MAKALAH

PERENCANAAN OPERASI
di susun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Oprasional
dosen pengampu: Lailatul Qomariyah S.M, M.M

Di susun oleh :
kelompok 8

1. Abdul Rohman
2. Anissa Fitriyani
3. Ita Herlita Silviyanti
4. Rahmat Hidayat

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PRODI MANAJEMEN
UNIVERSITAS PRIMAGRAHA

i
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadiran Allah SWT, shalawat dan salam kita
sampaikan kepada junjungan Nabi besar kita yakni Nabi Muhammad Saw. Serta sahabat dan
keluarganya yang telah membawa kita dari alam kebodohan menuju ke alam yang berilmu
pengetahuan.

Kami menyadari bahwa tersusunnya makalah ini bukanlah semata-mata hasil jerih
payah kami sendiri, melainkan berkat bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu kami
mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu kami dalam
penyusunan makalah ini.

Dalam penulisan makalah ini, penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari
kata sempurna baik dari dalam penulis maupun dalam isinya. Oleh karena itu kami sangat
mengharapkan kritik dan saran yang dapat membangun demi kesempurnaan makalah ini.

Dan semoga Allah SWT memberikan pahala yang setimpal dan memberikan amal
Sholeh bagi semua pihak yang telah turut berpartisipasi dalam penyelesaian makalah ini, dan
semoga makalah sederhana ini bermanfaat bagi kita semua Amiin ya rabbal’ alamin.

Serang, 28 Februari 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar...............................................................................................................................ii
Daftar isi.......................................................................................................................................iii
Bab I Pendahuluan.........................................................................................................................1
Latar Belakang...............................................................................................................................1
Rumusan Maslah............................................................................................................................1
Tujuan............................................................................................................................................1
Bab II Pembahasan........................................................................................................................3
1.1 Strategi SDM untuk keunggulan Kompetetif..........................................................................3
1.2 Perencanaan Tenaga Kerja......................................................................................................5
1.3 Desain Pekerjaan.....................................................................................................................7
1.4 Ergonomi Dan Lingkungan Kerja..........................................................................................7
1.5 Analisis Metode.......................................................................................................................8
1.6 Tempat Kerja Visual................................................................................................................8
1.7 Standar Tenaga Kerja..............................................................................................................9
1.8 Etika Dan Lingkungan Kerja.................................................................................................10
Bab III Penutup............................................................................................................................11
Kesimpulan..................................................................................................................................11
Daftar Pustaka..............................................................................................................................12

i
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Perencanaan meliputi pengaturan tujuan dan mencari cara bagaimana untuk mencapai
tujuan tersebut. Perencanaan telah dipertimbangkan sebagai fungsi utama manajemen dan
meliputi segala sesuatu yang manajer kerjakan. Membuat keputusan biasanya menjadi bagian
dari perencanaan karena setiap pilihan dibuat berdasarkan proses penyelesaian setiap
rencana. Perencanaan penting karena banyak berperan dalam menggerakan fungsi
manajemen yang lain. Perencanaan merupakan proses pengambilan keputusan sistematis
yang dilakukan secara sadar berkaitan dengan tujuan dan kegiatan yang hendak dilakukan
oleh seseorang, sebuah kelompok, unit kerja atau organisasi di masa depan. Perencanaan
bukanlah respon informal atau tiba- tiba terhadap suatu krisis, melainkan suatu upaya yang
dilakukan dengan sengaja yang diarahkan dan dikendalikan oleh manajer dan sering kali
memerlukan pengetahuan dan pengalaman karyawan dari segala lapisan perusahaan.
Perencanaan menyediakan kepada individu maupun unit pekerja berupa panduan yang jelas
untuk diikuti dalam kegiatan mereka di masa mendatang (Thomas Bateman dan Scott A.
Snell. 2008 ).

B. Rumusan Masalah
1. jelaskan bagaimana Strategi Sumber Daya Manusia untuk keunggulan kompetitif ?
2. Jelaskan bagaimana Perencanaan tenaga kerja itu?
3. Apa yang di maksud Desain pekerjaan?
4. Apa yang di maksud Ergonomik dan lingkungan kerja
5. Apa yang di maksud Analisis metode?
6. Apa yang di maksud dengan Tempat kerja visual?
7. Jelaskan bagaimana Standar tenaga kerja itu?
8. Apa Etika itu?

