MAKALAH

Diversity at Work

Disusun Oleh
Kelompok 1B:

1. Dewi Noviani Asmoro Putri (041711233256)

2. Fitriana Anggraeni Sekar Ayu (041711233264)
3. Daffa Fatraza Wibowo (041711233284)
4. Nanda Kurnia Syah Putra (041711233290)
5. Febrinia Rizky Adita (041711233292)
6. Dian Karimah Wildani (041711233294)

Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Airlangga
2018
 Kata Pengantar

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat-Nya sehingga
makalah ini dapat tersusun hingga selesai. Tidak lupa kami juga mengucapkan banyak
terimakasih atas bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan
baik materi maupun pikirannya.
Dan harapan kami semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi para pembaca, untuk ke depannya dapat memperbaiki bentuk maupun
menambah isi makalah agar menjadi lebih baik lagi.
Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman kami, kami yakin masih
banyak kekurangan dalam makalah ini. Oleh karena itu kami sangat mengharapkan saran dan
kritik yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Surabaya, 28 Agustus 2018

Penulis
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar................................................................................................................
Daftar Isi.........................................................................................................................
I. Pendahuluan
1.1 Latar Belakang...................................................................................................
1.2 Rumusan Masalah..............................................................................................
1.3 Manfaat..............................................................................................................
II. Pembahasan
2.1 Keberagaman Kerja : Komponen Strategi HR..................................................
2.2 Perubahan Tenaga Kerja....................................................................................
2.3 Generasi X dan Y...............................................................................................
2.4 Pekerja Penyandang Disabilitas.........................................................................
III. Penutup
3.1 Kesimpulan........................................................................................................
IV Cases
4.1 Incident 2.2........................................................................................................
4.2 Incident 3.1 ......................................................................................................
Daftar Pustaka.................................................................................................................
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan komponen strategi HR ?
2. Bagaimana perubahan tenaga kerja?
3. Apa yang dimaksud dengan generasi X dan Y ?
4. Apa yang dimaksud dengan pekerja penyandang disabilitas ?

1.3 Manfaat
Makalah ini dibuat bertujuan untuk memenuhi salah satu mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia , dimana makalah ini menjelaskan tentang Keberagaman dalam
Dunia Kerja.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Keberagaman Kerja : Komponen Strategi HR

