PENGARUH PERENCANAAN KARIR DAN PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

LATAR BELAKANG
Era global sekarang ini merupakan persaingan yang terpampang nyata, berbentuk sulit
dengan semua pertarungan yang sangat erat tentang bermacam bidang didalamnya.
Persaingan tidaklah luput dari keperluan manusia yang akan selalu mengalami perubahan dan
perkembangan di berbagai waktu (Mardhiyah et al., 2021). Dengan munculnya tantangan
tersebut, manusia diharuskan selalu siap dalam usaha untuk meningkatkan sumber daya
manusia (SDM), termasuk pula usaha dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas ekonomi
(Zaelani, 2019).
SDM adalah suatu faktor kunci keberhasilan untuk meraih tujuan perusahaan. SDM
mempunyai kemampuan berupa potensi untuk berfikir dan melakukan tindakan (Setiawan,
2017). Potensi tersebut harusnya selalu dibentuk dan diasah dan dilakukan perimbangan
dengan keterampilan yang memadai agar SDM mempunyai kualitas yang unggul, dan
memiliki daya saing tinggi.
Kinerja adalah hal yang sangat dikenal di dalam manajemen, dimana kinerja dimaknai
sebagai arti dari hasil kerja, prestasi kerja dan performance (Saputra & Wibowo, 2017). Salah
satu hal yang bisa dijadikan ukuran tentang kualitas SDM ialah tingkat kinerja yang ada pada
sumber daya manusia tersebut (Ramdhani & Anisa, 2017). Pentingnya menilai kinerja
bermakna melakukan evaluasi terhadap kinerja karyawan sekarang ini ataupun di masalalu
relatif terhadap standar prestasinya dan manajemen kinerja sebagai tahapan untuk
menetapkan tujuan, menilai dan mengembangkan kinerja kedalam suatu sistem tunggal
bersama, yang memiliki tujuan memastikan kinerja karyawan mendukung strategis
perusahaan (Iskandar, 2018). Oleh karna itu organisasi harus mampu menjaga dan
meningkatkan kinerja serta memaksimalkan potensi dari sumber daya manusia tersebut.
Perencanaan adalah pemilihan tujuan jangka pendek dan jangka panjang serta
merencanakan taktik dan strategi untuk mencapai tujuan tersebut (Utomo et al., 2021).
Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun
oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus
dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu (Kurniawan, 2021). Yang
perlu digaris bawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh keduabelah pihak yaitu
pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai tidak
akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis.
 Pengembangan karir adalah suatu rangakian (urutan) posisi atau jabatan yang
ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu (Asepta & Maruno, 2017). Pengertian
menempatkan posisi/jabatan seseorang pekerja di lingkungan suatu organisasi, sebagai bagian
rangkaian dri posisi/jabatan yang ditempati selama masa kehidupannya. Posisi itu
ditempatnya selama kehidupannya, sejak awal memasuki suatu organisasi/perusahaan,
sampai saat berhenti, baik karena pensiun atau berhenti/dihentikan maupun karena meninggal
dunia.

TINJAUAN PUSTAKA
1. Kinerja Karyawan
Kinerja memiliki asal dari kata job performance atau actual performance yang
memiliki arti prestasi kerja atau prestasi sebenarnya yang diraih oleh seseorang
(Listyanti & Dewi, 2019). Kinerja adalah serangkaian yang kompleks antar strategi
dan hasil organisasi (Nahak & Ellitan, 2023). Kinerja (performance) ialah hasil
pekerjaan yang didapatkan seseorang berlandaskan syarat-syarat kerja (job
requirement) (Hasanah & Irhandayaningsih, 2019).
2. Perencanaan Karir
Perencanaan karir adalah proses dimana seseorang memilih career goals dan
career path untuk mencapai tujuan tersebut (Muspawi, 2017). Perencanaan karir
adalah proses melaluinya individu karyawan mengidentifikasi dan mengambil
langkah-langkah untuk mencapai tujuan karirnya (Karen et al., 2021).
3. Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu
dalam rangka mencapai karir yang diinginkan (Mulya et al., 2019). Pengembangan
sumber daya manusia adalah suatu rancangan kegiatan untuk menambah tingkatan
pengetahuan, kemampuan serta ketrampilan guna menunjang terlaksananya suatu
kegiatan dengan lebih baik karena perkembangan teknologi dari waktu ke waktu
(Niati et al., 2019).

