Jurnal Ekonomak Vol. V No.

2 Agustus 2019|36

Pemberdayaan Karyawan (Employee Empowerment) dalam Pespektif

Kajian Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia

Asep Deni1, Ari Riswanto2

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi PGRI Sukabumi
asepdeni@stiepgri.ac.id

Abstrak
Penelitian ini ditujukan pada pemberdayaan karyawan (employee Empowerment) dalam perspektif
kajian jurnal Manjemen Sumber daya Manusia dengan harapan pada akhir kajian dimunculkan model
gabungan dari referensi jurnal yang telah dikaji. Metode tang digunakan adalah studi kepustakaan
dengan mengkaji enam jurnal, tiga internasional, dan 3 jurnal nasional (journal review) yang
berhubungan dengan pemberdayaan karyawan. Hasil dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa
pemberdayaan karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya Pertemuan positif ditempat
kerja, keberhasilan organisasi, kualitas pelayanan, kinerja karyawan, keunggulan bersaing. Adapun
implikasi dalam penelitian ini adalah dengan kajian ini memungkinkan pembaca dan pengumpul
kepustakaan untuk dapat lebih mudah memahami kintekstual dari pemberdataan karyawan,
walaupun secara data masih mamiliki keterbatasan, akan tetapi seiring perkembangan keilmuan,
peneliti selanjutnya dapat melakukan kajian yang sama dengan menggunakan referensi yang lebih
banyak lagi.

Kata Kunci: Pemberdayaan Karyawan, Jurnal Review, Manajemen Sumber daya Manusia

Pendahuluan langsung dengan pemberdayaan

Perkembangan keilmuan semakin karyawan. Sehingga pada gilirannya akan
lama semakin berkembang secara pesat. terbuat model berupa hubungan antar
Tingkat pemahaman para user dalam variabel yang mempengaruhi pada konsep
dunia pendidikan khususnya / konstruk pemberdayaan karyawan.
pengambangan teori dan konsep sangat Pemberdayaan Karyawan
rendah secara menyeluruh. Pada akhirnya (Employee Empowerment) dapat diartikan
pembinaan keilmuan dan juga ssebagai proses berfikir dari sebuah
pengembangan tingkat pengatahuan organisasi menuju cara yang lebih baik,
karyawan pada akhirnya akan terhambat. lalu sebagai masukan dari karyawan yang
Pemberdayaan karyawan merupakan didengarkan dan diimplementasikan, dan
solusi dalam mengembangkan keberadaan itu akan membuat karyawan senang atas
unit usaha. Yang pada gilirannya akan pekerjaan mereka dan akan merasa
dicapai kinerja yang baik dan kemampuan memilikinya dengan syarat sebuah
bersaing di dunia yang penuh dengan perubahan dalam sebuah budaya
persaingan. Kajian ini akan organisasi, tapi bukan berarti pimpinan
mengungkapkan hal-hal yang berkaitan
 Jurnal Ekonomak Vol. V No. 2 Agustus 2019|37

melepaskan tanggungjawab dan pada organisasi bisnis sektor jasa operasi.