Dalam dunia bisnis beberapa tahun terakhir, isu diversity (keberagaman) menjadi
hangat diperbincangkan. Bahkan sempat menjadi faktor persaingan utama dalam bisnis.
Dalam hal ini, terdapat lima pertanyaan utama mengenai keberagaman.
1. Bagaimana keberagaman membantu perusahaan atau organisasi mengembangkan
dirinya hingga ke pasar global?
2. Bagaimana bisa perbedaan dapat membangun modal brand, meningkatkan pembelian
konsumen, dan menumbuhkembangkan bisnis?
3. Bagaimana keberagaman mendukung strategi sumber daya manusia?
4. Bagaimana keberagaman membangun image perusahaan kita terhadap pelanggan
kita?
5. Bagaimana keberagaman meningkatkan efisiensi operasional?
Saat kita memiliki keberagaman sumber daya manusia, maka mudah untuk
kita mengembangkan pelanggan, pemasok, patner strategis ke tingkat global. Dan dengan
keberagaman (budaya, asal negara, agama, dll.), maka perusahaan sudah terhubung secara
emosi, dan memberikan kita competitive advantage. Selain itu, dengan keberagaman kita
mampu mendapatkan ide lebih banyak, lebih baik, lebih luas, dan tentunya akan
memberikan banyak perspektif yang dapat membantu perusahaan dalam mendukung
perusahaan, dalam segi image kepada pelanggan,  mendukung strategi usaha, maupun
strategi sdm. Maka dari itu, meskipun memiliki potensi menimbulkan konflik, tetapi
keberagaman memiliki peran penting dalam perusahaan.
 Workforce
Dunia bisnis semakin berkembang, semakin menguatnya arus globalisasi, semakin
terbukanya pemikiran manusia. Perkembangan pengetahuan dan teknologi  juga
mendukung perubahan tren dalam bisnis, terutama dalam isu keberagaman pekerja.
Berikut adalah conntoh perubahan tren pekerja: Wanita yang dulunya menjadi minoritas
dalam dunia bisnis, kini  telah bergeser pandangan. Faktanya, di Amerika pekerja wanita
pada tahun 2008 mencapai 46.5%, dan menurut penelitian, pada tahun 2018 akan
meningkat menjadi 46.9%. Peningkatan ini juga seiring dengan menurunnya tingkat
pekerja pria dari 53.5% menjadi 53.1%. Hal ini menjadi sangat menarik untuk
diperhatikan karena perubahan-perubahan seperti ini akan terus terjadi dan menjadi isu
penting dalam bisnis.
Perubahan seperti ini akan (sudah) kita dapati. Dan Manajer  tidak ada pilihan lain selain
menganggap perubahan ini sebagai peluang dan tantangan yang akan membawa
kemenangan dalam pasar global.
 Komponen yang penting dalam strategi
Mengatur perbedaan bukan berarti membatasinya, tapi menetapkan keberagaman
sebagai cara untuk mempotensikan lingkungan kerja yang seimbang. Ini adalah strategi
pragmatis yang berfokus pada memaksimalkan produktivitas, kreativitas, dan komitmen
pekerja saat mempertemukan dari kebutuhan kelompok konsumen. Mengatur pekerja
yang memiliki keberagaman dengan yang homogen tentu saja berbeda. Kedua kelompok
pekerja itu memiliki karakteristik yang berbeda pula. Misalnya dari kelompok pekerja
yang homogen atau equal employment opportunity memiliki karakteristik yang berfokus
pada kuntitas, bersikap reaktif, fokus pada internal, fokus pada masalah, legally
driven, dan assumes assimilation. Sedangkan pekerja yang memiliki keberagaman lebih
kepada sifat pro aktif, fokus pada kualitas, fokus pada kesempatan, fokus pada internal
dan eksternal, dan lebih terintegrasi.
Dari hal di atas, memang memiliki pekerja yang beragam lebih menguntungkan, dan
sekarang menjadi isu yang penting dalam setiap perusahaan. Berikut adalah sebab
keberagaman menjadi isu (aktivitas) yang penting dari sebuah peruasahaan:
1. Perubahan dari industri manufaktur pada pelayanan (industri jasa)
2. Pasar yang global
3. Strategi bisnis baru dengan kerja tim
4. Merger dan aliansi membuat perusahaan dengan budaya berberbeda bekerja sama
5. Perubahan pasar tenaga kerja
 The Service Economy
Manufaktur akan mempertahankan pangsa pasar dari total output, sedangkan
produktivitas di sektor ini meningkat dan kebutuhan tenaga kerja tambahan menurun.
hampir semua pertumbuhan pekerjaan baru akan datang dari industri layanan/ jasa.
Pekerjaan industri jasa seperti perbankan, jasa keuangan, pelayanan kesehatan, pariwisata
dan ritel banyak berinteraksi dengan pelanggan. Mereka harus memahami dan mengerti
 pelanggan mereka, mengantisipasi dan memantau kebutuhan dan harapan mereka serta
untuk merespon secara sensitif dan tepat kebutuhan tersebut. Banyak perusahaan
sekarang menyadari bahwa tenaga kerja mereka harus mencerminkan pelanggan mereka,
ketika perusahaan menyadari bahwa mereka bisa berkomunikasi lebih baik dengan
pelanggan melalui karyawan yang mirip dengan pelanggan mereka, perusahaan-
perusahaan kemudian menyadari bahwa mereka telah meningkatkan keragaman internal
mereka.
 The Globalization of Markets
Organisasi di seluruh dunia bersaing untuk mendapatkan pelanggan, mereka
menawarkan pelanggan pilihan yang tersedia bagi mereka di dalam negeri. dengan lebih
banyak pilihan untuk memilih, pelanggan memiliki lebih banyak kekuatan untuk
berpendapat  bahwa kebutuhan dan keinginan mereka terpuaskan. Untuk memuaskan
mereka, perusahaan harus dekat dan sangat dekat dengan para pelanggan.
 New Business Strategies That Require More Teamwork
Untuk bertahan hidup, untuk melayani, dan untuk berhasil organisasi perlu untuk
mencapai tujuan yang ditetapkan lebih luas dari sebelumnya (kualitas kelas dunia,
kehandalan dan layanan pelanggan) yang berarti melaksanakan strategi bahwa tidak ada
satu bagian dari organisasi dapat mengeksekusi sendiri. misalnya, jika strategi bisnis
perusahaan menekankan kecepatan di setiap fungsi, perusahaan perlu mengandalkan tim
pekerja. Perusahaan telah menemukan bahwa hanya melalui tim kerja dapat mereka
menjalankan strategi baru diadopsi menekankan kualitas yang lebih baik, inovasi,
pengendalian biaya atau kecepatan

