Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Jurnal Internasional Penelitian Ekonomi, Bisnis dan Akuntansi (IJEBAR) Peer

Review – Jurnal Internasional Vol-4, Edisi-4, 2020 (IJEBAR)

E-ISSN : 2614-1280 P-ISSN 2622-4771 https://

jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/IJEBAR

MENGELOLA KETERLIBATAN KARYAWAN PADA GENERASI Z

Penatua Willy Filatrovi1, Khoirul Attiq2

1,2Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi, BANK BPD JATENG, Indonesia Surel:
eldeswillyfilatrovi@stiebankbpdjateng.ac .pengenal

Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh keadilan kompensasi dan
kesempatan pengembangan serta kebermaknaan psikologis terhadap keterikatan
karyawan. Penelitian dilakukan terhadap 150 karyawan generasi Z di Jawa Tengah. Analisis
menggunakan SEM (AMOS) menunjukkan beberapa temuan: keadilan kompensasi
berpengaruh terhadap kebermaknaan psikologis; keadilan kompensasi tidak berpengaruh
terhadap keterikatan karyawan; peluang karir untuk kebermaknaan psikologis; Peluang
karir tidak berpengaruh terhadap keterlibatan karyawan; Kebermaknaan psikologis
mempengaruhi keterlibatan karyawan.

Kata kunci: Keadilan Kompensasi; Peluang untuk Pembangunan; Psikologis

Kebermaknaan; Keterlibatan Karyawan; generasi Z; Pembuatan

1. Memperkenalkan
Persaingan dunia bisnis antar perusahaan membuat perusahaan harus berkonsentrasi pada serangkaian
proses atau kegiatan untuk menciptakan produk dan jasa yang berkaitan dengan kinerja karyawan.
Perusahaan ingin menunjukkan yang terbaik untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. Salah satunya
dengan merekrut karyawan yang mampu bekerja sesuai dengan kompensasi yang ditawarkan perusahaan
(Kelvin, 2010). Karyawan adalah aset sebuah perusahaan. Produktivitas dan profitabilitas perusahaan
bergantung pada seberapa baik kinerja karyawannya. Pegawai yang berkinerja baik akan memberikan
kontribusi yang lebih besar terhadap organisasi dibandingkan pegawai yang berkinerja buruk. Kinerja
karyawan dipengaruhi oleh bagaimana karyawan tersebut menafsirkan, berkontribusi, dan terlibat dalam
pekerjaannya (Galup, Klein & Jiang, 2008). Permasalahan dalam penelitian ini adalah pegawai generasi Z tidak
mampu dikelola dengan baik oleh perusahaan karena krisis pengalaman sehingga pegawai dari generasi Z
merasa tidak mampu mengembangkan karirnya, akhirnya banyak pegawai generasi Z yang memilih berkarir
di tempat lain. perusahaan yang lebih menjanjikan dalam hal kompensasi dan pengembangan karir, namun
ada pula yang bertahan sebagai bentuk komitmen terhadap perusahaan. Pegawai Generasi Z yang bertahan
inilah yang pada akhirnya membentuk sikap keterikatan terhadap perusahaan. Permasalahan dalam
penelitian ini adalah pegawai generasi Z tidak mampu dikelola dengan baik oleh perusahaan karena krisis
pengalaman sehingga pegawai dari generasi Z merasa tidak mampu mengembangkan karirnya, akhirnya
banyak pegawai generasi Z yang memilih berkarir di tempat lain. perusahaan yang lebih menjanjikan dalam
hal kompensasi. dan pengembangan karir, namun ada pula yang bertahan sebagai bentuk komitmen
terhadap perusahaan. Pegawai Generasi Z yang bertahan inilah yang pada akhirnya membentuk sikap
keterikatan terhadap perusahaan.
Penelitian ini didukung oleh adanya Research Gap yang menurut Anvari et al. (2011) keadilan
kompensasi dan kesempatan pengembangan berpengaruh positif terhadap kebermaknaan psikologis,
Douglas et al. (2014) menunjukkan kebermaknaan psikologis berpengaruh positif terhadap keterikatan
karyawan, sedangkan Tladinyane et al. (2014) menunjukkan kebermaknaan psikologis tidak
berpengaruh signifikan terhadap keterikatan karyawan.

