2.

1 pengertian, tujuan dan faktor-faktor yang mempengaruhi Rekrutmen

Retrutmen adalah suatu proses untuk mendapatkan sejumlah sumber daya manusia yang nantinya
akan ditempatkan sebagai tenaga kerja atau karyawan untuk suatu suatu jabatan atau pekerja tertantu
sesuai dengan kaulifikasi, kemampuan, pengetahuan dan keahlian yang di perlukan. Proses rekrutmen
dimulai pada saat calon tenaga kerja mulai dicari dan berakhir ketika lamaran mereka diserahkan.
Melalui rekrutmen, individu yang memiliki keahian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran
untuk lowongan kerja yang tersedia di perusahaan atau organisasi.

Rekrutmen merupakan usaha untuk mencari, menentukan. Menarik dan memepengaruhi tenaga
kerja agar melamar lowongan pekerjaan yang aa dalam suatu perusahaan. Tujuan rekrut adalah untuk
menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan dari
berbagai sumber, sehingga akan memungkinkan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi
dan terbaik.

Rekrutmen jugab dapat di artikan sebagai suatu proses pengumpulan calon tenaga kerja yang
mampunyai keahlian tertentu sebanyak mungkin dan kemudian diseleksi guna mengisis kekosongan
jabatan dalam suatu peusahaan atau lembaga. Proses ini dilakukan dengan mendorong atau
merangsang calon pelamar yang mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran dan berakhir dengan
didapatkan sejumlah calon.

Pengertian rekrutmen berikut definisi dan pengertian rekrutmen dari beberapa sumber buku;

1) Menurut Handoko (2001), rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon
karyawan ( pelama) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
2) Menurut Sadeli dan Hie (2001), rekrutmen adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang
berkualitas bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi.
3) Menurut Rivai(2009), rekrutmen adalah proses untuk mendapatkan sejumlah sumber daya
manusia (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki ssuatu jabatn atau pekerjaan dalam suatu
perusahaan.
4) Menurut Simamora (2005), rekrutmen adalah serangkai aktivitas untuk mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang diindenfikasi dalam perencanaan kepergawaian.
5) Menurut Nurmansyah (2011), rekrutmen adalah kegiatan untuk mendapatkan tenaga kerja baru
untuk mengisi lowongan –lowongan jabatan yang ada pada unit-unit dalam perusahaan.
6) Menurut Mandianto (2014), rekrutmen adalah suatu proses untuk mendapatkan calon karyawan
yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan suatu organisasi/
perusahaan.
7) Menurut Hasibuan (2011), REKRUTMEN adalah kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga
kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong di perusahaan.
8) Menurut Samsudin(2009), rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja
yang kualifaid untuk jabatan/ pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan.
9) Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2009), rekrutmen adalah kegiatan untuk mendapatkan sejumlah
tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka
mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya.
10) Menurut Marwansyah (2010), rekrutmen adalah menarik orang-orang atau pelamar yang
mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.
Tujuan dan fungsi rekrutmen
Menurut bangun (2012), tujuan rekrutmen adalah unuk mendapatkan calon karyawan yang
memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyelesaikan calon sesuai dengan
kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan. Lebih lanjut ,enurut rivai (2009),
bebrapa alasan dan tujuan dilaksanakan rekrutmen adalah sebagai berikut:
1) Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan. Sebelum melaksanakan kegiatannya,
perusahaan terlebih dahulu mencapai sasarannya. Untuk merealisasikan program dan strategi
perusahaan melakukan penarikan tenaga kerja sesuai kebutuhan.
2) Untuk menentukan kebutuhan tenaga dalam jangka pendek dan panjang, berkaitan dengan
perubahan dalam perusahan.
3) Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang
beragam.
4) Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemilihan proses pemilihan tenaga kerja
dengan mengurangi calon karyawan yang jelas tidak memenuhi syrata menjadi karyawan.
5) Mengurangin kemungkinana keluarnya karyawan yang baru bekerja.
6) Sebagai upaya dalam mengkoordinasikan penarikan dengan program pemilihan dan
pengembangan tenaga kerja .
7) Melakukan evaluasi efektif tidaknya berbagai teknik yang dilakukan dalam penarikan tenaga
kerja.
8) Memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung program pemerintah dalam hal
mengurangi tingkat pengangguran.

Metode dan jalur rekrutmen

Menurut Hariandja (2007), proses rekrutmen terbagi menjadi dua metode utama, yaitu:
a) Metode terbuka
Metode terbuka yaitu organisasi mengumumkan jabatan yang kosong pada papab
pengumuman, pengumuman lisan, atau media lain sehingga memberikan kesempatan pada
semua pegawai untuk mengajukan lamaran secara formal. Adapun kelebihan dari sistem ini
adalah mendapatkan calon, namun kelemahan adalah memakan banyak waktu.
b) Metode tertutup
Sistem tertutup yaitu oegawai tidak mengetahui jabatan yang kosong dengan jelas, sehingga
yang memiliki persyaratan tidak memiliki kesempatan untuk melamar secara formal.
Kelemahan dari sistem ini adalah munculnya aspek-aspek nepotisme. Satu hal yang tidak
boleh dilupakam adalah konsep adil yang harus dipertimbangkan dalam pengadaan sumber
daya manusia.

