yang hanya disediakan oleh
lembaga-lembaga militer saja. Misalnya yang dibutuhkan adalah sebagai pilot,
penjaga keamanan, mekanik dan lain sebagainya. Biasanya perusahaan memerlukan
tenaga kerja yang berasal dari Dinas militer yang telah habis masa dinasnya (veteran)
sehingga apabila mereka bergabung dengan organisasi yang bersangkutan tidak akan
mengganggu organisasi militer yang merupakan tempat mereka bergabung dahulu.

10. Open House

 Teknik penarikan tenaga kerja yang dibuat dengan cara penyelenggaran open
house perusahaan. Dengan cara ini orang-orang diharapkan tertarik bekerja di
perusahaan. Metode ini berguna bagi tenaga kerja yang langka, atau dengan kata lain
sumber suplainya terbatas.

11. Rekomendasi dari karyawan (employee Referrals)

Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari

pekerjaan kepada departemen personalia. Biasanya karyawan yang telah lama
bergabung memberikan rekomendasi bahwa mereka mengetahui calon tenaga kerja
yang memiliki kualifikasi seperti yang dibutuhkan oleh perusahan, sehingga para
karyawan tersebut dapat memasukkan tenaga kerja baru dengan cara mengusulkan
kepada pihak personalia. Metode ini memang banyak kebaikannya, diantaranya Yaitu
perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang
pelamar. Meskipun teknik ini legal dan baik, perusahaan juga harus berhati-hati dalam
penggunaannya. Karena dapat memungkinkan kalau para karyawan memberikan
rekomendasi yang tidak sesuai dengan kriteria tentang kemampuan yang dimiliki oleh
tenaga kerja tersebut sesuai dengan kenyataan yang sebenarnya.

2.7 Tahapan Rekrutmen

Berikut ada 4 tahapan rekrutmen pegawai yang dilakukan secara tradisional menurut
Dubois dan Rothwell dalam sinambela (2016:126) :

1. Memperjelas posisi untuk diisi melalui perekrutan

Pengusaha bertindak sesuai dengan filosofi yang berbeda dari rekrutmen. Terdapat
pandangan yang berfilosofi bahwa perekrutan perlu dilakukan secara terus-menerus,
untuk mendapatkan SDM yang berkualitas maksimal, tanpa mempertimbangkan adanya
kekosongan posisi tertentu. Selain itu, terdapat pula pandangan bahwa perekrutan harus
dilakukan dengan sangat selektif dan hanya diperlukan untuk mengisi posisi lowongan
yang kosong. Dalam hal ini, diperlukan ketelitian dan keterampilan dalam pengambilan
keputusan bagi manajer, agar keputusan yang diambil berdasarkan visi dan kebutuhan
pengembangan SDM organisasi.

2. Memeriksa dan memperbaharui uraian pekerjaan, serta spesifikasi pekerjaan untuk posisi
yang dibutuhkan.
Kesuksesan dalam proses dalam deskripsi pekerjaan akan mempermudah pelamar untuk
memahami pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan menggambarkan kualifikasi yang
dibutuhkan. Tanpa deskripsi dan spesifikasi kerja, praktisi SDM tidak dapat melakukan
saringan terhadapt lamaran yang ada.

3. Mengidentifikasikan sumber-sumber dari pelamar yang memenuhi syarat

Rekrutmen merupakan tahap yang terkait dengan Langkah ini. Dalam arti luas, pelamar
dapat berasal dari dalam (internal) atau luar organisasi (external). Sumber-sumber
 lamaran tersebut tentu perlu dipertimbangkan sesuai dengan kebutuhan dan tujuan
organisasi.

4. Memilih cara komunikasi yang paling efektif untuk menarik pelamar yang memenuhi
syarat.
Langkah ini biasanya melibatkan organisasi pemasaran. Praktis SDM perlu melakukan
komunikasi yang akrab dengan sumber-sumber pelamar kerja, antara lain bisa dilakukan
dalam bursa kerja, kunjungan ke kampus, open house recruitment, presentasi kepada
kelompok-kelompok sasaran, pegawai yang magang, dan program kerja sama
antaraLembaga Pendidikan dan organisasi (link and match).
Organisasi harus menemukan cara untuk membangun pemahaman bahwa organisasinya
merupakan tempat yang baik untuk bekerja. Pendekatan khusus dalam rekrutmen bisa
dilakukan juga dalam dunia maya dengan website yang mampu menjangkau pelamar dari
berbagai lokasi geografis. Dengan melalukan posting lowongan pekerjaan di internet
sehingga kebutuhan pegawai yang berkualifikasi global dapat dipenuhi oleh organisasi.
Namun penerapan SDM berbasis dunia maya tersebut, perlu dikelola dengan professional,
yang melibatkan para professional di bidangnya.