Jurnal Internasional Penelitian Ekonomi, Bisnis dan Akuntansi (IJEBAR) 1164

Jurnal Internasional Penelitian Ekonomi, Bisnis dan Akuntansi (IJEBAR) Peer
Review – Jurnal Internasional Vol-4, Edisi-4, 2020 (IJEBAR)

E-ISSN : 2614-1280 P-ISSN 2622-4771 https://

jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/IJEBAR

2. Tinjauan Pustaka dan Hipotesis Hubungan

Employee Engagement
Saks (2006) berpendapat bahwa keterlibatan karyawan adalah bagaimana karyawan ditampilkan secara fisik,
kognitif, dan emosional. Keterlibatan karyawan dalam peran kinerjanya dengan semangat terhadap peran
pekerjaan yang dilayani. Aspek kognitif dari keterikatan karyawan berkaitan dengan keyakinan karyawan
tentang faktor-faktor organisasi seperti, bagaimana dipimpin, oleh siapa dan kondisi kerja yang ada dalam
organisasi. Unsur emosional berkaitan dengan bagaimana karyawan mempunyai pengaruh positif atau
negatif terhadap organisasi dan pemimpinnya. Aspek fisik berkaitan dengan energi fisik yang digunakan
karyawan untuk menjalankan peran organisasinya (Albrecht, 2010).

Kebermaknaan Psikologis
Kebermaknaan psikologis adalah kondisi psikologis orang yang bertunangan. Variasi keterampilan mempengaruhi tingkat
keterlibatan seorang karyawan. Pegawai akan mencurahkan tenaganya dalam melakukan pekerjaan sehingga dapat
memberikan kontribusi terhadap organisasi. Dengan demikian karyawan akan mempersepsikan pekerjaannya sebagai hal
yang penting dan merupakan peluang bagi dirinya untuk berkembang, termotivasi secara internal, puas terhadap pekerjaan
dan mempunyai kualitas kerja. Kondisi seperti itu akan membuat karyawan mengalami kebermaknaan psikologis (Douglas et
al., 2014).
Keadilan Kompensasi
Organisasi menggunakan kompensasi untuk memotivasi karyawannya. Masalah lainnya adalah kompensasilah yang
secara efektif memotivasi karyawan lain. Pada dasarnya orang yang bekerja juga ingin mendapatkan uang untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itu seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin
menunjukkan loyalitasnya kepada perusahaan dan oleh karena itulah perusahaan memberikan penghargaan atas
prestasi kerja karyawannya dengan memberikan kompensasi yang adil. Salah satu cara manajemen untuk
meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja karyawan adalah melalui kompensasi yang adil
(Alamzeb et al., 2012).

Peluang Pengembangan
Peluang pengembangan berkaitan dengan pelatihan formal dan informal untuk mempelajari pengetahuan/
keterampilan/kemampuan baru (Milkovich & Newman, 2002). Pelatihan formal sering dikaitkan dengan
pengenalan pekerjaan baru, juga dikaitkan dengan perubahan teknologi atau prosedur. Pelatihan formal
dapat dikoordinasikan dan diajarkan oleh profesional sumber daya manusia atau profesional lain dalam
organisasi, atau pekerja dapat dikirim untuk program pelatihan yang ditawarkan oleh asosiasi profesi atau
universitas bahkan ditugaskan untuk studi lebih lanjut.

Pengaruh Keadilan Kompensasi terhadap Kebermaknaan Psikologis

Anvari et al., (2011) salah satu tujuan keadilan kompensasi adalah kebermaknaan psikologis. Kompensasi yang adil
dan layak dapat menjaga kebermaknaan psikologis karyawan sehingga meningkatkan produktivitas kerja. Coetzee &
Bergh (2009) mengatakan bahwa kebermaknaan psikologis merupakan faktor penting yang mempengaruhi
bagaimana dan mengapa orang bekerja untuk suatu organisasi dan bukan untuk organisasi lain.

H1 : Kewajaran Kompensasi berpengaruh positif terhadap kebermaknaan psikologis.

