STANDAR AKREDITASI SNARS TERKAIT TENAGA

PERAWAT DI RUMAH SAKIT

KELOMPOK 1

HANDAYANI : R011181703
ROHANI SAKIMAN : R011181708
KARTINI LAUNDU : R011181709
ADRI DEWI : R011181712
ASMAN : R011181722
VERONIKA LAW WENIGATY : R011181724
MUHAMMAD DALMAN DANI : R011181725
LUSIANA : R011181726
MARIA ERNI WATI GELU OLA : R011181728
HAIRUN R. : R011181733
RONAL RAINOL A SALLATA : R011181734
HASLINDA MAYA SARI CO51171726

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN

UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR

2019

i
 KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah kami panjatkan kepada Allah Yang Maha Kuasa, karena atas

limpahan rahmat dan hidayah-Nya, Makalah Peningkatan Kualitas Ketenagaan yang Efektif

sesuai Standar Akreditas dapat kami selesaikan tepat pada waktunya.

Makalah ini berisikan Informasi tentang perencanaan Sumber Daya Manusia,

Kompetensi dan Kewenangan Staf. Diharapkan makalah ini dapat memberikan informasi

kepada kita semua. Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh

karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat konstruktif selalu kami harapkan

demi kesempurnaan makalah ini.

Akhir kata kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan

serta dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir. Semoga Allah SWT senantiasa

meridhai segala usaha kita. Amin

Makassar, Agustus 2019

Penyusun

Kelompok 1

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

KATA PENGANTAR ................................................................................... ii

DAFTAR ISI.................................................................................................. iii

BAB I PENDAHULUAN

1 Latar Belakang .................................................................................... 1

2 Tujuan ................................................................................................. 2

BAB II PEMBAHASAN

A. Perencanaan Sumber daya Manusia

1 Hakekat ketenagaan ..................................................................... 3
2 Perhitungan tenaga keperawatan .................................................. 9
B. Komptensi dan Kewenangan Staf
1 Perencanaan ............................................................................... 16
2 Orientasi ...................................................................................... 24
3 Pendidikan dan pelatihan ............................................................ 25
4 Menentukan penugasan staf medis ............................................. 30
5 Pemberian kewenangan klinis staf medis ................................... 34
6 Monitoring dan evaluasi berkelanjutan ....................................... 45
7 Penempatan ulang staf medis dan pembaharuan kewenangan .... 46
8 Staf keperawatan ......................................................................... 47
9 Staf klinis pemberi asuhan lainya dan staf klinis lainya ............. 48

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan ....................................................................................... 50
B. Saran................................................................................................... 51

DAFTAR PUSTAKA

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia Rumah Sakit Umum kelas A, B, C, D, D Pratama terdiri atas

Tenaga medis, Tenaga kefarmasian, Tenaga keperawatan, Tenaga kesehatan lain, Tenaga

nonkesehatan, Jumlah kebutuhan tenaga keperawatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal

21 ayat (1) huruf c sama dengan jumlah tempat tidur pada instalasi rawat inap, dan Rumah

Sakit Khusus Kelas A,B,C. Tenaga keperawatan, dengan kualifikasi dan kompetensi yang

sesuai dengan kebutuhan pelayanan Rumah Sakit., Jumlah tempat tidur perawatan kelas III

paling sedikit 30% (tiga puluh persen) dari seluruh tempat tidur untuk Rumah Sakit milik

Pemerintah, jumlah tempat tidur perawatan kelas III paling sedikit 20% (dua puluh persen)

dari seluruh tempat tidur untuk Rumah Sakit milik swasta, jumlah tempat tidur perawatan

intensif sebanyak 5% (lima persen) dari seluruh tempat tidur untuk Rumah Sakit milik

Pemerintah dan Rumah Sakit milik swasta. (Permenkes, 2014)

(Perpres, 2009) tentang Rumah Sakit bagian ketiga pasal 40 disebutkan bahwa

dalam upaya meningkatkan mutu pelayanan Rumah Sakit wajib dilakukan akreditasi secara

berkala minimal 3 (tiga) tahun sekali.5 Program akreditasi rumah sakit di Indonesia dimulai

pada tahun 1996 merupakan pelaksanaan dari Sistem Kesehatan Nasional (SKN). Pada SKN

dijelaskan bahwa akreditasi rumah sakit adalah penilaian terhadap mutu dan jangkauan

pelayanan rumah sakit secara berkala yang dapat digunakan untuk penetapan kebijakan

pengembangan atau peningkatan mutu agar lebih dipahami bahwa akreditasi adalah penting

terutama bagi stakeholder rumah sakit.

1
B. Tujuan

1 Tujuan Umum
Tujuan penyusunan makalah ini adalah agar mendapatkan informasi dan pemahaman mengenai
Peningkatan Kualitas Ketenagaan yang Efektif sesuai Standar Akreditas
2 Tujuan Khusus
a. Untuk mengetahui perencanaan Sumber Daya Manusia : Hakikat Ketenagaan dan
Perhitungan Tenaga Keperawatan
b. Untuk mengetahui Perencanaan, Orientasi, Pendidikan, Pelatihan Kompetensi dan
Kewenangan Staf Keperawatan

2
A. PERENCANAAN SUMBER DANA MANUSIA.
1. Hakekat Ketenagaan
Ketenagaan adalah pengaturan proses mobilisasi potensi dan pengembangan
sumber daya manusia dalam memenuhi tuntutan tugas untuk mencapai tujuan
individu, organisasi maupun masyarakat dimana ia berkarya. Keputusan yang diambil
tentang ketenagaan sangat dipengaruhi oleh falsafah yang dianut oleh pimpinan
keperawatan tentang pendayagunaan tenaga. Bagamaimakah pandanganya tentang
sistem pengelolaan tentang motivasi kerja dan tentang profesionalisme tenaga
keperawatan. Dari sudut pandang dasar tersebut akan terbentuk pola perencanaan dan
pemenuhin ketenagaan yang sesuai dengan gambaran pimpinan.
a. Rekrutmen tenaga dan seleksi
Menerima pegawai adalah tugas yang sulit dah dapat menyebabkan
kecemasan tetapi juga metupakan kesempatan penting untuk mengadakan
perubahan dan pengembangan tenaga. Proses rekrutmen tenag memerlukan
koordinasi antar bagian personalia dan bagian pelayanan keperawatan. Biasanya
bagian personalia merencanakan pengadaan tenaga sesual dengan permintaan
yang diajukan bagian pelayanan keperawatan.
Langkah pertama pada rekrutmen adalah menstimulasi calon untuk
mengi si posisi yang dibutuhkan. Hal ini tidak sederhana karena tidak hanya segi
kualifikasi tetapi juga kualitas individu harus sesuai dengan pekerjaan dan tujuan
organisasi. Usaha rekrutmen tenaga jangan tergesa-gesa karena dapat
mengakibatkan seleksi yang tidak memuaskan. Akibatnya tenaga yang diterima
tidak sesuai dengan yang diinginkan.
Beberapa syarat yang harus dipenuhi oleh calon tenaga agar dapat
diseleksi dengan cermat sebagai berikut :
1) Data biografi
Berisikan biodata, latar belakang pendidikan umum dan keperawatan,
riwayat dan pengalaman bekerja dan data lain bila ada. Bilamana diperlukan
nilai akademik dan kepribadian selama pendidikan dapat ditinjau sebagai
bahan pertimbangan penerimaan.

3
2) Surat rekomendasi /referensi dari instansi terdahulu dimana calon bekerja
sebelumnya Bagaimanakah prestasi, track recond, dan prestasi tugas
keperawatan yang pernah dilakukan selama ini.
3) Wawancara
Wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi dan menentukan bila
calon memenuhi persyaratan untuk posisi tertentu. Dalam wawancara dapat
juga diperoleh informasi tentang standar gaji yang diinginkan, motivasi dan
latar belakang personal yang dapat mendukung atau menghambat tugas
keperawatan
4) Phycho-test
Dilakukan untuk mengetahui bakat, sikap, minat dan motivasi sebagai
perawat serta mengetahui karakter calon tenaga keperawatan sesuai dengan
rencana penempatannya nanti.
Guna mengoptimalkan tenaga keperawatan yang akan diterima bekerja,
beberapa hal berikut ini perlu diperhatikan agar pelaksanaan tugas keperawatan
dapat dilakukan dengan maksimal.
1) Hambatan dalam ketenagaan
a) Kemangkiran /absen
Merupakan kehilangan waktu yang berakibat kerugian secara kualitas
dan ekonomí bagi Instansi. Berikut ini adalah penghitungan absensi
tenaga
Presentase Absen :
Jumblah hari kerja yang hilang x 100
Jumlah hari kerja efektif

Hari kerja setahun : 365 hari

Hari libur setahun : 52 hari

Cuti tahunan : 12 hari

Hari kerja efektif setahun = 365-(52 +12) = 301 hari.

4
Jika seorang perawat mangkir sebanyak 3 hari dalam setahun, maka
presentse absennya adalah :
3 x 100% = 100% = 0,99 %.
301

Kualitas pelayanan keperawatan tidak hanya tergantung dari personal

keperawatan secara sendiri sendiri. Hal ini mengingat bahwa
keperawatan adalah pelay an yang diberikan secara tim dan
berkolaborasi. Semakin rendah angka kemangkiran personil
keperawatan disebuah ruang perawatan diharapkan kualitas pelayanan
ruang perawatan tersebut semakin baik. Untuk mengitung kemangkiran
staf perawatan dalam sebuah ruang perawatan digunakan rumus berikut
ini:
Rata-rata frekuensi absen pertahun Total hari absen Jumlah karyawan
setahun x 100 % Jika para perawat di ruang bedah Pria sebanyak 5
orang mangkir bekerja selama setahun selanyak 45 hari, maka rata rata
frekuensi absen pertahun ruang perawatan tersebut :
Total hari absen x 100
Jumlah karyawan setahun
Jika para perawat di ruang bedah pria sebanyak 25 orang mangkir
bekerja selama setahun selanyak 45 hari, maka rata rata frekuensi absen
pertahun ruang perawatan tersebut :
45 x 100 % = 15 %.
25 org x 12 bulan

Sebagai manajer keperawatan, faktor kemangkiran perawat tersebut

harus menjadi perhatian. Berikut ini adalah beberapa faktor penyebab
kemangkiran kerja:
a) Faktor absensi : Tempat tinggal jauh Dalam proses penerimaan
perawat sering ditanyakan tentang alamat tempat tinggal untuk
mengantisipasi adanya resiko kemangkiran bila tempat tinggal

