TUGAS TUTORIAL 2

PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN

Nama Mata Kuliah : Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM)

Kode Mata Kuliah : EKMA4214
Jumlah sks : 3
Nama Pengembang : Ika Novarida
Nama Penelaah :
Status Pengembangan :
Tahun Pengembangan : 2022
Edisi Ke- : 3

Skor
No Tugas Tutorial
Maksimal
1 Jelaskan apa yang dimaksud sistem rekrutmen internal dan
eksternal? Jelaskan pula keunggulan kedua sistem tersebut. 20
Jawab:
Rekrutmen eksternal adalah proses rekrutmen dimana Anda
menggunakan jasa orang dariluar organisasi untuk melakukan proses
rekrutmen.
Kelebihan rekrutmen eksternal
Rekrutmen eksternal adalah proses mencari kandidat karyawan
diluar perusahaan. Cara inibiasanya dilakukan dengan memasang
iklan lowongan pekerjaan pada tempat-tempat tertentu atau website.
Proses rekrutmen ini adalah yang paling banyak dipertimbangkan
oleh HRD atau perekrut ketika mereka diminta untuk mencari
kandidat karyawan untuk mengisi posisipada perusahaan.
Proses rekrutmen eksternal ini mempunyai banyak kelebihan,
seperti berikut ini:
 Memberikan kesempatan untuk menemukan kandidat
dengan kemampuan,skill, danpengalaman yang mampu
mengembangkan perusahaan. Hal ini karena
rekrutmeneksternal bisa menjangkau lebih banyak orang
hingga lebih dari tiga juta orang yangmembutuhkan
pekerjaan dengan spesifikasi yang Anda butuhkan.
 Jangkuan yang lebih luas, rekrutmen eksternal
mendatangkan orang dengankelompok usia dan latar
belakang pendidikan yang berbeda.
 Rekrutmen eksternal juga bisa mendatangkan orang yang
berasal dari kompetitor.Sehingga Anda bisa menggunakan
karyawan untuk membuat perkembangan bisnisatau inovasi
yang berbeda dari kompetitor.
 Lebih banyak orang dari luar yang bekerja untuk perusahaan
bisa memberikansuntikan ide baru dan juga semangat yang
baru
 Rekrutmen internal adalah proses rekrutmen yang dilakukan di
dalam perusahaan dan melibatkan karyawan existing untuk
menempati posisi yang kosong. Umumnya, rekrutmen internal ini
terbagi menjadi 3 macam, yaitu mutasi, promosi, dan demosi
jabatan.

Kelebihan Rekruitmen Internal :

 Efesiensi biaya dan waktu
Proses rekrutmen yang dilakukan secara internal cenderung
dapat mengurangi biaya untuk keperluan rekrutmen. Selain itu
juga, rekrutmen internal tidak memakan banyak waktu
dikarenakan kandidat yang direkomendasikan telah memiliki
kualifikasi seperti yang dibutuhkan oleh perusahaan.
 Kandidat sudah mengenal budaya perusahaan
Proses adaptasi dengan lingkungan kerja bagi karyawan baru
notabene membutuhkan waktu yang cukup panjang. Nah
dengan rekrutmen internal ini, kandidat yang akan menempati
posisi kosong akan lebih mudah beradaptasi dan bisa bekerja
lebih maksimal karena sudah paham betul dengan kondisi
budaya kerja perusahaan tersebut.
 Meningkatkan keterikatan karyawan
Rekrutmen internal ini bisa menjadi faktor meningkatkan
employee engagement atau keterikatan karyawan terhadap
perusahaan. Selain itu juga, semangat untuk lebih produktif lagi
dari sisi karyawan akan lebih tinggi karena ada kesempatan
untuk mengembangkan karir mereka.

2 Gambar dan jelaskan tiga area perekrutan calon karyawan.

50
 Aspek aspek pada gambar di atas memiliki dampak yang berbeda
terhadap organisasi yang melakukan pengangkatan. Pada gambar
tersebut dapat dilihat bahwa kebijakan- kebijakan personalia
berpengaruh kepada karakteristik posisi yang akan diisi. Sumber
perekrutan mempengaruhi terhadap jenis pelamar pekerjaan yang
akan dijangkau oleh perusahan. Sedangkan sifat dan perilaku
perekrut akan berpengaruh terhadap karakteristik baik posisi
jabatan yang ditawarkan atau keputusan organisasi membuat
penawaran tergantung pada kecocokan antara karakteristik
lowongan dengan karakteristik pelamar.