Pengaruh Keadilan Kompensasi terhadap Employee Engagement
Hedger (2007) menyatakan bahwa hasil survei terhadap lima faktor kelangsungan hidup tertinggi adalah: 1)
lingkungan kerja yang menarik dan menantang, 2) kesempatan belajar dan berkembang, 3) bekerja dengan
orang-orang yang baik dan tepat, 4) upah yang adil, 5 ) atasan yang suportif
H2 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap Employee Engagement
Pengaruh Growth Opportunity terhadap Psychological Meaningfulness
Anvari et al., (2011) mengatakan bahwa peluang pengembangan perlu diberikan dengan tujuan untuk menunjukkan
kemampuan aktualisasi diri seorang karyawan dalam bekerja. Sementara itu, Douglas dkk., (2014) menambahkan

Jurnal Internasional Penelitian Ekonomi, Bisnis dan Akuntansi (IJEBAR) 1165

Jurnal Internasional Penelitian Ekonomi, Bisnis dan Akuntansi (IJEBAR) Peer
Review – Jurnal Internasional Vol-4, Edisi-4, 2020 (IJEBAR)

E-ISSN : 2614-1280 P-ISSN 2622-4771 https://

jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/IJEBAR

kekuatan yang akan mendorong pengembangan dan pembentukan karir, meliputi (1) etnis, (2) gender, (3)
teman sebaya dan (4) usia. Dari sinilah gagasan mengenai karir erat kaitannya dengan kebutuhan akan harga
diri dan kebutuhan aktualisasi diri.

H3: Kesempatan untuk berkembang berpengaruh positif terhadap kebermaknaan psikologis.

Pengaruh peluang pengembangan terhadap keterikatan karyawan
Hasil penelitian Nouri & Parker (2013) menyatakan bahwa peluang yang mempengaruhi keterlibatan
karyawan dalam organisasi adalah pengembangan karir. Karyawan akan menjalin hubungan
pertukaran sosial dan menyelesaikan kewajibannya kepada perusahaan. Hal ini didukung oleh
penelitian Smaliukiene et al., (2013) yang juga memberikan hasil bahwa pengembangan kompetensi
pegawai melalui manajemen karir yang fleksibel memberikan pegawai sikap untuk mencapai
keseimbangan kerja dan keterlibatan pegawai dalam organisasi.

H4: Peluang pengembangan berpengaruh positif terhadap keterikatan karyawan.

Pengaruh Kebermaknaan Psikologis terhadap keterlibatan karyawan
Kebermaknaan psikologis adalah kondisi psikologis orang yang bertunangan. Kebermaknaan juga akan dialami oleh
karyawan yang tugas pekerjaannya penuh tantangan. Semakin banyak keterampilan yang dibutuhkan dalam
mengerjakan suatu tugas akan membuat karyawan merasa tertantang. Merasa tertantang merupakan aspek
emosional dalam engagement, hal ini dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Anvari et al., (2011) bahwa
pekerjaan yang menantang merupakan faktor utama yang mendorong karyawan untuk terlibat. Douglas et al.,
(2014) menunjukkan bahwa kebermaknaan psikologis berpengaruh positif terhadap keterlibatan karyawan.

H5 : Kebermaknaan psikologis berpengaruh positif terhadap keterikatan karyawan

3. Metodologi Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditentukan untuk dipelajari dan diambil kesimpulannya (Sugiyono, 2010). Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan generasi Z yang bekerja pada perusahaan manufaktur di Jawa
Tengah yang telah bekerja kurang dari dua tahun. Desain pengambilan sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah nonprobability sampling. Nonprobability sampling merupakan teknik pengambilan
sampel yang tidak memberikan peluang atau peluang yang sama bagi setiap anggota populasi untuk
dijadikan sampel (Sugiyono, 2008). Nonprobability sampling digunakan ketika ukuran elemen dalam populasi
tidak diketahui. Dalam penelitian ini digunakan purposive sampling, yaitu peneliti memahami bahwa
informasi yang dibutuhkan dapat diperoleh dari kelompok tertentu yang mampu memberikan informasi yang
diinginkan dan telah memenuhi kriteria yang telah ditentukan (Ferdinand, 2014). Teknik ini dipilih karena
populasinya terlalu besar. Jumlah sampel sebanyak 150 sampel.