Menurut Sulistyani (2003), beberapa jalur rekrutmen yang biasa dilakukan oleh perusahaan antara lain
yaitu sebagai berikut:
1) Job posting (maklumat pegawai)
Meode ini dengan mengumumkan kepada para pegawai tentang adanya lowongan-lowongan
pegawai melalui buletin, publikasi perusahaan atau surat edaran.
2) Skills investory (persediaan keahlian)
Yaitu organisasi mencari arsip-arsip calon potensi yang berbobot untuk posisi yang kosong.
Calon yang diidenfikasikan dihubungi, selanjutnya ditanya apakah mereka ingin melamar
posisi yang ditawarkan.
3) Referrals (rekomendasi pegawai)
Kalangan pegawai yang memahami kegiatan-kegiatan, standar-standar dan sasaran-saran
organisasi mereka, dapat mengenali pegawai lain yang bakal berkarya dengan baik didalam
 organisasi atau mereka dapat merekomendasikan teman atau rekan sejawat profesional untuk
sebuah lowongan pekerjaan.namun metode ini memiliki kelemahan yakni cenderung
nepotisme.
4) Walks in. Para pencari kerja datang langsung ke apartemen SDM untuk mencari kerja.
5) Writes in. Surat-surat lamaran yang dikirim langsung pada lembaga.
6) Rekrutmen dari perguruan tinggi.
Rekrutmen ini sering dipakai oleh perusahaan merupakan sumber utama kebutuhan tenaga
manajerial, profesional dam teknis bagi oeganisasi.
7) Open house.
Teknik ini dilakukan dengan cara perusahaan mengundang orang-orang untuk mengunjungi
dan melihat berbagai fasilitas perusahaan serta mendapat perjelasan mengenai aktivitas –
aktivitas peeusahaan.
8) Advertising (pengiklanan).
Dengan iklan organisasi mengkomunikasikan kebutuhan- kebutuhan pegawai kepada
masyarakat umum melalui media radio, majalah, surat kabar, televisi dan media
instansi/perusahaan yang bersangkutan.
9) Employment agencies (agen penempatan tenaga kerja).
Rekrutmen bisa dilakukan melalui agen penempatan tenaga kerja baik milik pemerintah
maupun swasta. Diindinesia lembaga ini diwakili oleh departemen tenaga kerja RI.
10) Perusahaan konsuktasi manajemen.
Perusahaan konsultan manajemen merekrut pegawai hanya untuk SDM/pelamar-pelamar
yang prospektif.

Faktor yang mempengaruhi rekrutmen.

Terdapat beberapa faktor yang dianggap dapat mempengaruhi proses rekrutmen dalam sebuah
perusahaan atau organisasi, yaitu sebagai berikut:
a) Kerakteristik organisasional
Hal ini mempengaruhi desain dan omlementasi sistem rekrutmen yang dijalankan perushaan.
Misalnya, organisasi yang sentralistik lebih suka melakukan model rekrutmen berdasarkan
kedekatan kronisme, atau perusahaan yang tidak memiliki pola promosi dan mutasi yang
efektif, akan lebih suka melakukan pola rekrutmen dari luar perusahaan.
b) Citra organisasi
Banyak pelamar yang enggan melamar di suatu perusahaan tertentu yang memiliki citra
negatif, sebaliknya pelamar akan berbondong-bondong mengajukan aplikasi ke perusahan-
peruhaaan yang memiki citra positif, baik dari aspek kesejahteraan karyawan maupun
keunggulan dalam bidang usahanya.
c) Kebijakan organisasi
Kebijakan organisasi menjadi acuan bagi manajemen untuk mengambil keputusan mengenai
rekrutmen. Misalnya kebijakan status kepergawaian. Beberapa perusahaan yang lebih suka
melakukan sistem kontrak dengan karyawan baru dalam jangka waktu yang lama, biasanya
kurang disukai oleh para pelamar yang terdidik dan berpengalaman tinggi.
d) Rencana strategi dan rencana sumber saya manusia.
Rencana strategi menunjukan arah perusahaan dan menetapkan jenis tugas dan pekerjaan
yang perlu dilaksanakan oleh sumber daya manusia. Banyak perusahaan lebih suka merekrut
dari internal perusahaan dengan alasan pemahaman dan pengalaman yang lebih baik dari pda
karyawan yang sama sekali baru.
 e) Kondisi eksternal
Para tenaga krja akan berpengaruh pada proses perekrutan. Misalnya, pada suatu daerah yang
surplus (kelebihan angkatan kerja) maka tanpa melakukan upaya iklan lowongan kerja
perusahaan sudah dapat mendapatkan banyak pelamar.
f) Persyaratan pekerjaan
Pelamar memiliki kemampuan dan minat terhadap posisi yang sesuai dengan kompetensinya.
Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk menjelaskan secara detail apa-apa persyaratan
yang dibutuhkan untuk posisi yang ditawarkan.

