NAMA : SAIFUDIN ALI MUSTOFA

NIM : 042093213
PRODI : S1 MANAGEMEN
MATKUL : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 23
UPBJJ : SEMARANG 2020.1

TUGAS 2
1. Jelaskan apa yang dimaksud sistem rekrutmen internal dan eksternal?
Jelaskan pula keunggulan kedua sistem tersebut.

JAWAB:
Yang dimaksud dengan sistem rekrutmen internal dan eksternal adalah
- Sistem rekrutmen internal adalah rekrutmen di mana pasokan tenaga kerja dilakukan
secara internal, yaitu di dalam organisasi. Kandidat dipilih dari antara karyawan yang
sudah bekerja dengan organisasi maupun dari mereka yang bekerja di organisasi di masa
lalu yaitu mantan karyawan yang meninggalkan pekerjaan secara sukarela tetapi mereka
berencana untuk kembali. Dalam proses ini, perekrutan karyawan dari satu departemen
ke departemen lain atau dengan mempromosikan karyawan dari satu tingkat ke tingkat
yang lebih tinggi. Keunggulan dari sistem rekrutmen internal adalah dapat meningkatkan
moral karyawan dari sebuah organisasi bahwa mereka berkesempatan untuk
membuktikan kemampuan dan efisiensi mereka. Selain itu, karena karyawan sudah
terbiasa dalam organisasi dan pekerjaannya tersebut, maka tidak perlu ada pelatihan
induksi lagi.
- Sistem rekrutmen eksternal adalah rekrutmen di mana para kandidat dipilih dari luar
organisasi. Selain bakat, yang ada di dalam organisasi, sumber ini melibatkan
penggunaan metode yang akan membantu untuk mencari tahu karyawan terbaik yang
berada di luar organisasi. Namun, ini adalah tugas yang sulit, tetapi memiliki dampak
yang sangat positif dibandingkan dengan rekrutmen internal. Keuntungan dari sistem
rekrutmen eksternal adalah prosesnya cukup memakan waktu dan juga lambat karena
sejumlah langkah yang terlibat di dalamnya, tetapi membantu organisasi untuk memburu
 kandidat terbaik di antara daftar panjang kandidat. Selain itu, dalam sumber rekrutmen
ini membuat keprihatinan, secara terbuka memilih talenta teratas dengan
mempertimbangkan berbagai parameter seperti keterampilan, kemampuan, kualifikasi,
pengalaman, dll. selain itu, ini dapat membawa ide-ide baru ke organisasi.

2. Gambar dan jelaskan tiga area perekrutan calon karyawan.

JAWAB:

Oleh karena strategi perusahaan berbeda-beda, maka mereka dapat menetapkan tingkat
pentingnya perekrutan secara berbeda pula. Meskipun demikian, secara umum semua
perusahaan harus membuat keputusan dalam tiga area perekrutan, yaitu kebijakan-
kebijakan personalia, sumber perekrutan, serta karakteristik dan perilaku perekrut (Noe,
et al., 2007). Pada gambar diatas, memiliki dampak yang berbeda terhadap organisasi
yang melakukan pengangkatan. Pada gambar tersebut dapat dilihat bahwa kebijakan-
kebijakan personalia berpengaruh pada karakteristik posisi yang akan diisi. Sumber
perekrutan mempengaruhi terhadap jenis pelamar pekerjaan yang akan dijangkau oleh
perusahaan. Sedangkan sifat dan perilaku perekrut akan berpengaruh terhadap
karakteristik baik posisi jabatan maupun pelamar. Dan akhirnya, keputusan pelamar
untuk menerima jabatan yang ditawarkan atau keputusan organisasi membuat penawaran
tergantung pada kecocokan antara karakteristik lowongan dengan karakteristik pelamar.
Berikut penjelasan lebih rinci tentang ketiga aspek perekrutan tersebut :
a. Kebijakan-kebijakan personalia organisasi merupakan keputusan-keputusan dari
organisasi yang bersangkutan tentang bagaimana dia akan menjalankan manajemen
SDM-nya termasuk bagaimana dia akan mengisi lowongan pekerjaannya. Kebijakan-
 kebijakan tersebut mempengaruhi sifat dari posisi yang lowong. Beberapa kebijakan
personalia khususnya yang relevan dengan perekrutan adalah (Noe, et al., 2007) :
- Merekrut karyawan yang sudah ada untuk mengisi lowongan atau mengangkat
dari luar organisasi;
- Memenuhi atau melampaui tingkat pasaran upah karyawan;
- Menekankan pada keamanan pekerjaan atau melakukan pemberhentian
karyawan secara benar;
- Imej organisasi yang dibawa dalam advertensinya.

