ANALISIS PENGARUH STAFFING DALAM PERUSAHAAN TERHADAP

PENCAPAIAN TUJUAN PERUSAHAAN

 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI..............................................................................................................................2

BAB 1 PENDAHULUAN.........................................................................................................3

1.1 Latar Belakang.............................................................................................................3

1.2 Rumusan Masalah.......................................................................................................3

1.2 Tujuan Penulisan.........................................................................................................4

BAB 2 PEMBAHASAN............................................................................................................4

2.1 Landasan Teori.................................................................................................................4

2.2 Isi......................................................................................................................................5

BAB 3 PENUTUP......................................................................................................................7

3.1 Kesimpulan.......................................................................................................................7

DAFTAR PUSTAKA................................................................................................................8
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat seiring dengan meningkatnya
kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi sekarang ini, Sumber Daya Manusia merupakan
aset organisasi/perusahaan yang tidak tergantikan. Kecanggihan dan kemajuan teknologi
menjadi tidak berarti jika tidak ada unsur manusia di dalamnya sebagai pelaksana/pelaku
dalam mengoperasikan teknologi tersebut. Perkembangan teknologi yang terjadi saat ini tetap
masih harus membutuhkan staffing yang mampu mengaplikasikan teknologi tersebut ke
dalam praktik organisasi. Kualitas staffing yang seperti apa dan dalam jumlah (kuantitas)
berapa suatu organisasi/perusahaan harus merekrut dan mempekerjakannya, perlu adanya
sistem perencanaan staffing yang baik dan terpercaya.

Perencanaan staffing merupakan upaya memproyeksikan berapa banyak karyawan dan

macam apa yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang. Semua
organisasi/perusahaan harus menentukan masa depannya dengan berbagai rencana yang
relevan dengan tuntutan jaman. Pada era seperti sekarang ini, masa depan sangat sukar
diprediksi karena perubahan yang terjadi sangat cepat dan massif. Dalam kondisi lingkunga
bisnis yang kompetitif, kehidupan organisasi bisnis dituntut untuk terus bergerak mengikuti
arus perubahan yang sangat cepat dan massif. Derasnya arus perubahan membawa
konsekuensi logis bagi perusahaan untuk selalu mengantisipasi dan harus mampu
menyesuaikan dengan perubahan yang terjadi. Dalam konteks ini, perencanaan staffing akan
menjadi lebih penting bagi perusahaan karena globalisasi, teknologi baru, dan proses
restrukturisasi organisasi selalu membayangi kehidupan organisasi. Organisasi yang tidak
didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik dari aspek kuantitas, kualitas, strategi, dan
operasional yang baik, maka dapat dipastikan organisasi tersebut akan sulit mempertahankan
dan mengembangkan eksistensinya dimasa yang akan datang.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana staffing dapat mempengaruhi kinerja perusahaan?

2. Bagaimana penentuan agar staffing dinilai efektif?

 3. Bagaimana proses penyusunan personalia dalam proses MSDM ?

1.2 Tujuan Penulisan

1. Menjelaskan staffing dapat mempengaruhi kinerja perusahaan.

2. Menjelaskan penentuan agar staffing dinilai efektif.
3. Menjelaskan proses penyusunan personalia dalam proses MSDM

BAB 2

PEMBAHASAN

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Staffing

Staffing merupakan fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan,

penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota- anggota organisasi.[2]dipahami
bidang-bidang pekerjaan yang akan dilakukan dan penempatan tenaga-tenaga yang sesuai.
Staffing merupakan salah satu fungsi administrasi berupa penyusunan personalia pada suatu
organisasi sejak dari merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan usaha agar
setiap tenaga kerja memberikan daya guna yang maksimal bagi organisasi.