Berikut lebih rinci tenteng ketiga aspek perekrutan tersebut.

I. Kebijakan -kebijakan personalia..
Merupakan keputusan keputusan dari organisasi yang
bersangkutan tentang
bagaimana dia akan menjalankan manajemen SDM-nya
termasuk bagaimana
dia akan mengisi lowongan pekerjaanya. Kebijakan -
kebijakan tersebut
mempengaruhi sifat dari posisi yang lowong. Beberapa
kebijakan personalia
khususnya yang relevan dengan perekrutan adalah (Noe, et al.,
2007).
1) Merekrutkan karyawan yang sudah ada untuk mengisi
lowongan atau mengangkat dari luar organisasi.
2) Memenuhi atau melampaui tingkat pasaran upah karyawan.
3) Menekankan pada keamanan pekerjaan atau melakukan
pemberhentian karyawan secara benar.
4) Imej organisasi yang dibawa dalam advertensinya.

a) Merekrut secara internal atau eksternal

 Perusahaan atau organisasi yang memiliki kebijakan
“promosi dari dalam” berusaha untuk mengisi lowongan
jabatan yang lebih tinggi melalui perekrutan calon secara
internal yaitu menemukan calon mereka yang telah
bekerja dengan perusahaan atau organisasi. Kebijakan
promosi dari dalam merupakan pertimbangan utama
Ketika mereka melakukan evaluasi jabatan di perusahaan
mereka. Sebagaimana dinyatakan sebelumnya bahwa
sebagai kebijakan personalia, keputusan tentang perekrutan
secara internal atau secara eksternal mempengaruhi sifat dan
jabatan dan juga mempengaruhi sumber perekrutan serta
sifat pelamar. Kebijakan promosi dari dalam dapat
memberikan sinyal kepada pelamar jabatan bahwa
perusahaan telah memberikan kesempatan untuk maju
kepada para karyawan. Perekrutan secara internal dapat
membantu melindungi pemberhentian karyawan selama
terjadi surplus tenaga kerja. Ini menandakan suatu
kebijakan mempertahankan nilai karyawan kapan saja
perusahaan mampu melakukan.
b) Strategi-strategi mengungguli pasaran upah
Upah merupakan karakteristik penting suatu jabatan bagi
hamper seluruh pelamar. Organisasi memperoleh
keuntungan dalam perekrutan jika kebijakan mereka adalah
menggunakan pendekatan “mengungguli pasaran upah”,
yaitu membayar upah lebih tinggi dapat memperbaiki segi
segi kekurang berhasratan atau minat terhadap jabatan
pekerjaan tertentu
c) Kebijakan sewaktu waktu pekerjaan dapat dihentikan
lawan kebijakan memberikan memberikan perlindungan.
Sesuai dengan peraturan perundangan yang ada,
pengusaha memiliki kebebasan untuk membuat kebijakan
tentang hak hak mereka dalam suatu hubungan kerja.
Kebijakan sewaktu-waktu pekerjaan dapat dihentikan
mengikuti suatu prinsip bahwa jika tidak ada kontrak
pekerjaan menyatakan lain, pengusaha atau pekerja dapat
mengakhiri sebuah hubungan kerja kapan saja tanpa
menghiraukan penyebabkan. Alternatif lain dari kebijakan
sewaktu-waktu pekerjaan dapat dihentikan adalah
kebijakan memberikan perlindungan, yaitu pengaturan
secara formal Langkah-langkah seorang karyawan untuk
mengajukan banding terhadap keputusan pengusaha
memberhentikan karyawan. Jika karyawan menuntuk
terhadap alas an-alasan pengusaha memberhentikan
mereka tanpa alasann yang sah maka keputusan pengadilan
dapat mengikis semua hak hak pengusaha dalam
memberhentikan karyawan tanpa ampun.
d) Image advertensi
Disamping mengiklankan pembukaan lowongan pekerjaan
tertentu, pada umumnya perusahaan juga mengiklankan
dirinya sebagai tempat kerja yang bagus untuk bekerja.
 Desain advertensi dalam menciptakan kesan umum