2.1.1 kendala-kendala dalam proses rekrutmen

Berbagai kendala dalam rekrutmen

Setiap perusahaan tentunyapernah mengalami kendala sekama proses rekrutmen karyawan. Berikut
ini 8 kendala rekrutmen karyawan yang sering terjadi di perusahaan.
1) Terbatasnya pilihan kandidat yang tepat
Jika HRD mencari kandidat yang tepat dalam kumpulam kandidat yang tidak memenuhi
syrata, maka pilihan HRD untuk mencari kandidat yang tepat sangat terbatas. Pada akhirnya,
HRD hanya akan merekrut kandidat terbaik yang dapat mereka temukan saat itu, bukan
kandidat yang paling cocok dengan posisi terebut,. Hal tersebut menunjukan bahwa jumlah
kandidat yang banyak dapat menjadikan salah satu kendala dalam rekrutmen karyawan.
2) Sulit menjelaskan proses wawancara
Setiap pekerjaan tentunya memiliki proses seleksi yang berbeda-beda, mungkin ada beberapa
pekerjaan yang mengharuskan pekerjaan yang mengahruskan kandidat untuk melakukan
berbagai tehapan wawancara sehingga memakan waktu yang lama. Oleh karena itu,
pentingnya bagi HRD untuk menjelaskan setiap tahapan rekrutemen kepada semua kandidat
untuk memastikan mereka memiliki waktu maksimal untuk mempersiapkannuya.
3) Mencari kandidat yang serupa dengan sebelumnya
Salah satu kendala rekrutmen paling umum yang dilakukan banyak perusahaan sekama proses
rekrutmen karyawan adalah mencari kandidat yang mirip dengan karyawan sebelumnya yang
mengemban pekerjaan tersebut. Dengan melakukan hal ini, HRD akan menganbaikan potensi
kreativitas dan inovasi yang dimiliki kandidat baru sehingga kemungkinan HRD akan
kehilangan calon karyawan yan tepat
4) Menggunakan teknik rekrutmen yang sama
Ketika HRD menemukan teknik rekrutmen yang berhasil, biasanyanya HRD akan
menggunakan teknik rekrutmen tersebut secara berulang kali.
5) Gagal menjelaskan deskripsi pekerjaan tentunya
Banyak perusahaan gagal menjelaskan deskripsi pekerjaan yang terpenrinci kepada pelamar
sehingga sulit bagi mereka dalam mempersiapkan diri untuk melakukan proses wawancara.
6) Proses rekrutmen yang tergesa-gesa
Banyak perusahaan yang terburu-buru dalam selama merekrut karyawan sehingga
menyebabkan proses rekrutmen berjalan tidak sesuai rencana. Untuk menentukan kandidat
yang tepat dan bisa segara bergabung dengan perusahaan tentunya membutuhkan waktu.
7) Sistem rekrutmen pegawai berbasis data dan manual
Salah satu cara untuk meningkatkan proses rekrutmen karyawan adalah dengan menggunakan
metode berbasis data. Namun , metode berbasis data ini memiliki titik kelemahan yaitu
terletak pads pengumpulan data dan pengelolaannya.
 8) Menawarkan pekerjaan segera setelah wawancara
Sebagai besar perusahaan memiliki kebiasaan menawarkan pekerjaan kepada karyawan
segera setelah sesi wawancara berakhir. Namun, cara perekrutan ini terkesan tidak adil karena
mungkin saja nantinya akan ada kandidat yang lebih baik untuk pekerjaan tersebut.

Cara mengatasi kendala selama rekrutmen

Berbagai kendala dalam rekrumen diatas sering kali dihadapu oleh HRD selama proses rekrutmen
karyawan baru. Lantas, bagaimana cara mengatasi kandala rekrutmen yang sering terjadi di
perusahaan? Simak tips nya dibawah ini.
a) Membuat talent poll
Adalah sekelompok kandidat yang telah HRD rekrut dan berkesempatan bisa mengisi posisi
masa depan di perusahaan. Adanya talent poll ini sangat menghemat waktu dan biaya yang
dikeluarkan perusahaan, karena HRD sudah memiliki kandidat yang memenuhi syarat dan
sudah diseleksi pada proses rekrumen sebelumnya.
b) Menggunakan teknologi perekrutan terbaru
Penggunaan sistem rekrutmen berbasis data dan manual kerap menjadi kendala rekrutmen
karyawan.
c) Kumpulan umpan balik dari kandidat
Salah satu cara terbaik untuk mengatasi kendala selama rekrutmen karyawan adalah dengan
mengumpulkan umpan balik dari kandidat