5
 perawat jauh Beberapa instansi mengantisipasinya dengan
menyediakan asrama bagi perawat yang belum berumah tangga.
Sedangkan bagi yang telah berumah tangga dengan memfasilitasi
kepemilikan rumah dibeberapa komplek perumahan terdekat. Bagi
perawat yang telah memiliki tempat tinggal yang jauh pihak
manajer mengusahakan kendaraan antar jemput.
b) Kelompok karyawan yang banyak Bila perencanaan tenaga tidak
dilakukan dengan baik, maka penumpukan perawat yang bertugas
di sebuah ruang perawatan akan terjadi. Hal ini akan menyehabkan
beban tugas menjadi sedikit dan perawat bermalas malasan dan
enggan bekerja yang pada akhirnya mangkir kerja.
c) Sakit
d) Pada proses rekrutmen harus dilakukan ui kesehatan (General
Checkup) sehingga akan teseleksi peráwat perawat yang sehat yang
dapat mengemban tugas dengan baik secara jasmani dan rohani.
Bilamana tidak dilakukan, maka resiko kemangkiran akan tinggi
apalagi mengingat bahwa pekerjaan keperawatan cukup berat dan
memiliki shift bekerja tidak hanya pagi tetapi juga sore dan malam
hari.
Cara mengurangi absen :
1) Sistem pencatatan Pencatatan absen yang baik dilakukan pada
saat datang dan pada saat pulang. Perangkat atau sistem yang
digunakan sebaiknya yang termodern seperti absen sidik jari
sehingga sulit untuk melakukan kecurangan seperti datang
terlambat atau pulang lebih awal. Oleh karena itu sistem
pencatatan absen meliputi: jam datang dan jam pulang
2) Kunjungan rumah Absen atau kemangkiran yang terlalu sering
harus diklarifikasi oleh manajer dengan melakukan kunjungan
ke rumah perawat Sering dijumpai ternyata perawat mang
bukan karena sakit atau izin karena ada kepentingan tetapi
perawat mempunya pekerjaan lain. Dengan demikian manajer

6
 akan mengetahui dengan jelas sebab musabab Perawat mangkir
bekerja dan dapat segera mengambil tindakan
3) Kesejahteraan karyawan
Kesejahteraan perawat khususnya finansial dapat
menyebabkan perawat sering mangkir bekerja karena perawat
harus mencari tambahan penghasilan diluar tugasnya.Oleh
karena itu kesejahteraan finansial sangat penting untuk
diperhatikan oleh seorang manajer
4) Meningkatkan kondisi tempat kerja
Kondisi tempat kerja yang kurang mendukung menyebabkan
perawat enggan bekerja, padahal disisi lain perawat dituntut
untuk bekerja secara profesional. Akibatnya perawat dalam
menjalankan tugasnya menjadi ambivalen yang dapat
menyebabkan kemangkiran kerja.
5) Suasana kerja
Dukungan terhadap perawat yang bertugas dari seorang
manajer sebagai pimpinan serta kerjasama antara para perawat
harus dibangun, sehingga suasana kerja akan kondusif dan
perawat akan bekerja dengan nyaman dan aman. Lebih jauh
dapat dipelajari dalam bab 4 yang membahas tentang iklim
kerja.
6) Sistem penghargaan Selain
kesejahteraan finansial, lingkungan kerja dan iklim kerja yang
kondusif, pengharagaan pada perawat yang bekerja dengan
baik dan memiliki prestasi hendaknya perlu diperhatikan oleh
manajer.
a) Keluar masuknya tenaga (Turn Over)
Pada saat dilakukan rekrutmen tenaga keperawatan, perlu
dipertimbangkan adanya resiko pindah atau keluarmya
perawat dari tempat kerja tersebut. Sebab hal ini akan
mengganggu pelaksanaan pelayanan perawatan yang akan

7
mempengaruhi kualitas pelayanan yang diberikan.
Disamping itu akan memerlukan waktu, tenaga dan biaya
tambahan jika merekrur perawat baru sebagai pengganti.
Dari sudut pelayanan ruang perawat tersebut akan rugi jika
perawat yang pindah atau keluar tersebut adalah perawat
yang terampil, memiliki pengalaman kerja dan telah diberi
pelatihan atau pendidikan tambahan. Adapun cara
penghitungan turn over sebagai berikut:
Rata- rata turn over pertahun :
Jumlah tenaga yang keluar x 100 %
Jumlah tenaga unit

Sebagai contoh: Di Ruang Bedah Syaraf dalam tahun 2007

terdapat 5 orang perawat yang keluar sedangkan jumlah
seluruh tenaga di ruang perawatan tersebut berjumlah 25
orang maka rata rata turm over:
5 x 100 % = 20 %
25

Mengurangi turn-over
(a) Ketelitian yang akan menjadi pertimbangan meliputi
status perkawinan, minat untuk menjadi perawat
pelaksana dan jarak tempat tinggal.
(b) Peningkatan penugasan Perawat yang telah memiliki
masa kerja dan berprestasi serta menunjukkan
loyalitas perlu mendapat promosi peningkatan tugas
atau jabatan.
(c) Perubahan Uraian Tugas Job - Description Bekerja
pada satu unit perawatan akan menyebabkan
kejenuhan (Burn Out) sehingga perubahan tugas dan

8
 tanggung jawab perlu dilakukan. Misalnya dari
perawat pelaksana menjadi ketua tim.
b) Kejenuhan (Burn-Out)
Keadaan dimana perawat merasa dirinya semakin kurang
kemampuanya, beban kerjanya yang berlebihan sehingga
menjadi kurang produktif. Penyebab terjadinya burn out
antara lain:
(a) Peran dan fungsi kurang jelas
(b) Merasa terisolasi
(c) Beban kerja berlebihan Terlalu lama pada suatu
bagian
b. Pengembangan staf
Tujuan pengembangan tenaga adalah membantu perawat untuk
meningkatkan diri dalam pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman
dibidangnya melalui kegiatan pendidikan berkelanjutan atau program
pelatihan. Aktivitas pengembangan ini dibuat untuk keuntungan individu
perawat dan untuk kepentingan peningkatkan pelayanan Macam pengembangan:
Sesuai dengan kebutuhan, maka pengembangan staf dapat berupa pelatihan
maupun pendidikan yang bermanfaat untuk meningkatkan pengetahuan,
ketrampilan serta sikap perawat meliputi: Introduksi training untuk karyawan
baru, Orientasi, In-house education /on-job training, Pendidikan berkelanjutan
formal dan non- formal.
2. Perhitungan tenaga keperawatan
a. Faktor -faktor yang mempengaruhi kebutuhan tenaga keberawatan:
1) Faktor klien.
a) Tingkat kompleksitas perawatan seperti Di ICU, UGD
b) Kondisi pasien sesuai dengan jenis penyakit dan usianya.
c) Jumlah pasien dan fluktuasinya
d) Keadaan sosial ekonomi
e) Harapan pasien dan keluarganya

9
 2) Faktor tenaga.
a) Jumlah dan komposisi tenaga keperawatan
b) Kebijakan pengaturan dinas.
c) Uraian tugas perawat
d) Kebijakan personalia
e) Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
f) Tenaga perawat spesialis
g) Sikap ethis para profesional
3) Faktor lingkungan.
a) Tipe dan lokasi rumah sakit
b) Lay out ruang keperawatan
c) Fasilitas dan jenis pelayanan yang diberikan
d) Kelengkapan peralatan medik / diagnostik
e) Pelayanan penunjang dari instansi lain, contoh PMI
f) Macam kegiatan yang dilaksanakan : penyuluhan, kunjungan rumah.
4) Faktor organisasi
a) Mutu pelayanan yang ditetapkan
b) Kebijakan pembinaan dan pengembangan
b. Rumusan perhitungan
1) Peraturan Men.Kes.R.I. No.262/Men.Kes./Per/ V11/1979 menetapkan bahwa
perbandingan jumlah tempat tidur rumah sakit dibanding dengan jumlah
perawat adalah sebagai berikut.
Rumah sakit tipe A & B perbandingan minimal Jumlah TT : Jumlah perawat=
3-4 TT : 2 perawat
2) Hasil Work Shop Perawatan oleh Dep.Kes RI di Ciloto Tahun 1971
menyebutkan bahwa: jumlah tenaga keperawatan : pasien = 5 : 9 tiap shift.
Catatan: dinas dalam 24 jam dibagi 3 shift Ada 1 tim pengganti (aflos)
a) Hari kerja efektif / tahun 225-260 hari
b) Libur mingguan 52 hari
c) Cuti tahunan 12 hari
d) Hari besar 10

10
 e) hari Sakit /ijin 12 hari
f) Cuti hamil rata-rata 29 hari.
3) Menurut Pemerintah Filipina tahun 1984.
a) Jam rata-rata kebutuhan perawatan setiap pasien dalam 24 jam
(a) Interne 3,4 jam
(b) Bedah 3,5 jam
(c) Campuran bedah dan interne 3,4 jam
(d) Post partum 3 jam
(e) Bayi 2,5 jam
(f) Anak-anak 4 jam
b) Proporsi rata-rata kebutuhan perawatan yang diberikan:
(a) 40 % keperawatan non- profesional
(b) 60 % keperawatan profesional.
c) Kebutuhan keperawatan setiap pasien dalam 24 jam menurut Althaus et.al.
(1982) dan Kirk (1981):
(a) Level 1 (kebutuhan perawatan minimal) yaitu 3,2 jam.
(b) Level II (Kebutuhan keperawatan intermediate) yaitu 4,4 jam.
(c) Level IIl ( Kebutuhan keperawatan maksimal) yaitu 5,6 jam.
(d) Level IV ( Kebutuhan keperawatan intensive-care) yaitu 7,2 jam.
d) Klasifikasi pasien :
Klasifikasi pasien diperlukan guna menghitung kebutuhan akan perawatan
pasien selama 24 jam sehingga dapat menentukan jumlah tenaga perawat
yang bertugas.
Hanson menyusun kategori pasien dan jam perawatan sebagai berikut:
(1) Kategori I disebut juga kategori self care membutuhkan waktu
perawatan setiap pasien dalam 24 jam sebanyak 1-2 jam dengan rata-
rata waktu perawatan efektif 1.5 jam.
(2) Kategori II disebut juga kategori Minimal Care, membutuhkan waktu
perawatan setiap pasien dalam 24 jam sebanyak 34 jam dengan rata-
rata waktu perawatan efektif 3,5 jam

11
 (3) Kategori III disebut juga kategori Intermediate Care, membutuhkan
waktu perawatan setiap pasien dalam 24 jam sebanyak 5-6 jam dengan
rata-rata waktu perawatan efektif 7,5 jam.
(4) Kategori IV disebut juga kategori Modified Intensive Care,
membutuhkan waktu perawatan setiap pasien dalam 24 jam sebanyak
7 - 8 jam dengan rata-rata waktu perawatan efektif 7,5 jam.
(5) Kategori V disebut juga kategori Intensive Care, membutuhkan waktu
perawatan setiap pasien dalam 24 jam sebanyak 10-14 jam dengan
rata-rata waktu perawatan efektif 12 jam.

c. Menggunakan sistem klasifikasi pasien berdasarkan perhitungan kebutuhan

tenaga (Gilles, 1989). Berikut ini adalah beberapa tehnik menghitung jumlah
perawat yang dibutuhkan.
1) Menghitung Jumlah Perawat Pertahun
Jika diasumsikan:
(1) Jumlah jam kerja perawat /hari = 8 jam ( 3 shift dalam 24 jam).
(2) Jumlah hari kerja dalam setahun 301 hari ( 365- (52 hari libur + 12 cuti
tahunan).
(3) Jumlah jam keperawatan setiap pasien dalam sehari = 3,5 jam ( Jam rata-
rata kebutuhan perawatan setiap pasien dalam 24 jam bagi pasien bedah
menurut Departemen Kesehatan Philipina 1984).
(4) Rata-rata pasien dalam satu hari= BOR X TT = 82 % x 30 TT = 25 pasien.
(5) Cara mencari BOR (Bed Occupancy Rate Cakupan Pemanfaatan Tempat
Tidur) dengan menggunakan sebagai berikut:
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐻𝑎𝑟𝑖 𝑃𝑒𝑟𝑎𝑤𝑎𝑡𝑎𝑛
𝑥 100 %
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑇𝑒𝑚𝑝𝑎𝑡 𝑡𝑖𝑑𝑢𝑟 𝑥 365 ℎ𝑎𝑟𝑖
Cara menghitung Jumlah Hari Perawatan Jumlah hari perawatan adalah
jumlah hari perawatan seluruh pasien yang pernah dirawat diruang
perawatan tersebut selama 1 tahun. Sebagai contoh pada tahun 2007 ruang
perawatan Bedah Wanita yang berkapasitas 30 TT merawat 1500 pasien.