2.2 Perubahan Tenaga Kerja

Anda dapat yakin akan hal ini: selama 25 tahun ke depan, tenaga kerja AS akan terdiri
dari lebih banyak wanita, lebih banyak imigran, lebih banyak orang yang beragam dan
lebih banyak pekerja yang lebih tua. Ketika karyawan di setiap tingkatan benar-benar
percaya ini akan perusahaan mereka bekerja untuk dapat membangun kepercayaan yang
penting di antara anggota tim kerja kinerja tinggi. Tim semacam itu menggabungkan
praktik yang memberikan informasi, keterampilan, insentif, dan tanggung jawab kepada
anggotanya untuk membuat keputusan yang penting untuk berinovasi, untuk
meningkatkan kualitas dan untuk menanggapi perubahan dengan cepat.
 Keragaman di Tempat Kerja - Masalah bagi Banyak Organisasi
 Laporan diskriminasi sesuai dengan kecenderungan”merasa dibakar”, berkurangnya
keinginan untuk mengambil inisiatif dalam pekerjaan. dan kemungkinan besar berencana
untuk mengubah pekerjaan.

 Budaya - Dasar Perbedaan Kelompok

Budaya mengacu pada perilaku karakteristik orang di suatu negara atau wilayah.
Budaya membantu orang memahami sebagian dari dunia. Itu memberi mereka identitas-
satu yang mereka pertahankan bahkan ketika mereka beremigrasi.
 Amerika Afrika di Dunia Kerja
Penduduk Amerika Afrika akan mencapai sekitar 12,1 persen dari angkatan kerja sipil
AS pada tahun 2018.
 Hispanik dalam Dunia Kerja
Hispanik, yang akan terdiri 17,6 persen dari angkatan kerja sipil pada tahun 2018,
mengalami banyak kerugian yang sama seperti orang amerika afrika. Namun, istilah
hispanic mencakup sekelompok besar, beragam orang yang berasal dari perbedaan dan
ras dan yang telah mencapai berbagai tingkat ekonomi dan pendidikan.
 Strategi ICE
Komponen intinya adalah integrasi, komunikasi, dan pendidikan (ICE). Panduan
integrasi bahwa semua komponen kelembaban adalah kerja sama di seluruh perusahaan
dan bahwa mereka terpadu sepenuhnya terpadu dalam bisnis pendek dan bisnis jangka
panjang-proses perencanaan.
 Imbalan dari Berbagai Upaya Aetna
Hasil bisnis aetna sangat mengesankan. Nilai pasar meningkat dari 3,3 miliar pada
tahun 2001 menjadi hampir 17 miliar pada tahun 2011. Aspek strategi aetna juga
membuahkan hasil.
 Orang Amerika Asians di Dunia Kerja
Bagian tenaga kerja yang terdiri dari orang-orang Asia Amerika adalah 4,7 persen
pada tahun 2008 dan diperkirakan mencapai sekitar 5,6 persen pada tahun 2018, sebagian
besar karena imigrasi.