wewenangnya. Perusahaan di semua sector kegiatan
ekonomi telah menunjukkan peningkatan
Metode
minat terhadap inisiatif yang didasarkan
Metode yang digunakan dalam
pada keterlibatan karyawan atau
kajian ini adalah descriptive Literature
partisipasi karyawan. Namun, pada nilai
atau sering disebut study kepustaakan,
nominal, pemberdayaan memiliki banyak
dengan melakukan pengkajian secara
hal untuk ditawarkan kepada organisasi
langsung pada enam buah artikel jurnal
yang beroperasi jasa. Dikatakan bahwa
yang secara langsing berhubungan dengan
karyawan yang diberdayakan akan
pemberdayaan karyawan. Adapun jurnal
bereaksi terhadap kebutuhan pelanggan
yang dugunakan adalan tiga jurnal
timbul sebagaimana adanya, mereka akan
internasional dan tiga jurnal nasional
merespon dengan cepat keluhan dan akan
Dengan melakukan pengkajian pada
bangga secara pribadi dalam
pokok masalah secara langsung dan
memastikannya pertemuan layanan
dijawab dengan hasil penelitian
sukses. Yang penting, mereka akan
sebelumnya yang telah dipublikasi dalam
merasa bangga dan peduli terhadap
jurnal berskala internasional. Oleh karena
pengalaman pelanggan.
itu, hasil penelitian ini akan terus
Pertimbangan yang lebih reflektif
berkembang sejalan dengan
menunjukkan bahwa klaim untuk
perkembangan keilmuan dalam bidang
kebutuhan pemberdayaan karyawan untuk
Manajemen Sumberdaya Manusia.
memperhitungkan definisi dan makna
Pembahasan yang berbeda yang digunakan oleh
1. The Green Company : A Case of manajer. Ini berbeda makna manajerial
Labor Management and Employee akan dibentuk oleh persepsi dan
Empowerment in a Small Business (R. kekhawatiran tentang kebutuhan operasi
A. Hinson, R. W. Harrison, L. David, tertentu yang dimaksud pada masalah ini
and D. Barbara., 1998) difokuskan pada pertanyaan tentang alam
Melibatkan karyawan pada tingkat dari masalah perhatian untuk
emosional bisa mendapatkan komitmen mendapatkan komitmen yang lebih besar,
yang lebih besar, menghasilkan atau apakah mendapat keuntungan dari
keterlibatan yang lebih besar dalam pengalaman dan saran dari para
kualitas layanan dan meningkatkan pembentuk keputusan, untuk mendorong
stabilitas tenaga kerja tidak hanya terbatas lebih banyak partisipasi di Indonesia
 Jurnal Ekonomak Vol. V No. 2 Agustus 2019|38

interaksi layanan, atau untuk meratakan memperhitungkan keragaman makna,

struktur organisasi agar lebih bermanfaat persepsi dan faktor-faktor yang
responsif terhadap kliennya? mempengaruhi seputar pengenalan skema
Apapun niat manajer efek yang mengklaim memberdayakan
pemberdayaan akan dimediasi oleh karyawan [1].
perasaan dan pengalaman yang
2. Meetings as a positive boost ? How
seharusnya diberdayakan. Oleh karena itu
and when meeting satisfaction
ada pertimbangan berbagai bentuk
impacts employee empowerment (J. A.
pemberdayaan harus sensitif terhadap
Allen, N. Lehmann-willenbrock, and
potensi ketegangan antara makna
S. J. Sands, 2016).
manajerial dan pengalaman karyawan.
Penelitian ini mempromosikan
Kerangka analisis berbasis pada sejumlah
perspektif positif dari pertemuan di tempat
dimensi kunci sangat dibutuhkan. Dengan
kerja: Daripada melihat pertemuan
demikian memungkinkan untuk
sebagai gangguan atau buang-buang
menemukan variasi inisiatif yang
waktu, Hasil temuan kami menunjukkan
mengklaim memberdayakan terhadap
bahwa pertemuan memiliki potensi untuk
asumsi yang tersirat dalam bentuk terpilih.
membuat meningkatkan positif bagi
Upaya untuk mendeteksi pola dalam
pemberdayaan karyawan.
strategi ketenagakerjaan yang dikatakan
Bangunan pada gagasan bahwa
memberdayakan perlu memahami faktor
pertemuan dapat berfungsi sebagai
kontekstual yang akan berdampak pada
episode merasakan dalam organisasi, kami
persepsi manajerial. Khususnya
berpendapat bahwa memuaskan
signifikansi berwujud dan tidak berwujud
pertemuan dapat menciptakan kondisi
elemen dalam kepuasan pelanggan, dan
seperti peningkatan akses ke informasi
tingkat standardisasi dan penyesuaian
yang pemberdayaan karyawan asuh.
dalam pertemuan layanan, cenderung
a. Pertama, kami menemukan bahwa
mempengaruhi lokus kontrol yang tersirat
kepuasan pertemuan karyawan
dalam strategi ketenagakerjaan organisasi.
memang terkait dengan ketersediaan
Penelitian tentang pemberdayaan
informasi dan pemberdayaan
karyawan perlu mengembangkan analisis
psikologis mereka, bahkan setelah
inisiatif yang bergerak melampaui klaim
mengendalikan prediktor yang
kapasitas penulis yang melihat
sebelumnya dipelajari dari
pemberdayaan sebagai suatu jaminan
pemberdayaan (imbalan, harga diri,
keberhasilan organisasi. Penelitian perlu
 Jurnal Ekonomak Vol. V No. 2 Agustus 2019|39