PEMBAHASAN
Berdasarkan kajian studi literature yang sudah penulis temukan dan merupakan bahan
literature dalam penulisan ini, maka diketahui beberapa fenomena langsung yang ada di
perusahaan-perusaan di Indonesia yang secara langsung berhubungan dengan faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan. Adapun fenomena-fenomena tersebut sebagai
berikut.
1. Fenomena yang pertama muncul dari PT. FIFGROUP Cabang Batu. Dimana
Bertambahnya produk pembiayaan perusahaan menuntut karyawan untuk bisa
menyesuaikan diri dengan perubahan yang ada. Sebagai upaya untuk menghindari
kesalahan dalam pengambilan keputusan, maka diperlukan adanya perencanaan
karir yang baik diiringi dengan pengembangan yang diberikan oleh perusahaan,
dengan demikian tujuan atau target dari sebuah organisai akan mudah dicapai
(Rahayu et al., 2020).
2. Fenomena yang kedua dilihat dari kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah
Provinsi Gorontalo. Berdasarkan hasil pengamatan peneliti bahwa kinerja pegawai
Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Gorontalo sepenuhnya belum
maksimal. Hal ini harus menjadi perhatian serius dari pimpinan dalam
meningkatkan kinerja pegawainya dalam menyelesaikan tugas-tugas yang
diberikan. Untuk itu diperlukannya program-program yang dapat memacu
semangat pegawai dalam bekerja, seperti program perencanaan dan
pengembangan karir pegawai. Sebab pegawai yang berkualifikasi dapat diperoleh
melalui program perencanaan dan pengembangan karir. Karena program ini
merupakan faktor yang mendorong tercapainya kinerja pegawai yang maksimal
(Monoarfa et al., 2019).
3. Fenomena yang ketiga terjadi pada PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk
adalah adanya isu pengembangan bisnis menghadapi MEA dan menghadapi
tantangan ekonomi digital dan menyelaraskan dengan program pemerintah
ekonomi digital. Saat MEA berlangsung yang akan bersaing ketat adalah
karyawan. Untuk itu, perlunya menyiapkan bekal kepada karyawan untuk
menghadapi persaingan dan yang akan menjadi kunci dalam menghadapi MEA
adalah labor skill (Mulyadi et al., 2018).
4. Fenomena yang keempat ditemukan di PT Sinar Niaga Sejahtera Kota
Lubuklinggau. Dimana berdasarkan temuan di PT. Sinar Niaga Sejahtera
Lubuklinggau bahwa kinerja karyawan yaitu masih ada karyawan yang belum
mencapainya tujuan yang diinginkan perusahaan, hasil pekerjaan belum mencapai
standar yang diinginkan yaitu berupa pencapaian target penjualan, dan masih
kurangnya sarana dan prasaran untuk meningkatkan kinerja karyawan (Suwarno
& Aprianto, 2019).
 5. Fenomena yang kelima ada di PT. Tri Megah Makmur, dimana Pengembangan
karir karyawan di PT Tri Megah Makmur masih dinilai kurang maksimal karena
masih adanya kesenjangan karir antara karyawan baru dan karyawan lama. Latar
pendidikan menjadi salah satu keputusan perusahaan untuk memberikan posisi
langsung tanpa adanya pengembangan karir bagi karyawannya. Kurangnya
perhatian dan penanganan perusahaan pada pengembangan karir karyawannya
menimbulkan timbunan karyawan di level SPG yang begitu banyak di bandingkan
level Instore Promo dan perusahaan tidak melihat potensi disetiap karyawannya,
padahal belum tentu karyawan lama tersebut tidak memiliki kemampuan bersaing
di posisi tersebut, hanya saja tinggal bagaimana memberi kesempatan dan
memberi pelatihan yang tepat bagi karyawan lama dan menemukan potensi pada
karyawan tersebut (Fizia & Muttaqijn, 2018).
6. Fenomena pada kajian literature yang keenam diketahui berasal dari efek adanya
COVID-19. Dimana Pandemi COVID-19 menimbulkan PHK yang tidak terduga,
cuti, pemotongan gaji, dan penurunan produktivitas dalam organisasi. Banyak
bisnis, termasuk pendidikan, dan jasa keuangan, harus beralih ke mode operasi
yang berbeda untuk menjaga keselamatan karyawannya. Karyawan mengalami
ketidakpuasan karena perubahan sifat pekerjaan dan tanggung jawab tanpa
pelatihan dan persiapan sebelumnya, serta terbatasnya perhatian pemberi kerja
terhadap kebutuhan fisik, sosial, dan psikologis mereka (Yoon et al., 2021).
7. Pada kajian literature yang ketujuh ditemuka fenomena dimana Perempuan dalam
organisasi seringkali menghadapi kendala dalam mendapatkan mentor, terutama
mentor perempuan yang mungkin memiliki wawasan lebih baik tentang tantangan
yang dihadapi perempuan dalam mencapai kemajuan dalam organisasi (Schulz &
Enslin, 2014).
Berdasarkan penjelasan diatas peneliti melaksanakan penelitiannya dengan masalah-
masalah tersebut sebagai latar belakangnya dengan memperhatikan beberapa faktor yang
dapat memberikan pengaruh pada kinerja karyawan di perusahaan.
Adapaun variabel bebas, grand theory, dan indikator yang digunakan oleh peneliti
dari ketujuh artikel literature di dalam tulisan ini adalah sebagai berikut.
No. sumber Variabel Bebas Grand Teori Indikator
1 http://jim.unisma. Perencanaan  Hope- Kinerja Karyawan
ac.id/index.php/ Karir Dan Action  Kualitas
Pengembanngan
 jiagabi/article/ Karir Theory  Kuantitas
viewFile/8595/  Ketepatan waktu
7150  Efektivitas
 Kemandirian
Sinta 5 Perencanaan Karir
2 https://doi.org/ Perencanaan
 Mengenali bakat
10.37479/jimb. Dan
 Memperhatikan minat,
v1i3.7029 Pengembangan
 Memperhatikan nilai-
Karir
nilai
Sinta 5
 Memperhatikan
3 https://doi.org/ perencanaan
kepribadian
10.30872/jkin. karir, pelatihan
 Kesempatan karir
v15i1.1999 dan
 Memperhatikan
pengembangan
penampilan karir
Sinta 5 karir
 Memperhatikan gaya
4 http://dx.doi.org/ Pengalaman
hidup.
10.35760/eb.2019. Kerja Dan
Pengembangan Karir
v24i1.1855 Pengembangan
 Prestasi kerja
Karir
Sinta 5  Kesetiaan

