TALENT MANAJEMEN

DALAM MENINGKATKAN KARIR KINERJA PEGAWAI

Disusun Oleh :
AHMAD AMIRUL KHAKIM
( 191500087 )

PRODI MANAGEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PGRI ADIBUANA SURABAYA
2022
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kemudahan sehingga
penulis dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Tanpa pertolongan-Nya
tentunya penulis tidak akan sanggup untuk menyelesaikan makalah ini dengan baik.
Shalawat serta salam semoga terlimpah curahkan kepada baginda tercinta kita yaitu
Nabi Muhammad SAW yang kita nanti-natikan syafa’atnya di akhirat nanti.
Penulis mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas limpahan nikmat sehat-
Nya, baik itu berupa sehat fisik maupun akal pikiran, sehingga penyusun mampu untuk
menyelesaikan pembuatan makalah dengan judul “TALENT MANAGEMENT
DALAM MENINGKATKAN KARIR KINERJA PEGAWAI”.
Penulis tentu menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan
masih banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Untuk itu, penulis
mengharapkan kritik serta saran dari pembaca untuk makalah ini, supaya makalah ini
nantinya dapat menjadi makalah yang lebih baik lagi. Kemudian apabila terdapat
banyak kesalahan pada makalah ini penulis mohon maaf yang sebesar-besarnya.
Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada semua pihak khususnya kepada
dosen Mata kuliah yang telah membimbing dalam menulis makalah ini.
Demikian, semoga makalah ini dapat bermanfaat. Terimakasih.

Gresik, 08 Juli 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ................................................................................................. i
DAFTAR ISI ............................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN ...........................................................................................1
1.1 Latar Belakang ..............................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................2
1.3 Tujuan Penelitian ..........................................................................................3
BAB II KAJIAN TEORI ............................................................................................4
2.1 Pengertian dan Definisi Kinerja Karyawan ...............................................4
2.2 Pengertian dan Definisi Talent Management ..............................................5
BAB III PEMBAHASAN ...........................................................................................7
3.1 Tujuan Talent Management .........................................................................7
3.2 Ciri-Ciri Karyawan Bertalenta ...................................................................7
3.3 Proses Talent Management dalam Peningkatan Kinerja ..........................8
BAB IV PENUTUP...................................................................................................11
4.1 KESIMPULAN ...........................................................................................11
4.2 SARAN .........................................................................................................11
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................13

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Menurut Hanum Aula (2019:1) Kemajuan teknologi di era globalisasi
menciptakan persaingan yang ketat antar perusahaan. Perusahaan saling berusaha
untuk menciptakan strategi yang tepat agar mampu bersaing di era global. Di
tengah perubahan yang terjadi dilingkungan eksternal, maka perusahaan
diharuskan memfokuskan diri terhadap faktor internal yang menunjang
keberhasilan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor
internal yang menjadi kunci utama keberhasilan bisnis perusahaan.

Menurut Adiba dalam Hanum Aula (2019:1) pengelolaan sumber daya

manusia di dalam suatu perusahaan menjadi hal yang sangat penting untuk
menyeimbangkan antara kebutuhan karyawan dan kemampuan perusahaan. Agar
perusahaan dapat beroperasi secara optimal maka perusahaan dituntut untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Suatu kinerja karyawan dapat diketahui ketika
sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan telah memenuhi standar kriteria
atau tolok ukur yang ditetapkan perusahaan. Sehingga dalam pencapaian tujuan
organisasi maka perusahaan dituntut untuk terus meningkatkan kinerja
karyawannya agar dapat bersaing di era global. Organisasi yang mempunyai
karyawan dengan talent yang sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan
akan membuat perusahaan lebih kompetitif. Dengan mempertahankan orang-
orang yang memiliki talent management (manajemen bakat).

Capelli; Andry dalam Hermin (2013:1) mengemukakan bahwa Talent

management merupakan sebuah sistem atau cara untuk mendapatkan penilaian
yang tepat terhadap masing-masing karyawan di perusahaan. Hasil dari penilaian
tersebut nantinya berfungsi untuk melihat dan menilai apakah karyawan tersebut

1
 mampu untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Semakin besarnya kesadaran perusahaan-perusahaan akan talent tersebut, maka
mereka bersaing untuk mendapatkan karyawan yang bertalenta tinggi, baik
dengan cara mencari dari luar maupun dari pelatihan dan kaderisasi. Kekurangan
talent merupakan hal serius bagi pertumbuhan organisasi di masa depan. Tugas
yang cukup sulit bagi organisasi adalah mengidentifikasi individu yang cocok
dengan budaya organisasi yang ada. Hal ini dilakukan dengan mempelajari dan
mengevaluasi setiap individu pada kemampuan, bakat, kepribadian, dan karakter
mereka, dalam kaitannya dengan mengisi kekosongan jabatan tertentu dalam
organisasi. Prosedur pemilihan sumber daya manusia yang efektif akan mampu
untuk mengidentifikasi keahlian pegawai/karyawan dengan tepat. Bila berhasil
mendapatkan individu-inidividu yang lebih baik dari pesiang, maka akan
didapatkan organisasi yang akan lebih baik dari pesaing lainnya.

