TINJAUAN TEORITIS

1. Manajemen POLC
Manajer-manajer adalah menjadi profesional yang di andalkan, tugas seorang
manajer harus memadukan dan mengkoordinasikan pekerjaan orang lain dengan jalan
memberikan :
1. Memimpin bawahan
2. Komunikasi atau perintah
3. Kerjasama
4. Contoh yang baik
5. Pengarahan dan motivasi
6. Perencanaan
Jadi dapat disimpulkan bahwa apabila manajemen digunakan sebagai
profesional yaitu mengolah POLC (Planning, Organizing, Leading, Controlling)
sebagai fungsi manajemen yang digunakan pedoman sebagai alat atau sarana untuk
mencapai tujuan organisasi sehingga dapat menguntungkan atau mencapai hasil
sesuai dengan apa yang telah ditetapkan.Sedangkan yang dilakukan manajemen
sebagai ilmu dan seni adalah proses POLC (Planning, Organizing, Leading,
Controlling) dilakukan secara sistematis dan ditunjang oleh ilmu-ilmu lainnya serta
melakukan seni kepemimpinan agar segala keputusan dan instruksi dapat
dilaksanakan dengan baik dan melalui kerjasama.
Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan
melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam
melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan, sebenarnya POLC serupa dengan
konsep POAC, untuk ulasan lengkapnya dapat dilihat dibawah ini.
 Planning (Perencanaan)
Fungsi pertama yaitu Planning atau perencanaan. Fungsi ini merupakan suatu
kegiatan membuat tujuan perusahaan dan diikuti dengan membuat berbagai rencana
untuk mencapai visi dan misi yang telah ditentukan sebelumnya.
 Organizing (Pengorganisasian)
Fungsi kedua yaitu Organizing atau pengorganisasian. Fungsi ini merupakan
suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumber daya lain yang
dimiliki oleh perusahaan untuk menjalankan rencana serta menggapai tujuan
perusahaan.
 Leading (Memimpin/mengarahkan)
Fungsi ketiga yaitu Leading atau pengarahan. Fungsi ini adalah suatu fungsi
kepemimpinan dari seorang manajer untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi
kerja secara maksimal, juga untuk menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis,
dan sebagainnya.
 Controling (Pengendalian/Pengawasan)
Fungsi terakhir yaitu Controling atau pengendalian. Fungsi ini adalah suatu
aktivitas menilai kinerja berdasarkan standar yang telah ditetapkan/dibuat untuk
kemudian diubah atau diperbaiki bila diperlukan.
 
2. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan pada hakikatnya adalah proses pembelajaran. Oleh karena itu untuk
melatih karyawan, dibutuhkan pengetahuan tentang bagaimana orang belajar. Pada
suatu organisasi yang memperhatikan poduktivitas, pendidikan dan pelatihan
merupakan fakta yang paling penting. Setiap orang didorong dan dilatih. Dalam hal
ini belajar dan berlatih adalah proses tanpa akhir atau sepanjang hayat. Dengan
pendidikan dan pelatihan, diharapkan setiap orang dapat meningkatkan keterampilan
dan keahliannya. Tidak dapat dipungkiri bahwa orang yang terampil ditambah dengan
motivasi kerja yang tinggi sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerjanya.
Pendidikan berbeda dengan pelatihan. Pelatihan bersifat spesifik dan manfaatnya
langsung dapat di praktikan ditempat kerja sedangkan pendidikan bersifat umum dan
manfaatnya tidak langsung sebagai saran menambah wawasan, ide dan pengetahuan
teoritis. Tujuan pelatihan dan pengembangan karyawan yang telah dikemukakan
diatas pada dasarnya dapat disimpulkan bahwa pada intinya tujuan pelatihan dan
pengembangan yaitu untuk meningkatkan kemampuan karyawan baik secara afektif
(sikap), kognitif (pengetahuan) dan psikomotoriknya (perilaku) serta mempersiapkan
karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi sehingga dapat
mengatasi hambatan- hambatan yang sekiranya muncul dalam pekerjaan.
Proses pengembangan dan pengelolaan sumber daya manusia merupakan salah
satu kunci kesuksesan dari perusahaan agar dapat meningkatkan persaingan dari
perusahaan itu sendiri dan meningkatkan brand dari perusaan tersebut. Pengelolaan
sumber daya manusia dengan berdaya guna akan mampu mencapai tujuan organisasi.
Secara operasional, tujuan organisasi mencakup pada tujuan masyarakat (societal
objective), tujuan organisasi (organization objective), tujuan fungsi (functional
objective), dan tujuan personal (personal objective). Suatu departemen sumber daya
manusia harus memiliki kemampuan untuk mengembangkan, mempergunakan, dan
memelihara sumber daya manusia supaya fungsi organisasi dapat berjalan dengan
seimbang.
Hal tentang sumber daya manusia, yang harus diperhatikan oleh manajemen
sumber daya manusia adalah dengan memperhatikan tingkat keterampilan karyawan,
kemampuan karyawan, dan kapabilitas manajemen dengan keterkaitannya dalam
pembuatan strategi sumber daya manusia. Menurut Cahayani (2005), dengan
mengetahui tingkat keterampilan dan kemampuan karyawan maka perusahaan dapat
menentukan arah strategi sumber daya manusia. Tiga konsep utama dalam strategi
sumber daya manusia juga mencakup pada keunggulan kompetitif, kapabilitas khusus,
dan kesesuaian strategi. Konsep tersebut harus benar-benar diperhatikan supaya
strategi yang dipilih atau ditetapkan oleh suatu perusahaan dapat berjalan dengan
efektif.