5 http://dx.doi.org/ Pelatihan Dan Organisasional

10.31000/dinamika. Pengembangan  Mentor dan Sponsor

v3i1.1091 Karir  Kesempatan-

kesempatan untuk
Sinta 5 Tumbuh
6 https://doi.org/ Career  Dukungan Manajemen.
10.1177/15234 Development
223211017848

Q2
7 https://doi.org/ Female
10.1177/215824 Executive’s
4017753989 Perspective
 Q2

Berdasarkan dari ketujuh penelitian yang menjadi kajian literature yang penulis
gunakan makan dapat disusun kerangka pemikiran sebagai berikut:

Perencanaan Karir
Kinerja Karyawan
Pengembangan Karir

Berdasarkan literature dapat dilihat populasi pada penelitian pengaruh perencanaan

karir dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan yaitu seleruh karyawan baik
karyawan tetap maupun kontrak yang ada perusahaan ditempat penelitian dilakuakn. Teknik
pengambilan sampel yang digunakan adalah random sampling yaitu Teknik pengambilan
sampel dimana semua individu dalam populasi baik secara sendiri-sendiri atau bersama-sama
diberi kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai anggota sampel. Hal ini dikarenakan
jumlah populasi yang lebih dari 100 karyawan, maka diambil 50%. Lalu ada juga yang
menggunakan metode sensus. Kemudian rumus Solvin dan metode propability sampling
dengan cara sample random sampling juga digunakan pada kajian literature yang ada dalam
pengambilan sampel
Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif komparatif dan metode penelitian
survey dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Metode deskriptif yang dikembangkan
dalam penelitian ini adalah menggambarkan profil responden dan persepsi responden. Pada
kajian literature dilihat bahwa teknik analisis data dilakukan dengan aplikasi pengolah data
SPSS dengan melakukan uji-t untuk mengetahui pengaruh parsialnya dan uji F untuk
mengetahui pengaruh simultannya.
Berdasarkan pengamatan yang penulis lakukan, setiap penelitan dari literature yang
ada dapat dilihat bahwa setiap kutipan yang digunakan sudah sesuai dengan yang tercantum
di dafatr pustakanya. Hal ini menunjukkan ketepatan pengutipan pendapat-pendapat ahli
mengenai variabel-variabel yang digunakan baik itu variabel bebas maupun variabel terikat.