organisasi yang bagus adalah imej advertensi. Imej
advertensi penting khususnya bagi organisasi organisasi
dalam pasar tenaga kerja yang berkompetisi tinggi yang
memiliki persepsi bahwa dirinya mempunyai imej yang tidak
baik.
II. Sumber perekrutan
Sumber perekrutan Yaitu keputusan tentang dimana tempat
mendapatkan pelamar. Pada dasarnya pasar tenaga kerja total
adalah terbentang luas di seluruh permukaan bumi. Namun
jika kepentingan praktis sebuah perusahaan hanya akan
mengambil Sebagian saja dari pasar tenaga kerja total. Metode
yang dipilih organisasi untuk mengkomunikasikan kebutuhan
tenaga kerjanya dan memilih audien sasarannya akan
menentukan ukuran dan sifat tenaga kerja, tempat di mana
organisasi akan mengisi lowongan pekerjaanya Sumber utama
tempat organisasi melakukan perekrutan meliputi yaitu :
 Sumber atau system perekrutan internal Yaitu karyawan
yang saat ini sedang memegang jabatan lain didalam
organisasi. Perusahaan dapat merekrut karyawan yang ada
pada saat ini melalui job casting (Noe. Et al., 2007),
yaitu proses mengkomunikasikan informasi tentang
lowongan jabatan pada papan bulletin perusahaan,
publikasi karyawan, intranet korporat, atau tempat lain
dimana organisasi biasa berkomunikasi dengan karyawan.
Para manajer juga dapat mengidentifikasi para calon
untuk direkomendasikan mengisi lowongan. Kebijakan
yang menekankan pada promosi dan bahkan perpindahan
secara lateral untuk memperoleh pengalaman karier yang
lebih luas dapat memberikan kepada pelamar suatu impresi
yang bagus bagi jabatan-jabatan di perusahaan. Keunggulan
atau keuntungan bagi perusahaan menggantungkan diri
pada sumber internal yaitu :
❖ Menghasilkan pelamar yang telah dikenal baik oleh
perusahaan.sebaliknya, para pelamar juga relative tahu
tentang lowongan-lowongan di perusahaan sehingga
meminimalkan harapan4harapan yang tidak realistic
tentang jabatan. Akhirnya mengisi lowongan dari dalam
dapat menghemat biaya waktu.
❖ Karyawan bisa beradaptasi dengan cepat. Karyawan sudah
memahami secara bail kebijakan, prosedur, ketentuan dan
kebiasaan organisasi.
❖ Menghemat biaya dan waktu perekrutan.
❖ Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan,
karena ada kesempatan promosi.
 sumber atau system perekrutan eksternal meskipun
perekrutan secara internal memiliki keuntungan, namun jika
hanya menggunakan perekrutan secara internal maka akan
sampai suatu keadaan dimana semua anggota perusahaan
 memiliki pikiran yang mirip/ sama sehingga kurang
mendukung tujuan inovasi. Oleh karena itu, organisasi perlu
membawa orang dari luar untuk mendapatkan ide atau
car acara baru menjalankan bisnis. Perekrutan eksternal ini
biasanya untuk posisi entry level atau posisi-posisi spesialis
di level yang lebih tinggi. Beberapa metode perekrutan
secara eksternal meliputi pelamar langsung dan referrals,
advertensi, agen-agen kerja, sekolah dan web sites.
Keunggulan sumber atau system perekrutan eksternal yaitu
❖ Merekrut dari luar untuk mendapatkan ide atau cara
cara baru dalam menjalankan bisnis.
❖ Memberikan kesempatan untuk menemukan kandidat
dengan kemampuan, skill, dan pengalaman yang mampu
mengembangkan perusahaan.
❖ Dalam jangkauan yang lebih luas, rekrutmen eksternal
mendatangkan orang dengan kelompok usia dan latar
belakang Pendidikan yang berbeda.
❖ Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan
spesifikasi pengalaman.