Menurut Hermin (2013:2) Talent management tidak akan berhasil jika

tidak ada sistem seleksi, yang salah satunya adalah sistem untuk
mengidentifikasikan hasil kinerja. Jika seorang pegawai memiliki kinerja yang
dianggap rata-rata maka mereka harus dihargai atas kinerjanya, sedangkan yang
berprestasi di perusahaan harus menerima imbalan yang lebih tinggi untuk
menjaga motivasinya. Perusahaan-perusahaan yang menggunakan talent
management sebagai salah satu strategi pengelolaan sumber daya manusia
berusaha seoptimal mungkin mengaitkan proses pencarian, pemikatan,
pemilihan, pelatihan, pengembangan, pemeliharaan, promosi, dan pemindahan
pegawai agar terkait dengan bisnis utama perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa tujuan dari talent management?
2. Apa saja ciri-ciri karyawan bertalenta?
3. Bagaimana proses talent management dalam peningkatan kinerja?

2
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui:

1. Tujuan talent management.

2. Ciri-ciri karyawan bertalenta.
3. Proses talent management dalam peningkatan kinerja.

3
 BAB II
KAJIAN TEORI

2.1 Pengertian dan Definisi Kinerja Karyawan

Menurut Irawati (2017) kinerja karyawan dapat didefinisikan sebagai hasil
kerja atau pencapaian oleh karyawan untuk memenuhi tanggung jawab dalam
memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kinerja
karyawan juga merupakan refleksi yang membuktikan seberapa baik karyawan
tersebut memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.

Menurut Kusumowardani (2012) kinerja (performance) diartikan sebagai

hasil pencapaian atas perencanaan strategis dari sederetan program dalam
mewujudkan visi dan misi organisasi. Kinerja karyawan dapat diukur melalui
kriteria dan tolok ukur yang telah diciptakan perusahaan. Sehingga, tanpa adanya
tolak ukur atau standar yang ditetapkan perusahaan maka akan sulit bagi
organisasi untuk menilai kinerja karyawannya.

Mkamburi dan Kamaara (2017) mengemukakan bahwa kinerja karyawan

merupakan suatu hasil dari aktivitas pekerjaan dalam kurun waktu tertentu.
Berdasarkan Hasibuan dalam Hanum (2019) kinerja sebagai perwujudan hasil
kerja karyawan yang dijadikan sebagai penilaian bagi organisasi. Sedangkan,
Nisa (2016) menjabarkan kinerja sebagai keberhasilan karyawan dalam
melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya didasarkan kecakapan dan
pengalaman (ability) dan motivation.

Berdasarkan definisi para ahli diatas dapat diketahui bahwa kinerja

karyawan adalah hasil kerja atau pencapaian oleh karyawan untuk memenuhi
tanggung jawab dalam memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan yang diberikan
kepadanya untuk mewujudkan visi dan misi organisasi dalam kurun waktu
tertentu.

4
2.2 Pengertian dan Definisi Talent Management
Isanawikrama (2016) mengartikan bahwa manajemen talenta adalah
sebuah konsep mulai dari bagaimana merencanakan, mendapatkan,
mengembangkan, dan mempertahankan bakat. Nisa (2016) mengemukakan
bahwa manajemen talenta merupakan suatu proses identifikasi atas serangkaian
inisiatif. Selain itu bagaimana upaya perusahaan untuk mengembangkan dan
mempertahankan karyawan yang memiliki talenta. Untuk menciptakan
keunggulan bisnis dan mencapai visi perusahaan maka dibutuhkan suatu
keselarasan karyawan yang sesuai dengan kualifikasi strategis dan
mengoptimalkan kinerja karyawan.

Pendapat lainnya diutarakan oleh Kusumowardani (2016) manajemen

talenta adalah kegiatan sistematis yang berkontribusi terhadap pengembangan
bakat-bakat secara potensial. Manajemen talenta diharapkan mampu
meningkatkan keunggulan kompetitif, kinerja organisasi serta mampu
memaksimalkan produktivitas organisasi. Dalam manajemen talenta analisis
yang dilakukan meliputi tiga proses yaitu Input, Proscess, dan Output.