C. Tujuan
1. tujuan utama dari strategi ini sangat meningkatkan kinerja sekarang dan yang akan datang
secara berkesinambungan sehingga dapat mempertahankan keunggulan kompetitifnya.
2. memungkinkan perusahaan mencapai business goal-nya secara efisien.

1
3. mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi,
teknologi dan keperilakuan.
4. Meningkatkan kesejahteraan fisik dan mental melalui upaya pencegahan cedera dan
penyakit akibat kerja, menurunkan beban kerja fisik dan mental, mengupayakan promosi
dan kepuasan kerja.
5. membantu menentukan pengambilan keputusan. Keputusan dapat diambil berdasarkan
dugaan, teori, atau prediksi yang muncul dari sesuatu yang dipahami melalui metode.
6. mengelola tempat kerja menjadi tempat kerja yang lebih baik secara berkelanjutan.
7. menciptakan komitmen mengenai apa yang dikerjakan oleh satuan unit kerja instansi/
perusahaan.
8. meningkatkan rasa tanggung jawab pada setiap individu.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

1.1 Strategi Sumber Daya Manusia untuk keunggulan Kompetetif

Strategi manajemen SDM ini semakin menjadi penentu produktivitas dan efektivitas
perusahaan. Bagaimana tidak, kompetisi atau persaingan hari ini kian meningkat dari
berbagai sudut. Pekerjaan juga yang semakin dinamis bentuk dan pengerjaannya yang
memaksa kita untuk terus berinovasi dalam memaksimalkan potensi sumber daya manusia
yang ada. Entah itu terpaksa bekerja dari rumah, menerapkan protokol kesehatan, hingga
pekerjaan harus terbagi menjadi beberapa proyek yang dilakukan di banyak tempat yang
berbeda. Akibatnya manajer SDM akan semakin terlibat dalam komite strategis untuk
menentukan arah perusahaan.

Gejala tersebut menunjukkan bahwa Mnajemen SDM tampaknya telah menjadi salah
satu kekuatan strategis utama dari perusahaan pula dalam mencapai keunggulan kompetitif
perusahaan. Perspektif semacam ini biasa disebut sebagai resources-based view dalam
kacamata manajemen. Pandangan ini menjelaskan bahwa untuk mencapai keunggulan
kompetitif yang berkelanjutan diperlukan strategi manajemen SDM yang matang pula.

Lalu sebetulnya bagaimana caranya agar kita dapat melakukan strategi-strategi SDM
tersebut untuk mencapai keunggulan kompetitif? Berdasarkan konsep keunggulan kompetitif
yang dipaparkan oleh Porter (2009) esensi strategi perusahaan untuk mencapai keunggulan
kompetitif meliputi tiga, yakni inovasi, peningkatan mutu, dan pengurangan biaya, berikut
penjelasannya.

1. Strategi Inovasi

Strategi inovasi dalam perusahaan bertujuan untuk membangun keunggulan produk dan
jasa yang berbeda dari kompetitor atau pesaing. Perusahaan yang mengadopsi strategi inovasi
harus memiliki karakteristik sebagai berikut.

 Pekerjaan yang menuntut interaksi dan koordinasi yang erat antara kelompok-kelompok.
 Penilaian kinerja yang lebih mencerminkan pencapaian tujuan kelompok untuk jangka
waktu yang lebih panjang.
 Pekerjaan yang memungkinkan karyawan mengembangkan keahliannya yang dapat
digunakan di posisi lainnya di
 dalam perusahaan.
 Sistem kompensasi yang menekankan keadilan internal daripada keadilan eksternal
menurut pasar.
 Tingkat gaji yang cenderung rendah, namun memungkinkan para karyawan menjadi
pemilik saham dan leluasa memilih bauran komponen gaji, bonus dan hak saham yang
mendasari paket kompensasi mereka.

3
  Jalur karir yang lebar untuk menggalakkan pengembangan yang luas terhadap keahlian
mereka.

Profil perilaku yang cocok dalam penerapan strategi inovasi adalah perilaku karyawan
yang berpengetahuan, kreatif, memiliki pengendalian minimal dan penilaian kinerja untuk
implikasi jangka panjang.

2. Strategi Peningkatan Mutu

Stategi peningkatan mutu berfokus pada upaya peningkatan mutu produk atau jasa.
Untuk mewujudkannya, praktik manajemen SDM harus melibatkan beberapa poin di bawah
ini.