 Pelamar langsung dan referrals Pelamar langsung adalah

orang yang melamar lowongan tanpa dorongan dari
organisasi, sedangkan referrals yaitu orang yang melamar
lowongan karena didorong atau dianjurkan oleh seseorang
yang telah bekerja di perusahaan yang bersangkutan.
Sebagia besar karyawan baru yang diangkat melalui
referrals kemudian melalui lamaran online, dimana
setengahnya menggunakan lamaran langsung melalui
website perusahaan.
Keuntungan lamaran langsung yaitu:
❖Derajat tertentu pelamar siap untuk dijual perusahaan.
Ini terjadi karena kecocokannya antara pelamar dengan
posisi lowongan sehingga menyakinkan pelamar untuk
menyampaikan lamaran kepada perusahaan.
❖Biayanya lebih murah dibandingkan usaha perekrutan
formal.
❖Beberapa perusahaan menawarkan insentif finansial
kepada para karyawannya yang berhasil menyerahkan
pelamar untuk diangkat dan berkinerja dengan baik di
pekerjaannya.
Kelemahan dari referrals yaitu :
❖ Keterbatasannya menampilkan aspek kesegaran organisasi.
❖ Karyawan cenderung memberikan referensi orang lain
yang mirip seperti diri mereka sendiri.
❖ Referrals sering mempunyai kontribusi terhadap praktek
praktek yang menampilkan ketidakadilan seperti
nepotisme.
 Iklan di surat kabar dan majalah. Sebuah iklan lowongan
pekerjaan harus memberi pembaca cukup informasi untuk
mengevaluasi jabatan dan persyaratannya sehingga
mereka dapat membuat keputusan tentang kualifikasi
mereka berdasarkan informasi yang memadai.
Menyediakan informasi tambahan berarti membutuhkan
iklan yang Panjang sehingga diperlukan biaya tambahan.
Oleh karena itu, perusahaan harus melakukan evaluasi
mengenai tambahan biaya lawan biaya penyediaan informasi
yang terlalu sedikit.
 Perekrutan elektronik. Internet telah membuka suasana baru
bagi perusahaan dalam usahanya merekrut calon karyawan
yang berbakat. Ada berbagai cara menggunakan internet
untuk perekrutan . salah satunya cara termudah masuk
dalam “e-cruiting” yaitu memanfaatkan secara sederhana
website perusahaan untuk mengumpulkan lamaran.
 Kantor pemerintah.
Perusahaan dapat menyampaikan informasi lowongan
pekerjaan ke kantor tenaga kerja pemerintahan yang tugas
fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan baik secara
nasional maupun local. Salah satu aktivitas kantor
pemerintahan yaitu membina kerja sama dengan berbagai
instansi baik dilingkungan pemerintahan maunpun dunia
usaha.
 Kantor penempatan tenaga kerja swasta Umumnya kantor
swasta melayani kebutuhan tenaga kerja kerah putih. Kantor
swasta menarik biaya untuk pembuatan layananya, oleh
karena itu motifnya mencari keuntungan, maka kantor
swasta ini umumnya memberikan layanan lebih
professional yaitu, begitu memperoleh permintaan dari
pelanggan segera mengambil Langkah-langkah perekrutan
dengan berbagai Teknik.
 Institus dan universitas.
Memiliki penempatan tenaga kerja untuk membantu
alumninya dalam memperoleh pekerjaan. Perusahaan
cenderung memusatkan perhatiannya pada institute atau
universitas yang memiliki reputasi yang bagus diarea
dimana mereka butuhkan.dalam meningkatkan kehadiran
perusahaan di kampus yaitu melalui partisipasi dalam
pameran kerja universitas.
 Evaluasi kualitas sumber perekrutan.
Tidak banyak rumus yang menyatakan bahwa suatu
sumber perekrutan merupakan sumber terbaik untuk
lowongan jabatan yang telah ditetapkan. Untuk itu akan
bijaksana jika perusahaan memonitor seluruh sumber
perekrutan mereka. Salah satu cara nya yaitu dengan
membuat dan membandingkan rasio hasil untuk masing
masing sumber. Rasio hasil menunjukkan persentase
pelamar yang secara berhasil berpindah dari tahapan tahapan
proses perekrutan dan seleksi ke tahapan selanjutnya.
3. Jelaskan tiga teori motivasi yang berkaitan dengan kompensasi.
A. Teori keadilan ( equity theory ) 30
Teori ekuitas berfokus pada menentukan apakah distribusi
sumber daya yang adil untuk kedua pasangan relasional. Ekuitas
diukur dengan membandingkan rasio kontribusi (atau biaya) dan
manfaat (atau imbalan) untuk setiap orang. Dianggap salah satu
teori keadilan, teori ekuitas pertama kali dikembangkan pada
tahun 1969 oleh J.Stacy Adams, seorang psikolog perilaku yang
menegaskan bahwa karyawan berusaha untuk mempertahankan
ekuitas antara input yang mereka bawa ke pekerjaan dan hasil
yang mereka terima darinya terhadap masukan dan hasil dari
orang lain (Adams, 1969) yang dirasakan. Keyakinan adalah