4. Hasil Dan Pembahasan

Gambar 1.Kerangka

Jurnal Internasional Penelitian Ekonomi, Bisnis dan Akuntansi (IJEBAR) 1166

 Jurnal Internasional Penelitian Ekonomi, Bisnis dan Akuntansi (IJEBAR) Peer
Review – Jurnal Internasional Vol-4, Edisi-4, 2020 (IJEBAR)

E-ISSN : 2614-1280 P-ISSN 2622-4771 https://

jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/IJEBAR

Reliabilitas merupakan ukuran konsistensi internal indikator-indikator suatu variabel pembentukan yang menunjukkan
sejauh mana setiap indikator menunjukkan variabel pembentukan yang sama. Ada dua cara untuk menguji reliabilitas,
yaitu dengan reliabilitas komposit/konstruksi dan ekstraksi varians. Nilai batas keandalan konstruksi minimal 0,70
sedangkan nilai batas untuk varian yang diekstraksi minimal 0,50. Varians yang diekstraksi menunjukkan besarnya
varians dari indikator yang diekstraksi dengan pembentukan variabel yang dikembangkan. Nilai ekstraksi variance
yang tinggi menunjukkan bahwa indikator-indikator tersebut terwakili dengan baik oleh variabel-variabel yang
dikembangkan (Ghozali, 2013).

Tabel 1.Uji Ekstraksi Reliabilitas dan Varians

Variabel Keandalan jalan
KEADILAN KOMPENSASI 0,87 0,68
PERKEMBANGAN 0,82 0,65
PELUANG
PSIKOLOGI 0,90 0,70
KEMAMPUAN MAKNA
KETERLIBATAN KARYAWAN 0,97 0,76

Reabilitas untuk setiap konstruksi ternyata tinggi, semua nilai berada di atas nilai potong 0,70. Hasil
perhitungan varians yang dihitung menunjukkan bahwa semua konstruksi memenuhi syarat cut of
value minimum 0,50.

Meja 2.Pengukuran Hipotesis

HIPOTESA Memperkirakan SE Kr P Label

PSYCOLOGICAL_MEANINGFULLNE <-- PENGEMBANGAN_OPP
0,678 , 097 6.984 *** par_5
SS - ORTUNITAS
PSYCOLOGICAL_MEANINGFULLNE <-- KOMPENSASI_JU
0,187 , 072 2.579 0,010 par_12
SS - STICE
<-- PSIKOLOGI_ME
EMPLOYEE_ENGAGEMENT 1.583 , 587 2.699 0,007 par_7
- KEPENUHUAN
<-- PENGEMBANGAN_OPP
EMPLOYEE_ENGAGEMENT - 0,515 , 427 - 1.207 0,227 par_9
- ORTUNITAS
<-- KOMPENSASI_JU
EMPLOYEE_ENGAGEMENT - 0,133 , 147 - , 908 0,364 par_13
- STICE

Interpretasi Hasil Uji Hipotesis 1

Estimasi parameter pengujian pengaruh keadilan kompensasi terhadap kebermaknaan psikologis
menunjukkan nilai CR sebesar 2,579 dan probabilitas sebesar 0,010. Kedua nilai yang diperoleh memenuhi
syarat penerimaan H1 yaitu nilai CR sebesar 2,579 lebih besar dari 1,96 dan probabilitas sebesar 0,010 lebih
kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa keadilan kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap kebermaknaan psikologis. Coetzee & Bergh (2009) mengatakan bahwa kebermaknaan psikologis
merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang bekerja untuk suatu
organisasi dan bukan untuk organisasi lain.

Interpretasi Hasil Uji Hipotesis 2

Parameter estimasi untuk menguji pengaruh keadilan kompensasi terhadap keterikatan karyawan menunjukkan nilai
CR sebesar 0,908 dan probabilitas sebesar 0,364. Kedua nilai yang diperoleh belum memenuhi syarat penerimaan H2
yaitu nilai CR sebesar 0,908 lebih kecil dari 1,96 dan nilai CR sebesar 0,908 lebih kecil dari 1,96.