Definisi lain disampaikan oleh Groves dalam Hermin (2013) talent

management secara umum berkaitan dengan pelatihan mengenai strategi
pengembangan, mengidentifikasikan talent gaps, succession planning, serta
merekrut, menyeleksi, mendidik, memotivasi, dan memelihara karyawan yang
memiliki talent melalui berbagai inisiatif. Perusahaan-perusahaan yang
menggunakan talent management sebagai salah satu strategi pengelolaan sumber
daya manusia berusaha seoptimal mungkin mengaitkan proses pencarian,
pemikatan, pemilihan, pelatihan, pengembangan, pemeliharaan, promosi, dan
pemindahan pegawai agar terkait dengan bisnis utama perusahaan.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat diketahui bahwan talent

management adalah sebuah konsep mulai dari bagaimana merencanakan,

5
mendapatkan, mengembangkan, dan mempertahankan bakat Untuk menciptakan
keunggulan bisnis dan mencapai visi perusahaan maka dibutuhkan suatu
keselarasan karyawan yang sesuai dengan kualifikasi strategis dan
mengoptimalkan kinerja karyawan.

6
 BAB III
PEMBAHASAN

3.1 Tujuan Talent Management

Menurut Smilansky dalam Hermin (2013) tujuan utamanya adalah
mengembangkan top management terbaik dalam menghadapi persaingan bisnis,
mencari kandidat eksternal yang baik untuk mengisi pekerjaan kunci, saling
mengisi talent antar unit yang berbeda, mempertahankan seorang bertalenta
melalui kesempatan pengembangan karir, memperluas kelompok talent internal
dengan memfokuskan pada sejumlah karyawan yang berbeda, dan membangun
kebutuhan bersama untuk memiliki pemain terbaik sebagai kunci untuk
keberhasilan bisnis mendatang.

3.2 Ciri-Ciri Karyawan Bertalenta

Menurut Shahindra dalam Hermin (2013) karyawan bertalenta (talent
people) dapat diamati/perhatikan dari sikap dan perilakunya. Berikut disajikan
sikap/perlaku karyawan bertalenta:

a. Karyawan bertalenta membuat dan merumuskan aturan (breaking the rule).

Karyawan dengan talenta tinggi tidak segan-segan untuk membuat dan
merumuskan aturan
b. yang mampu meningkatkan kinerja.
c. Karyawan bertalenta memulai dan membuat perubahan
d. Karyawan bertalenta menciptakan kreatifitas.
e. Karyawan talenta seringkali menjadi sumber informasi yang dapat
dipercaya didalam unit atau organisasinya. Mereka memberikan data, saran
dan kreatif membentuk hal baru yang penting dan mengubah ke arah yang
lebih baik.
f. Karyawan bertalenta menciptakan inovasi
g. Karyawan bertalenta mengarahkan Karyawan

7
 h. Karyawan bertalenta memberi inspirasi dan memotivasi karyawan

3.3 Proses Talent Management dalam Peningkatan Kinerja

Menurut Hermin (2013) secara umum perusahaan akan melakukan sebuah
proses talent management yang terdiri atas:

1. Proses Rekrutmen dan Seleksi yang Ketat. Ini merupakan proses awal karir
sebuah talent akan memasuki sebuah perusahaan. Untuk merekrut talenta
terbaik, ada beberapa langkah yang dapat dilakukan, yaitu:
a. Definisikan secara jelas tingkat kebutuhan talenta yang paling dibutuhkan.
Sebelum memulai pencarian, spesifikasikan kompetensi dan pengalaman
minimum yang diperlukan organisasi yang paling menggambarkan talenta.
b. Uraikan kesempatan yang menantang. Jelaskan pula pencapaian yang bisa
diperoleh sesuai dengan peran / tanggungjawab pekerjaan bagi kandidat.
c. Jalinlah kemitraan dengan agensi rekrutmen yang memahami dan mengerti
kebutuhan organisasi. Agensi rekrutmen yang baik akan memahami talenta
apa dan bagaimana memberikan kandidat terbaik yang memenuhi harapan
anda.
d. Perankan “pemasaran” dalam merekrut talenta. Dengan mengembangkan
pendekatan pemasaran, kita dapat memperoleh talenta berkualitas tinggi.
e. Tentukan jangka waktu penempatan. Individu bertalenta memiliki waktu
terbatas, dan umumnya kehilangan perhatian jika proses perekrutan terlalu
lama.
f. Kurangi resiko. Gunakan seperangkat tools yang efektif dalam screening
kandidat, gunakan teknik competency based interview dan ujilah kandidat
untuk memvalidasi ketrampilan dan kompetensi yang sesuai. Langkah
paling penting untuk memvalidasi semua informasi ini dan yang menjadi
proses final adalah mengecek referensi secara detail.
2. Pemetaan Talent. Menemukan karyawan berbakat dalam perusahaan bukan
pekerjaan mudah, banyak organisasi atau bagian SDM yang menggunakan