 Deskripsi pekerjaan yang dijabarkan secara jelas.

 Partisipasi karyawan.
 Bauran antara kriteria individu dan kelompok berorientasi hasil.
 Perlakuan yang adil terhadap karyawan.
 Pelatihan dan pengembangan karyawan yang ekstensif dan berkesinambungan.

Profil perilaku yang cocok untuk diterapkan dalam strategi peningkatan mutu adalah
adalah perilaku yang cenderung berulang dan dapat diprediksi, fokus pada jangka panjang,
kerjasama yang memadai, perilaku saling tergantung, komitmen yang tinggi terhadap mutu
dengan perhatian yang memadai terhadap kuantitas keluaran, komitmen yang tinggi terhadap
barang dan jasa yang dihasilkan atau dikirim, aktivitas resiko yang rendah dan komitmen
terhadap tujuan organisasi.

3. Strategi Pengurangan Biaya

Pendekatan strategi pengurangan biaya berusaha untuk meraih keunggulan kompetitif

dengan cara menjadi produsen barang yang berbiaya murah. Untuk mendapatkan keunggulan
kompetitif dengan mengikuti strategi pengurangan biaya, praktek SDM harus mencakup
beberapa poin di bawah ini.

 Deskripsi pekerjaan yang relatif stabil dan jelas sehingga mengurangi kesalahan
penafsiran.
 Jalur karir pekerjaan dirancang secara sempit mendorong adanya spesialisasi, keahlian
dan efisiensi.
 Penilaian kinerja berjangka pendek dan berorientasi hasil.
 Pemantauan yang teliti terhadap tingkat gaji di pasar tenaga kerja yang akan digunakan
dalam keputusan kompensasi.
 Tingkat pelatihan dan pengembangan karyawan yang minimal.

Profil perilaku karyawan yang selaras dengan strategi ini adalah perilaku yang dapat
diprediksi dan relatif berulang, fokus pada jangka pendek, mementingkan aktivitas individu,
perhatian terhadap mutu yang memadai disertai dengan kepedulian yang tinggi terhadap
kuantitas keluaran, penekanan terhadap hasil, pengambilan resiko yang rendah dan stabilitas.

4
 1.2 Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja merupakan kegiatan penentuan jumlah dan jenis tenaga kerja
yang diperlukan oleh suatu organisasi (perusahaan) untuk masa yang akan datang (Irawan,
2000). Oleh karena itu perencanaan tenaga kerja adalah serangkaian kegiatan yang berkaitan
dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja di masa akan datang pada suatu organisasi,
meliputi penyediaan tenaga kerja baru dar pendayagunaan yang sudah tersedia. Atau dengan
kata lain menentukan gerakan tenaga kerja yang ada dari posisi saat ini menuju posisi yang
dinginkan di masa datang.

Perencanaan tenaga kerja dapat juga diartikan sebagai suatu proses untuk menetapkan
strategi memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan dan cpertanankan tenaga kerja sesuai
dengan kebutuhan per sekarang dan pengembangannya di masa mendatang. Secara singkat,
perencanaan tenaga kerja merupakan proses analisis dan identifikasi kebutuhan untuk dan
ketersediaan tenaga kerja dalam perusahaan.

8 TAHAPAN MEMBUAT PERENCANAAN TENAGA KERJA (Manpower Planning)

Manpower Planning atau perencanaan tenaga kerja umumnya dilakukan pada akhir atau
awal tahun untuk periode setahun ke depan. HRD menganalisis sumber daya manusia (SDM)
yang dimiliki perusahaan dan menghitung perkiraan kebutuhan tenaga kerja baru untuk
mendukung rencana bisnis dan tujuan organisasi. Perencanaan ini merupakan proses yang
terdiri atas beberapa tahapan untuk menjamin perusahaan memperoleh tenaga kerja
berkualitas dengan jumlah yang tepat, di peran/posisi yang tepat, dengan jenis keterampilan
dan kompetensi yang dibutuhkan.