12
Masing-masing pasien setelah di jumlah hari perawatannya sebanyak 9000
hari. Maka BOR ruang bedah wanita, adalah :
9000 9000
𝑥 100 % = 𝑥 100 % = 82 %
30 𝑥 365 10950
Jumlah perawat yang di butuhkan adalah :
𝐽𝑚𝑙 𝑗𝑎𝑚 𝑘𝑒𝑝 𝑦𝑔 𝑑𝑖 𝑏𝑢𝑡𝑢ℎ𝑘𝑎𝑛 𝑝𝑒𝑟ℎ𝑎𝑟𝑖 𝑥 𝑅𝑎𝑡𝑎 − 𝑟𝑎𝑡𝑎 𝑗𝑚𝑙 𝑝𝑎𝑠𝑖𝑒𝑛 𝑝𝑒𝑟ℎ𝑎𝑟𝑖 𝑥 𝑗𝑚ℎ ℎ𝑎𝑟𝑖 𝑝𝑒𝑟𝑡𝑎ℎ𝑢𝑛
=
(𝐽𝑚𝑙 ℎ𝑎𝑟𝑖 𝑝𝑒𝑟𝑡𝑎ℎ𝑢𝑛 − ℎ𝑎𝑟𝑖 𝑙𝑖𝑏𝑢𝑟 𝑚𝑎𝑠𝑖𝑛𝑔 𝑡𝑖𝑎𝑝 𝑝𝑒𝑟𝑎𝑤𝑎𝑡)𝑥 𝐽𝑚𝑙 𝑗𝑎𝑚 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎 𝑡𝑖𝑎𝑝 𝑝𝑒𝑟𝑎𝑤𝑎𝑡

𝐽𝑚𝑙 𝑗𝑎𝑚 𝑘𝑒𝑝 𝑦𝑔 𝑑𝑖 𝑏𝑢𝑡𝑢ℎ𝑘𝑎𝑛 𝑝𝑒𝑟𝑡𝑎ℎ𝑢𝑛

=
𝑗𝑚𝑙 𝑗𝑎𝑚 𝑘𝑒𝑝𝑒𝑟𝑎𝑤𝑎𝑡𝑎𝑛 𝑦𝑎𝑛𝑔 𝑑𝑖 𝑏𝑒𝑟𝑖𝑘𝑎𝑛 𝑝𝑒𝑟𝑡𝑎ℎ𝑢𝑛

Jadi :
3,5 𝑥 25 𝑥 365 31937
= = 13,26 = 14 𝑝𝑒𝑟𝑎𝑤𝑎𝑡
(365 − 64)𝑥 8 2408

Selanjutnya kita hitung jumlah riil perawat yang bertugas setiap hari
dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Jumlah perawat yang bekerja perhari
𝑟𝑎𝑡𝑎 − 𝑟𝑎𝑡𝑎 𝑗𝑚𝑙 𝑘𝑙𝑖𝑒𝑛 𝑝𝑒𝑟ℎ𝑎𝑟𝑖 (𝐵𝑂𝑅)𝑥𝑟𝑎𝑡𝑎 − 𝑟𝑎𝑡𝑎 𝑗𝑚𝑙 𝑗𝑎𝑚 𝑘𝑒𝑝𝑒𝑟𝑎𝑤𝑎𝑡𝑎𝑛 𝑝𝑒𝑟𝑝𝑎𝑠𝑖𝑒𝑛 𝑝𝑒𝑟ℎ𝑎𝑟𝑖
𝑗𝑚𝑙 𝑗𝑎𝑚 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎 𝑝𝑒𝑟𝑎𝑤𝑎𝑡 𝑝𝑒𝑟ℎ𝑎𝑟𝑖

Jadi :
25 𝑥 3,5 87,5
= = 10,9 = 11 𝑝𝑒𝑟𝑎𝑤𝑎𝑡
8 8
Juga dapat kita hitung jumlah perawat yang libur tidak bertugas setiap
harinya dengan rumus sebagai berikut:

𝑗𝑚𝑙 ℎ𝑎𝑟𝑖 𝑏𝑒𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎 𝑡𝑖𝑑𝑎𝑘 𝑒𝑓𝑒𝑘𝑡𝑖𝑓 𝑥 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑡𝑒𝑛𝑎𝑔𝑎 𝑦𝑎𝑛𝑔 𝑏𝑒𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎 𝑝𝑒𝑟ℎ𝑎𝑟𝑖
𝑗𝑚𝑙 ℎ𝑎𝑟𝑖 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎 𝑦𝑎𝑛𝑔 𝑒𝑓𝑒𝑘𝑡𝑖𝑓

Jadi :
64 𝑥 11
= 2,33 = 4 𝑝𝑒𝑟𝑎𝑤𝑎𝑡
301
Kita juga dapat menghitung jumlah perawat tambahan atau cadangan yang
diperlukan dengan memperhatikan jumlah perawat yang akan cuti
melahirkan. Berdasarkan contoh diatas, bila 14 orang perawat yang
bertugas terdiri dari PUS (Pasangan Usia Subur) atau sedang hamil
sebanyak 7 perawat dan sisanya masih belum menikah maka jumlah
perawat yang diperlukan sebagai tambahan atau cadangan dapat dihitung
dengan rumus sebagai berikut:

13
 Jika diasumsikan tenaga yang (akan) cuti melahirkan (CM) adalah 50 %,
maka tambahan tenaga sbb:
%𝐶𝑀 𝑥 𝑗𝑚𝑙 𝑝𝑒𝑟𝑎𝑤𝑎𝑡 𝑥 6 𝐻𝑟 𝑥 𝑗𝑎𝑚 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎 𝑝𝑒𝑟ℎ𝑎𝑟𝑖 𝑦𝑎𝑛𝑔 𝑑𝑖 𝑝𝑒𝑟𝑙𝑢𝑘𝑎𝑛
ℎ𝑎𝑟𝑖 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎 𝑒𝑓𝑒𝑘𝑡𝑖𝑓 𝑝𝑒𝑟𝑡𝑎ℎ𝑢𝑛 𝑥 𝑗𝑎𝑚 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎 𝑝𝑒𝑟ℎ𝑎𝑟𝑖

Jadi :

50 % 𝑥 14 𝑥 12 𝑥6 𝑥 8 4032
= = 1,67 = 2 𝑝𝑒𝑟𝑎𝑤𝑎𝑡
301 𝑥 8 2408

Dengan demikian kita peroleh rencana jumlah tenaga perawat yang

diperlukan dalam 1 tahun untuk ruang Bedah Wanita yang berkapsitas 30
tempat tidur sebanyak:

Total berawat yang diperlukan :14 + 2= 16 perawat

Kemudian kita hitung jumlah perawat yang bertugas sehari hari menurut
shift tugas dengan rumus sebagai berikut:

Shift Perosentase Shift X Total perawat Jumlah perawat setiap

tugas setiap hari hari
Pagi 47 % X 11 5,17 di bulatkan 5
Sore 36 % X 11 3,96 di bulatkan 4
Malam 17 % X 11 1,87 di bulatkan 2

2) Menghitung Jumlah Perawat Setiap Hari

Selain menghitung jumlah perawat yang dibutuhkan dalam satu tahun kita
juga dapat menghitung jumlah perawat yang dibutuhkan setiap hari. Jumlah
perawat yang tugas sehari hari pada setiap shift dapat kita hitung dengan
langkah langkah sebagai berikut:
a) Tetapkan klasifikasi pasien dengan melakukan sensus harian pasien
menggunakan lembar klasifikasi pasien (lihat contoh pada lampiran).
Sehingga akan kita peroleh klasifikasi setiap pasien pada hari itu, apakah
minimal care, partial care atau total care.

14
b) Hitunglah jumlah perawat yang diperlukan dengan melihat tabel berikut
ini.
Jumlah kebutuhan tenaga perawat berdasarkan klasifikasi pasien diruang
rawat

Jumlah Klarifikasi pasien

pasien Minimal Intermediate / parsial Total
Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam
1 0,17 0,14 0,10 0,27 0,15 0,07 0,36 0,30 0,20
2 0,34 0,28 0,20 0,54 0,30 0,14 0,72 0,60 0,40
3 0,51 0,42 0,30 0,81 0,45 0,21 1,08 0,90 0,60
4 0,68 0,56 0,40 1,08 0,60 0,28 1,44 1,20 0,80
5 0,85 0,70 0,50 1,35 0,75 0,35 1,80 1,50 1,00
6 1,02 0,84 0,60 1,62 0,90 0,42 2,16 1,80 1,20
7 1,19 0,98 0,70 1,89 1,05 0,49 2,52 2,10 1,40
8 1,36 1,12 0,80 2,16 1,20 0,56 2,88 2,40 1,60
9 1,53 1,26 0,90 2,43 1,35 0,63 3,24 2,70 1,80
10 1,70 1,40 1,00 2,70 1,50 0,70 3,60 3,00 2,00

Sebagai contoh:
Ruang Penyakit Dalam Wanita saat ini merawat 20 orang pasien. Setelah
dilakukan sensus harian klasifikasi pasien diperoleh klasifikasi 10 orang
minimal care, 7 orang intermediate/parsial care dan 3 orang total care, maka
jumlah perawat yang dibutuhkan setiap shift adalh sebagai berikut:

Jumlah kebutuhan perawat berdasarkan klasifikasi pasien setiap shift

Jumlah dan klasifikasi Shift

pasien Pagi Sore Malam
Minimal care = 10 10 x 0,17 = 1,70 10 x 0,14 = 1,40 10 x 0,10 = 1,00
Parsial care = 7 7 x 0,27 = 1,89 7 x 0,15 = 1,05 7 x 0,07 = 0,49
Total care = 3 3 x 0,36 = 1,08 3 x 0,30 = 0,90 3 x 0,20 = 0,60
Jumlah perawat 4,67 =5 orang 3,35 = 4 orang 2.09 = 2 orang

Dengan demikian maka ruang Penyakit Dalam Wanita pada hari tersebut
membutuhkan perawat sebanyak 11 orang terdiri dari:

5 orang bertugas pada shift pagi, 4 orang bertugas pada shift sore dan 2 orang
bertugas pada shift malam. Total perawat yang bertugas pada hari itu= 14
orang perawat.

15
 Perlu diingat bahwa perhitungan diatas dilakukan setiap hari dengan
melakukan sensus harian klasifikasi pasien setiap pagi terlebih dahulu.

B. Kompetensi dan kewenangan Staf

1 Perencanaan
a. Standar KKS 1

Pimpinan rumah sakit menetapkan perencanaan kebutuhan staf rumah sakit

(Standar Nasional Akreditasi Rumah Sakit, 2018).

1) Maksud dan Tujuan KKS 1

Pimpinan unit layanan menetapkan persyaratan pendidikan, kompetensi,

kewenangan, keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman staf untuk

memenuhi kebutuhan memberikan asuhan kepada pasien. Untuk

menghitung jumlah staf yang dibutuhkan digunakan faktor sebagai berikut :

misi rumah sakit; keragaman pasien yang harus dilayani, kompleksitas, dan

intensitas kebutuhan pasien; layanan diagnostik dan klinis yang disediakan

rumah sakit; volume pasien rawat inap dan rawat jalan; teknologi medis

yang digunakan untuk pasien (Standar Nasional Akreditasi Rumah Sakit,

2018).