dan locus of control). penemuan ini banyak pertemuan sebagai bagian

memberikan dukungan untuk dari pekerjaan mereka, sejauh mana
argumen kita bahwa pertemuan dapat kepuasan pertemuan mereka dapat
berfungsi episode sebagai mengaktifkan atau membatasi (dalam
sensemaking bagi karyawan, sejalan kasus pertemuan ketidakpuasan)
dengan teori baru-baru ini. ketersediaan informasi yang
b. Kedua, dari hipotesa kami diperlukan. Selanjutnya, tuntutan
menunjukan bahwa ketersediaan memenuhi alsomoderated efek
informasi sebagian dimediasi efek positif, tidak langsung bertemu
memberdayakan pertemuan kepuasan pada pemberdayaan
memuaskan. Karyawan yang psikologis melalui ketersediaan
mengalami pertemuan yang informasi sehingga efeknya lebih kuat
memuaskan lebih banyak mungkin di tingkat yang lebih tinggi dari
melaporkan bahwa mereka merasa tuntutan pertemuan. Dengan
mereka memiliki semua informasi demikian, penemuan kami
yang diperlukan untuk menyelesaikan menunjukkan bahwa dorongan positif
tugas-tugas pekerjaan mereka, yang dari pertemuan pada pemberdayaan
dipromosikan rasa pemberdayaan. karyawan tergantung baik pada
Meskipun efek mediasi ini hanya apakah atau tidak pertemuan-
parsial dan beberapa mediator pertemuan yang memuaskan dan
tambahan masuk akal, penemuan ini apakah mereka terjadi pada frekuensi
menyoroti pentingnya ketersediaan yang cukup tinggi untuk membuat
informasi sebagai hasil dari mereka menjadi bagian penting dari
pertemuan memuaskan. pengalaman kerja karyawan [2].
c. Ketiga, kami menemukan bahwa
3. Research issues for employee
tuntutan pertemuan dimoderasi
empowerment in hospitality
hubungan antara kepuasan pertemuan
organisations (C. Lashley and C.
dan ketersediaan informasi, sehingga
Lashley).
hubungan positif antara kepuasan
Kasus ini harus merangsang diskusi
pertemuan dan ketersediaan informasi
tentang kelebihan dan kekurangan
lebih kuat di tingkat yang lebih tinggi
alternative struktur manajemen, dan
dari tuntutan pertemuan. Pada
tentang apakah Program Pemberdayaan
dasarnya, penemuan ini menunjukkan
GC pada tahun 1992 adalah paket yang
bahwa ketika karyawan menghadiri
 Jurnal Ekonomak Vol. V No. 2 Agustus 2019|40

