REKRUTMEN DAN SELEKSI

MANUSIA DALAM ORGANISASI

DOSEN PENGAMPU
SAHWITRI TRIANDANI, SE.M.Si
1. Pengertian Rekrutmen
• Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan
menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu
organisasi. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan
berakhir ketika surat lamaran mereka diserahkan atau
dikumpulkan. Hasilnya adalah terbentuknya sekumpulan pelamar
calon karyawan baru untuk diseleksi atau dipilih. Rekrutmen juga
dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah
sumber daya manusia yang berkualitas untuk menduduki suatu
jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.
• Dengan didapatnya sumber daya manusia yang berkualitas maka
akan dapat menghasilkan kinerja perusahaan yang memberikan
manfaat baik bagi karyawan, masyarakat, pemerintah dan juga
bagi manajemen perusahaan itu sendiri.
Ada beberapa prinsip dalam rekrutmen antara lain:

1. Mutu karyawan yang direkrut harus sesuai

dengan kebutuhan yang diperlukan untuk
mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu perlu
sebelumnya dibuat:
a. Analisis pekerjaan
b. Deskripsi pekerjaan
lanjutan
2. Jumlah karyawan yang dibutuhkan harus sesuai
dengan job yang tersedia. Untuk mendapatkan hal
tersebut perlu dilakukan:
3.Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
4. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work
force analysis)
5. Biaya yang diperlukan minimal
6. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis
tentang perekrutan
7. Fleksibilitas
8. Pertimbangan-pertimbangan hukum
Dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh
penyelenggara, diantaranya:

• Dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh

penyelenggara, diantaranya:
a. Faktor-faktor organisasional. Faktor ini meliputi kebijakan promosi dari
dalam, yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan maka akan diisi oleh
karyawan yang ada di dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi
gaji/upah dan tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status
kepegawaian dan rencana SDM.
b. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan
berpikir.
c. Kondisi eksternal meliputi tingkat pengangguran, kedudukan
perusahaan pencari tenaga kerja baru yang bergerak di bidang kegiatan
yang sama, langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu,
proyeksi angkatan, peraturan perundang-undangan di bidang
ketenagakerjaan, praktek rekrutmen oleh organisasi lain, dan tuntutan
tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru.
• Rekrutmen pegawai biasanya diawali dengan analisis jumlah
kebutuhan pegawai dilanjutkan dengan perencanaan sumber daya
manusia dan proses penarikan.
• Pada perusahaan manufaktur perencanaan kebutuhan biasanya
dilakukan berdasarkan pertimbangan produksi yang berkenaan
dengan permintaan atau syarat dari konsumen. Umumnya
perencanaan SDM akan menitikberatkan pada faktor-faktor
internal dan eksternal dimana kebutuhan akan sumber daya
manusia dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor eksternal adalah
faktor luar perusahaan yang secara langsung mempengaruhi atau
tidak langsung terhadap perusahaan pada umumnya dan
permintaan pegawai pada khususnya yang dalam hal ini meliputi
faktor ekonomi, nasional dan global, faktor sosial politik dan
hukum, faktro tekhnologi, dan faktor pesaing.
lanjutan
• Sedangkan faktor internal adalah faktor dalam perusahaan yang
mempengaruhi langsung terhadap perusahaan pada umumnya dan
permintaan pegawai pada khususnya yang meliputi rencana strategik dan
rencana operasional perusahaan, anggaran (cost) SDM, peramalan
roduksi penjualan, faktor bisnis baru, faktor ketenagakerjaan, dan faktor-
faktor lain seperti pasar tenaga kerja, prestasi kerja, waktu yang tersedia
untuk mecapai sasaran atau tujuan bisnis jangka pendek dan lain-lain.
• Faktor-faktor tersebut dianalisa menggunakan pendekatan matematis
dengan mempertimbangkan tujuan perusahaan, hasil hitungan matematis
dibandingkan selisih antara kebutuhan (beban kerja riil) dengan jumlah
SDM yang tersedia. Dari perhitungan ini didapatkan selisih yang
dijadikan pertimbangan akan keputusan yang akan diambil. Adapun
keputusan yang diambil dibagi menjadi dua yaitu:
a. Kebijakan berupa rasionalisasi pegawai
b. Kebijakan rekrutmen atau maksimalisasi SDM
• Pada dasarnya rekrutmen bertujuan untuk memenuhi
kebutuhan organisasi atas sumber daya manusia yang
memenuhi kriteria yang sudah ditetapkan oleh
organisasi sehingga dapat memberi nilai tambah untuk
pertumbuhan organisasi tersebut. Dari sifatnya tekhnik
rekrutmen dapat dibedakan menjadi rekrutmen yang
bersifat otonomi (desentralisasi) maupun yang bersifat
terpusat (sentralisasi) dimana penerapannya disesuaikan
dengan ruang lingkup perusahaan baik jumlah cabang
dan jarak pusat ke cabang. Pemilihan tekhnik rekrutmen
berlandaskan efektifitas dan efisiensi dari tekhnik
terhadap tujuan organisasi .
• Sumber-sumber rekrutmen dapat berasal dari luar organisasi
(eksternal) maupun dari dalam organisasi (internal). Rekrutmen
internal dapat dilakukan melalui:
• a. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (job posting program).
Ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan
tinggiuntuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan
kesempatan pada semua karyawan yang berminat. Semua
karyawan yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan
permohonan untuk mengikuti seleksi intern
b. Perbantuan pekerja (departing employees), ini dapat dilakukan
melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja
lain. Kemudian setelah beberapa waktu lamanya, apabila perkerja
yang diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka
dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.
Sedangkan rekrutmen eksternal dapat dilakukan melalui:

• Walk-ins, dan write-ins. Walk-ins yaitu seseorang datang ke departemen SDM untuk mengetahui
lowongan pekerjaan apa yang sedang dicari. Sedangkan write-ins yaitu pelamar menulis blanko
pertanyaan yang disediakan perusahaan.
• Rekomendasi dari karyawan
• Iklan dari berbagai media
• Agen-agen penempatan tenaga kerja
• Lembaga pendidikan dan pelatihan
• Tenaga-tenaga profesional
• Organisasi profesi atau keahlian
• Asosiasi-asosiasi pekerja
• Operasi-operasi militer
• Pekerja-pekerja sewaan
• Open house
• Dari sumber eksternal di luar negeri melalui; professional search firm, educational intitution,
professional assosiation, Labour organization, military operations, dan government-fundeed and
traning program.
• Bonus bergabung
• Kompetisi tekhnologi tinggi
• Pelamar yang belum dipanggil
• Magang
2. Seleksi Dalam organisasi
Beberapa tahun terakhir cukup banyak organisasi
di Indonesia yang menggunakan jasa para
sarjana psikologi untuk melaksanakan
pemeriksaan psikologis atau yang populer
dikenal dengan “psikotes” terhadap calon
pelamar untuk pekerjaan tertentu, baik
pekerjaan manajerial maupun pekerjaan non
manajerial dalam rangka seleksi tenaga kerja.
• Seleksi merupakan kegiatan dalam manajemen yang dilakukan
setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Sejumlah pelamar
yang memenuhi syarat telah terkumpul untuk kemudian dipilih
mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam perusahaan
atau anggota dari suatu organisasi. Proses pemilihan inilah
yang dinamakan dengan seleksi.Proses seleksi sebagai sarana
yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan
diterima. Prosesnya dimulai ketika pelamar mengajukan lamaran
dan diakhiri dengan keputusan apakah lamaran tersebut diterima
atau tidak. Berdasarkan pengertian tersebut maka kegiatan seleksi
mempunyai arti yang strategis dan penting bagi organisasi. Apabila
dilaksanakan sesuai dengan aturan maka proses seleksi akan dapat
menghasilkan pilihan karyawan yang dapat diharapkan
memberikan kontribusi positif bagi organisasi.
• Seleksi dilaksanakan tidak saja untuk anggota
organisasi baru, akan tetapi seleksi dapat pula
dilakukan karena untukpengembangan atau
penerimaan karena adanya peluang jabatan. Untuk
memperoleh atu mendapatkan jabatan tersebut
perlu dilakukan seleksi sehingga dapat diperoleh
sumber daya manusia yang berkualitas sesuai
dengan kebutuhan. Peluang jabatan ini dapat diisi
oleh siapa saja yang ada di lingkungan perusahaan
tersebut yang memenuhi persyaratan dan
kualifikasi tertentu.
3. PerananTesPsikologidanWawancaradalam Proses SeleksiKaryawan