Rumah sakit memenuhi ketentuan peraturan perundang-undangan tentang

syarat tingkat pendidikan, kompetensi, kewenangan, keterampilan,

pengetahuan dan pengalaman untuk setiap anggota staf, serta ketentuan

yang mengatur jumlah staf yang dibutuhkan di setiap unit layanan.

2) Elemen Penilaian KKS 1

16
 Ada penetapan perencanaan kebutuhan staf rumah sakit yang berdasar atas

perencanaan strategis dan perencanaan tahunan sesuai dengan kebutuhan

rumah sakit. (R).

Ada kejelasan hubungan antara perencanaan strategis, perencanaan tahunan,

dan perencanaan kebutuhan staf.

Ada bukti perencanaan kebutuhan staf berdasar atas kebutuhan tiap-tiap unit

kerja khususnya unit kerja pelayanan.

b. Standar KKS 2

Perencanaan kebutuhan staf rumah sakit terus menerus dimutakhirkan oleh

pimpinan rumah sakit dengan menetapkan jumlah, jenis, kualifikasi yang

meliputi pendidikan, kompetensi, pelatihan, dan pengalaman yang dibutuhkan

sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

1) Standar KKS 2.1

Rumah sakit melaksanakan evaluasi dan pemutakhiran terus menerus

perencanaan kebutuhan staf rumah sakit.

2) Standar KKS 2.2

Rumah sakit menetapkan jumlah staf rumah sakit berdasar atas kebutuhan

tiap-tiap unit termasuk pengembangannya sesuai dengan peraturan

perundang-undangan.

3) Standar KKS 2.3

Dalam perencanaan kebutuhan staf rumah sakit ditetapkan persyaratan

pendidikan, keterampilan, pengetahuan, dan persyaratan lain dari seluruh

17
 staf rumah sakit. Setiap staf rumah sakit mempunyai uraian tugas, tanggung

jawab, dan wewenang.

4) Standar KKS 2.4

Perencanaan kebutuhan staf rumah sakit juga dengan mempertimbangkan

penempatan atau penempatan kembali harus memperhatikan faktor

kompetensi.

5) Maksud dan Tujuan KKS 2 sampai dengan KKS 2.4

Perencanaan kebutuhan yang tepat dengan jumlah yang mencukupi adalah

hal yang sangat penting bagi asuhan pasien termasuk keterlibatan rumah

sakit dalam semua kegiatan pendidikan dan riset. Penempatan (placement)

atau penempatan kembali (replacement) harus memperhatikan faktor

kompetensi. Sebagai contoh, seorang perawat yang memiliki kompetensi

hemodialisis tidak dirotasi ke rawat jalan lain. Pimpinan unit layanan

membuat rencana pola ketenagaan dengan menggunakan proses yang sudah

diakui untuk menentukan jenjang kepegawaian. Perencanaan kepegawaian

meliputi hal-hal sebagai berikut: penempatan kembali dari satu unit layanan

ke lain unit layanan karena alasan kompetensi, kebutuhan pasien, atau

kekurangan staf; mempertimbangkan keinginan staf untuk ditempatkan

kembali karena alasan nilai-nilai, kepercayaan, dan agama; memenuhi

ketentuan peraturan perundang-undangan.

Rencana dan pelaksanaan strategi dimonitor secara berkelanjutan dan

diperbaharui jika dibutuhkan. Dilakukan proses koordinasi oleh pimpinan

unit layanan untuk update perencanaan staf ini.

18
 Setiap staf mempunyai tanggung jawab sesuai dengan uraian tugas dan

fungsinya. Dalam hal ini kompetensi dan kewenangan menjadi dasar dalam

menentukan penempatan, uraian pekerjaan, dan kriteria untuk evaluasi

kinerja staf. Uraian tugas juga diperlukan untuk tenaga kesehatan

profesional jika seseorang yang bekerja terutama di bidang manajemen

mempunyai uraian tugas jabatan dan uraian tugas fungsional. Contoh, dokter

spesialis bedah merangkap sebagai Kepala Instalasi Kamar Operasi dan sebagai

dokter bedah harus mempunyai STR, SIP, SPK, RKK dan sebagai kepala

instalasi kamar operasi mempunyai uraian tugas, wewenang, dan tanggung

jawab; seseorang dalam program pendidikan dan bekerja di bawah supervisi

maka program pendidikan menentukan apa yang boleh dan apa yang tidak

boleh dikerjakan sesuaidengan tingkat pendidikannya; bagi mereka yang

diizinkan menurut peraturan perundang-undangan melakukan praktik

mandiri harus dilakukan proses untuk identifikasi dan memberikan

wewenang melaksanakan praktik dengan dasar latar belakang pendidikan,

kompetensi, pelatihan, dan pengalaman.

Persyaratan standar ini berlaku untuk semua jenis staf yang harus ada uraian

tugasnya. (contoh, penugasan penuh waktu, paruh waktu, dipekerjakan,

sukarela, sementara)

6) Elemen Penilaian KKS 2

Ada kebijakan dan prosedur yang ditetapkan rumah sakit tentang pola

ketenagaan dan kebutuhan jumlah staf sesuai dengan yang dijadikan dasar

untuk menyusun perencanaan staf. Panduan mengatur penempatan dan

penempatan kembali staf.

19
 Ada pelaksanaan pola ketenagaan secara kolaborasi dengan perencanaan

staf yang meliputi jumlah, jenis, dan kualifikasi.

Ada pelaksanaan pengaturan penempatan dan penempatan kembali staf

sesuai dengan panduan.

7) Elemen Penilaian KKS 2.1

Ada regulasi evaluasi dan pemutakhiran terus menerus pola ketenagaan.

Ada pelaksanaan perencanaan staf yang efektif dan selalu dievaluasi

berdasar atas kebutuhan. Ada revisi dan pembaharuan perencanaan staf bila

dibutuhkan minimal 1 (satu) tahun sekali.

8) Elemen Penilaian KKS 2.2

Rumah sakit menetapkan jumlah staf rumah sakit dengan

mempertimbangkan misi rumah sakit, keragaman pasien, jenis pelayanan,

dan teknologi yang digunakan dalam asuhan pasien. Ada dokumen

kebutuhan staf dari unit kerja masing-masing.Perencanaan jumlah staf juga

mempertimbangkan rencana pengembangan pelayanan.

9) Elemen Penilaian KKS 2.3

Rumah sakit menetapkan pendidikan, keterampilan, dan pengetahuan

disertai dengan penetapan uraian tugas, tanggung jawab, dan wewenang

sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Setiap nama jabatan ada

persyaratan pendidikan, keterampilan, dan pengetahuan.

Setiap staf rumah sakit memiliki uraian tugas, tanggung jawab, dan

wewenang termasuk staf klinis yang melaksanakan tugas manajemen dan

yang tidak diizinkan melakukan praktik mandiri.

20
 10) Elemen Penilaian KKS 2.4

Ada regulasi pengaturan penempatan kembali dari satu unit layanan ke lain unit

layanan karena alasan kompetensi, kebutuhan pasien, atau kekurangan staf

termasuk mempertimbangkan nilai-nilai, kepercayaan, dan agama staf. Ada

dokumen perencanaan kebutuhan staf rumah sakit berdasar atas pengaturan

penempatan kembali. Ada dokumen pengaturan penempatan kembali

berdasar atas pertimbangan nilai kepercayaan dan agama.

c. Standar KKS 3

Rumah sakit menetapkan dan melaksanakan proses rekrutmen, evaluasi,

penempatan staf, dan prosedur lain.

1) Maksud dan Tujuan KKS 3

Rumah sakit menetapkan proses rekrutmen yang terpusat, efisien, dan

terkoordinasi agar terlaksana proses yang seragam di seluruh rumah sakit.

Kebutuhan rekrutmen berdasar atas rekomendasi jumlah dan kualifikasi staf

yang dibutuhkan untuk memberikan layanan klinis kepada pasien dari

pimpinan unit kerja.

2) Elemen Penilaian KKS 3

Ada regulasi proses rekrutmen staf. Proses rekrutmen dilaksanakan sesuai

dengan regulasi. Proses rekrutmen dilaksanakan seragam.

d. Standar KKS 4

Rumah sakit menetapkan proses seleksi untuk menjamin bahwa pengetahuan

dan keterampilan staf klinis sesuai dengan kebutuhan pasien.

1) Maksud dan Tujuan KKS 4

21
 Anggota staf klinis yang kompeten direkrut melalui proses yang seragam

dengan proses rekrutmen staf lainnya. Proses ini menjamin bahwa

pendidikan, kompetensi, kewenangan, keterampilan, pengetahuan, dan

pengalaman staf klinis pada awalnya dan seterusnya dapat memenuhi

kebutuhan pasien.

2) Elemen Penilaian KKS 4

Ada regulasi yang menetapkan proses seleksi untuk memastikan pengetahuan,

keterampilan, dan kompetensi staf klinis sesuai dengan kebutuhan pasien.

Proses seleksi dilaksanakan seragam sesuai dengan regulasi. Anggota staf

klinis baru dievaluasi pada saat mulai bekerja sesuai dengan tanggung

jawabnya. Unit kerja menyediakan data yang digunakan untuk evaluasi

kinerja staf klinis.

Evaluasi staf klinis dilakukan dan didokumentasikan secara berkala

minimal 1 (satu) tahun sekali sesuai dengan regulasi.

e. Standar KKS 5

Rumah sakit menetapkan proses seleksi untuk menjamin bahwa pengetahuan

dan keterampilan staf nonklinis sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan.

1) Maksud dan Tujuan KKS 5

Anggota staf nonklinis yang kompeten direkrut melalui proses yang

seragam dengan proses rekrutmen staf lainnya. Proses ini menjamin bahwa

pendidikan, kompetensi, kewenangan, keterampilan, pengetahuan, dan

pengalaman staf nonklinis pada awalnya dan seterusnya sesuai dengan

persyaratan yang ditetapkan. Staf nonklinis meliputi seluruh tenaga yang

tidak memberikan asuhan pasien secara langsung. Pimpinan unit

22
 menjabarkan kualifikasi staf nonklinis yang diperlukan dan memastikan

bahwa staf nonklinis dapat memenuhi tanggung jawabnya sesuai dengan

penugasannya. Semua staf disupervisi dan dievaluasi berkala untuk

menjamin kontinuitas kompetensi di posisinya.

Rumah sakit mencari staf yang kompeten dan memenuhi kualifikasi staf

nonklinis. Staf nonklinis meliputi seluruh tenaga yang tidak memberikan

asuhan pasien secara langsung. Staf secara berkala dilakukan evaluasi

untuk memastikan terpeliharanya kompetensi pada jabatan.

2) Elemen Penilaian KKS 5

Ada regulasi yang menetapkan proses seleksi untuk memastikan

pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi staf nonklinis sesuai dengan

kebutuhan rumah sakit. Proses seleksi staf nonklinis dilaksanakan seragam

sesuai dengan regulasi. Anggota staf nonklinis baru dievaluasi pada saat

mulai bekerja sesuai dengan tanggung jawabnya. Unit kerja melaksanakan

evaluasi kinerja staf nonklinis.

Evaluasi staf nonklinis dilakukan dan didokumentasikan secara berkala

minimal satu tahun sekali sesuai dengan regulasi.

f. Standar KKS 6

Rumah sakit menyediakan dan memelihara file kepegawaian untuk setiap staf

rumah sakit dan selalu diperbaharui.