cukup lengkap untuk menyampaikan janji melibatkan perubahan nilai dan norma
pemberdayaan. organisasi. Quinn dan Spreitzer (1997)
menulis tentang dua perspektif
a. Unsur Program Pemberdayaan
pemberdayaan yang umum disebut
Struktur manajemen yang lebih
mekanistik dan organik, dan menunjukkan
responsif dan adaptif dibutuhkan dalam
dari konsultasi mereka pengalaman dan
sebuah lingkungan bisnis yang berubah
penelitian manajemen terpilih yang
dengan cepat. Struktur tradisional dari atas
berhasil memberdayakan mewujudkan
ke bawah tidak memfasilitasi adaptasi
kedua perspektif. Dalam perspektif
terhadap perubahan, jadi alternatif telah
mekanistik, pemberdayaan adalah sebuah
berevolusi dan ada pula yang dibahas
proses top-down Manajemen senior
sebentar disini Desentralisasi adalah isu
mengarahkan arahan melalui visi yang
struktur organisasi. Lapisan manajemen
jelas tentang misi, visi, dan nilai
berkurang, dan pengambilan keputusan
organisasi, dan visi dikomunikasikan
dibagikan dan ditekan tingkat bawah
melalui rencana dan tugas tertentu. Tugas,
organisasi. Delegasi terjadi saat seorang
peran, dan penghargaan bagi karyawan
manajer memindahkan sebuah tugas atau
jelas ditentukan, dan tanggung jawab,
serangkaian tugas kepada karyawan
akuntabilitas, dan wewenang
bersamaan dengan tingkat tanggung jawab
didelegasikan.
yang sama, otoritas, dan akuntabilitas.
Manajemen juga harus "berbagi
Partisipasi memiliki banyak arti, namun
informasi, menyediakan struktur,
fokusnya adalah pada tingkat keterlibatan
mengembangkan sebuah alternatif
karyawan dalam pengambilan keputusan,
berbasis tim untuk hirarki, menawarkan
penetapan tujuan, dan /atau pemecahan
kesempatan pelatihan yang relevan, dan
masalah Partisipasi adalah rangkaian
berikan penghargaan kepada karyawan
perilaku mulai dari manajer yang
atas risiko dan inisiatif yang mereka
memungkinkan seorang bawahan
harapkan. Pendekatan organik atau
memiliki suara untuk membuat keputusan
bottom-up mendefinisikan pemberdayaan
tunggal memberi semua karyawan kontrol
dalam hal personal keyakinan dan
atas bagaimana mereka melakukan
orientasi. Budaya manajemen menerima
pekerjaan mereka pada saat yang sedang
bahwa karyawan akan melakukannya
berlangsung dasar.
membuat kesalahan tapi percaya bahwa
Pemberdayaan mencakup unsur-
mereka akan bertindak demi kepentingan
unsur delegasi dan partisipasi, namun juga
organisasi. Karyawan mulai mengambil
 Jurnal Ekonomak Vol. V No. 2 Agustus 2019|41

inisiatif dan risiko berdasarkan rasa 4) Dukungan dan rasa aman saat
memiliki. Karakteristik Orang yang tindakan berada dalam batasan
diberdayakan meliputi: rasa penentuan pengambilan keputusan. Penulis
nasib sendiri, yaitu, memilih proses kerja menyarankan bahwa pendekatan
tanpa pengelolaan mikro; Rasa makna, itu mekanistik itu tepat tapi tidak
pekerjaan mereka penting dan mereka lengkap, dan mengasumsikan "bahwa
peduli; rasa kompeten dan percaya diri pemberdayaan adalah sesuatu yang
dalam kemampuan mereka; dan rasa dilakukan manajer terhadap orang-
dampak, sehingga mempengaruhi unit orang mereka"
kerja dan didengarkan. Perbedaan dominan perspektif
Tenaga kerja yang diberdayakan organik adalah asumsi manajemen tentang
dikembangkan dari waktu ke waktu kepercayaan dan kontrol Dalam program
melalui integrasi kedua perspektif ini. pemberdayaan, karyawan merasakannya
Quinn dan Spreitzer mengidentifikasi memiliki hak, tanggung jawab, dan
empat kunci tuas yang bisa bergerak wewenang untuk bertindak sesuai batasan
sebuah organisasi menuju pemberdayaan: yang ditetapkan mencapai misi yang
1) Visi dan tantangan yang jelas, di dinyatakan. Organisasi harus
mana visi dan arahan manajemen menyediakan informasi kepada mereka
dipahami dan karyawan bisa yang terkena dampak dampak pertunjukan
bertindak mandiri daripada mereka. Karyawan harus percaya bahwa
menunggu arahan. budaya ini pada akhirnya akan
2) Keterbukaan dan kerja tim, di mana menguntungkan semua pihak yang
organisasi menghargai aset manusia terlibat, dan kepercayaan ini harus terus
dan di mana karyawan merasa bahwa berlanjut diperkuat. Manajemen harus
gagasan mereka untuk memecahkan berkomitmen terhadap pemberdayaan,
masalah dianggap serius. dan dapat menciptakan konteks yang
3) Disiplin dan kontrol dalam memberdayakan, namun karyawan harus
memberikan "tujuan yang jelas, garis memilih untuk diberdayakan.
tegas wewenang dan jelas tanggung Memperkenalkan dan menerapkan inovasi
jawab tugas ... dimana mereka radikal semacam itu membutuhkan waktu.
(karyawan) mengetahui batas-
batasnya keputusan pengambilan
keputusan mereka "
 Jurnal Ekonomak Vol. V No. 2 Agustus 2019|42