bahwa orang menghargai perlakuan yang adil yang menyebabkan
mereka termotivasi untuk menjaga kewajaran mempertahankan
hubungan mereka dengan rekan kerja dan organisasi. Struktur
ekuitas di tempat kerja didasarkan pada rasio input ke hasil. Input
adalah kontribusi yang dibuat oleh karyawan bagi organisasi.
Teori ekuitas berfokus pada menentukan apakah distribusi
sumber daya yang adil untuk kedua pasangan relasional. Ini
mengusulkan bahwa orang yang menganggap diri mereka baik
dihargai rendah atau dihargai tinggi akan mengalami kesusahan
(distress), dan bahwa tekanan ini menyebabkan upaya untuk
mengembalikan ekuitas dalam hubungannya. Hal ini berfokus
pada menentukan apakah distribusi sumber daya yang adil untuk
kedua pasangan relasional. Ekuitas diukur dengan
membandingkan rasio kontribusi dan manfaat dari masing-
masing orang dalam hubungan tersebut. Mitra tidak perlu
menerima manfaat yang sama (seperti menerima jumlah yang
sama cinta, perawatan dan keamanan finansial) atau membuat
kontribusi yang sma (seperti berinvestasi jumlah yang sama
usaha, waktu dan sumber daya keuangan), selama rasio antara
manfaat dan kontribusi mirip.
Sama seperti teori umum motivasi lainnya, seperti hirarki
kebutuhan Maslow, teori keadilan mengakui bahwa faktor
variable individu mempengaruhi penilaian masing-masing orang
dan persepsi hubungan mereka dengan mitra relasional mereka
(Guerrero et al., 2005). Menurut Adams (1965) kemarahan yang
disebabkan oleh ketidakadilan kurang bayar dan rasa bersalah
diinduksi dengan ekuitas lebih bayar (Spector 2008).
Pembayaran apakah upah per jam atau gaji adalah perhatian
utama dan oleh karena itu penyebab keadilan (ekuitas) atau
ketidakadilan dalam banyak kasus.
Dalam posisi apapun, seorang karyawan ingin merasa bahwa
kontribusi mereka dan prestasi kerja sedang dihargai dengan gaji
mereka. Jika seorang karyawan merasa kurang bayar maka akan
menghasilkan perasaan karyawan bermusuhan terhadap
organisasi dan mungkin rekan kerja, yang dapat mengakibatkan
 karyawan tidak berkinerja baik lagi di tempat kerja. Ini adalah
variable yang juga memainkan peran penting dalam perasaan
keadilan (ekuitas). Hanya ide pengakuan atas kinerja kerja dan
tindakan berterima kasih kepada karyawan akan menimbulkan
rasa kepuasan dan karena itu membantu karyawan merasa
berharga dan memiliki hasilyang lebih baik.
Definisi Ekuitas
Individu membandingkan masukan dan pekerjaan mereka dan
hasil dengan orang lain dan kemudian mananggapi
menghilangkan ketidadilan apapun. Perbandingan rujukan: self
inside Self outside Other Inside Other outside. Empat acuan
bahwa seorang karyawan dapat menggunakan Self inside:
pengalaman karyawan dalam posisi yang berbeeda dalam
organisasi. Self outside: pengalaman karyawan dalam posisi di
luar organisasi. Other inside: persepsi karyawan dari orang dalam
organisasi. Other outside: persepi karyawan dari luar organisasi.
Teori ekuitas terdiri dari empat proposisi:
1. Individu berusaha untuk memaksimalkan hasil mereka (dimana
hasil didefinisikan sebagai imbalan minus biaya).
2. Kelompok dapat memaksimalkan hasil kolektif dengan
mengembangkan system yang adil pembagian hadiah dan biaya
antara anggota. System ekuitas akan berkembang dalam kelompok
dan anggota akan berusaha untuk membujuk anggota lain untuk
menerima dan mematuhi system ini. Satu-satunya kelompok yang
dapat menginduksi anggota untuk berperilaku scara adil adalah
dengan membuatnya lebih menguntungkan unuk berperilaku adil
daripada tidak adil. Dengan demikian, kelompok umumnya akan
memberikan reward kepada anggota yang memperlakukan orang
lain secara adil dan umumnya menghukum (meningkatkan biaya
untuk anggota yang mmperlakukan orang lain tidak adil).
3. Ketika individu menemukan diri mereka yang berpartisipasi dalam
hubungan tidak adil, mereka menjadi tertekan. Semakin tidak adil
hubungan, individu semakin merasa tertekan. Menurut teori ekuitas,
baik orang yang mendapat terlalu banyak dan orang yang mendapat
terlalu sedikit merasa tertekan. Orang yang mendapat terlalu banyak
mungkin merasa bersalah atau malu. Orang yang mendapat terlalu
sedikit mungkin merasa marah atau dipermalukan.
4. Individu yang merasa bahwa mereka berada dalam hubungan upaya
tidak adil untuk menghilangkan distress mereka dengan
mengembalikan ekuitas. Semakin besar ketidakadilan, semakin
banyak distress orang merasa dan semakin mereka mencoba untuk
memulihkan ekuitas.