1) Maksud dan Tujuan KKS 6

Setiap staf rumah sakit mempunyai dokumen catatan memuat informasi

tentang kualifikasi, pendidikan, pelatihan, kompetensi, uraian tugas, proses

23
 rekrutmen, riwayat pekerjaan, hasil evaluasi, dan penilaian kinerja

individual tahunan. File kepegawaian dibuat terstandar dan selalu

diperbaharui sesuai dengan regulasi.

2) Elemen Penilaian KKS 6

3) File kepegawaian memuat kualifikasi, pendidikan, pelatihan, dan

kompetensi staf. File kepegawaian memuat uraian tugas anggota staf. File

kepegawaian memuat proses rekrutmen staf. File kepegawaian memuat

riwayat pekerjaan staf. File kepegawaian memuat hasil evaluasi dan

penilaian kinerja staf. File kepegawaian memuat salinan sertifikat pelatihan

di dalam maupun di luar RS. File kepegawaian selalu diperbaharui.

2 Orientasi
a. Standar KKS 7

Semua staf klinis dan nonklinis diberi orientasi di rumah sakit dan unit kerja

tempat staf akan bekerja dan tanggung jawab spesifik pada saat diterima bekerja.

1) Maksud dan Tujuan KKS 7

Keputusan untuk menempatkan seseorang sebagai staf rumah sakit

dilakukan melalui berbagai proses. Agar dapat berperan dan berfungsi

dengan baik, semua staf baru harus mengetahui dengan benar segala sesuatu

tentang rumah sakit dan memahami tanggung jawab pekerjaan klinis atau

nonklinis untuk mencapai misi rumah sakit. Hal ini dapat dicapai melalui

orientasi umum dan orientasi khusus.

Orientasi umum tentang rumah sakit, mutu, keselamatan pasien, serta

pencegahan dan pengendalian infeksi.

24
 Orientasi khusus tentang unit kerja, uraian tugas, dan tanggung jawab dalam

pekerjaannya. Demikian pula berlaku untuk staf kontrak, staf magang, dan

peserta didik.

2) Elemen Penilaian KKS 7

Ada regulasi yang menetapkan orientasi umum dan khusus bagi staf klinis

dan nonklinis baru. Ada bukti staf klinis dan nonklinis baru diberikan

orientasi umum dan khusus. Staf kontrak, magang, dan peserta didik

mendapat pelatihan tentang orientasi umum dan khusus.

3 Pendidikan dan Pelatihan

1) Standar KKS 8

Setiap staf mengikuti pendidikan atau pelatihan di dalam atau di luar rumah sakit

termasuk pendidikan profesi berkelanjutan untuk mempertahankan atau

meningkatkan kompetensinya.

2) Maksud dan Tujuan KKS 8

Rumah sakit mengumpulkan data dari berbagai sumber untuk dapat memahami

pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh staf. Sumber data yang dapat

digunakan adalah : hasil kegiatan pengukuran mutu dan keselamatan; monitor

program manajemen fasilitas; penggunaan teknologi medis baru; keterampilan

dan pengetahuan yang diperoleh melalui evalusi kinerja; prosedur klinis baru;

rencana memberikan layanan baru di kemudian hari.

Rumah sakit menentukan staf yang diharuskan menerima pendidikan berkelanjutan

untuk mempertahankan kredibilitasnya. Rumah sakit juga menetapkan keharusan

ada dokumen pelatihan staf yang dimonitor dan didokumentasikan.

25
 Untuk mempertahankan kinerja staf, memberikan pendidikan keterampilan baru,

dan memberi pelatihan tentang teknologi serta prosedur medis baru maka rumah

sakit menyediakan fasilitas, pendidik, serta waktu untuk memberi pendidikan

dan pelatihan di dalam dan di luar rumah sakit. Pelatihan ini harus sesuai dengan

perkembangan kebutuhan pasien. Sebagai contoh, anggota staf medis menerima

pelatihan pencegahan dan pengendalian infeksi, pengembangan praktik medis

tingkat lanjut, budaya keselamatan pasien, atau teknologi medis baru. Hasil

capaian pelatihan didokumentasikan dalam file kepegawaian.

Pimpinan rumah sakit membantu pelatihan di dalam rumah sakit dengan cara

menyediakan ruangan, peralatan, waktu untuk program pendidikan dan

pelatihan, serta biayanya.

Pelaksanaan pelatihan di dalam rumah sakit dilakukan juga agar dapat

mendukung pengembangan profesional berkelanjutan. Teknologi informasi yang

tersedia dapat membantu penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan. Pelatihan

diatur sedemikian rupa agar tidak mengganggu pelayanan pasien.

3) Elemen Penilaian KKS 8

Ada program pendidikan dan pelatihan berdasar atas sumber data yang meliputi

butir 1 sampai dengan 6 pada maksud dan tujuan. Pendidikan dan pelatihan

dilaksanakan sesuai dengan program. Staf rumah sakit diberi pendidikan dan

pelatihan berkelanjutan di dalam dan di luar rumah sakit yang relevan untuk

meningkatkan kemampuannya.

Rumah sakit menyediakan waktu, anggaran, dan fasilitas untuk semua staf dalam

berpartisipasi mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diperlukan.

26
4) Standar KKS 8.1

Setiap staf yang memberikan asuhan kepada pasien dan staf yang ditentukan

oleh rumah sakit dilatih dan dapat melaksanakan secara benar teknik resusitasi

jantung paru.

5) Maksud dan Tujuan KKS 8.1

Rumah sakit mengadakan pelatihan teknik resusitasi tingkat dasar untuk seluruh

staf dan tingkat lanjut untuk staf yang telah ditentukan seperti staf kamar

operasi, pelayanan intensif, dan gawat darurat. Pelatihan tersebut dilakukan

ulang setiap dua tahun bila program pelatihan yang diakui tidak digunakan.

Diharapkan agar staf yang mengikuti pelatihan dapat mencapai tingkat

kompetensi yang ditentukan.

6) Elemen Penilaian KKS 8.1

Ada regulasi yang menetapkan pelatihan teknik resusitasi jantung paru tingkat

dasar pada seluruh staf dan tingkat lanjut bagi staf yang ditentukan oleh rumah

sakit. Staf yang menjadi tim kode biru diberi latihan bantuan hidup lanjut. Ada

bukti staf telah lulus dari pelatihan dan dapat memperagakan.

Pelatihan untuk setiap staf diulang sesuai dengan program atau minimal dua

tahun sekali.

7) Standar KKS 8.2

Rumah sakit menyelenggarakan pelayanan kesehatan dan keselamatan staf.

8) Maksud dan Tujuan KKS 8.2

Staf rumah sakit mempunyai risiko terpapar infeksi karena pekerjaannya yang

langsung dan tidak langsung kepada pasien. Pelayanan kesehatan dan

27
keselamatan staf merupakan hal penting bagi rumah sakit untuk menjaga

kesehatan fisik, kesehatan mental, kepuasan, produktivitas, dan keselamatan staf

dalam bekerja. Karena hubungan staf dengan pasien dan kontak dengan bahan

infeksius maka banyak petugas kesehatan berisiko terpapar penularan infeksi.

Identifikasi sumber infeksi berdasar atas epidemilogi sangat penting untuk

menemukan staf yang berisiko terpapar infeksi. Pelaksanaan program

pencegahan serta skrining seperti imunisasi, vaksinasi, dan profilaksis dapat

menurunkan secara signifikan insiden infeksi penyakit menular.

Staf rumah sakit juga dapat mengalami kekerasan di tempat kerja. Anggapan

bahwa kekerasan tidak terjadi di rumah sakit tidak sepenuhnya benar mengingat

jumlah tindak kekerasan di rumah sakit semakin meningkat. Untuk itu rumah

sakit diminta menyusun program pencegahan kekerasan.

Kesehatan dan keselamatan staf harus menjadi bagian dari program mutu dan

keselamatan pasien rumah sakit. Cara rumah sakit melakukan orientasi dan

pelatihan staf, penyediaan lingkungan kerja yang aman, pemeliharaan peralatan

dan teknologi medis, pencegahan atau pengendalian infeksi terkait perawatan

kesehatan (health care-associated infections), serta beberapa faktor lainnya

menentukan kesehatan dan kesejahteraan staf.

Program kesehatan dan keselamatan staf dapat berada di dalam rumah sakit atau

diintegrasikan ke dalam program eksternal. Dalam pelaksanaan program

kesehatan dan keselamatan maka staf harus memahami cara pelaporan dan

mendapatkan pengobatan, menerima konseling, dan menangani cedera yang

mungkin terjadi akibat tertusuk jarum suntik, terpapar penyakit menular, atau

28
 mendapat kekerasan di tempat kerja; identifikasi risiko dan kondisi berbahaya di

rumah sakit; masalah kesehatan dan keselamatan lainnya.

Program tersebut dapat juga mencakup skrining kesehatan awal saat

penerimaan pegawai, imunisasi pencegahan, dan pemeriksaan kesehatan berkala

serta tata laksana kondisi terkait pekerjaan yang umum dijumpai seperti cedera

punggung atau cedera lain yang lebih darurat. Penyusunan program

mempertimbangkan masukan dari staf serta penggunaan sumber daya klinis yang

ada di rumah sakit dan di komunitas.

9) Elemen Penilaian KKS 8.2

Ada regulasi kesehatan dan keselamatan staf serta penanganan kekerasan

di tempat kerja. Berdasar atas epidemologi penyakit infeksi maka rumah sakit

mengidentifikasi risiko staf terpapar atau tertular serta melaksanakan

pemeriksaan kesehatan dan vaksinasi.

Rumah sakit melaksanakan evaluasi, memberikan konseling, dan tindak

lanjut kepada staf yang terpapar penyakit infeksi serta dikoordinasikan dengan

program pencegahan dan pengendalian infeksi.

Rumah sakit mengidentifikasi area yang berpotensi terjadi kekerasan di

tempat kerja dan melaksanakan upaya yang terukur untuk mengurangi risiko

tersebut.

Rumah sakit melaksanakan evaluasi, memberikan konseling, dan

melaksanakan tindak lanjut terhadap staf yang cedera akibat kekerasan di tempat

kerja. Kejadian staf terpapar infeksi dan mengalami kekerasan dicatat serta

didokumentasikan.

29
4 Menentukan Penugasan Staf medis
a. Standar KKS

Rumah sakit menyelenggarakan pengumpulan dokumen kredensial dari anggota

staf medis yang diberi izin memberikan asuhan kepada pasien secara mandiri.

1) Rumah sakit melaksanakan verifikasi terkini terhadap pendidikan,

registrasi, izin, pengalaman, dan lainnya dalam kredensialing staf medis.

2) Rumah sakit melaksanakan proses seragam dan transparan untuk

menentukan penerimaaan staf medis.

b. Maksud dan Tujuan KKS

Istilah yang digunakan di standar dijelaskan sebagai berikut:

1) Kredensial adalah proses evaluasi oleh suatu rumah sakit terhadap seorang

staf medis untuk menentukan apakah yang bersangkutan layak diberi

penugasan klinis dan kewenangan klinis untuk menjalankan

asuhan/tindakan medis tertentu dalam lingkungan rumah sakit tersebut

untuk periode tertentu.