8
assessment tools, pscyhometric atau talent questionnaire untuk menentukan
karyawan yang memiliki talenta. Berikut ini langkah-langkah pemetaan bakat
yang dapat digunakan untuk membantu organisasi meningkatkan kinerja
melalui peningkatan talent management:
a. Mengidentifikasi ketrampilan, pengetahuan dan keahlian teknis yang
diperlukan untuk membuat organisasi berhasil dalam iklim maupun kondisi
eksternal saat ini.
b. Mencari tahu sejauh mana bakat karyawan yang ada berdasarkan langkah
identifikasi yang ada serta kebutuhan fungsi organisasi, kemudian plotkan
ke dalam peta bakat. Analisa kesenjangan (gap) dari segi ketrampilan,
pengetahuan maupun keahlian dengan mengembangkan karyawan yang
ada baik yang bisa dikembangkan dari dalam maupun dari luar.
c. Menggunakan karyawan berbakat yang ada sampai efek maksimum,
termasuk didalamnya memindahkan karyawan berbakat dengan
ketrampilan, keahlian atau pengetahuan khusus ke tempat atau fungsi
organisasi yang paling dibutuhkan. Sebagai contoh, jika organisasi
memperoleh karyawan yang berbakat menulis dengan baik, tempatkan
mereka atau beri fungsi tambahan di public relation untuk hubungan
dengan mass media.
d. Bakat sebagai mana disebutkan diatas adalah dinamis dan perlu
dikembangkan. Dengan menggunakan peta bakat, perlu dilihat agar
karyawan dapat ditambahkan maupun dikembangkan dengan menyediakan
sarana dan fasilitas tepat untuk hal diatas.
e. Membuat peta bakat selalu mutakhir (up-to-date). Dengan demikian
gambaran akurat tentang karyawan berbakat serta ketrampilan dan
pengetahuan yang diperlukan masa mendatang, memungkinkan organisasi
dengan cepat dan efektif beradaptasi terhadap perubahan lingkungan bisnis
maupun eksternal.

9
3. Talent Pool. Hasil saringan dari para talent terbaik di setiap kelompoknya.
Para talent best of the best yang dimasukkan dalam talent pool ini akan
dipromosikan guna meneruskan kepemimpinan bisnis perusahaan. Organisasi
kemudian mengidentifikasi kemampuan apa yang penting untuk mendukung
keberhasilan jangka panjang organisasi. Kemudian, dilihat posisi-posisi apa
yang kritikal dalam organisasi yang dituntut untuk memiliki kemampuan atau
kompetensi yang penting tersebut.
4. Talent Satisfaction. Inilah faktor kunci yang akan menjadikan para talent
betah bekerja di sebuah perusahaan. Program ini memberikan para talent
berbagai fasilitas dan pengembangan yang meliputi:
a. Kebutuhan untuk hidup. Para talent akan diberikan sistem renumerasi
pendapatan yang kompetitif dengan perusahaan lain. Berbagai fasilitas dan
kemudahan dalam menyikapi beban hidup harus disediakan perusahaan.
b. Kebutuhan untuk berkembang. Kebutuhan untuk mengembangkan potensi
diri juga amat dibutuhkan. Oleh karena itu pengembangan karir yang jelas
dan kesempatan untuk belajar yang besar amat diminati para talent.
c. Kebutuhan untuk berkontribusi. Para talent membutuhkan sebuah
tantangan dan keinginan yang besar dalam memajukan perusahaan. Oleh
karena itu perusahaan yang memberikan kebebasan dan kreativitas yang
besar kepada para talent akan membuat mereka berlama-lama di kantor.
d. Kebutuhan untuk dicintai. Budaya kerja yang nyaman layaknya hidup di
tengah keluarga merupakan salah satu keinginan setiap karyawan. Dengan
budaya kerja yang demikian dapat menghidupkan mental para talent.
e. Kebutuhan untuk meninggalkan warisan. Para talent akan berlomba-lomba
untuk melakukan yang terbaik bagi perusahaan apabila perusahaan
menghargai setiap kerja mereka. Hasil karya mereka akan terekam terus
diperusahaan sampai diganti dengan yang lebih baik.