3. Restrukturisasi
Untuk dapat menyesuaikan diri dengan kondisi pasar yang berubah-ubah,
perusahaan perlu melakukan restrukturisasi. Restukturisasi perusahaan bertujuan
untuk memperbaiki dan memaksimalisasi kinerja perusahaan. Sedangkan menurut
Undang-undang nomor 19 tahun 2003 tentang BUMN, Restrukturisasi dilakukan
 dengan maksud untuk menyehatkan BUMN agar dapat beroperasi secara efisien,
transparan, dan professional. Tujuan restrukturisasi adalah:
- Meningkatkan kinerja dan nilai perusahaan
- Memberikan manfaat berupa dividen dan pajak kepada negara
- Menghasilkan produk dan layanan dengan harga yang kompetitif kepada
konsumen; dan
- Memudahkan pelaksanaan privatisasi.

4. Uraian Pekerjaan
Job Description atau uraian pekerjaan adalah mengikhtisarkan fakta yang
diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis. Uraian pekerjaan
merupakan garis-garis besar yang ditulis dan dimaksudkan untuk memberikan
penjelasan tentang fakta yang penting dari jabatan. Melalui job description inilah
maka akan didapatkan gambaran mengenai apa yang harus dilakukan oleh seseorang
dengan jabatan tertentu. Seorang tenaga kerja juga dapat melakukan tugasnya sesuai
dengan job description yang jelas sehingga dapat mengerti benar tentang bagaimana
harus menjalankan pekerjaannya. Dalam hal ini posisi dan tugas dari seorang tenaga
kerja sudah tentu jelas sehingga dapat menjalin hubungan dan komunikasi dengan
berbagai pihak yang berkaitan dengan jabatan kerjanya.
Setiap tenaga kerja tentu perlu tahu mengenai job description yang berkaitan
dengan tugas dan jabatannya. Suatu jabatan pada dasarnya merupakan suatu unit dasar
dari struktur organisasi yang tentu berperan penting dalam membangun organisasi.
Setiap jabatan dalam suatu organisasi sudah tentu harus saling dikombinasikan
sehingga tujuan dari perusahaan dapat tercapai. Oleh karena itu dalam menjalankan
pekerjaannya maka seorang karyawan memerlukan catatan yang sistematis dan
tertulis mengenai tugas dan seluruh tanggung jawabnya.
Di dalam job description akan dijelaskan secara lebih lanjut mengenai
wewenang seorang pekerja sehingga karyawan tersebut dapat selalu fokus pada
wewenang dan tanggung jawabnya tersebut. Dalam hal ini tentu job description
sangat dibutuhkan dan memiliki peranan yang penting sebab seluruh tugas yang
tertuang di dalam job description akan membantu para pekerja dengan menghindarkan
terjadinya perbedaan pengertian. Job description juga akan menghindarkan seseorang
dari pekerjaan rangkap.
Dengan adanya job description pula maka seorang pekerja akan tahu dan
paham benar mengenai batas-batas dari tanggung jawab dan pekerjaannya. Tentunya
setiap jabatan yang ada pada suatu perusahaan memiliki batas-batas tersendiri
sehingga setiap pekerja dapat melaksanakan tugasnya sesuai dengan wewenang dari
jabatannya. Job description tampaknya tidak hanya berguna bagi para pekerja saja
tetapi juga bagi atasan. Dengan adanya job description maka para atasan dapat lebih
mudah mengawasi dan memaksimalkan tugas serta tanggung jawab dari masing-
masing pekerja. Para atasan juga dapat terusmemberikan motivasi bagi para pekerja
sehingga para tenaga kerja yang ada di suatu perusahaan dapat terus bekerja secara
optimal.
DAFTAR PUSTAKA

Bariqi, M. D. (2018). Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Jurnal studi

manajemen dan bisnis, 5(2), 64-69.
Emarawati, J. A. (2022). Tinjauan Umum Manajemen.
Fitriyanti, E. A. (2013). Manajemen Pelaksanaan Program Pusat Informasi Konseling
Kesehatan Reproduksi Remaja (Pik Krr) Di Upt Bapermas PP, PA Dan Kb,
Kecamatan Jebres, Surakarta.
Harijanto, J. (2018). Perancangan Program Penilaian Kinerja Berdasarkan Uraian
Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan (Doctoral dissertation, UNKNOWN).
Khurotin, N. (2018). Analisis pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di PT
Beon Intermedia Cabang Malang (Doctoral dissertation, Universitas Brawijaya).
Krisnawati, A., Simarmata, N. I. P., Kato, I., Antikasari, T. W., Surya, C. M., Silitonga, H. P.,
... & Anggusti, M. (2021). Dasar-Dasar Ilmu Manajemen. Yayasan Kita Menulis.
LUBIS, D. B. (2007). Restrukturisasi SDM sebagai upaya mendukung transformasi bisnis
PT Perkebunan usantara IV (Persero) (Doctoral dissertation, Universitas Gadjah
Mada).
Pattisahusiwa, S. (2013). Pengaruh job description dan job specification terhadap kinerja
proses. AKUNTABEL, 10(1).
Sihombing, F. P. M. (2019). RANCANGAN URAIAN PEKERJAAN, SPESIFIKASI
PEKERJAAN, REKRUTMEN DAN SELEKSI DI IMAM JAYA
COLLECTION (Doctoral dissertation, PPM Manajemen).