2) Dokumen kredensial adalah dokumen yang dikeluarkan oleh badan resmi

untuk menunjukkan bukti telah dipenuhinya persyaratan seperti ijazah dari

fakultas kedokteran, surat tanda registrasi, izin praktik, fellowship, atau

bukti pendidikan dan pelatihan yang telah mendapat pengakuan dari

organisasi profesi kedokteran. Dokumen dokumen ini harus diverifikasi

dari sumber utama yang mengeluarkan dokumen. Dokumen kredensial

dapat juga diperoleh dari rumah sakit, perorangan, badan hukum yang

terkait dengan riwayat profesional, atau riwayat kompetensi dari pelamar

30
 seperti surat rekomendasi, semua riwayat pekerjaan sebagai staf medis di

tempat kerja yang lalu ,catatan asuhan klinis yang lalu, riwayat kesehatan,

dan foto. Dokumen ini akan diminta rumah sakit sebagai bagian dari

proses kredensial dan ijazah serta STR harus diverifikasi ke sumber

utamanya. Syarat untuk verifikasi kredensial disesuaikan dengan posisi

pelamar. Sebagai contoh, pelamar untuk kedudukan kepala

departemen/unit layanan di rumah sakit dapat diminta verifikasi terkait

jabatan dan pengalaman administrasi di masa lalu. Juga untuk posisi staf

medis di rumah sakit dapat diminta verifikasi riwayat pengalaman kerja

beberapa tahun yang lalu.

3) Staf medis adalah semua dokter dan dokter gigi yang memberikan layanan

promotif, preventif, kuratif, rehabilitatif, bedah, atau layanan medis/gigi

lain kepada pasien, atau yang memberikan layanan interpretatif terkait

pasien seperti patologi, radiologi, laboratorium, serta memiliki surat tanda

registrasi dan surat izin praktik.

4) Verifikasi adalah sebuah proses untuk memeriksa validitas dan

kelengkapan kredensial dari sumber yang mengeluarkan kredensial. Proses

dapat dilakukan kefakultas/rumah sakit/perhimpunan di dalam maupun di

luar negeri melalui email/surat konvensional/pertanyaan on line/atau

melalui telepon. Verifikasi dengan email maka alamat email harus sesuai

dengan alamat email yang ada pada website resmi

universitas/rumahsakit/perhimpunan profesi tersebut dan bila melalui surat

konvensional harus dengan pos tercatat.

31
 5) Kredensial adalah sebuah proses memeriksa dokumendari pelamar,

wawancara, dan ketentuan lain sesuai dengan kebutuhan rumah sakit untuk

memutuskan apakah seorang memenuhi syarat diberi rekomendasi

kewenangan klinis untuk memberikan asuhan pasien yang dibutuhkan

pasien. Untuk pelamar baru, informasi yang diperiksa terutama berasal dari

sumber luar. Rekredensial merupakan sebuah proses kredensial ulang

setiap 3 tahun. Dokumen kredensial dan rekredensial meliputi STR, izin

praktik yang masih berlaku; file pelanggaran etik atau disiplin termasuk

infomasi dari sumber luar seperti dari MKEK dan MKDKI; rekomendasi

mampu secara fisik maupun mental memberikan asuhan kepada pasien

tanpa supervisi dari profesi dokter yang ditentukan; bila staf medis

mengalami gangguan kesehatan, kecacatan tertentu, atau proses penuaan

yang menghambat pelaksanaan kerja maka kepada yang bersangkutan

dilakukan penugasan klinis ulang; jika seorang anggota staf medis

mengajukan kewenangan baru terkait pelatihan spesialisasi canggih atau

subspesialisasi maka dokumen kredensial harus segera diverifikasi dari

sumber yang mengeluarkan sertifikat tersebut. Keanggotaan staf medis

mungkin tidak dapat diberikan jika rumah sakit tidak mempunyai

teknologi medis khusus untuk mendukung kewenangan klinis tertentu.

Sebagai contoh, seorang nefrolog melamar untuk memberikan layanan

dialisis di rumah sakit bila rumah sakit tidak memiliki pelayanan ini maka

kewenangan klinis untuk melakukan haemodialisis tidak dapat diberikan.

c. Elemen Penilaian KKS

32
1) Proses penerimaan, kredensial, penilaian kinerja, dan rekredensial staf

medis diatur dalam peraturan internal staf medis (medical staf bylaws). (R)

2) Setiap dokter yang memberikan pelayanan di rumah sakit wajib

menandatangani perjanjian sesuai dengan regulasi rumah sakit. (lihat juga

TKRS 6 EP 4). (D,W)

(a) Ada proses kredensial dan pemberian kewenangan klinis oleh rumah

sakit untuk pelayanan diagnostik, konsultasi, dan tata laksana yang

diberikan oleh dokter praktik mandiri dari luar rumah sakit seperti

kedokteran jarak jauh(telemedicine), radiologi jarak jauh

(teleradiology), dan interpretasi untuk pemeriksaan diagnostik lain:

elektrokardiogram (EKG), elektroensefalogram (EEG), elektromiogram

(EMG), serta pemeriksaan lain yang serupa. (lihat juga TKRS 6.2 EP

2).

(b) Ada bukti dilaksanakan verifikasi dari sumber utama terhadap

kredensial terkait pendidikan, izin/sertifikat, dan kredensial lain sesuai

dengan peraturan perundang-undangan atau yang dikeluarkan oleh

instansi pendidikan atau organisasi profesional yang diakui. (D,W)Ada

bukti dilaksanakan kredensial tambahan dari sumber yang

mengeluarkan kredensial apabila staf medis meminta kewenangan

klinis canggih atau subspesialisasi. (D,W)

(c) Pengangkatan staf medis dibuat berdasar atas kebijakan rumah sakit dan

konsisten dengan populasi pasien rumah sakit, misi, dan pelayanan

yang diberikan untuk memenuhi kebutuhan pasien.

33
 (d) Pengangkatan tidak dilakukan sampai setidaknya izin/surat tanda

registrasi sudah diverifikasi dari sumber primer dan anggota staf medis

kemudian melakukan pelayanan perawatan pasien di bawah supervisi

sampai semua kredensial yang disyaratkan undang-undang dan

peraturan sudah diverifikasi dari sumber asli.

(e) Untuk staf medis yang belum mendapatkan kewenangan mandiri,

dilakukan metode supervisi, frekuensi supervisi, dan supervisor yang

ditunjuk didokumentasikan di arsip kredensial individu tersebut.

5 Pemberian Kewenangan klinik staf

a. Standar KKS

Rumah sakit menetapkan proses yang seragam, objektif, dan berdasar bukti

(evidence based) untuk memberikan wewenang kepada staf medis untuk

menerima, menangani,dan memberikan layanan kliniks kepada pasien sesuai

dengan kualifikasinya.

b. Maksud dan Tujuan KKS

1) Penentuan kompetensi seorang anggota staf medis terkait keputusan tentang

layanan klinis yang diizinkan sering disebut dengan istilah pemberian

kewenangan klinis dan penentuan ini merupakan keputusan yang sangat

kritis bagi rumah sakit untuk melindungi keselamatan pasien dan juga

mengembangkan mutu.

2) Pertimbangan pemberian kewenangan klinis pada penugasan (appointment)

pertama:

34
(a) Keputusan tentang kewenangan klinis yang akan diberikan kepada

seorang staf medis didasarkan terutama atas informasi dan dokumentasi

yang diterima dari sumber luar rumah sakit. Sumber luar ini dapat

berasal dari program pendidikan spesialis, surat rekomendasi dari

penempatan sebagai staf medis yang lalu, atau dari organisasi profesi,

kolega dekat, dan setiap data informasi yang mungkin diberikan kepada

rumah sakit. Secara umum, sumber informasi ini terpisah dari yang

diberikan oleh institusi pendidikan seperti program dokter spesialis,

tidak diverifikasi dari sumber kecuali ditentukan lain oleh kebijakan

rumah sakit, paling sedikit area kompetensi sudah dapat dianggap

benar.

(b) Evaluasi praktik profesionalnya akan menjadi bahan validasi tentang

kebenaran anggapan kompetensi ini. Program pendidikan spesialis

menentukan dan membuat daftar secara umum tentang kompetensinya

di area diagnosis dan tindakan profesi dan. Konsil kedokteran Indonesia

mengeluarkan standar kompetensi atau kewenangan klinis.

Perhimpunan profesi lain membuat daftar secara detail jenis/tindak

medis yang dapat dipakai sebagai acuan dalam proses pemberian

kewenangan klinis; di idalam setiap area spesialisasi proses untuk

merinci kewenangan ini seragam; verifikasi peran administrasi ini;

seorang dokter dengan spesialisasi yang sama dimungkinkan memiliki

kewenangan klinis berbeda yang disebabkan oleh perbedaan pendidikan

dan pelatihan tambahan, pengalaman, atau hasil kinerja yang

35
bersangkutan selama bekerja, serta kemampuan motoriknya; keputusan

kewenangan klinis dirinci dan akan direkomendasikan kepada pimpinan

rumah sakit dalam sebuah area spesialisasi terkait dengan proses lain, di

antaranya: Penilaian kinerja staf medis berkelanjutan setiap tahun yang

dikeluarkan oleh rumah sakit yang berisi jumlah pasien per

penyakit/tindakan yang ditangani per tahun, rerata lama dirawat, serta

angka kematiannya. Angka LO dan kepatuhan terhadap PPK meliputi

penggunaan obat, penunjang diagnostik, darah, produk darah, dan

lainnya; hasil evaluasi praktik professional berkelanjutan (OPPE) dan

terfokus (FPPE); hasil pendidikan dan pelatihan tambahan dari pusat

pendidikan, kolegium, perhimpunan profesi, dan rumah sakit yang

kompeten mengeluarkan sertifikat; untuk kewenangan tambahan pada

pelayanan risiko tinggi maka rumah sakit menentukan area pelayanan

risiko tinggi seperti prosedur cathlab, penggantian sendi lutut dan

panggul, pemberian obat kemoterapi, obat radioaktif, obat anestesi, dan

lainnya. Prosedur dengan risiko tinggi tersebut maka staf medis dapat

diberikan kewenangan klinis secara khusus. Prosedur risiko tinggi,

obat-obat, atau layanan yang lain ditentukan di kelompok spesialisasi

dan dirinci kewenangannya secara jelas. Beberapa prosedur mungkin

digolongkan berisiko tinggi disebabkan oleh peralatan yang digunakan

seperti dalam kasus penggunaan robot atau penggunaan tindakan dari

jarak jauh melalui komputer. Juga pemasangan implan yang

memerlukan kaliberasi, presisi, dan monitor jelas membutuhkan

36
 kewenangan klinis secara spesifi, kewenangan klinis tidak dapat

diberikan jika rumah sakit tidak mempunyai peralatan khusus atau staf

khusus untuk mendukung pelaksanaan kewenangan klinis. Sebagai

contoh, seorang nefrolog kompeten melakukan dialisis atau kardiolog

kompeten memasang sten tidak dapat diberi kewenangan klinis jika

rumah sakit tidak memiliki peralatannya.

(c) Proses pemberian rincian kewenangan klinis. Terstandar, objektif,

berdasar atas bukti (evidence based).

(d) Terdokumentasi di kebijakan rumah sakit.

(e) Aktif dan berkelanjutan mengikuti perubahan kredensial staf medis.

(f) Diikuti semua lapisan keanggotaan staf medis.

(g) Dapat dibuktikan bahwa prosedur yang digunakan efektif.

(h) Surat penugasan klinis dan rincian kewenangan klinis tersedia dan

diumumkan kepada setiap staf medis serta ke semua unit pelayanan.