b. Analisis Program Pemberdayaan dicapai. Dalam konteks musim yang

GC pendek, disana adalah tekanan untuk
Program pemberdayaan Goldie memenuhi jadwal sehingga manajer tidak
untuk tahun 1990 dan 1991 memuat berkonsentrasi pada penahanan biaya atau
beberapa unsur perspektif organik. keuntungan. Singkatnya, ada sedikit
Namun, ia tak mampu menanamkan berbagi informasi, artikulasi dan berbagi
motivasi diri dan pemikiran visi, tidak ada batas yang ditetapkan untuk
kewirausahaan yang diperlukan agar para manajer, tidak ada komitmen untuk
program pemberdayaan menjadi efektif. rencana baru, dan penghargaan tidak
Sebagian besar faktor dari perspektif sepadan dengan hasil yang diinginkan.
pemberdayaan mekanistik adalah juga Quinn dan Spreitzer mencatat tiga
hilang Program diimplementasikan untuk hambatan utama untuk mengembangkan
membuat perannya dalam GC sebuah pemberdayaan organisasi, dan
menginginkannya, bukan untuk nampaknya ketiga hal tersebut lazim di
memenuhi kebutuhan kritis lainnya. Perusahaan Hijau.
Analisis struktur paling banyak Sesuai 1) Pertama, budaya birokrasi
dengan bisnis ini, manajer, dan karyawan menghambat perubahan melalui
lainnya tidak dilakukan. Meskipun tradisi top-down yang kuat arahan,
Disajikan sebagai bermanfaat bagi kurangnya visi yang kredibel untuk
karyawan, Goldie tidak memiliki masa depan, pemikiran manajerial
informasi rinci untuk menunjukkan secara jangka pendek, kurangnya
khusus bagaimana hal itu bermanfaat bagi dukungan manajemen untuk
mereka. Yang paling jelas hilang adalah perubahan nyata dan pengambilan
struktur yang disediakan oleh perspektif risiko, dan sering kali Sistem
mekanistik, dan tanpa itu, dia tidak bisa penghargaan menekankan status
memberdayakan. Visi, rencana, dan quo.
sistem control diperlukan dalam program 2) Kedua, konflik multi tingkat atau
pemberdayaan yang komprehensif tidak fungsi Hasil dari struktur yang
didefinisikan dengan baik. Goldie tidak menciptakan divisi kuat di dalam
mengartikulasikan jenis organisasi baru perusahaan, dan bisa
ini yang akan "dilakukan" dalam hal mengakibatkan konflik antar sesama
spesifik pertumbuhan dan tujuan sebagai satu pusat keuntungan yang
pelanggan. Manajer tidak tahu apa yang diadu dengan yang lain.
konkret, terukur tujuan kinerja harus
 Jurnal Ekonomak Vol. V No. 2 Agustus 2019|43