KESIMPULAN
 Berdasarkan observasi dan pengamatan yang sudah penulis lakukan, maka dapat
diambil kesimpulan bahwa:
 Berdasarkan hasil analisis secara parsial variabel perencanaan karir terhadap kinerja
pegawai yang sudah diuraikan sebelumnya, dimana perencanaan karir berpengaruh
positif dan signifikan secara parsial terhadap Kinerja pegawai.
 Berdasarkan hasil analisis secara parsial pengembangan karir terhadap kinerja
pegawai berpengaruh positif dan signifikan. Dengan demikian bahwa indikator
pengembangan karir yang semakin baik akan menimbulkan atau mendorong kinerja
pegawai lebih bak.
 Berdasarkan hasil analisis secara simultan antara perencanaan karir dan
pengembangan karir terhadap kinerja pegawai berpengaruh positif signifikan secara
simultan terhadap kinerja pegawai.

SARAN
Adapun saran-saran yang dapat diberikan adalah:
 Terus mematangkan perencanaan dan pengembangan karir agar perjalanan menuju
karir yang diinginkan dapat dilaksanakan dengan terencana dan kinerja karyawan
dapat ditingkatkan, akan tetapi alangkah lebih baiknya jika lebih memprioritaskan
pengembangan kemampuan diri, karena berdasarkan hasil yang pengujian didaptkan
bahwa variabel pengembangan karir menjadi variabel yang dominan berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja karyawan.
 Lebih mampu untuk mengenali kemampuan diri sendiri, siap sedia untuk dipindah ke
divisi lain guna mendapatkan pengalaman baru serta tidak menunda-nunda pekerjaan
yang menjadi tugasnya karena berdasarkan hasil distribusi jawaban kuesioner
pernyataan-pernyataan tersebut mendapatkan nilai paling rendah tersebut
mendapatkan nilai paing rendah diantara pernyataan lain.