(i) Surat penugasan klinis dan rincian kewenangan klinis tersedia dalam

bentuk tercetak maupun elektronik (softcopy) pada semua unit

pelayanan untuk menjawab pertanyaan dari berbagai pihak termasuk

pasien, apakah seorang staf medis berwenang melakukan tindakan

klinis tertentu. (lihat juga TKP 5.2; KKS 3)

3) Elemen Penilaian KKS

(a) Direktur menetapkan kewenangan klinis setelah mendapat rekomendasi

dari Komite Medik termasuk kewenangan tambahan.

37
 (b) Ada bukti pemberian kewenangan klinis berdasar atas rekomendasi

kewenangan klinis dari Komite Medik.

(c) Ada bukti pelaksanaan pemberian kewenangan tambahan setelah

melakukan verifikasi dari sumber yang mengeluarkan kredensial.

(d) Surat penugasan klinis dan rincian kewenangan klinis anggota staf

medis dalam bentuk tercetak atau elektronik (softcopy) atau media lain

tersedia di semua unit pelayanan (contoh, kamar operasi, unit darurat,

nurse station) tempat anggota staf medis tersebut memberikan

pelayanan. Setiap anggota staf medis hanya memberikan pelayanan

spesifik yang ditentukan oleh rumah sakit.

6 Monitoring dan Evaluasi berkelanjutan anggota staf

a. Standar KKS 11

Rumah sakit melaksanakan proses yang seragam untuk melaksanakan evaluasi

mutu dan keselamatan asuhan pasien yang diberikan oleh setiap anggota staf

medis.

b. Maksud dan tujuan KKS 11

Monitoring dan evaluasi adalah proses dengan kegiatan terus menerus

mengumpulkan dan menganalisis data serta informasi tentang sikap,

perkembangan profesional, dan hasil dari layanan klinis anggota staf medis.

Pimpinan medik/unit layanan bersama komite medis bertanggungjawab untuk

mengintegrasikan data dan informasi tentang staf medis dan mengambil tindakan

bilamana diperlukan. Proses monitor dan evaluasi berkelanjutan dimaksudkan

untuk:

38
 1) Meningkatkan praktik individual terkait mutu dan asuhan pasien yang aman

2) Digunakan sebagai dasar mengurangi variasi di dalam KSM (kelompok staf

medis)/unit layanan dengan cara membandingkan antara kolega,

penyusunan PPK (panduan praktik klinis), dan clinical pathway

3) Digunakan sebagai dasar memperbaiki kinerja kelompok staf medis/unit

layanan dengan cara membandingkan acuan praktik di luar rumah sakit,

publikasi riset, dan indikator kinerja klinis nasional bila tersedia.

Monitoring dan evaluasi berkelanjutan dari staf medis memuat 3 (tiga) area umum,

yaitu

1) Perilaku,

2) Pengembangan professional

3) Kinerja klinis.

c. Elemen penilaian KKS 11

1) Ada regulasi penilaian kinerja untuk evaluasi mutu praktik profesional

berkelanjutan, etik, dan disiplin staf medis

2) Ada bukti monitoring dan evaluasi mutu praktik profesional berkelanjutan,

etik, dan disiplin staf medis untuk peningkatan mutu pelayanan dan

keselamatan pasien

3) Data dan informasi hasil pelayanan klinis dari staf klinis di-review secara

objektif dan berdasar atas bukti, jika ada dilakukan benchmarking dengan

pihak eksternal rumah sakit.

4) Data dan informasi berasal dari proses monitoring dikaji sekurang-

kurangnya setiap 12 bulan oleh kepala unit layanan, ketua kelompok staf

39
 medis, subkomite mutu, manajer pelayanan medis. Hasil, simpulan, dan

tindakan yang dilakukan didokumentasikan di dalam file kredensial staf

medis atau dokumen lain yang relevan.

Bila ada temuan yang berdampak pada pemberian kewenangan staf klinis, ada
proses untuk tindak lanjut terhadap temuan dan tindakan tersebut 344
didokumentasi dalam file staf medis dan disampaikan ke tempat staf medis
memberikan pelayanan
7 Penetapan ulang staf medis dan pembaharuan kewenangan klinis
a. Standar KKS 12

Rumah sakit menetapkan proses penetapan ulang staf medis dan pmbaharuan

kewenangan klinis paling sedikit setiap 3 (tiga) tahun. Untuk penetapan

kewenangan klinis dilanjutkan dengan atau tanpa modifikasi kewenangan klinis

sesuai hasil monitoring dan evaluasi berkelanjutan setiap anggota staf medis.

b. Maksud dan tujuan KKS 12

Penetapan ulang adalah proses tinjauan terhadap dokumentasi anggota staf

medis untuk verifikasi:

1) Kelanjutan izin (licence); apakah anggota staf medis tidak terkena tindakan

etik dan disiplin dari MKEK dan MKDKI;

2) Apakah tersedia dokumen untuk mendukung penambahan kewenangan

klinis atau tanggung jawab di rumah sakit;

3) Apakah anggota staf medis mampu secara fisik dan mental memberikan

asuhan dan pengobatan tanpa supervisi;

4) Informasi yang dibutuhkan untuk tinjauan ini dikumpulkan dari internal,

monitoring, dan evaluasi berkelanjutan setiap anggota staf termasuk juga

dari sumber luar seperti organisasi profesi atau sumber instansi resmi.

40
 c. Elemen penilaian KKS 12

1) Berdasar atas monitoring dan evaluasi berkelanjutan kredensial anggota staf

medis yang dilaksanakan paling sedikit setiap 3 (tiga) tahun ditetapkan

kewenangan klinisnya apakah tetap, bertambah, atau berkurang.

2) Ada bukti dokumen setiap anggota staf medis selalu diperbaharui secara

periodik.

Ada bukti pemberian kewenangan tambahan didasarkan atas kredensial yang telah
diverifikasi dari sumber aslinya sesuai dengan peraturan perundang-undangan
8 Staf keperawatan
a. Standar Kompetensi dan Kewenangan Staf (KKS) 13

Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan, verifikasi,

dan mengevaluasi kredensial staf keperawatan (pendidikan, registrasi, izin,

kewenangan, pelatihan, dan pengalaman)

Maksud dan Tujuan KKS 13

1) Rumah sakit perlu memastikan untuk mempunyai staf keperawatan yang

kompeten sesuai dengan misi, sumber daya, dan kebutuhan pasien.

2) Staf keperawatan bertanggungjawab untuk memberikan asuhan keperawatan

pasien secara langsung. Sebagai tambahan, asuhan keperawatan

memberikan kontribusi terhadap outcome pasien secara keseluruhan.

3) Rumah sakit harus memastikan bahwa perawat yang kompeten untuk

memberikan asuhan keperawatan dan harus spesifik terhadap jenis asuhan

keperawatan sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

4) Rumah sakit memastikan bahwa setiap perawat yang kompeten untuk

memberikan asuhan keperawatan, baik mandiri, kolaborasi, delegasi, serta

41
 mandat kepada pasien secara aman dan efektif dengan cara memahami

peraturan dan perundang-undangan terkait perawat dan praktik keperawatan

5) Mengumpulkan semua kredensial yang ada untuk setiap perawat,

sekurang-kurangnya meliputi bukti pendidikan, registrasi, izin, kewenangan,

pelatihan, serta pengalaman terbaru dan diverifikasi dari sumber aslinya,

bukti kompetensi terbaru melalui informasi dari sumber lain di tempat

perawat pernah bekerja sebelumnya, surat rekomendasi dan/atau informasi

lain yang mungkin diperlukan rumah sakit antara lain riwayat kesehatan dan

sebagainya

6) Rumah sakit perlu melakukan setiap upaya untuk memverifikasi informasi

penting dari berbagai sumber dengan jalan mengecek ke website resmi

institusi pendidikan pelatihan melalui email dan surat tercatat. Pemenuhan

standar mensyaratkan verifikasi sumber utama dilaksanakan untuk perawat

yang akan dan sedang bekerja. Bila verifikasi tidak mungkin dilakukan

seperti hilang karena bencana atau sekolahnya tutup maka hal ini didapatkan

dari sumber resmi lain.

Elemen penilaian KKS 13

1) Ada regulasi rumah sakit dengan proses yang efektif untuk mengumpulkan,

verifikasi dan mengevaluasi kredensial staf keperawatan (pendidikan,

registrasi, izin, kewenangan, pelatihan, dan pengalaman)

2) Tersedia dokumentasi pendidikan, registrasi, sertifikasi, izin, pelatihan, dan

pengalaman

3) Terdapat pelaksanaan verifikasi dari sumber aslinya yang seragam

42
 4) Ada dokumen kredensial yang dipelihara dari setiap anggota staf

keperawatan

b. Standar KKS 14

Rumah sakit melaksanakan identifikasi tanggungjawab pekerjaan dan penugasan

klinis berdasar atas kredensial staf perawat sesuai dengan peraturan perundang-

undangan

Maksud dan Tujuan KKS 14

Hasil kredensial perawat berupa rincian kewenangan klinis menjadi landasan

untuk membuat uraian tugas, wewenang, dan tanggungjawab klinis di unit

pelayanan tempat perawat tersebut ditugaskan

Elemen penilaian KKS 14

1) Ada penetapan rincian kewenangan klinis perawat berdasar atas pendidikan,

registrasi, sertifikasi, izin, pelatihan, dan pengalaman anggota staf

keperawatan

2) Ada pelaksanaan proses pembuatan rincian kewenangan klinis sesuai

dengan peraturan perundang-undangan

3) Ada berkas kredensial yang dipelihara dari setiap staf keperawatan

c. Standar KKS 15

Rumah sakit melakukan evaluasi kinerja staf keperawatan berdasar atas

partisipasi dalam kegiatan peningkatan mutu rumah sakit

Maksud dan Tujuan KKS 15

43
 1) Peran klinis yang penting staf keperawatan mengharuskan staf tersebut

berpartisipasi secara proaktif dalam program peningkatan mutu klinis rumah

sakit

2) Rumah sakit melakukan evaluasi kinerja individu staf perawat bila ada

temuan dalam aktivitas peningkatan mutu

3) Hasil kajian, tindakan yang diambil, dan setiap dampak atas tanggungjawab

pekerjaan, didokumentasikan dalam file kredensial perawat tersebut atau file

lainnya.

Elemen penilaian KKS 15

1) Ada dokumentasi penilaian mutu staf keperawatan berpartisipasi di dalam

program peningkatan mutu rumah sakit

2) Kinerja individual staf keperawatan dikaji bila ada temuan dalam aktivitas

peningkatan mutu

3) Seluruh data proses review kinerja staf keperawatan didokumentasikan

dalam kredensial perawat atau dokumen lainnya

9 Staf klinis pemberi asuhan lainya dan staf klinis lainya

a. Standar KKS 16

Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan, verifikasi,

dan mengevaluasi kredensial profesional pemberi asuhan (PPA) lainnya dan staf

klinis lainnya (pendidikan, registrasi, izin, kewenangan, pelatihan, dan

pengalaman)

Maksud dan Tujuan KKS 16

44
1) Rumah sakit perlu memastikan untuk mempunyai profesional pemberi

asuhan (PPA) lainnya dan staf klinis lainnya yang kompeten sesuai dengan

misi, sumber daya, dan kebutuhan pasien

2) Profesional pemberi asuhan (PPA) lainnya dan staf klinis lainnya

bertanggungjawab untuk memberikan asuhan pasien secara langsung.

Sebagai tambahan, asuhan keperawatan memberikan kontribusi terhadap

outcome pasien secara keseluruhan.