3) Ketiga, seperti halnya semua namun dibatasi batas. Manajer baru

manajer, mereka yang berada di GC menandatangani sebuah perjanjian kerja,
dihadapkan pada banyak hal yang yang menyatakan mereka akan: (1)
harus dilakukan dan tidak cukup merekrut karyawan; (2) merencanakan
waktu untuk melakukan semuanya. dan menjadwalkan kerja; (3) menulis
tawaran kecil dan pekerjaan berukuran
c. Solusi GC untuk tahun 1992:
sedang namun bergantung pada Goldie
Implementasi ulang
untuk menawar dan merancang proyek-
Goldie memilih melanjutkan
proyek besar; (4) memiliki akses terhadap
programnya tapi dengan definisi yang
laporan keuangan untuk mengevaluasi
pasti tanggung jawab dan wewenang
dampak keputusan mereka profitabilitas;
untuk manajer dan karyawan lainnya.
dan (5) berpartisipasi dalam rapat tinjauan
Pertama, dia melanjutkan dalam peran
anggaran bulanan. Manajer akan diberikan
yang telah dia definisikan untuk dirinya
informasi tentang kinerja pusat
sendiri di bawah program sebelumnya,
keuntungan mereka melalui pusat dan
kecuali untuk tanggung jawab informasi
anggaran proyek individu. Akses terhadap
manajemen yang diasumsikan oleh Bob.
laporan keuangan GC akan Tunjukkan
Dia menyadari dia teridentifikasi erat di
bagaimana keputusan mereka
mata publik dengan perusahaan, jadi dia
mempengaruhi kinerja firrn. Informasi
mengambil yang lebih terlihat peran
akan dipertukarkan di antara pusat
dalam konsultasi pada situs lansekap.
keuntungan pada rapat manajer bulanan.
Seorang manajer untuk pemeliharaan itu
Padahal manajer "masuk" ke program,
ditambahkan, dan penggantian untuk dua
mereka kurang antusias untuk memiliki
manajer lainnya dipekerjakan. Bob
Neraca GC yang mereka miliki.
diidentifikasi pusat keuntungan dan
Manajer baru berpendidikan lebih
membuat sistem akuntansi untuk
baik (mereka adalah lulusan perguruan
memberikan informasi terbaru tentang
tinggi) daripada mereka pendahulu
setiap pusat keuntungan dan status
Beberapa membutuhkan sedikit pelatihan
pekerjaan di masing-masing pusat. Itu,
"di tempat kerja" di area yang dipilih, yang
tentu saja, Artinya, manajer harus
disediakan oleh Goldie. Insentif mereka
menyediakan lebih banyak informasi ke
adalah program bagi hasil dan
kantor.
penambahan sumber daya untuk kru yang
Manajer tanggung jawab untuk
efisien. Misalnya, jika kru selesai
proyek mereka diklarifikasi secara luas
pekerjaan dengan biaya lebih rendah dari
 Jurnal Ekonomak Vol. V No. 2 Agustus 2019|44
yang telah dianggarkan, separuh dari
penghematan di pusat keuntungan akan
terjadi dipertahankan untuk
didistribusikan sesuai kebijaksanaan
manajer, yaitu sebagai bonus atau untuk
pembelian peralatan untuk membuat
pekerjaan lebih cepat dan mudah.
Penghargaan budaya perusahaan bekerja
untuk sebuah perusahaan yang berusaha
membuat pekerjaan lebih menarik dan
memungkinkan Karyawan tingkat kontrol
atas pengalaman kerja mereka masih
merupakan bagian dari Visi Goldie.
Salah satu kekurangan dari
pengalaman tahun 1992 adalah kegagalan
bulanan pertemuan para manajer untuk
memberikan penguatan bagi pengalaman
pemberdayaan. Sebenarnya, mereka
menjadi faktor negatif. Diskusi "publik"
tentang pusat keuntungan ini Hasilnya dan
dampaknya pada bottom line segera
disebut pembunuhan
sesi karena kesalahan terpapar. Pada
tingkat psikologis mendasar, para manajer
ini bukan orang yang ingin diberdayakan.
Di akhir musim, ketiganya mengundurkan
diri. Mengungkap perasaan sejatinya,
seseorang menyatakan bahwa semua dia
benar-benar Ingin dari hubungan bos /
karyawan adalah tendangan di pantat
untuk membuatnya pergi pada hari Senin,
cek gaji pada hari Jumat, dan pulang ke
rumah.
d. Pemberdayaan
Ini adalah program pemberdayaan
yang lebih baik namun masih belum
lengkap. Bob tak ternilai harganya
bantuan untuk memasukkan elemen
perspektif mekanistik yang diberikan
struktur dan informasi yang tepat untuk
dibagikan dengan para manajer. Ada juga
yang perlu mengklarifikasi tujuan dan
menerapkan perubahan norma dan nilai
yang dibutuhkan dalam sebuah program
pemberdayaan yang komprehensif.
Peran dan tanggung jawab
diklarifikasi, dan struktur penghargaan
lebih banyak sepadan dengan apa yang
ingin dia capai. Dia menyatakan bahwa
arahannya Bagi para manajer jauh lebih
jelas, menunjukkan bahwa visi dan
misinya diklarifikasi Dari segi perspektif
organik, Goldie merasa telah sepenuhnya
diartikulasikan budaya dan filosofi ini
untuk dirinya dan manajer tapi jelas tidak
ditahan dalam organisasi Bahwa manajer
baru membayar lip service untuk program
ini tapi yang tidak dilakukan itu ditandai
oleh komentar dan pengunduran diri
mereka. Ini menekankan bahwa proses
pemberdayaan terjadi seiring berjalannya
waktu seperti adanya kesadaran akan
perlunya perubahan budaya, komitmen
terhadap perubahan, dan dukungan untuk
karyawan yang menjadi memberdayakan.
Kenyataan bahwa pertemuan
bulanan para manajer disebut sesi

