Kelompok 5

181110002302
181110002390
181110002425
Analisis Kebutuhan Pelatihan Pada Kegiatan Pertama Model ADDIE
Analisis Kebutuhan Pelatihan adalah suatu kegiatan yang dilakukan secara
sistematis untuk menemukenali adanya kesenjangan antara pengetahuan,
ketrampilan dan sikap seseorang yang dibutuhkan oleh organsisi yang dapat
ditingkatkan melalui pelatihan. Ada beberapa pendekatan yang dapat digunakan
oleh organisasi dalam rangka pengembangan manajemen pelatihan yaitu pertama
model tertua paling popular adalah model ADDIE (analyze, design, develop,
implement, evaluation), model ini didasarkan pada anggapan bahwa pelatihan
haruslah dimulai adanya needs akan peningkatan kompetensi meliputi tahapan-
tahapan yang tersusun secara sistematis dimulai dari analisis, desain,
pengembangan, implementasi dan evaluasi (Robert Gagne) .
Kedua menggunakan Laporan kinerja para pegawai (SKP) di organisasi.
Laporan Kinerja Pegawai (SKP) adalah sumber informasi utama kebutuhan
pelatihan. Dokumen ini digunakan untuk mengukur tercapai tidaknya target-target
kinerja yang telah disepakati oleh pegawai dengan atasanya dan setiap dilakukan
penilaian dan dievaluasi kinerjanya mencapai target atau tidak. Jika target kinerja
organisasi tidak tercapai, maka bisa terjadi ada masalah dengan kompetensi para
pegawai yang diakibatkan rendahnya kinerja. Ada 4 kelompok pegawai
berdasarkan siapa yang membutuhkan pelatihan kompetensi dan siapa saja yang
perlu untuk pengembangan : star employees, dilligent employees, demotivated
employees dan unwanted employees.
Pengembangan karyawan dirasakan semakin penting bagi perusahaan
disebabkan oleh tuntutan pekerjaan atau jabatan dan juga diperlukan dalam
rangka meningkatkan pengetahuan, keterampilan, motivasi, pengalaman
karyawan. Setiap karyawan perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien,
kualitas, dan kuantitas pekerjaan atau jabatan sebagai akibat kemajuan teknologi
dan ketatnya persaingan di antara perusahaan sejenis. Dengan demikian
perusahaan dituntut untuk memilih cara pengembangan yang sesuai dengan
tujuan perusahaan agar hasilnya mencapai sasaran.
Keberhasilan suatu program pengembangan didukung oleh beberapa faktor
yang antara lain: sasaran pegembangan yang jelas, adanya minat dan partisipasi
dari peserta pengembangan, kemampuan dan kecakapan instruktur dalam
menyampaikan materi pengembangan, materi pengembangan yang sesuai
dengan sasaran pengembangan, serta adanya fasilitas yang menunjang
kebutuhan dalam proses pengembangan. Hanggraeni (2012: 99) mengungkapkan
bahwa proses analisis kebutuhan pelatihan ini sangat penting karena dapat
memberikan informasi kepada organisasi mengenai jenis pelatihan dan
pengembangan apakah yang dibutuhkan oleh pekerja guna meningkatkan
efektivitas dan efisiensi organisasi dan Siagian (1998: 175) mengatakan bahwa
pelaksanaan pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memiliki pengetahuan keterampilan yang baik, kemampuan dan sikap yang baik
untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan produktivitas kerja yang
tinggi yang mampu menghasilkan kinerja yang baik.
Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja
seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Pelatihan membantu
karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna
meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan organisasi
dalam usaha mencapai. Menurut Pangabean (2002) “Pelatihan suatu usaha untuk
meningkatkan pengetahuan atau pemahaman tentang suatu pekerjaan,
meningkatkan keterampilam karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu”.
Hamalik (2001: 10) menyatakan bahwa “Pelatihan adalah suatu fungsi manajemen
yang perlu dilaksanakan terus-menerus dalam rangka pembinaan ketenangan
dalam suatu organisasi secara spesifik, proses latihan itu merupakan serangkaian
tindakan yang dilaksanakan secara berkesinambungan, bertahap dan terpadu”.
Maka proses pelatihan harus terarah untuk mencapai tujuan tertentu terkait
dengan upaya pencapaian tujuan organisasi. Itu sebabnya tanggung jawab
penyelenggaraan pelatihan terletak pada tenaga lain dari staff.