 Wanita di Dunia Kerja

 Selama 30 tahun terakhir, perempuan telah meningkatkan harapan dan tingkat aspirasi
mereka dengan tajam, terutama karena gerakan perempuan, ditambah dengan undang-
undang hak-hak sipil yang menonjol dan penilaian yang dipublikasikan dengan baik
terhadap perusahaan besar untuk diskriminasi gender dalam perekrutan, promosi, dan
pembayaran. begitu banyak mitos bahwa wanita tidak memiliki pekerjaan bisnis tingkat
tinggi karena mereka tidak memiliki target yang tinggi. lima kekuatan kunci akun untuk
perubahan ini:
1. Perubahan dalam keluarga
2. Perubahan dalam pendidikan
3. Perubahan dalam persepsi sendiri
4. Perubahan dalam teknologi
5. Perubahan dalam ekonomi
Statistik yang disajikan sejauh ini menyiratkan bahwa perempuan telah membuat
keuntungan ekonomi yang cukup besar selama tiga dekade. Namun, ada juga beberapa
fakta yang mengganggu yang memoderasi kesimpulan luas tentang kemajuan sosial dan
kemajuan ekonomi:
1. Hari ini,wanita U.S yang bekerja penuh waktu menghasilkan sekitar 77 sen untuk
setiap dolar yang diperoleh pria. Pada tingkat kenaikan saat ini, perempuan tidak akan
mencapai kesetaraan upah dengan pria hingga 2017.
2. Sebagai wanita kelompok yang mengganggu karir mereka karena alasan keluarga
tidak pernah lagi menghasilkan uang sebanyak wanita yang tetap bekerja.
3. Perempuan dalam pekerjaan berbayar masih menanggung sebagian besar tanggung
jawab untuk perawatan keluarga dan pekerjaan rumah tangga.

 Keragaman Berdasarkan Usia

Tenaga kerja dihuni oleh empat generasi pekerja yang berbeda, masing-masing
dengan nilai dan sikap yang berbeda dan sering bertentangan.
1. Generasi diam (lahir 1930-1945) lahir di tengah-tengah depresi besar
2. Generasi baby boom (LAHIR 1946-1964) saat ini menyumbang 78 juta orang dan 54
persen tenaga kerja
3. Generasi X, (lahir 1965-1980) juga diketahui sebagai bayi bayi, perwakilan sekitar 50
juta amerika atau tentang satu ketiga dari tenaga kerja
4. Generasi Y, juga diketahui sebagai “millennials”(lahir 1981-1995)
  Konflik Antargenerasi
Bukti menunjukkan bahwa insiden konflik antargenerasi rendah dan banyak mitos
tentang perbedaan generasi. Pada waktu yang sama, itu penting untuk mengakui bahwa
semua generasi ingin dihormati. Mereka menginginkan pemimpin yang dapat mereka
percayai. kebanyakan orang merasa tidak nyaman dengan perubahan, semua orang ingin
belajar dan semua orang menyukai umpan balik.

2.3 Minoritas Rasial dan Etnis

Untuk mendapatkan nilai maksimum dari beragam tenaga kerja– bukan hanya untuk
mentoleransinya– perusahaan sekarang menyadari bahwa itu tidak cukup hanya dengan
memulai mentoring program atau untuk menempatkan seorang wanita di dewan direksi.
Sebaliknya, mereka harus melakukan sejumlah program— dan tidak hanya di dalam
perusahaan. Lebih khusus lagi, untuk menarik dan mempertahankan minoritas ras dan
etnis, pertimbangkan untuk mengambil langkah – langkah berikut:
1. Fokus untuk mendatangkan bakat terbaik, bukan untuk memenuhi sasaran numerik.
2. Tetapkan program mentoring di antara karyawan dari ras yang sama dan berbeda.
3. Memegang manajer bertanggung jawab untuk memenuhi tujuan keberagaman.
4. Kembangkan rencana karir untuk karyawan sebagai bagian dari tinjauan kinerja.
5. Promosikan minoritas rasial dan etnis ke posisi pengambilan keputusan, bukan hanya
untuk pekerjaan staf.
6. Diversifikasi dewan direksi perusahaan.
Keanekaragaman harus dikaitkan dengan setiap strategi bisnis– misalnya merekrut,
seleksi, penempatan (setelah mengidentifikasi pekerjaan yang dapat dilihat tinggi yang
mengarah pada peluang lain di dalam perusahaan), perencanaan suksesi, penilaian
kinerja, dan sistem penghargaan.