Jurnal Internasional Penelitian Ekonomi, Bisnis dan Akuntansi (IJEBAR) 1167

Jurnal Internasional Penelitian Ekonomi, Bisnis dan Akuntansi (IJEBAR) Peer
Review – Jurnal Internasional Vol-4, Edisi-4, 2020 (IJEBAR)

E-ISSN : 2614-1280 P-ISSN 2622-4771 https://

jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/IJEBAR

probabilitas 0,364 yang lebih besar dari 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa keadilan kompensasi tidak
berpengaruh terhadap keterikatan karyawan.

Interpretasi Hasil Uji Hipotesis 3

Parameter estimasi untuk menguji pengaruh kesempatan berkembang terhadap kebermaknaan
psikologis menunjukkan nilai CR sebesar 6,984 dan probabilitas sebesar 0,001. Kedua nilai yang
diperoleh memenuhi syarat penerimaan H3 yaitu nilai CR sebesar 6,984 lebih besar dari 1,96 dan
probabilitas sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa
kesempatan berkembang berpengaruh positif terhadap kebermaknaan psikologis. Anvari et al., (2011)
mengatakan bahwa peluang pengembangan perlu diberikan dengan tujuan untuk menunjukkan
kemampuan aktualisasi diri seorang karyawan dalam bekerja.

Interpretasi Hasil Uji Hipotesis 4

Parameter estimasi untuk menguji pengaruh kesempatan pengembangan terhadap keterikatan karyawan
menunjukkan nilai CR sebesar 1,207 dan probabilitas sebesar 0,227. Kedua nilai yang diperoleh memenuhi
syarat penerimaan H4 yaitu nilai CR sebesar 1,207 lebih kecil dari 1,96 dan probabilitas sebesar 0,227 lebih
besar dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kesempatan pengembangan tidak berpengaruh
terhadap keterikatan karyawan. Hal ini tidak didukung oleh penelitian Smaliukiene et al., (2013) yang juga
memberikan hasil bahwa pengembangan kompetensi karyawan melalui manajemen karir yang fleksibel bagi
karyawan memberikan sikap untuk mencapai tujuan. keseimbangan kerja dan keterlibatan karyawan dalam
organisasi. Hasil penelitian Nouri & Parker (2013) menyatakan bahwa peluang yang mempengaruhi
keterlibatan karyawan dalam organisasi adalah pengembangan karir. Karyawan akan menjalin hubungan
pertukaran sosial dan menyelesaikan kewajibannya kepada perusahaan.

Interpretasi Hasil Uji Hipotesis 5

Parameter estimasi untuk menguji pengaruh kebermaknaan psikologis terhadap keterikatan karyawan
menunjukkan nilai CR sebesar 2,699 dan probabilitas sebesar 0,007. Kedua nilai yang diperoleh
memenuhi syarat penerimaan H5 yaitu nilai CR sebesar 2,699 lebih besar dari 1,96 dan probabilitas
sebesar 0,007 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kebermaknaan
psikologis berpengaruh positif terhadap keterikatan karyawan. Anvari et al., (2011) menyatakan bahwa
pekerjaan yang menantang merupakan faktor utama yang mendorong karyawan untuk terlibat.
Douglas et al., (2014) menunjukkan bahwa kebermaknaan psikologis berpengaruh positif terhadap
keterlibatan karyawan.
Perusahaan harus menarik, memotivasi dan mempertahankan karyawan yang kompeten. Jika hal ini dapat
dicapai melalui sistem kompensasi, maka organisasi harus berupaya memberikan kompensasi yang adil. Jika
karyawan merasa mendapat kompensasi yang tidak adil, maka mereka akan membatasi atau mengurangi
produktivitas kerjanya atau bahkan mungkin meninggalkan perusahaan dan mencari pekerjaan lain. Dengan kata
lain, ketimpangan kompensasi dapat mengakibatkan buruknya kinerja atau kinerja organisasi secara keseluruhan.
Rancangan dan penerapan sistem kompensasi harus memastikan adanya keadilan eksternal, keadilan internal, dan
keadilan individu melalui rancangan dan penetapan struktur gaji yang efektif dan tingkat gaji yang sesuai.
Kebermaknaan psikologis adalah kondisi psikologis orang yang bertunangan. Kebermaknaan juga akan dialami oleh
karyawan yang tugas pekerjaannya penuh tantangan. Semakin banyak keterampilan yang dibutuhkan dalam
mengerjakan suatu tugas akan membuat karyawan merasa tertantang. Merasa tertantang merupakan aspek
emosional dalam engagement, hal ini dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Anvari et al., (2011) bahwa
pekerjaan yang menantang merupakan faktor utama yang mendorong karyawan untuk terlibat. Douglas et al.,
(2014) menunjukkan bahwa kebermaknaan psikologis berpengaruh positif terhadap keterlibatan karyawan.