Moekijat (2005: 4) menyatakan “Pelatihan diperlukan untuk membantu pegawai
menambah kecakapan dan pengetahuan yang berhubungan erat dengan
pekerjaan di mana pegawai tersebut bekerja”. Terdapat tiga syarat yang harus
dipenuhi agar suatu kegiatan dapat disebut latihan, yaitu: (a) Latihan harus
membantu pegawai menambah kemampuannya. (b) Latihan harus menimbulkan
perubahan dalam kebiasaan, dalam informasi, dan pengetahuan yang ia terapkan
dalam pekerjaannya sehari-hari. (c) Latihan harus berhubungan dengan pekerjaan
tertentu yang sedang dilaksanakan ataupun pekerjaan yang akan diberikan pada
masa yang akan datang. Pernyataan-pernyataan tentang pelatihan di atas
mengungkapkan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki
kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi yang
dapat membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan
penerapannya guna meningkatkan pengetahuan, keterampilan, kecakapan serta
sikap seseorang yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuan yang juga
harus disesuaikan dnegan tuntutan pekrjaan yang akan diemban oleh seorang
karyawan.
Mengelola program pelatihan menjadi tanggung jawab semua pihak yang ada
di suatu lembaga atau instansi. Komitmen dan tanggung jawab tersebut dimulai
dari awal, pada saat penjajagan dan identifikasi kebutuhan pelatihan sampai
dengan tindak lanjut pelatihan. Adapun kategori pelatihan menurut Simamora
(2004) dapat dibagi menjadi tiga yang dapat dijelaskan sebagai berikut.
1) Kebutuhan Pelatihan
Langkah pertama dan utama dalam mengelola pelatihan adalah menjajagi dan
mengetahui kebutuhan pelatihan serta sejauh mana kebutuhan tersebut perlu
dipenuhi. Langkah ini merupakan langkah yang bersifat mutlak dan esensial.
Mengingat pentingnya langkah ini, maka dalam melakukannya perlu perhatian dan
persiapan yang matang. Pendekatan identifikasi kebutuhan pelatihan secara
sistematis ini mempunyai relevansi yang jelas antara kebutuhan pelatihan dengan
kebutuhan atau persyaratan tugas. Untuk menghindari terjadinya pemberian suatu
pelatihan yang tidak tepat yang akan berakibat pada penggunaan waktu dan uang
perusahan yang sia-sia, maka perlu dilakukan identifikasi kebutuhan pelatihan.
Analisis kebutuhan pelatihan ini berguna sebagai pondasi bagi keseluruhan upaya
pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan ini merupakan usaha-usaha yang
sistematis untuk mengumpulkan informasi pada permasalahan prestasi kerja
dalam organisasi dan untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan prestasi kerja
(performance deficiencies).
Kekurangan-kekurangan prestasi kerja berkenaan dengan ketidakcocokan
antara perilaku aktual dengan perilaku yang diharapkan. Kesenjangan ini
merupakan suatu perbedaan antara perilaku aktual karyawan yang meliputi
pengetahuan, keterampilan, dan sikap dengan perilaku karyawan yang diharapkan
oleh perusahaan untuk menyelesaikan berbagai tugas atau pekerjaan yang
dibebankan kepada karyawan sehingga untuk mengatasi adanya kesenjangan
kompetensi individu tersebut, maka perusahaan melaksanakan program pelatihan
(Simamora, 2004: 113). Berkaitan dengan kebutuhan pelatihan tersebut, maka
harus diketahui pengetahuan dan keterampilan apa saja yang dibutuhkan
karyawan untuk bekerja dan pengetahuan serta keterampilan apa saja yang telah
dimiliki karyawan.
Menurut Dale (2003: 35) “pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang bisa
dikategorikan dalam dua jenis, yaitu: pengetahuan yang disadari, dan
pengetahuan yang tidak disadari”. Ketika seeorang menjalani kehidupannya, orang
tersebut akan mengumpulkan dan mempelajari fakta, menyaksikan peristiwa dan
mendapatkan potongan-potongan informasi lain yang kemudian akan ditambahkan
ke dalam simpanan kognitifnya. Semua ini akan membentuk memori dan diakses
ketika yang bersangkutan memproses informasi baru dan/atau mempersiapkan
reaksi terhadap suatu situasi atau orang lain.
2) Dampak Pelatihan
Regina (2008) menyatakan “pemberian pelatihan kepada karyawan merupakan
salah satu jalan bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan kemampuan dan
kapabilitas karyawan. Sudah barang tentu hasil yang diinginkan oleh perusahaan
adalah hasil yang terbaik, dalam arti dapat memberikan konstribusi yang positif
kepada perusahaan. Satu tujuan idealnya yaitu meningkatnya omzet perusahaan”.