pembunuhan menunjukkan bahwa
persaingan, bukan kerja tim, adalah pesan
yang diterima oleh Goldie's manajer.
Masalah ini bisa diatasi melalui latihan
team building itu akan mendorong
manajer untuk bekerja sama daripada
bersaing untuk mendapatkan sumber daya.
Ini akan dirancang untuk membangun,
mendukung, dan memperkuat lingkungan
komunikasi terbuka dan kepercayaan, dan
akan mendorong inisiatif [3].
4. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan
Terhadap Keunggulan Bersaing
Melalui Integrasi Rantai Pasokan
Pada Perusahaan Makanan
Surabaya (Lidya, Kusnadi, 2015).
Usaha untuk memperoleh
keuntungan melalui peningkatan volume
penjualan tersebut memerlukan tenaga
marketing (karyawan bagian penjualan).
Sebab yang harus berhubungan secara
langsung dengan para pelanggan adalah
marketing. Mengingat pentingnya peran
marketing tersebut, maka pihak
perusahaan sudah sepatutnya memotivasi
mereka agar selalu loyal serta dapat
meningkatkan produktifitas dan kinerja
mereka. Agar marketing dapat berhasil
melaksanakan tugasnya, membutuhkan
latihan atau training. Training dirancang
untuk meningkatkan prestasi kerja,
mengurangi absensi dan perputaran, serta
memperbaiki kepuasan kerja. Adapun
Jurnal Ekonomak Vol. V No. 2 Agustus 2019|45
manfaat training bagi karyawan
perusahaan adalah diperolehnya
serangakaian pengetahuan, keahlian, dan
kemampuan bekerja dengan baik sehingga
produktifitas dapat tercapai.
Berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan dengan mengevaluasi hasil
analisis regresi, korelasi dan determinasi,
maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
a. Pemberdayaan karyawan
berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan bagian penjualan pada
PT. Sinar Sosro Wilayah Pemasaran
Semarang. Hal ini dapat dilihat dari
nilai t hitung sebesar 4,944 dengan
Di
tingkat signifikansi sebesar 0,000.
b. Self of efficacy berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan bagian
penjualan pada PT. Sinar Sosro
Wilayah Pemasaran Semarang. Hal
ini dapat dilihat dari nilai t hitung
6,457 dengan tingkat signifikansi
sebesar 0,000.
c. Pemberdayaan karyawan dan Self of
efficacy berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan bagian
penjualan pada PT. Sinar Sosro
Wilayah Pemasaran Semarang.
Hal ini berdasarkan hasil
perhitungan uji F yang didapat nilai F
hitung sebesar 40,887 dengan probabilitas
signifikansi 0,000. Sedangkan saran yang
 Jurnal Ekonomak Vol. V No. 2 Agustus 2019|46