2.1.2 Tujuan Staffng

1. Terwujudnya sinergitas pekerja sesuai dengan seluruh tugas dan kewajibannya

2. Terwujudnya mekanisme kerja yang kooperatif, efektif dan terpadu

3. Memudahkan pekerja dengan keahlian pada bidang masing-masing menyelesaikan

tugasnya dengan baik

4. Mendorong pekerja untuk memberikan daya guna dan hasil guna yang maksimal bagi
organisasi

2.1.3 Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah proses persiapan individu-individu

untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi, biasanya
berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang
lebih baik. Pengembangan mengarah pada kesempatan-kesempatan belajar yang didesain
guna membantu pengembangan para pekerja. Pengembangan Sumber Daya Manusia bagi
pegawai adalah suatu proses belajar dan berlatih secara sistematis untuk meningkatkan
kompetensi dan kinerja mereka dalam pekerjaannya sekarang dan menyiapkan diri untuk
peran dan tanggung jawab yang akan datang. Menurut Schuler dan Youngblood yang
menekankan bahwa mempelajari pengembangan sumber daya manusia dari organisasi,
manusia sebagai bagian dari organisasi, sehingga diungkapkan bahwa pengembangan sumber
daya manusia pada suatu organisasi akan melibatkan berbagai faktor yaitu pendidikan dan
pelatihan.1 Dalam konteks Sumber Daya Manusia, pengembangan dipandang sebagai
peningkatan kualitas SDM melalui program-program pelatihan, pendidikan untuk mencapai
hasil yang diinginkan. Pelatihan membantu pegawai untuk memahami suatu pengetahuan
praktis dan penerapannya.

Untuk meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh

organisasi dalam usaha mencapai tujuan. Pada pengembangan kualitas manusia melalui
pengembangan kemampuan berfikir yang antara lain dilaksanakan melalui peningkatan
kemampuan untuk menilai keadaan. Pendidikan formal diharapkan dapat memberikan
kontribusi terbesar dalam pengembangan kemampuan berfikir melalui materi dasar hitung
menghitung, membuat perbandingan, mengekspresikan ide melalui tulisan, membuat
keputusan dengan kendala-kendala tertentu dan lain-lain. Termasuk dalam pendidikan formal
ini adalah pengembangan sikap tepat waktu, sikap kerapian, dan lain-lain.2

2.2 Isi

Pada era global yang kompetitif ini, kehidupan organisasi bisnis dituntut untuk terus
bergerak mengikuti arus perubahan yang sangat cepat dan massif. Derasnya arus perubahan
membawa konsekuensi logis bagi perusahaan untuk selalu mengantisipasi dan harus mampu
menyesuaikan dengan perubahan yang terjadi. Dalam konteks ini, Cascio, dalam Safarudin
Alwi, 2001:144 ditegaskan bahwa Perencanaan SDM akan menjadi lebih penting bagi
perusahaan karena globalisasi, teknologi baru, proses restrukturisasi organisasi, dan
perbedaan etnis dalam angkatan kerja. Dengan kata lain, faktor-faktor di atas akan
menghasilkan ketidakpastian dan sukar untuk diprediksi, maka perusahaan harus
mengembangkan bisnis dan menyusun rencana SDM secara sinergis dengan rencana bisnis
dalam mengurangi resiko akibat ketidakpastian tersebut.

Organisasi/perusahaan yang memperkerjakan orang-orang untuk mencapai tujuan

dalam menyediakan SDM pada era global sekarang maupun untuk proyeksi di masa datang
tidak boleh mengesampingkan fenomena perubahan lingkungan bisnis yang massif dan
turbulen seperti sekarang ini. Kelangsungan eksistensi organisasi yang hidup, tumbuh, dan
berkembang di tengah-tengah lingkungan bisnis yang kompetitif memerlukan SDM yang
berkualitas. Dalam era teknologi dan informasi, tuntutan kualitas SDM harus disesuaikan
dengan kebutuhan organisasi terutama dalam hal kualitasnya.

Hal ini penting karena kemajuan dan kecanggihan teknologi yang tidak diimbangi
dengan tersedianya SDM yang mumpuni dalam mengoperasikan peralatan modern yang
dimiliki oleh organisasi/perusahaan, maka hal itu akan sangat mempengaruhi tingkat
keberhasilan dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Minimnya SDM baik
secara kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi akibat salah dalam
perencanaan/proyeksi SDM di masa datang dapat menghambat kecepatan pencapaian tujuan.
Organisasi yang tidak didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik dari aspek kuantitas,
kualitas, strategi, dan operasional yang baik, maka dapat dipastikan organisasi tersebut akan
sulit mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya dimasa yang akan datang, Riva’i
(2004:35).