Menurut Sumantri (2005) pelatihan juga memiliki dampak sebagai berikut.
a. Meningkatnya prestasi kerja melalui perubahan pengetahuan dan
keterampilan
b. Terukurnya biaya yang dikeluarkan dengan manfaat yang akan diperoleh
(Cost Benefit Ratio)
c. Spesifikasi tujuan pelatihan sesuai dengan spesifikasi dan persyaratan
tugas yang ada.
d. Adanya peningkatan yang dapat diukur di dalam pencapaian tujuan
organisasi atau lembaga
3) Evaluasi Pelatihan
Menurut Simamora (2004) bahwa evaluasi pelatihan pelatihan dapat berupa :
 Evaluasi Proses Pelatihan
Evaluasi proses adalah evaluasi yang dilakukan terhadap langkah-langkah
kegiatan selama proses pelatihan berlangsung. Evaluasi proses dilakukan dengan
mengungkapkan pendapat seluruh peserta tentang Fasilitator, Peserta, Materi/Isi,
dan proses pelatihan. Pada umumnya evaluasi proses pelatihan dapat dilakukan
dengan beberapa model atau cara, yaitu : Evaluasi harian, Evaluasi mingguan dan
Evaluasi akhir
 Evaluasi Hasil Pelatihan
Evaluasi hasil pelatihan berguna untuk mengetahui dan mengukur akibat-akibat
yang ditimbulkan oleh suatu tindakan pelatihan. Pelaksanaan program pelatihan
harus didasarkan pada metode-metode pelatihan. Metode pelatihan yang dipilih
hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan tujuan
pelatihan. Notoatmodjo (1998) membedakan dua macam metode (teknik) yang
digunakan dalam pelaksanaan pelatihan
Deskripsi pekerjaan merupakan produk yang pertama dan langsung dari proses
analisis pekerjaan, yaitu berupa pernyataan akurat dan ringkas tentang apa yang
diharapkan akan dilakukan oleh karyawan didalam pekerjaannya maupun tugas-
tugas yang dilaksanakan oleh pemangku jabatan. Disimpulkan bahwa deskripsi
jabatan atau pekerjaan adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan mengapa
pekerjaan ada, apa dan bagaimana mereka melakukan pekerjaan yang
diposisikannya atau dapat juga dikatakan bahwa deskripsi jabatan atau pekerjaan
yaitu hasil analisis pekerjaan yang sistematis sebagai rangkaian kegiatan atau
proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan, Spesifikasi
pekerjaan menentukan persyaratan keahlian minimal bagi seorang karyawan agar
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
Job Spesification (spesifikasi jabatan) menurut Nitisemito (1980: 26)
merupakan suatu informasi tentang syarat – syarat yang diperlukan bagi setiap
karyawan agar dapat memangku suatu jabatan dengan baik. Garry Dessler (1997)
spesifikasi pekerjaan (job specification) ialah suatu daftar tuntutan manusiawi atas
suatu jabatan, yakni pendidikan, keterampilan, kepribadian, dan lain-lain yang
sesuai dengan analisis jabatan.
Menurut Handoko (1996) spesifikasi jabatan (job specification) menunjukkan
siapa yang melakukan pekerjaan itu dan faktor-faktor manusia yang diisyaratkan.
Sedangkan menurut Hasibuan (2012: 34), spesifikasi jabatan atau job spesification
disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri,
karakteristik, pendidikan, pengalaman, dan yang lainnya dari orang yang akan
melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. Berdasarkan pendapat para ahli di
atas dapat disimpulkan bahwa spesifikasi jabatan atau spesifikasi pekerjaan
merupakan informasi tentang syarat yang diperlukan karyawan untuk mengetahui
siapa yang melakukan pekerjaan itu.
Proses analisis kebutuhan ini akan memberikan informasi kepada perusahaan
mengenai jenis pelatihan dan pengembangan apakah yang dibutuhkan oleh
pekerja guna meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan.Menurut
Hanggraeni (2012: 99) analisis kebutuhan pelatihan adalah proses diagnosis
permasalahanpermasalahan yang ada saat ini dan kemungkinana tantangan-
tantangan yang harus dihadapi kelak. Dari proses analisis ini bisa diketahui
kesenjangan (gap) antara kemampuan dan keahlian pekerja dengan situasi kerja
yang dihadapi saat ini dan yang akab datang. Pengertian analisis kebutuhan
pelatihan yang sama juga disebutkan oleh Siagian (2012: 186) analisis kebutuhan
merupakan suatu analisis yang harus mampu mendiagnosa paling sedikit dua hal,
yaitu: masalahmasalah yang dihadapi sekarang dan berbagai tantangan baru.
Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan analisis
kebutuhan pelatihan adalah suatu analisis sistematis yang menentukan apakah
seorang karyawan/pegawai memerlukan pelatihan atau tidak.Kebutuhan pelatihan
muncul apabila terdapat kesenjangan antara standar kinerja dengan hasil kerja
yang dicapainya.