Jurnal Internasional Penelitian Ekonomi, Bisnis dan Akuntansi (IJEBAR) 1168

Jurnal Internasional Penelitian Ekonomi, Bisnis dan Akuntansi (IJEBAR) Peer
Review – Jurnal Internasional Vol-4, Edisi-4, 2020 (IJEBAR)

E-ISSN : 2614-1280 P-ISSN 2622-4771 https://

jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/IJEBAR

5. Kesimpulan
Organisasi menggunakan kompensasi untuk memotivasi karyawannya. Masalah lainnya adalah kompensasilah yang
secara efektif memotivasi karyawan lain. Pada dasarnya orang yang bekerja juga ingin mendapatkan uang untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itu seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin
menunjukkan loyalitasnya kepada perusahaan dan oleh karena itulah perusahaan memberikan penghargaan atas
prestasi kerja karyawannya dengan memberikan kompensasi yang adil. Salah satu cara manajemen untuk
meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja pegawai adalah melalui pemberian kompensasi
yang adil. Manajemen perusahaan manufaktur di Jawa Tengah selalu berupaya meningkatkan kesejahteraan
karyawan dengan memberikan gaji dan insentif, THR, tunjangan cuti dan asuransi jiwa/kesehatan, hal ini dapat
meningkatkan keadilan kompensasi. Manajemen perusahaan Jawa Tengah memberikan kesempatan promosi yang
lebih cepat bagi mereka yang memiliki potensi dan keterampilan sebagai karyawan generasi Z.

Saran Penelitian Masa Depan

Hasil penelitian ini dan keterbatasan yang ditemukan dalam penelitian dapat dijadikan sebagai sumber ide untuk
pengembangan penelitian ini di masa yang akan datang, sehingga disarankan perluasan penelitian ini adalah dengan
menambahkan variabel independen yang mempengaruhi keterikatan karyawan. Variabel yang disarankan adalah: kinerja,
komitmen dan sebagainya.

Referensi
Albrecht, SL (2010). Buku Panduan Keterlibatan Karyawan-Perspektif, Isu, Penelitian Dan
Praktik. AS: Edward Elgar Publishing Limited.
Andrew, OC & Sofian, S. (2012). Faktor Individu dan Hasil Kerja Karyawan
Pertunangan. Procedia Sosial dan Ilmu Perilaku. Jil. 40
Bakker, AB, Schaufeli, WB, Leiter, Michael P., & Taris, TW (2009). Keterikatan kerja: An
konsep yang muncul dalam psikologi kesehatan kerja (vol. Ke-22), 187-200. Beatrice, IJM.
(2008). Pengaruh Usia terhadap Hubungan Kesuksesan Kerja-Karir. Jurnal dari
Perilaku Kejuruan.
Berry, Mary Lynn. (2010). Memprediksi Niat Perputaran: Meneliti Pengaruh Karyawan
Keterlibatan, Kewajaran Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Usia.Disertasi.
Universitas Tennessee
Chiu, RK, Luk, VW, Tang, TL (2002), Mempertahankan Dan Memotivasi Karyawan:
Preferensi Kompensasi Di Hong Kong dan Tiongkok, Tinjauan Personil. 31, 402-431. Dewi,
Diah Indiana. (2012). Pengaruh Kompensasi dan Penilaian Kinerja terhadap Karyawan
Keterlibatan di PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Kantor Pusat.Tesis. Universitas
Indonesia
Dharmawan, Breend Benny. (2014). Analisis Pengaruh Dukungan Organisasi dan Kompensasi
terhadap Motivasi untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada Lembaga Pendidikan
Akademi Kepolisian Semarang) . Tesis. Universitas Diponegoro
Dicke, C., Holwerda, J., & Kontakos, A. (2007). Keterlibatan karyawan: Apa yang sebenarnya kita lakukan
tahu? Apa yang perlu kita ketahui untuk mengambil tindakan? . Paris: Marriot Paris Champs-
Elyses.
Dubois, DD, Rothwell, WJ (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi,
Davies- Black Publishing, Inc., California.
Elmuti, Dean, Grunenald, Julian & Abebe, Dereje. (____). Konsekuensi Strategi Pengalihdayaan
tentang Kualitas Sikap dan Kinerja Kehidupan Kerja Karyawan. Jurnal Strategi
Bisnis. Jil. 27 No.2
Ferdinand, A. (2002).Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen Edisi 2 Seri
Pustaka Kunci 03. Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang

Jurnal Internasional Penelitian Ekonomi, Bisnis dan Akuntansi (IJEBAR) 1169

Jurnal Internasional Penelitian Ekonomi, Bisnis dan Akuntansi (IJEBAR) Peer
Review – Jurnal Internasional Vol-4, Edisi-4, 2020 (IJEBAR)

E-ISSN : 2614-1280 P-ISSN 2622-4771 https://

jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/IJEBAR

Ferdinand, A.,(2005) Pemodelan Persamaan Struktural Dalam Penelitan Manajemen. Badan Penerbit
Universitas Diponegoro Semarang
Fuad Mas'ud, (2004), Survai Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi). Badan Penerbit
Universitas Diponegoro
Gardner, DG, Dyne, LV, Pierce, JL (2004), Pengaruh Tingkat Gaji Pada Organisasi-
Berdasarkan Harga Diri Dan Kinerja: Studi Lapangan, Jurnal Psikologi Kerja Dan
Organisasi. 77, 307-322. Rambut, JF, B
Harry, Antonius. (2014). Pengaruh Kompensasi, Status/Pengakuan, dan Kesempatan Berkembang
terhadap Employee Engagement pada Karyawan Universitas Sanata Dharma.Tesis.
Universitas Atma Jaya Yogyakarta
Hartono, Jogiyanto, (2005), Analisis & Desain Sistem Informasi : Pendekatan Terstruktur Teori
dan Praktek Aplikasi Bisnis. Yogyakarta : Andi
Hedger, Andrienne. (2007), Lima Cara Untuk Memperkuat Keterlibatan dan Retensi Anda
Strategi, Manajemen Tenaga Kerja. 86, 31-37.
Hossein, Nouri & Parker, Robert .J. (2012). Peluang Pertumbuhan Karir dan Pergantian Karyawan
Niat di Kantor Akuntan Publik. Tinjauan Akuntansi Inggris. Vol.45 Indriantoro,
N.,Bambang., (2009), Metodologi penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen,
BPFE UGM
Ivancevich, JM(2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ke-9, McGraw-Hill Companies, Inc.,
New York.
Ketter, Paula. (2008), Apa Pentingnya Keterlibatan Karyawan?, T+D. 62, 45-50. Ksatria,
Robert. (2011). Studi Keterlibatan Karyawan di Wilayah Dublin Selatan Topaz
Stasiun Layanan.Disertasi. Perguruan Tinggi Alam Irlandia
Markos, Solomon. (2010). Employee Engagemnt : Kunci Peningkatan Kinerja.
Jurnal Internasional Bisnis dan Manajemen. Jil. 5 Nomor 12
Milkovich, GT, Newman, JM(2002), Compensatigon, edisi ke-7, McGraw-Hill Companies, Inc.,
New York.
Pandapotan, Eben Tua. (2013). Pengaruh Variabel Pendidikan, Upah, Masa Kerja dan Usia
terhadap Produktivitas Karyawan (Studi Kasus pada PT. Gandum Malang).Skripsi.
Universitas Brawijaya
Surga, Andrew. (2008), Mempengaruhi Keterlibatan, T + D. 62, 54-60
Perrin, T. (2003). Bekerja Hari Ini: Memahami Apa yang Mendorong Keterlibatan Karyawan.
Laporan Bakat Towers Perrin.
Ram, Padmakumar. (2011). Peran Keterlibatan Karyawan dalam Hasil Terkait Pekerjaan.
Jurnal Penelitian Antar Disiplin dalam Bisnis. Jilid 1 Edisi 3
Rehman, Khan, & Lashari. (2010). Pengaruh Imbalan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja, Peran Moderasi
Perbedaan Usia: Bukti Empiris dari Pakistan. Jurnal Manajemen Bisnis Afrika.
4(6),1131-1139
Renard, MK (2008). Ini Semua Tentang Uang: Chris Dan Pat Bandingkan Gaji,
Jurnal Pendidikan Manajemen. 32, 248-261.
Manajemen yang Benar. (2009). Keterlibatan Karyawan: Memaksimalkan Kinerja Organisasi.
Philadelphia:_________
Ruslan, dkk. (2014). Hubungan Antara Kebermaknaan Psikologis dan Karyawan
Keterlibatan : Pengaruh Moderasi Usia dan Gender. Jurnal Penelitian Ilmiah Asia.
4(12),711-722
Sajjadi, A., Sun, BC, & Castillo, CA (2012).Perbedaan generasi dalam sikap kerja. Saks, AM
(2006), Anteseden Dan Konsekuensi Keterlibatan Karyawan, Jurnal
Psikologi Manajerial. 21, 600-619.
Schaufeli, W., & Bakker, A. (2003). Skala Keterlibatan Kerja Utrecht, Versi Manual Awal
1. Unit Psikologi Kesehatan Kerja, 1-58.