2.8 Alternatif untuk Rekrutmen

Bahkan pada saat perencanaan sumber daya manusia menunjukan kebutuhan
tambahan atau penggantian karyawan, perusahaan mungkin memutuskan untuk tidak
langsung melakukan upaya rekrutmen, dengan alasan kendala-kendala yang telah dijelaskan
sebelumnya. Upaya alternatif tersebut diantaranya:
1. Overtime (Kerja Lembur)
Metoden ini yang barangkali paling banyak dilakukan perusahaan, untuk menghadapi
peningkatan volume kerja jangka pendek.Perusahaan memilih untuk membayar sedikit
lebih banyak kepada karyawannya sendiri untuk melakukan kerja tambahan yang
frekuensinya tidak teratur dan sifatnya jangka pendek. Metode ini membawa kebaikan
bagi dua pihak, dimana perusahaan lebih bias menghemat pengeluaran daripada harus
menambah karyawan, sedangkan bagi karyawan, overtime merupakan penghasilan
tambahan bagi mereka.
2. Subcontracting (Pekerjaan yang dikontrakkan)
Meskipun terdapay perkiraan volume pekerjaan jangka panjang, namun perusahaan
masih dapat menghindari dari kemungkinan untuk menambah karyawan baru, caranya
adalah dengan mengontrak pekerjaan tersebut kepada pihak lain, uang diistilahkan
dengan subcontracting. Selain alasan efisiensi, cara ini juga merupakan solusi apabila
perusahaan tidak memiliki tenaga ahli pada satu bidang pekerjaan tertentu.
3. Temporary employees Karyawan Temporer ( waktu tertentu )
Biaya total dari karyawan tetap pada umumnya adalah 30%-40% dari biaya total
perusahaan. Untuk menghindari biaya ini dan untuk mempertahankan flesibilitas pada
saat pekerjaan bervariasi, banyak Leasing Karyawan ( Penyewaan Karyawan )
 perusahaan mengunakan karyawan sementara yang disediakan oleh perusahaan lain, atau
yang dating secara individual.Di Indonesia karyawan model ini dikenal dengan sebutan
honorer atau timer yaitu karyawan yang dibayar harian maupun perunit produktivitasnya.
4. Employee leasing
Menggunakan pendekatan ini, berarti perusahaan secara formal memberhentikan
beberapa atau sebagai besar karyawannya. Suatu leasing company memperkerjakan
mereka, biasanya dengan upah yang sama dan menyewakannya (leaset) kembali kepada
majikan semula yang menjadi kliennya. Praktek ini lazim disebut sebagai outsourcing
yang banyak sekali dilakukan oleh perusahaan dewasa ini.

2.9 Prinsip Rekrutmen yang Efektif

Perekrutan yang efektiif menjadi sangan penting saat ini karena beberapa alasan.
1. Terjadi perubahan yang dramatis dimana pada beberapa Negara muncul
fenomena terjadi kekurangan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
2. Beberapa metode perekrutan lebih baik dari yang lain, tergantung dari jenis
pekerjaan.
3. Keberhasilan rekrutmen akan tergantung pada luasan area masalah dan
kebijakan rekrutmen (Dessler, 2011: 162).
4. Perusahaan harus menghimpun data yang handal dan valid sebanyak mungkin
yang kemudian akan dijadikan data yang tadi untuk menyeleksi pelamar
terbaik.

Menurut (Rivai & Sagala, 2009 :150-151) prinsip-prinsip yang semestinya

dilakukan dalam sebuah proses rekrutmen adalah sebagai berikut :
1. Mutu karyawan yang harus direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan oleh perusahaan agar sesuai dengan kualifikasi jabatan yang akan
diisi, dengan menganalisis deskridsi dan speksifikasi pekerjaan.
2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan pekerjaan yang
tersedia. Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan peramalan
kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja.
3. Biaya yang diperlukan minimal
4. Memiliki perencanaan dan keputusan-keputusan strategi tentang perekrutan.
5. Fleksibilitas
6. Pertimbangan-pertimbangan hukum
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Rekrutmen didefinisikan sebagai serangkaian mencari dan memikat pelamar kerja

dengan motivasi, kemampuan, dan keahlian yang diperlukan untuk menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Tujuan rekrutmen tak lain adalah untuk
mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon pekerja
yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Kendala-kendala dalam rekrutmen
diantaranya Karakteristik organisasi.
Tujuan dan kebijakan organisasi, Kondisi lingkungan eksternal organisasi, Biaya
rekrutmen organsasi, Kompensasi. Kebiasaan rekrutmen, Pasar tenaga kerja, dan Tuntutan
tugas.
Sumber rekrutmrn internal (Dengan cara internal) yaitu calon pengisi posisi tertentu
dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Cara ini memiliki
keuntungan. Perekruten tenaga kerja eksternal berusaha menarik tenaga kerja dari luar
organisasi, Dapat dilakukan dengan menggunakan iklan posisi pekerjaan melalui surat kabar
atau universitas yang akan menghasilkan lulusan yang dihendaki.
Channels atau metode-metode penarikan saluran-saluran Metode penarikan ini adalah
cara-cara yang dapat digunakan oleh para pencari tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan
yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan jenis pekerjaan atau
jabatan yang dibutuhkan.
 Dengan alasan kendala-kendala yang telah dijelaskan sebelumnya. Upaya alternatif
tersebut diantaranya: Kerja Lembur. Pekerjaan yang di kontrakkan. Karyawan Temporer
(waktu tertentu), dan Leasing Karyawan (penyewaan karyawan).

3.2 Saran

Berdasarkan pembahasan sebelumnya,adapun saran yang dapat diperoleh dan dipelajari dari
makalah ini yaitu sebagai berikut:
1. Makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pemahaman bagi penyusun dan pembaca
atau pendengar dalam hal rekrutmen.
2. Makalah ini dapat diharapkan menambah refrensi dan bahan perbandingan bagi pembaca
atau pendengar yang tertarik untuk mengkaji dan meneliti pada bidang-bidang terkhusu
bagian rekrutmen.
3. Makalah ini diharapkan dapat memberikan kontribusi praktis diberbagai bidang dalam
mengelola sumber daya manusianya.

DAFTAR PUSTAKA

.Mondy, R. W. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (10th ed.). Jakarta: Erlangga.
https://id.scribd.com/document/512222736/Makalah-Proses-Rekrutmen-dan-Seleksi-
Pegawai-Dalam-Perusahaan
https://www.academia.edu/38699944/Makalah_Rekruitmen_SDM
https://repository.uin-suska.ac.id/2807/3/BAB%20II.pdf
https://www.studocu.com/id/document/institut-agama-islam-negeri-antasari/management/
rekrutmen-sdm-makalah/38545838