B. Teori pengharapan (expectancy theory) Nyatakan bahwa

perilaku karyawan merupakan fungsi dari outcome yang
diterima dari pelaksanaan pekerjaan tertentu dan nilai dari
outcome tersebut bagi individu yang bersangkutan. Secara
prinsip teori pengharapan ini memiliki tiga konsep kunci yaitu
pengharapan outcome kinerja, nilai atau attractiveness dan
harapan kinerja usaha. Pertama,Pengharapan outcome kinerja
secara sederhana berarti seseorang percaya bahwa setiap
perilaku dikaitkan dengan outcome dan level perilaku yang
 berbeda-beda dikaitkan dengan level outcome berbeda-beda
juga. Kedua, nilai outcome adalah berbeda-beda antara satu
orang dengan orang lain. Untuk outcome tertentu mungkin
dinilai sebagai penghargaan yang sangat tinggi oleh seseorang
tetapi dipandang rendah oleh orang lain, bahkan dipandang
sebagai hukuman. Ketiga, pengharapan kinerja usaha adalah
seseorang bertanya mampukah dia berkinerja dengan baik
sesuai dengan level yang ditentukan sehingga dapat mencapai
penghargaan yang dijanjikan. Ketika perusahaan mendesain
sistem kompensasi Dengan menggunakan teori pengharapan
maka harus mengikuti beberapa panduan berikut:
 Buatlah hubungan yang jelas antara kinerja dengan outcome.
 Kembangkan sistem penghargaan yang fleksibel yang
menyediakan berbagai variasi outcome yang memiliki
potensi menarik.
 Tentukan penghargaan apa yang dinilai oleh karyawan.
 Pastikan bahwa karyawan telah dilatih dan memiliki
kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan atau jabatan
dengan sukses.
C. Teori penguatan ( reinforcement theory)
Teori ini menjelaskan perilaku individu sebagai respon
terhadap stimulus di suatu lingkungan, sehingga teori ini
menyatakan bahwa perilaku yang diberi penguat positif atau
penghargaan cenderung untuk diulang pada situasi yang sama
dan perilaku yang diberi hukuman cenderung tidak akan diulangi
dalam situasi yang serupa. Penghargaan merupakan penguat
positif yang memperkuat hubungan antara situasi dengan
perilaku. Penghargaan tersebut dapat mulai dari yang halus,
seharus tepukan di punggung bawaan atau seolah senyum atasan
hingga yang nyata kelihatan seperti bonus atas mobil jabatan. Ini
dikaitkan dengan dorongan perilaku karyawan yaitu dengan
diberi penghargaan maka perilaku tersebut akan diulang
kembali oleh karyawan. Sebagaimana dengan teori
pengharapan, manajer harus yakin bahwa penghargaan
diberikan tepat pada waktunya ketika perilaku muncul sehingga
karyawan tersebut akan mengaitkan antara perilaku dengan
outcome, mengulang perilaku yang diharapkan perusahaan
tersebut pada waktu mendatang.

Sumber referensi : Modul 5 BMP Manajemen SDM (EKMA4214). Jakarta: Universitas

Terbuka. Modul 6 BMP Manajemen SDM (EKMA4214). Jakarta: Universitas Terbuka.