b. Sumber perekrutan. Aspek kritis lain dari strategi perekrutan organisasi adalah
keputusan tentang di mana tempat mendapatkan pelamar. Pada dasarnya pasar tenaga
kerja total adalah terbentang luas di seluruh permukaan bumi. Namun untuk
kepentingan praktis sebuah perusahaan hanya akan mengambil sebagian saja dari
pasar tenaga kerja total. Metode yang dipilih organisasi untuk mengkomunikasikan
kebutuhan tenaga kerjanya dan memilih audien sasarannya akan menentukan ukuran
dan sifat pasar tenaga kerja, tempat di mana organisasi akan mengisi lowongan
pekerjaannya.

c. Sifat dan perilaku perekrut. Menurut Noe, et al. (2007), perekrut mempengaruhi sifat
dari lowongan jabatan maupun pelamar yang dihasilkan. Seringkali perekrut baru
terlibat pada akhir proses perekrutan, di mana oleh karena perjalanan waktu sejumlah
pelamar telah berubah pikirannya tentang apa yang mereka inginkan dari suatu
jabatan, lowongan jabatan apa yang harus ditawarkan, atau kemungkinan mereka
menerima jabatan yang ditawarkan. Ini seringkali akibat dari pengaruh berbagai
sumber, seperti teman, artikel majalah/koran, atau dosen-dosen mereka, bahwa
kegiatan perekrutan hanya sekedar tugas dari para perekrut untuk “menjual” mereka
pada lowongan jabatan tertentu. Oleh karena itu, mereka menjadi skeptis terhadap
para perekrut dan pada gilirannya sejumlah pelamar mengabaikan apa yang
dikatakan/diperintah oleh perekrut.

d. Alternatif-alternatif untuk perekrutan. Perusahaan dapat memutuskan untuk tidak

menambah jumlah angkatan kerjanya meskipun penambahan atau penggantian tenaga
kerja tersebut telah direncanakan sebelumnya. Hal ini menyangkut masalah
pertimbangan biaya. Bila kita memperhatikan semua biaya yang terkait kegiatan
pengangkatan tenaga kerja maka biaya perekrutan dan seleksi sangat signifikan untuk
dipertimbangkan. Oleh karena itu, perusahaan perlu mempertimbangkan berbagai
alternatif perekrutan, seperti outsourcing, menggunakan pekerja kontingensi,
organisasi pengusaha profesional, dan kerja lembur secara seksama sebelum
melakukan perekrutan.

3. Jelaskan tiga teori motivasi yang berkaitan dengan kompensasi

JAWAB:
a. Teori keadilan (Equity Theory). Berbicara mengenai keadilan dalam pemberikan
kompensasi, kita dapat menggunakan teori keadilan (equity theory) untuk
menjelaskannya. Keadilan adalah kesimbangan antara masukan (inputs) yang
diberikan seseorang ke dalam pekerjaannya dengan keluaran (outcomes) yang
diterima oleh karyawan tersebut dari hasil melaksanakan pekerjaannya (Fisher, et al.,
1990). Faktor-faktor yang termasuk dalam masukan adalah pengalaman, pendidikan,
keahlian khusus, usaha dan waktu yang digunakan dalam bekerja. Sedangkan
keluaran meliputi upah, tunjangan, keberhasilan, pengakuan/penghargaan, dan
berbagai bentuk penghargaan lain.
b. Teori Pengharapan (Expectancy Theory). Teori ini menyatakan bahwa perilaku
karyawan merupakan fungsi dari pelaksanaan pekerjaan tertentu dan nilai dari
outcome tersebut bagi individu yang bersangkutan. Secara prinsip teori pengharapan
ini memiliki tiga konsep kunci, yaitu : (a) pengharapan outcome-kinerja, (b)
nilai/attractiveness, dan (c) pengharapan kinerja-usaha.
c. Teori Penguatan (Reinforcement Theory). Teori ini menjelaskan perilaku individu
sebagai respons terhadap stimulus di suatu lingkungan. Prinsipnya teori ini
menyatakan bahwa perilaku yang diberi penguatan positif (diberi penghargaan)
cenderung untuk diulang pada situasi yang sama dan perilaku yang diberi hukuman
cenderung tidak akan diulang dalam situasi yang serupa. Penghargaan merupakan
penguat positif yang memperkuat hubungan antara situasi dengan perilaku.
Penghargaan tersebut dapat dimulai dari yang halus, sehalus tepukan di punggung
bawahan atau seulas senyuman atasan hingga yang nyata kelihatan seperti bonus atau
mobil pejabat.

SUMBER : EKMA4214