Organisasi dalam perjalanan waktunya pasti telah memiliki sejumlah tujuan-tujuan

yang akan dicapai dalam kurun waktu tertentu. Tujuan organisasi pada umumnya menganut
prinsip/pola tujuan jangka pendek (1 tahun), jangka menengah (5 tahun), dan jangka panjang
(10 tahun) atau lebih. Dalam rangka usaha untuk mewujudkan tujuan-tujuan tersebut
biasanya juga telah disiapkan rencana strategis dan rencana operasional sebagai panduan
pencapaian tujuan tersebut. Satu hal yang tidak boleh diabaikan dalam praktek organisasi
adalah pentingnya integrasi atau keterpaduan antara perencanaan bisnis dengan perencanaan
SDM. Perencanaan bisnis yang diikuti dengan perencanaan SDM yang baik akan
menghasilkan tingkat efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya,
perencanaan bisnis yang tidak dibarengi dan diikuti perencanaan SDM yang baik akan
mempengaruhi tujuan organisasi. Tidak sedikit perusahaanperusahaan besar dalam praktek
organisasi bisnisnya yang kurang dalam memberi perhatian atau porsi pelibatan manajer
SDM terhadap pembuatan rencana-rencana bisnis yang akan dilakukan dalam kurun waktu
tetentu. Biasanya pada tataran ini seorang pimpinan perusahaan melibatkan manajer
pemasaran dan manajer keuangan, sehingga akibatnya perusahaan tidak memiliki SDM yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi (Walker, 1980:76)

BAB 3

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Semua organisasi/perusahaan harus menentukan masa depannya dengan berbagai

rencana yang relevan dengan tuntutan jaman. Pada era sekarang ini, masa depan sangat sukar
untuk diprediksi karena perubahan yang terjadi sangat cepat dan massif. Pada era global yang
kompetitif ini, kehidupan organisasi bisnis dituntut untuk terus bergerak mengikuti arus
perubahan yang sangat cepat dan massif. Derasnya arus perubahan membawa konsekuensi
logis bagi perusahaan untuk selalu mengantisipasi dan harus mampu menyesuaikan dengan
perubahan yang terjadi. Dalam konteks ini, perencanaan SDM akan menjadi lebih penting
bagi perusahaan karena globalisasi, teknologi baru, dan proses restrukturisasi organisasi
selalu membayangi kehidupan organisasi. Satu hal yang tidak boleh diabaikan dalam praktek
organisasi adalah pentingnya integrasi atau keterpaduan antara perencanaan bisnis dengan
perencanaan SDM.

Perencanaan bisnis yang diikuti dengan perencanaan SDM yang baik akan
menghasilkan tingkat efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya,
perencanaan bisnis yang tidak dibarengi dan diikuti perencanaan SDM yang baik hanya akan
melahirkan biaya tinggi dan penggunaan sumber daya lain yang sangat besar. Agar dalam
pelaksanaan perencanaan SDM bisa berhasil, sedikitnya terdapat empat aspek perencanaan
SDM yang harus diperhatikan/dilakukan yaitu: (1) berapa proyeksi jumlah karyawan yang
dibutuhkan (forecasting of employees), (2) melakukan identifikasi SDM yang tersedia dalam
organisasi (human resource audit), (3) melakukan ananlisis keseimbangan penawaran dan
permintaan (demand and suplay analysis), serta (4) menjalankan program aksi (action
program).
 DAFTAR PUSTAKA
Akilah, F. (2018). Penerapan Fungsi Staffing Dalam Lembaga Pendidikan. Adaara: Jurnal
Manajemen Pendidikan Islam, 7(1), 657-674.

Amany, A. N. (2020). Pengaruh Staffing dan Beban Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
di Pabrik Gula Djombang Baru. BIMA: Journal of Business and Innovation
Management, 2(2), 175-184.

Budi W Sutjipto, 2002. Paradigma Baru Manajeman Sumber Daya Manusia, Amara Book,
Yogyakarta.

Henry Simamora, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, STIE YKPN,
Yogyakarta.

Hadari Nawawi, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif,
Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Jackson Schuler, 1990. Human Resource Planning: Challenges for Industrials/Organization

Psycologist, New York.

Rhenal Kasali, 2005. Change, Gramedia, Jakarta.

Safarudin Alwi, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE UGM, Yogyakarta

Susan, E. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan

Islam, 9(2), 952-962.

Zainal, V. R., Ramly, H. M., Mutis, T., & Arafah, W. (2019). Manajemen sumber daya
manusia untuk perusahaan dari teori ke praktik.