 Pekerja Wanita
Berikut adalah enam cara yang digunakan perusahaan saat ini untuk menyediakan
peluang bagi perempuan yang sebelumnya tidak tersedia bagi mereka:
1. Jalur Karier Alternatif.
Ini sangat populer di bidang hukum, akuntansi, dan perusahaan konsultan yang telah
memberlakukan kerja paruh waktu bagi para profesional.
 2. Perpanjangan Cuti.
IBM, seperti yang kita miliki, memberikan hingga tiga tahun dengan manfaat dan
jaminan pekerjaan yang sebanding saat kembali. Namun, orang yang pergi harus
dihubungi untuk kerja paruh waktu selama dua dari tiga tahun.
3. Penjadwalan Fleksibel.
Di NCNB, bank yang berbasis di North Carolina, karyawan membuat jadwal mereka
sendiri dan bekerja di rumah. Setelah cuti melahirkan enam bulan, ibu baru dapat
meningkatkan jam kerja mereka secara bertahap. Kebanyakan yang memilih untuk
memotong jam kerja mereka dua pertiga waktu dan menerima dua pertiga bayaran.
4. Flextime.
Melalui “Jaringan Kepentingan Wanita”, sebuah organisasi beranggotakan 825 orang
yang terbagi di lima negara bagian, American Express sekarang memiliki kerangka
kerja universal bagi karyawan dan manajer mereka untuk menerapkan pengaturan
kerja yang fleksibel di semua 1.675 lokasi perusahaan. Saat ini, pemberi kerja terbaik
membuat akses ke fleksibilitas "proses percakapan" dengan semua karyawan, tidak
hanya untuk beberapa orang yang disukai.
5. Berbagi Pekerjaan.
Ini bukan untuk semua orang, tetapi posisi pekerjaan seperti pengarsipan, pengolah
kata, dan fotokopi adalah tugas yang relatif independen yang dapat dibagikan oleh
para pekerja. Sebaliknya, pengembangan produk baru atau kampanye pemasaran baru
sering membutuhkan kontinuitas pemikiran dan tindakan terkoordinasi yang tidak
dapat dengan mudah diberikan kepada pekerja atau manajer yang berbeda.
6. Teleworking.
Ini adalah pekerjaan yang dilakukan di lokasi yang jauh dari kantor pusat atau fasilitas
produksi, dimana pekerja tidak memiliki kontak pribadi dengan rekan kerja tetapi
mampu berkomunikasi dengan mereka menggunakan sarana elektronik. Ini adalah
alternatif yang populer dan berkembang pesat dengan gaya kerja tradisional yang
terikat di kantor.

2.4 Generasi X dan Y

11 sugesti untuk mengintegrasikan generasi X dan Y dalam tenaga kerja :
1. Menjelaskan kepada mereka bagaimana pekerjaan mereka memberikan kontribusi
kepada lini bawah.
2. Selalu memberikan keterbukaan penuh.
3. Buat jalur karir yang disesuaikan.
4. Memperbolehkan mereka untuk memiliki masukan ke dalam keputusan.
5. Memberikan pujian publik.
6. Memperlakukan mereka sebagai konsumen canggih.
7. Mendorong penggunaan mentor
8. Menyediakan akses keteknologi inovatif.
9. Mempertimbangkan manfaat baru dan strategi kompensasi.
10. Menawarkan kesempatan untuk keterlibatan komunitas.
11. Menekankan "Anda dapat melakukannya dengan cara Anda–dalam lingkungan kerja
kolegial.”
 Pekerja yang Lebih Tua
Pengalaman, kebijaksanaan, dan kenangan kelembagaan dari para pekeja yang
lebih tua (terutama tentang prosedur misionaris kritis dan proses) merupakan aset
penting untuk perusahaan. Organisasi progresif akan terus mengembangkan dan
menggunakan aset tersebut secara efektif. Berikut adalah enam prioritas untuk
memaksimalkan penggunaan pekerja yang lebih tua :
1. Usia
Eksekutif harus melihat pada distribusi usia di pekerjaan, dibandingkan dengan
ukuran kinerja, untuk melihat apa jalan karir bagi pekerja yang lebih tua mungkin
terbuka di masa depan dan apa ukuran kinerja masa lalu telah menunjukkan tentang
jenis pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain yang diperlukan
untuk memegang posisi tersebut. Itu penting untuk mengidentifikasi jenis pekerjaan
yang pekerja yang lebih tua dapat menggunakan pengalaman dan bakat yang paling
efektif.
2. Persyaratan Performa Kinerja
Perusahaan harus mereka mendefinisikan lebih tepatnya jenis kemampuan dan
keterampilan yang diperlukan untuk berbagai tempat. Sementara kemampuan fisik
menurun dengan usia, kemampuan mental umum tetap stabil baik ke delapan puluhan
orang. Spesifikasi pekerjaan yang jelas harus menjadi dasar untuk meningkatkan
kepegawaian, desain pekerjaan, dan sistem kinerja manajemen.
3. Performa Manajemen
 Tidak hanya harus sebuah perusahaan menganalisis kebutuhan pekerjaan yang
lebih baik, juga harus ada cara meningkatkan pengelolaan kinerja pekerja
dipekerjaan-pekerjaan tersebut.
4. Survei Ketertarikan Tenaga Kerja
Setelah manajemen memahami kemampuan pekerja yang lebih tua miliki,
langkah selanjutnya adalah menentukan apa yang mereka inginkan. Survei pekerja
untuk menentukan tujuan karir mereka sehingga, orang-orang yang mampu mencapai
tujuan mereka tidak akan terhenti.
5. Konseling dan Latihan
Untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang tersisa pada pekerjaan, perusahaan
perlu mengembangkan program pelatihan untuk menghindari mid-career plateaus.
6. Struktur Pekerjaan
Untuk apapun sarjana manajemen dapat mempertimbangkan mengubah kondisi
kerja pekerja yang lebih tua. Seperti kecepatan kerja atau panjang atau waktu hari
kerja, itu harus mengeksplorasi perubahan yang diusulkan bersama-sama dengan
tenaga kerja.