DAFTAR PUSTAKA
Asepta, U. Y., & Maruno, S. H. P. (2017). Analisis Pengaruh Work-Life Balance Dan
Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt.Telkomsel, Tbk
Branchmalang. Jurnal JIBEKA, 11(1), 77–85.
Fizia, N., & Muttaqijn, M. I. (2018). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Pt. Tri Megah Makmur. Jurnal Dinamika UMT, 3(1).
 https://doi.org/10.31000/dinamika.v3i1.1091
Hasanah, M. N., & Irhandayaningsih, A. (2019). Pengaruh Jabatan Fungsional Terhadap
Kinerja Pustakawan Di Perpustakaan Universitas Indonesia. Jurnal Ilmu Perpustakaan,
X.
Iskandar, D. (2018). Strategi Peningkatan Kinerja Perusahaan Melalui Pengelolaan Sumber
Daya Manusia Dan Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Produktivitas Karyawan.
Jurnal JIBEKA, 12(1), 23–31.
Karen, A., Tewal, B., & Walangitan, M. D. . (2021). Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, Dan
Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Hotel Sintesa Peninsula
Manado. Jurnal EMBA, 9(1), 1332–1342.
Kurniawan. (2021). Pelaksanaan Pengembangan Karir Guru Di Smk Ti Labbaika Samarinda.
Jurnal Manajerial Bisnis, 4(3).
Listyanti, K. N., & Dewi, A. . S. K. (2019). Pengaruh Motivasi Berprestasi Serta Pendidikan
Dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja. E-Jurnal Manajemen, 8(8), 5285–5303.
Mardhiyah, R. H., Aldriani, S. N. F., Chitta, F., & Zulfikar, M. R. (2021). Pentingnya
Keterampilan Belajar di Abad 21 sebagai Tuntutan dalam Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Lectura: Jurnal Pendidikan, 12(1), 29–40.
Monoarfa, V., Abdussamad, Z., & Matiti, F. (2019). Pengaruh perencanaan dan
pengembangan karir terhadap kinerja pegawai di badan kepegawaian daerah provinsi
gorontalo. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 1(3), 334–347.
Mulya, Sukomo, & Kasman. (2019). Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Terhadap
Semangat Kerja Pegawai ( Studi pada DPPKB Kota Banjar). Business Management and
Enterpreneurship Journal, 1(2), 240–251.
Mulyadi, R., Hidayati, T., & Maria, S. (2018). Pengaruh perencanaan karir, pelatihan dan
pengembangan karir terhadap kinerja karyawan. KINERJA, 15(1), 29–37.
Muspawi, M. (2017). Mengelola Perencanaan Karier Staf Dalam Sebuah Organisasi. Jurnal
Ilmiah Universitas Batanghari Jambi, 17(2), 103–110.
Nahak, M., & Ellitan, L. (2023). Peran Perencanaan Strategik dan Kepemimpinan Strategik
dalam Membangun Kinerja Organisasi Publik. ULIL ALBAB : Jurnal Ilmiah
Multidisiplin, 2(9), 3986–3999.
Niati, A., Soelistiyono, A., & Ariefiantoro, T. (2019). Pengembangan Kemampuan Sumber
Daya Manusia melalui Pelatihan Komputer Microsoft Office Excel untuk Meningkatkan
Kinerja Perangkat Desa Mranggen. E-DIMAS: Jurnal Pengabdian Kepada Masyarakat,
10(1), 105–110.
Rahayu, S. F., Nuringwahyu, S., & Krisdianto, D. (2020). Pengaruh Perencanaan Karir Dan
Pengembanngan Karir Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Pt.
Fifgroup Cabang Batu). JIAGABI, 9(2), 253–260.
Ramdhani, D., & Anisa, I. Z. (2017). Pengaruh Perencanaan Anggaran, Kualitas Sumber
Daya Manusia Dan Pelaksanaan Anggaran Terhadap Penyerapan Anggaran Pada
Organisasi Perangkat Daerah Provinsi Banten Dadan. Jurnal Riset Akuntansi Terpadu,
10(1), 134–148.
Saputra, W., & Wibowo, I. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Pegawai Melalui Disiplin Dan Motivasi Kerja Pegawai Ppsu Kelurahan Duren Sawit
Jakarta Timur. Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana, 5(2), 1–19.
Schulz, D. J., & Enslin, C. (2014). The Female Executive ’ s Perspective on Career Planning
and Advancement in Organizations : Experiences With Cascading Gender Bias , the
Double-Bind , and Unwritten Rules to Advancement. SAGE Open.
https://doi.org/10.1177/2158244014558040
Setiawan, T. (2017). Pencapaian Keunggulan Kompetitif Perusahaan Dengan Pengelolaan
Sumber Daya Manusianya Teguh. Media Mahardhika.
Suwarno, & Aprianto, R. (2019). Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Pengembangan Karir
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Sinar Niaga Sejahtera Kota Lubuklinggau. Jurnal
Ilmiah Ekonomi Bisnis, 24(1), 58–76.
Utomo, P. B., Eko, M., & Mgs, P. (2021). Studi Perencanaan Manajemen Sumber Daya
Manusia Tenaga Pendidik di SD Islam Palembang. Studi Manageria: Jurnal Manajemen
Pendidikan Islam, 3, 83–97.
Yoon, H. J., Chang, Y., Sadique, F., & Balushi, I. Al. (2021). Mechanisms for Hopeful
Employee Career Development in COVID-19 : A Hope-Action Theory Perspective.
Advances in Developing Human Resources, 23(3), 203–221.
https://doi.org/10.1177/15234223211017848
Zaelani, I. R. (2019). Peningkatan Daya Saing Umkm Indonesia: Tantangan Dan Peluang
Pengembangan Iptek. Jurnal Transborders, 3(1), 15–34.