Berikut ini tahapan perencanaan tenaga kerja perusahaan:

1. Penetapan tujuan manpower planning

Perencanaan tenaga kerja pada dasarnya merupakan bagian dari perencanaan

organisasi. Manpower planning tidak berdiri sendiri, sebab kebutuhan SDM muncul karena
adanya rencana bisnis perusahaan. Dengan demikian, tujuan manpower
planning menyesuaikan dan searah dengan rencana perusahaan. HRD melayani kebutuhan
personil untuk menjalankan rencana tersebut. Itu sebabnya, langkah pertama adalah
mendefinisikan apa tujuan dari perencanaan tenaga kerja, misalnya penambahan produksi,
peningkatan penjualan, penggunaan teknologi terbaru, ekspansi usaha, dan seterusnya.

2. Pemetaan SDM perusahaan

Tahap selanjutnya adalah pemetaan ketersediaan tenaga kerja yang telah dimiliki
perusahaan dengan menganalisis data demografis, seperti jumlah, sebaran, usia (menyangkut
pensiun), peran dan jabatan, serta upah/gaji. Analisis juga termasuk metrik tenaga kerja,
seperti kinerja, produktivitas, turnover, dan retensi karyawan. HRD juga menganalisis
keterampilan dan kompetensi setiap tenaga kerja. Misalnya, dalam setahun terakhir, apa saja
jenis keterampilan atau keahlian baru yang dikuasai karyawan.

5
3. Perhitungan kebutuhan tenaga kerja

HRD mencocokkan ketersediaan SDM dengan rencana bisnis ke depan: apakah dengan
jumlah dan jenis tenaga kerja yang tersedia saat ini telah mencukupi? Jika tidak, berapa
personil baru yang dibutuhkan, dan jenis skill apa yang harus ada?

Menghitung kebutuhan SDM dapat dilakukan dengan beberapa metode, seperti metode
tren, rasio, regresi, Delphi, studi kerja, keputusan manajerial, dan lainnya. Metode ini
memberikan hasil berupa prediksi atau perkiraan kebutuhan tenaga kerja baru.

4. Penetapan rencana ketenagakerjaan

Setelah semua manajer di setiap departemen menyetujui rencana kebutuhan tenaga kerja,
HRD menetapkan rencana ketenagakerjaan untuk satu tahun ke depan, termasuk menyusun
biaya rekrutmen dan biaya gaji dengan mempertimbangkan kenaikan upah setiap tahun.

Rencana ini menjadi pedoman dalam pengisian peran dan jabatan di organisasi. Misalnya,
berapa karyawan yang akan promosi ke jabatan baru, dan bagaimana mengisi kekosongan
posisi/peran yang ditinggalkan.

5. Rekrutmen dan hiring

HRD menentukan metode rekrutmen yang paling tepat dengan melihat sejumlah faktor
seperti jenis pekerjaan, keterampilan, dan pengalaman yang dibutuhkan. HR juga perlu
memahami kondisi pasar tenaga kerja, ketersediaan kandidat bebas, dan persaingan
perusahaan dalam mendapatkan karyawan berkualitas.

Cara terbaik merekrut adalah menggabungkan beberapa metode, kapan harus

menggunakanreferensi karyawan, job portal, dan headhunter. Misalnya, saat membutuhkan
peran strategis dengan kualifikasi langka, akan lebih efisien dan efektif
menggunakan headhunter.

6. Menganalisis kesenjangan keterampilan

Setelah kebutuhan tenaga kerja terpenuhi, HRD melakukan monitoring sejauh mana
keterampilan yang dikuasai setiap karyawan membantu mereka dalam menjalankan peran.
HR mengidentifikasi kesenjangan keterampilan antara karyawan yang menonjol dengan
karyawan yang kurang terampil, kemudian memberikan pelatihan.

7. Pelatihan dan pengembangan

Pelatihan dan pengembangan karyawan ditujukan untuk menjembatani

kesenjangan skill antar-karyawan, serta memenuhi kebutuhan perusahaan terhadap
keterampilan baru. Selain berdampak pada peningkatan kinerja perusahaan, cara ini juga
membantu karyawan untuk mengembangkan diri.

6
 8. Evaluasi

Tahap terakhir, HRD mengevaluasi manpower planning, apa saja yang berjalan sesuai
rencana dan apa yang tidak. Evaluasi yang paling penting adalah apakah pelaksanaan rencana
ketenagakerjaan tersebut membantu pencapaian rencana bisnis perusahaan.