 2.5 Pekerja Penyandang Disabilitas

Sudah jelas bahwa ada beberapa pekerjaan yang tidak memungkinkan untuk
disabilitas bekerja pada bidang tertentu. Sehingga manajer harus menciptakan dan
mempertahankan kondisi lingkungan kerja dimana adanya saling tolong menolong
antarkaryawan sehingga orang yang disabilitas/cacat dapat merasa nyaman dengan
lingkungan kerjanya. Dan telah dicantumkan dalam peraturan mengenai pelarangan
diskriminasi terhadap disabilitas, tapi di sisi lain para disabilitas juga harus
memantaskan diri mereka oleh para pekerja yang non-disabilitas. Penghalang terbesar
adalah kurangnya wawasan dari manajer Sebagai contoh, banyak yang diperhatikan
tentang kesulitan keuangan karena mereka menganggap itu akan menjadi mahal untuk
membuat perubahan kerangka untuk mengakomodasi kursi roda dan menambah
peralatan untuk pekerja bantuan yang buta atau tuli serta mempertimbangkan
beberapa modifikasi seperti :
1. Menempatkan meja di blok, menurunkan rak, dan menggunakan korsel untuk file
semua akomodasi murah yang memungkinkan orang di kursi roda untuk
dipekerjakan.
 2. Memasang alat telepon untuk mendengar-memperhatikan individu atau
meruangkan untuk melihat kebutuhan yang relatif mudah.
3. Mengoptimalkan, pembagian kerja, dan modifikasi lainnya untuk jadwal kerja
yang memungkinkan ibu dengan anak-anak muda untuk terus bekerja secara
bersamaan digunakan untuk membantu karyawan yang mengidap AIDS, kanker,
dan penyakit yang mengancam kehidupan lainnya untuk terus bekerja.
 

 Karyawan Gay/Lesbian/Biseksual/Transgnder (GLBT)

Karyawan Gay / lesbian / biseksual / transeksual (GLBT) sebuah kelompok,
berpendidikan tinggi: mereka terdiri sekitar 6 % dari populasi (sekitar 17 juta orang);
dan mereka memiliki daya beli sebesar $ 700 miliar yang tumbuh sekitar 10 persen
setiap tahun. Konsumen GLBT sangat setia kepada merek tertentu, yang ingin
mendukung perusahaan untuk mendukung komunitas gay dan juga menyediakan hak
yang sama bagi pekerja GLBT. Perusahaan IBM adalah nomor satu pendukung hak
kelompok gay, dan juga mendukung kelompok GLBT karyawan di 23 negara lainnya,
termasuk Singapura, slovakia, dan colombia.
 
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
 BAB IV
CASES
4.1 Incident 2.2

4.2 Incident 3.1

Daftar Pustaka