10
 BAB IV
PENUTUP
4.1 KESIMPULAN
Talent management tidak akan berhasil jika tidak ada sistem seleksi, yang
salah satunya adalah sistem untuk mengidentifikasikan hasil kinerja. Jika seorang
pegawai memiliki kinerja yang dianggap rata-rata maka mereka harus dihargai
atas kinerjanya, sedangkan yang berprestasi di perusahaan harus menerima
imbalan yang lebih tinggi untuk menjaga motivasinya. Perusahaan-perusahaan
yang menggunakan talent management sebagai salah satu strategi pengelolaan
sumber daya manusia berusaha seoptimal mungkin mengaitkan proses pencarian,
pemikatan, pemilihan, pelatihan, pengembangan, pemeliharaan, promosi, dan
pemindahan pegawai agar terkait dengan bisnis utama perusahaan.

Tujuan utama talent management adalah mengembangkan top

management terbaik dalam menghadapi persaingan bisnis, mencari kandidat
eksternal yang baik untuk mengisi pekerjaan kunci, saling mengisi talent antar
unit yang berbeda, mempertahankan seorang bertalenta melalui kesempatan
pengembangan karir, memperluas kelompok talent internal dengan
memfokuskan pada sejumlah karyawan yang berbeda, dan membangun
kebutuhan bersama untuk memiliki pemain terbaik sebagai kunci untuk
keberhasilan bisnis mendatang.

4.2 SARAN
Di tengah perubahan yang terjadi dilingkungan eksternal, maka perusahaan
diharuskan memfokuskan diri terhadap faktor internal yang menunjang
keberhasilan perusahaan. Agar perusahaan dapat beroperasi secara optimal maka
perusahaan dituntut untuk meningkatkan kinerja karyawan. Perusahaan hasrus
melakukan pelatihan mengenai strategi pengembangan, mengidentifikasikan
talent gaps, succession planning, serta merekrut, menyeleksi, mendidik,

11
memotivasi, dan memelihara karyawan yang memiliki talent melalui berbagai
inisiatif.

12
 DAFTAR PUSTAKA
Adiba, Elfira Maya. (2018). Kepemimpinan Islami, Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja,
dan Loyalitas Kerja Karyawan. Journal of Islamic Economics. 2(1):60-80.
Andry Eka Rachmadhan (2011), Pengaruh Talent Management Dan Performance
Appraisal Terhadap Succession Planning Pada Karyawan Direktorat Hcga & Unit
Hrc Di Kantor Pusat Pt Telekomunikasi Indonesia, Tbk (Tidak dipublikasikan)
Aula, Hanum. (2019). Pengaruh Manajement Talenta Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui Retensi Karyawan Pada Pd. Bpr Bank Daerah Lamongan. Jurnal Ilmu
Manajemen. Vol 7 No 2: 419-429.
Capelli, Peter. (2009). Talent on Demand. Metode Baru Mendapatkan SDM Bertalenta
Tepat Jumlah, Tepat Kualifikasi, dan Tepat Waktu. Diterjemahkan oleh Wendra
Triana Rafelina. Jakarta: PPM.
Endratno, Hermin (2013). Talent Management Dalam Meningkatkan Kinerja
Organisasi. Hal 1-10.
Groves, K.S. (2007). Integrating Leadership Development and Succession Planning
Best Practices. Journal of Management Development. 26(3) 239-260.
Hasibuan, Malayu S.P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi. Jakarta:
Bumi Aksara.
Irawati, S. Anugrahini dan Bambang Sudarsonoet al. (2017). Pengaruh Manajemen
Talenta dan Pengelolaan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis. 1(3): 115.
Isanawikrama. Buana, Yud, et al. (2017). Analisis Pengaruh Talent Management
terhadap Organizational Performance dan dampaknya pada Employee Retention.
Jurnal Administrasi dan Kesekretarisan. 3(1): 150-160.
Kusumowardani, Ayu dan Suharnomo. (2016). Analisis pengaruh Manajemen Talenta
dan Global Minsed terhadap Kinerja Karyawan dan Turnover Itention dengan
Komitmen Organisasi. Diponegoro Journal of Management. 5(3): 1-15
Mkamburi, Marry dan Marry Kamaraa. (2017) Influence of Talent Management
onEmployee Performance. The StrategyJournal of Bussines and
ChangeManagement. 4(2): 28-48.
Smilansky, Jonathan. (2008). Developing Executive Talent. Metode Efektif untuk
Mengidentifikasi dan Mengembangkan Pemimpin dalam Perusahaan.
Diterjemahkan oleh Octa Melia Jalal. Jakarta: PPM.

13