1.3 Desain pekerjaan

Pengertian

Desain Pekerjaan adalah:

Fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara
organisasional

Tujuan

Untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan

organisasi, teknologi, dan keperilakuan. Desain pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas
kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan individu para pemegang jabatan

Tantangan desain pekerjaan bagi manajer adalah pengembangan dan pengaturan pekerjaan.
Hal ini disebabkan oleh beberapa hal, antara lain:

 Adanya konflik: kebutuhan dan keinginan karyawan dan kelompok dg berbagai persyaratan
desain pekerjaan.
 Sifat unik karyawan: berakibat munculnya bermacam- macam tanggapan dlm wujud sikap,
kegiatan fisik, dan produktivitas dlm pelaksanaan pekerjaan tertentu.
 Perubahan-perubahan lingkungan, organisasional, dan perilaku karyawan membuat desain
pekerjaan, ketepatan pendekatan-pendekatan pengembangan kerja standar, dan model-
model tradisional pelaku karyawan harus selalu diperlakukan.
1.4 Ergonomi Dan Lingkungan Kerja
Ergonomi adalah ilmu yang mempelajari interaksi antara manusia dan elemen-elemen di
sekitarnya, terutama dalam konteks lingkungan kerja. Tujuan utama ergonomi adalah
memahami bagaimana manusia berinteraksi dengan alat, peralatan, dan lingkungan mereka
sehingga dapat mendesainnya agar lebih efisien, aman, dan nyaman. Ergonomi membahas
aspek fisik, kognitif, dan sosial dari pekerjaan manusia.

Lingkungan kerja mencakup semua aspek fisik dan psikososial yang memengaruhi karyawan
saat bekerja. Ini mencakup tata letak fisik ruang kerja, pencahayaan, suhu, kebisingan,
kualitas udara, desain peralatan, serta dinamika tim dan budaya perusahaan. Tujuan dari
pengelolaan lingkungan kerja adalah menciptakan kondisi yang mendukung produktivitas,
kesejahteraan, dan keselamatan karyawan.

Ruang lingkup ergonomik sangat luas aspeknya, antara lain meliputi :

- Tehnik Fisik

- Pengalaman psikis

7
 - Anatomi, utamanya yang berhubungan dengan kekuatan dan gerakan otot dan persendian

- Anthropometri

- Sosiologi

Fisiologi, terutama berhubungan dengan temperatur tubuh, Oxygen up take, pols,dan aktivitas
otot. Desain, dan sebagainya

1.5 Analisis Metode

Analisis mnetode berfokus pada bagaimana sebuah tugas dikerjakan. Apakah pekerjaan itu
berupa pengendalian sebuah mesin, pembuatan, atau perakitan komponen bagaimana sebuah
pekerjaan dikerjakan mengakibatkan adanya perbedaan pada kinerja, keamanan, dan kualitas.
Dengan menggunakan pengetahuan dari ergonomi dan analisis metode, insinyur metode diberi
tanggung iawab untuk memastikan standar kualitas dan jumlah yang sesuai telah tercapai
secara efisien dan aman.

Analisis metode dan teknik-teknik yang berkaitan sangat berguna dan untuk lingkungan
kantor serta pabrik. Teknik metode digunakan untuk menganalisis hal- hal berikut.

1. Pergerakan orang atau bahan. Analisis dilakukan dengan menggunakan diagram alir
dan diagram proses dengan tingkat perincian yang bervariasi.
2. Aktivitas manusia dan mesin, juga aktivitas kru. Analisis ini dilakukan dengan
menggunakan diagram aktivitas (juga dikenal dengan diagram manusia-mesin dan
diagram kru).
3. Pergerakan anggota badan (terutama lengan dan tangan). Analisis ini dilakukan dengan
menggunakan diagram gerakan mikro.

1.6 Tempat Kerja Visual

Tempat kerja visual adalah istilah yang sering digunakan untuk mengacu pada
lingkungan atau lokasi di mana pekerjaan melibatkan penggunaan kemampuan visual secara
intensif. Ini termasuk pekerjaan yang terkait dengan desain grafis, seni rupa, produksi video,
sinematografi, animasi, fotografi, dan pekerjaan yang membutuhkan pengolahan informasi
visual secara mendalam.
Dalam konteks tempat kerja visual, fokus utama adalah pada bagaimana pekerjaan
memanfaatkan indera penglihatan dan bagaimana lingkungan kerja dapat mendukung atau
memengaruhi efisiensi, kreativitas, dan kenyamanan pekerja dalam hal visual. Ini mungkin
mencakup aspek-aspek seperti pencahayaan, desain ruangan, peralatan visual, komputer,
perangkat lunak desain, dan faktor-faktor ergonomi yang memengaruhi kenyamanan
penggunaan mata.
Penting untuk menciptakan tempat kerja visual yang nyaman dan efisien agar pekerja
dapat melakukan tugas mereka dengan baik, menghindari kelelahan mata, dan mengoptimalkan
hasil pekerjaan mereka.