• Tes Psikologi mulai digunakan ketika pada permulaan tahun

60-an yaitu pada saat olahragawan Indonesia yang akan
mengikuti Sea Games kedua di Jakarta. Setiap olahragawan
diberi serangkaian tes oleh bagian Psikologi Kejuruan dan
Perusahaan dari Fakultas Psikologi UI meliputi tes
kecakapan mental (intelegensi), tes kepribadian, tes
observasi (wiggly blocks), dan wawancara. Rangkaian tes ini
menghasilkan uraian dinamika kepribadian. Sejak saat itu
semakin banyak permintaan dari departemen, perusahaan
swasta, dan bank-bank untuk membantu mereka dalam
menyeleksi calon pegawai atau untuk membantu mereka
dalam proses promosi pegawai dengan melakukan psikotes.
Adapun tahap seleksi meliputi:

• Tahap I: SuratLamaran
• Tahap II: Wawancaraawal
• Tahap III: UjianPsikotes
• Tahap IV: Penilaianakhir
• TahapV :TesKesehatan (80%)
• Tahap V: Pemberitahuanwawancaraakhir
• Tahap VI: Penerimaan
• Tahap VII: orientasi/ induksi
• Model PenelitianKeabsahanSeleksi
Adapun model seleksi yang digunakan antara lain
adalah model seleksi tradisional yaitu model
dimana dihitung keabsahan peramalan.
Keabsahan peramalan yang tinggi dan dapat
diandalkan akan digunakan dalam metode ini,
gunanya untuk mendapatkan karyawan yang
benar-benar kompeten dan berkualitas.
Ada enam langkah yang harus dilakukan dalam seleksi tradisional
yaitu

• Analisis atau Kajian Pekerjaan, hal ini dilakukan dengan

mengumpulkan sasaran pekerjaan, tugas-tugas dan cara-cara
yang digunakan dalam melakukan pekerjaan, bahan-bahan dan
alat-alat yang digunakan serta kondisi kerja.
• Penentuan peramal/predictors dan alat ukurnya.
• Alat ukur terdiri dari tes psikologik dan wawancara
• Penentuan kriteria keberhasilan dan alat ukurnya
• Keabsahan peramalan. Skor alat ukur peramalan (meliputi tes-tes
psikologi/wawancara dan nonpsikologi lainnya) dikorelasikan
dengan skor dan alat ukur kriteria keberhasilan. Tinggi
rendahnya korelasi akan menunjukkan keabsahan peramalan.
• Keabsahan silang
• Rekomendasi untuk seleksi
Selain model seleksi tradisional, biasanya perusahaan juga melakukan
evaluasi/assessement psikologis. Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:

• Analisis pekerjaan. Disini dikumpulkan data pekerjaan

untuk menentukan ciri-ciri pribadi mana yang
diperlukan agar pekerjaan dapat terlaksana dengan baik.
• Penetapan alat ukur tes. Alat ukur tes yang biasanya
digunakan antara lain tes psikologis perorangan, dan
wawancara.
• Pelaksanaan pemeriksaan psikologis. Disini dilakukan
wawancara yang lebih mendalam dan terakhir
didapatlah laporan yang berbentuk uraian tentang
kepribadian calon dan kesimpulan apakah calon dapat
diterima atau tidak.
• Tujuan analisis pekerjaan:
1. Manusiasebagaitenagakerjayaitu (a)
sebagaiperencanaanstrategiksumberdayamanusia (b)
rekrutmendanseleksi (c) pelatihandanpengembangan (d)
pengembangankarir (e)
penimbangankarya/penilaiankinerja (f) sistemimbalan,
upahdangaji (g) Kesehatandankeselamatankerja (h)
hubungan industrial
2. Pekerjaan dan organisasi kerja; (a) job description (b)
pengelompokan perkerjaan (c) desain kerja (d) rekayasa
pekerjaan/ job engineering) dan (e) perencanaan
organisasi
Beberapa istilah penting yang wajib diketahui

• Peramal predictors yaitu: kesimpulan ciri-ciri pribadi yang dikumpul

berdasarkan data . dapat berupa skor ujian dan tes, skor ujian
pengetahuan dan keterampilan, tes kecakapan mental, tes
situasional, keterampilan merencanakan dan keterampilan
komunikasi.
• Wawancara yaitu mengumpulkan data tentang calon karyawan melalui
pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara lisan. Ada tiga jenis tekhnik
wawancara :
• Teknik wawancara berpola dan berstruktur
• Teknik wawancara tidak mengarah
• Teknik wawancara ganda
• Kriteria keberhasilan yaitu suatu proses yang didapat dari perbandingan
antara predictors dan alat ukurnya.
• Pusat penaksiran (assessment center) yaitu prosedur yang komprehensive dan
baku dimana banyak teknik-teknik penilaian dikombinasikan untuk menilai
orang dengan berbagai tujuan.