3) Rumah sakit harus memastikan bahwa setiap profesional pemberi asuhan

(PPA) lainnya dan staf klinis lainnya yang kompeten untuk memberikan

asuhan dan harus spesifik terhadap jenis asuhan sesuai dengan peraturan

perundang-undangan

4) Rumah sakit memastikan bahwa setiap profesional pemberi asuhan (PPA)

lainnya dan staf klinis lainnya yang kompeten untuk memberikan asuhan,

baik mandiri, kolaborasi, delegasi, serta mandat kepada pasien secara

aman dan efektif dengan cara memahami peraturan dan perundang-

undangan terkait profesional pemberi asuhan (PPA) lainnya dan staf klinis

lainnya dan praktik profesinya.

5) Mengumpulkan semua kredensial yang ada untuk setiap profesional

pemberi asuhan (PPA) lainnya dan staf klinis lainnya, sekurang-kurangnya

meliputi bukti pendidikan, registrasi, izin, kewenangan, pelatihan, serta

pengalaman terbaru dan diverifikasi dari sumber aslinya, bukti kompetensi

terbaru melalui informasi dari sumber lain di tempat profesional pemberi

asuhan (PPA) lainnya dan staf klinis lainnya pernah bekerja sebelumnya,

45
 surat rekomendasi dan/atau informasi lain yang mungkin diperlukan rumah

sakit antara lain riwayat kesehatan dan sebagainya

6) Rumah sakit perlu melakukan setiap upaya untuk memverifikasi informasi

penting dari berbagai sumber dengan jalan mengecek ke website resmi

institusi pendidikan pelatihan melalui email dan surat tercatat. Pemenuhan

standar mensyaratkan verifikasi sumber utama dilaksanakan untuk

profesional pemberi asuhan (PPA) lainnya dan staf klinis lainnya yang

akan dan sedang bekerja. Bila verifikasi tidak mungkin dilakukan seperti

hilang karena bencana atau sekolahnya tutup maka hal ini didapatkan dari

sumber resmi lain.

Elemen penilaian KKS 16

1) Ada regulasi rumah sakit dengan proses yang efektif untuk mengumpulkan,

verifikasi dan mengevaluasi kredensial profesional pemberi asuhan (PPA)

lainnya dan staf klinis lainnya (pendidikan, registrasi, izin, kewenangan,

pelatihan, dan pengalaman)

2) Tersedia dokumentasi pendidikan, registrasi, sertifikasi, izin, pelatihan, dan

pengalaman

3) Terdapat pelaksanaan verifikasi dari sumber aslinya yang seragam

4) Ada dokumen kredensial yang dipelihara dari setiap anggota profesional

pemberi asuhan (PPA) lainnya dan staf klinis lainnya

b. Standar KKS 17

46
Rumah sakit melaksanakan identifikasi tanggungjawab pekerjaan dan penugasan

klinis berdasar atas kredensial profesional pemberi asuhan (PPA) lainnya dan

staf klinis lainnyasesuai dengan peraturan perundang-undangan

Maksud dan Tujuan KKS 17

1) Rumah sakit mempekerjakan atau dapat mengizinkan berbagai profesional

pemberi asuhan (PPA) lainnya dan staf klinis lainnya untuk memberikan

asuhan dan pelayanan kepada pasien atau berpartisipasi dalam proses

asuhan pasien. Contohnya, para profesional ini termasuk bidan, nutrision,

apoteker, fisioterapis, teknisi transfusi darah, penata anestesi dan lainnya.

2) Bila profesional pemberi asuhan (PPA) lainnya dan staf klinis lainnya

tersebut yang diizinkan bekerja atau berpraktik di rumah sakit maka rumah

sakit bertanggungjawab untuk melakukan proses kredensialing

3) Rumah sakit memastikan bahwa profesional pemberi asuhan (PPA) lainnya

dan staf klinis lainnya tersebut kompetan untuk ikut memberikan asuhan dan

harus menetapkan jenis asuhan serta pengobatan yang diizinkan bila tidak

bertentangan dengan peraturan perundang-undangan

4) Rumah sakit memastikan bahwa profesional pemberi asuhan (PPA) lainnya

dan staf klinis lainnya tersebut kompeten untuk memberikan asuhan yang

aman dan efektif kepada pasien dengan memahami peraturan dan

perundang-undangan terkait profesional pemberi asuhan (PPA) lainnya dan

staf klinis lainnya; mengumpulkan semua kredensial yang ada untuk setiap

profesional pemberi asuhan (PPA) lainnya dan staf klinis lainnya sekurang-

kurangnya meliputi:bukti pendidikan, registrasi, izin, kewenangan,

47
 pelatihan, dan pengalaman terbaru serta diverifikasi dari sumber aslinya;

bukti kompetensi terbaru melalui informasi dari sumber lain di tempat

profesional pemberi asuhan (PPA) lainnya dan staf klinis lainnya pernah

bekerja sebelumnya; surat rekomendasi dan/atau informasi lain yang

mungkin diperlukan rumah sakit, antara lain riwayat kesehatan dan

sebagainya.

5) Melakukan setiap upaya memverifikasi informasi penting dari berbagai

sumber dengan jalan mengecek ke website resmi dan istitusi pendidikan

pelatihan melalui email dan surat tercatat. Pemenuhan standar mensyaratkan

verifikasi sumber aslinya dilaksanakan untuk profesional pemberi asuhan

(PPA) lainnya dan staf klinis lainnya yang akan dan sedang bekerja. Bila

verifikasi tidak mungkin dilakukan seperti hilangnya dokumen atau

sekolahnya ditutup maka hal ini dapat diperoleh dari sumber resmi lain. File

kredensial setiap profesional pemberi asuhan (PPA) lainnya dan staf klinis

lainnya harus tersedia dan dipelihara serta diperbaharui secara berkala

sesuai denga peraturan perundang-undangan

c. Elemen Penilaian KKS 17

1) Ada penetapan rincian kewenangan klinis profesional pemberi asuhan (PPA)

lainnya dan staf klinis lainnya berdasarkan atas pendidikan, registrasi, sertifikasi,

izin, pelatihan, dan pengalaman anggota staf klinis lainnya

2) Ada pelaksanaan proses pembuatan rincian kewenangan klinis sesuai dengan

peraturan perundang-undangan

48
 3) Ada berkas kredensial yang dipelihara dari setiap profesional pemberi asuhan

(PPA) lainnya dan staf klinis lainnya

d. Standar KKS 18

Rumah sakit melaksanakan identifikasi tanggungjawab pekerjaan dan penugasan kinis

berdasar atas kredensial profesional pemberi asuhan (PPA) lainnya dan staf klinis

lainnya sesuai dengan peraturan perundang-undangan

Maksud dan Tujuan KKS 18

1) Peran klinis yang penting profesional pemberi asuhan (PPA) lainnya dan staf klinis

lainnya mengharuskan staf tersebut berpartisipasi secara proaktif dalam program

peningkatan mutu klinis rumah sakit

2) Rumah sakit melakukan evaluasi kinerja individu profesional pemberi asuhan (PPA)

lainnya dan staf klinis lainnya bila ada temuan dalam aktivitas peningkatan mutu

3) Hasil kajian tindakan yang diambil dan setiap dampak atas tanggungjawab pekerjaan

didokumentasikan dalam file kredensial profesional pemberi asuhan (PPA) lainnya

dan staf klinis lainnya tersebut atau file lainnya

Elemen Penilaian KKS 18

1) Ada dokumentasi penilaian mutu profesional pemberi asuhan (PPA) lainnya dan staf

klinis lainnya berpartisipasi di dalam program peningkatan mutu rumah sakit

2) Kinerja individual profesional pemberi asuhan (PPA) lainnya dan staf klinis lainnya

dikaji bila ada temuan dalam aktivitas peningkatan mutu

3) Seluruh data proses review kinerja profesional pemberi asuhan (PPA) lainnya dan

staf klinis lainnya didokumentasikan dalam kredensial profesioanal pemberi asuhan

(PPA) lainnya dan staf klinis lainnya atau dokumen lainnya.

49
50
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Ketenagaan bisa diartikan sebagai suatu pengaturan proses mobilisasi potensi dan

pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi tuntutan tugas untuk mencapai

tujuan individu, organisasi maupun masyarakat dimana ia berkarya. Keputusan dalam

ketenagaan sangatlah dipengaruhi oleh falsafah yang dianut oleh pimpinan keperawatan

tentang pendayagunaan tenaga. Perhitungan tenaga keperawatan dapat dipengaruhi oleh

beberapa faktor yaitu faktor klien, faktor tenaga, faktor lingkungan dan faktor organisasi.

Dalam menentukan penugasan staf medis rumah sakit menyelenggarakan

pengumpulan dokumen kredensial dari anggota staf medis yang diberi izin memberikan

asuhan kepada pasien secra mandiri. Dokumentasi kredensial merupakan dokumen yang

dikeluarkan oleh badan resmi untuk menunjukkan bukti bahwa telah dipenuhinya

persyaratan seperti ijazah, surat tanda registrasi, izin praktik, fellowship, atau bukti

pendidikan dan pelatihan yang telah mendapat pengakuan dari suatu organisasi profesi.

Pada pemberian kewenangan klinis staf medis, rumah sakit menetapkan proses yang

seragam, objektif serta berdasarkan bukti (evidence based) guna untuk memberi

wewenang kepada staf medis untuk menerima, menangani, dan memberikan layanan

klinis kepada pasien sesuai dengan kualifiksinya.

Setelah pelayanan klinis diberikan pada pasien maka akan dilakukan monitoring

dan evaluasi yaitu dimana dilakukan kegiatan secara terus menerus mengumpulkan dan

menganalisis data serta infoemasi tentang sifat, perkembangan, profesional, dan hasil dari

layanan klinis anggota staf medis. Penempatan ulang staf medis dan pembaharuan

51
 kewenangan klinis biasanya dilakukan paling sedikit setiap 3 tahun dan penetapan

kewenangan klinis dilanjutkan dengan atau tanda modifikasi kewenangan klinis sesuai

hasil monitoring dan evaluasi berkelanjutan setiap anggota staf medis. Rumah sakit dapat

memastikan bahwa profesional pemberi asuhan (PPA) lainnya dan staf klinis lainnya

tersebut kompeten untuk memberikan asuhan yang aman dan efektif kepada pasien

dengan memahami peraturan dan perundang- undangan terkait profesional pemberi

asuhan (PPA) lainnya dan staf klinis lainnya.

B. Saran

Diharapkan dosen selaku penanggungjawab mata kuliah ini dapat memberikan

menjelaskan penjelasan pada mahasiswa tentang meteri ini agar mahasiswa lebih

memahami lagi akan materi yang ada sehingga mahasiswa dapat menjelaskan dan dapat

menerapkan di tempat kerja asal masing- masing setelah menyelesaikan pendidikan di

Fakutas ini. Karena mahasiswa menyadari bahwa ada banyak hal yang belum pernah

mahasiswa dapatkan sebelumnya di tempat kerja masing-masing dengan adanya

kemajuan ilmu dan teknologi yang ada sekarang ini maka sangat diharapkan kita selaku

mahasiswa bisa fokus dan aktif dalam setiap kelas diskusi yang ada.

52
 DAFTAR PUSTAKA

Komisi Akreditasi, R. S. (2018). STANDAR NASIONAL AKREDITASI RUMAH SAKIT

Edisi 1,.

Standar Nasional Akreditasi Rumah Sakit, E. 1. (2018). STANDAR NASIONAL AKREDITASI

RUMAH SAKIT Edisi 1,.

53