8
 Tempat kerja visual menggunakan berbagai peralatan visual untuk membagikan informasi
secara cepat dan akurat. Tampilan dan grafk yang dırancang dengan baik akan menghilangkan
kebingungan, serta menggantikan cetakan dan pekerjaan administrasi yang sulit dimengerti.
Karena data di tempat kerja yang berbiaya rendah informasi yang berubah dengan cepat dan
sering, manajer operasi perlu membagi akurat dan terkini.
1.7 Standar Tenaga Kerja
Standar tenaga kerja adalah seperangkat pedoman, peraturan, atau kriteria yang digunakan
untuk mengatur, mengukur, dan menilai kinerja dan perilaku karyawan dalam suatu organisasi
atau industri. Tujuan dari standar tenaga kerja adalah memberikan panduan yang jelas tentang
apa yang diharapkan dari karyawan dalam hal kualitas kerja, produktivitas, perilaku, dan etika.
Standar ini juga membantu organisasi dalam mencapai tujuan bisnis, meningkatkan efisiensi,
dan menjaga kualitas produk atau layanan.
Berikut adalah beberapa komponen utama dari standar tenaga kerja:
1. Tujuan dan Sasaran: Standar tenaga kerja biasanya mencantumkan tujuan dan sasaran
yang harus dicapai oleh karyawan atau tim. Ini membantu dalam mengukur kesuksesan
dan kinerja.
2. Kualitas Kerja: Standar kerja mencakup kriteria kualitas yang harus dipenuhi oleh
produk atau layanan yang dihasilkan. Ini dapat mencakup toleransi cacat, tingkat
akurasi, atau standar keamanan.
3. Produktivitas: Standar biasanya mencantumkan tingkat produktivitas yang diharapkan
dari karyawan. Ini dapat berupa target kinerja harian, mingguan, atau bulanan.
4. Waktu dan Ketepatan: Standar mungkin mencakup jadwal kerja yang harus diikuti oleh
karyawan, termasuk tenggat waktu pengiriman proyek. Ketepatan waktu adalah faktor
penting dalam banyak industri.
5. Kepatuhan Terhadap Prosedur: Standar kerja sering mencantumkan prosedur atau
pedoman yang harus diikuti oleh karyawan untuk menjaga kualitas dan keamanan.
6. Etika dan Etika Kerja: Etika kerja seringkali menjadi bagian dari standar tenaga kerja,
yang mencakup nilai-nilai seperti integritas, rasa hormat, dan tanggung jawab terhadap
rekan kerja dan pelanggan.
7. Ketepatan Berpakaian: Dalam beberapa industri, standar berpakaian yang sesuai juga
diatur.
8. Pelatihan dan Pengembangan: Organisasi dapat menetapkan standar untuk pelatihan
dan pengembangan yang harus diikuti oleh karyawan untuk meningkatkan
keterampilan dan pengetahuan mereka.
9. Evaluasi Kinerja: Standar tenaga kerja sering digunakan sebagai dasar untuk
mengevaluasi kinerja karyawan. Karyawan yang memenuhi atau melampaui standar ini
biasanya mendapatkan pengakuan atau insentif.
10. Konsekuensi dan Sanksi: Standar kerja juga dapat mencakup konsekuensi atau sanksi
jika karyawan tidak memenuhi standar tersebut. Ini bisa termasuk peringatan, pelatihan
tambahan, atau pemecatan.
Penerapan standar tenaga kerja yang jelas dan adil penting untuk mencapai efisiensi,
meningkatkan kualitas produk atau layanan, dan memastikan kepatuhan terhadap peraturan dan
etika. Standar ini juga membantu menciptakan lingkungan kerja yang profesional dan produktif
serta memungkinkan pengembangan dan pertumbuhan karyawan.