Jurnal Internasional Penelitian Ekonomi, Bisnis dan Akuntansi (IJEBAR) 1170

Jurnal Internasional Penelitian Ekonomi, Bisnis dan Akuntansi (IJEBAR) Peer
Review – Jurnal Internasional Vol-4, Edisi-4, 2020 (IJEBAR)

E-ISSN : 2614-1280 P-ISSN 2622-4771 https://

jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/IJEBAR

Sebastian, Y., Amran, D., & Lab Pemuda. (2016).Generasi Langgas: Milenial Indonesia. Jakarta:
Gagas Media.

Sekaran, Uma, 2006, “Metode Penelitian untuk Bisnis”. Penerbit Salemba Empat. Jakarta
Smaliukiene, Rasa , Korsakiene, Renata & Tvaronaviciene. Manuela. (2013). Manajemen Karir
peluang di Pasar Tenaga Kerja Internasional: Perspektif Teoritis Ilmu Sosial dan
Perilaku. Jilid 110
Smith, GR, & Markwick, C. (2009). Keterlibatan Karyawan: Tinjauan Saat Ini
Thinking.UK: Institut Studi Karyawan.
Sopiah. (2013). Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja
Outsourcing Pegawai Bank Syariah di Malang Indonesia. Jurnal Internasional
Pembelajaran dan Perkembangan. Jil. 3 No.2
Sriwongwanna, Jaturong. (2009). Memahami Dampak Outsourcing Sumber Daya Manusia
Kegiatan tentang Sikap dan Perilaku. Tesis. Universitas Murdoch.
Sugiyono, (2010). Metode Penelitian Bisnis. Alfabet. Bandung.
Mingguray, Binjay Kumar. (2011). Keterlibatan Karyawan : Pendorong Organisasi
Efektivitas. Jurnal Manajemen Bisnis Eropa. Jilid 3 No.8
Wellins, R., Concelman, J. (2005), Menciptakan Budaya Untuk Keterlibatan, unduh
dariwww.wpsmag.com
Wulandari, Purwanti. (2009). Analisis Pengaruh Total Returns terhadap TingkatPertunangan
Dosen Institut Teknologi Bandung.Tesis. Institut Teknologi Bandung

Jurnal Internasional Penelitian Ekonomi, Bisnis dan Akuntansi (IJEBAR) 1171