9
1.8 Etika Dan Lingkungan Kerja
Etika lingkungan kerja merujuk pada prinsip-prinsip moral dan standar perilaku yang
berlaku dalam konteks lingkungan kerja. Hal ini berkaitan dengan cara orang berinteraksi,
bekerja sama, dan berperilaku di tempat kerja, serta bagaimana mereka memperlakukan rekan
kerja, atasan, bawahan, pelanggan, dan lingkungan kerja secara umum. Etika lingkungan kerja
mencakup nilai-nilai seperti integritas, profesionalisme, rasa hormat, kejujuran, keadilan,
tanggung jawab sosial, dan tata kelola perusahaan yang baik. Dengan mengikuti etika
lingkungan kerja, organisasi dan individu dapat menciptakan lingkungan kerja yang sehat,
produktif, dan berkelanjutan.
Beberapa aspek penting etika lingkungan kerja meliputi:
1. Integritas: Etika lingkungan kerja mendorong perilaku yang jujur dan konsisten.
Integritas mencakup kejujuran dalam tindakan dan perkataan, serta konsistensi antara
nilai-nilai pribadi dan perilaku di lingkungan kerja.
2. Profesionalisme: Etika lingkungan kerja mengharuskan individu untuk mematuhi
standar profesional yang berlaku dalam pekerjaan mereka. Ini mencakup berpakaian
yang sesuai, berkomunikasi dengan sopan, dan menjalankan tugas dengan baik.
3. Rasa Hormat: Ini mencakup menghormati hak dan martabat setiap individu di
lingkungan kerja, tanpa memandang jenis kelamin, usia, ras, agama, atau latar belakang
lainnya. Menghindari perilaku diskriminatif atau melecehkan adalah bagian dari etika
rasa hormat.
4. Keadilan: Etika lingkungan kerja mengacu pada perlakuan yang adil terhadap semua
karyawan. Ini mencakup penggajian yang adil, peluang yang setara, dan penanganan
yang adil terhadap konflik atau masalah di tempat kerja.
5. Tanggung Jawab Sosial: Organisasi diharapkan untuk bertindak dengan tanggung
jawab sosial, termasuk dukungan terhadap masyarakat dan lingkungan. Ini dapat
mencakup inisiatif keberlanjutan, dukungan amal, dan praktik bisnis yang bertanggung
jawab.
6. Tata Kelola Perusahaan yang Baik: Etika lingkungan kerja juga melibatkan pengelolaan
organisasi dengan transparan, etis, dan efisien. Ini termasuk kebijakan yang mendukung
etika dan penanganan yang baik terhadap konflik kepentingan.
Etika lingkungan kerja adalah komponen penting dalam menciptakan budaya kerja yang
positif, yang mendukung pertumbuhan individu, kolaborasi yang kuat, dan kesuksesan
organisasi. Etika kerja yang baik membantu mencegah konflik, membangun kepercayaan, dan
meningkatkan produktivitas di lingkungan kerja.

1
 BAB III
KESIMPULAN

Strategi manajemen SDM menjadi penentu produktivitas dan efektivitas perusahaan,

Perencanaan tenaga kerja juga merupakan kegiatan penentuan jumlah dan jenis tenaga kerja
yang diperlukan oleh suatu (perusahaan) untuk masa yang akan datang, memungkinkan
perusahaan mencapai business goal-nya secara efisien, mengatur penugasan-penugasan kerja,
Meningkatkan kesejahteraan fisik dan mental melalui upaya pencegahan cedera dan penyakit
akibat kerja, membantu menentukan pengambilan keputusan mengelola tempat kerja menjadi

tempat kerja yang lebih baik secara berkelanjutan ,, dan meningkatkan rasa tanggung jawab
pada setiap individu.

1
 DAFTAR PUSTAKA

https://blog.personalia.id/kumpulan-strategi-manajemen-sdm-dalam-perusahaan/

https://employers.glints.com/id-id/blog/8-tahapan-membuat-perencanaan-tenaga-kerja-
manpower-planning/
https://prashetyaquality.com/ergonomi-dalam-lingkungan-kerja/

https://www.visualworkplace.com/2015/01/04/the-visual-workplace-defined/

https://tirto.id/pengertian-standar-kerja-kantor-jenis-dan-contohnya-gNVU

https://myrobin.id/untuk-pekerja/etika-kerja/

“Manajemen Operasi “

Haizer, j barry R (2009). Manajemen Operasi. Jakarta: Salemba Empat.