dapat penulis ajukan dalam kaitannya tugas dn mendorong pencapaian

dengan adanya permasalahan diatas, yaitu: tujuan organisasi secara
a. Untuk meningkatkan kinerja keseluruhan.
karyawan maka usaha yang dapat b. Selain itu juga perusahaan
dilakukan oleh perusahaan adalah perusahaan perlu memberikan
melakukan komunikasi secara pengakuan dan penghargaan
terbuka dan terus menerus kepada kepada karyawan yang pantas
para karyawannya tentang menerimanya secara adil dan
kekuatan, kelemahan pasar, dan konsisten. Pemberian penghargaan
tantangan bisnis yang dihadapi kepada karyawan yang berprestasi
serta membangun kepercayaan dapat mendorong karyawan untuk
(trust) dalam organisasi karena mempertahankan dan
pemberdayaan akan dapat meningkatkan kinerjanya [4]
berlangsung bila manajer dan
5. Employees Empowerment And
karyawan belajar, merasakan
Service Quality Of Shipping Company
melalui pengalaman untuk percaya
(P. Muh, Kadarisman; Gatot, Cahyo
antara satu sama lain. Usaha
Sudewo; Yosi, 2016).
pemberdayaan karyawan harus
Tujuan dari penelitian adalah untuk
mendapat dukungan penuh dari
menganalisis hubungan antara manajemen
manajemen puncak, untuk itu
strategi (X1), budaya organisasi (X2) dan
perusahaan perlu untuk
pemberdayaan karyawan (X3) dengan
memberikan bekal tambahan dan
kualitas pelayanan (Y). Penelitian ini
meningkatkan kemampuan
dilakukan pada PT Sillo Bahari Nusantara
karyawan melalui program
Jakarta dengan menggunakan metode
pelatihan dan memberikan sarana
survei dan bentuk studi korelasi.
prasarana yang baik agar
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif
karyawan dapat melaksanakan
dengan metode survei dan bentuk studi
tugas dengan kemampuan terbaik
korelasi. Populasi adalah karyawan tetap
yang dimiliki. Perusahaan juga
dan karyawan laut PT Sillo Bahari
memberikan tanggung jawab dan
Nusantara, dengan jumlah sampel yang
otonomi kepada karyawan
diambil dengancara acak sederhana
sehingga mereka dapat
sebanyak 50 responden. Data tersebut
memfokuskan kemampuan
terbaiknya dalam melaksanakan
 Jurnal Ekonomak Vol. V No. 2 Agustus 2019|47

dianalisis dengan teknik statistik perspektif keuangan, pelanggan, proses

deskriptif dan inferensial parametris. bisnis internal serta pembelajaran dan
Manajemen strategi, budaya pertumbuhan, dan analisis SWOT untuk
organisasi, dan pemberdayaan karyawan mengevaluasi kekuatan (strengths),
secara bersama-sama mempunyai kelemahan (weaknesses), peluang
hubungan yang positif dengan kualitas (opportunities) dan ancaman (threats),
pelayanan. Nilai r untuk X1, X2, dan X3 sehingga hal ini akan berdampak positif
adalah 0.728 Yang menunjukkan bahwa dan diharapkan akan terjadi peningkatan
ada hubungan positif antara strategi (X1), kualitas pelayanan yang signifikan.Upaya
budaya organisasi (X2) dan budaya organisasi dengan cara
pemberdayaan (X3) secara bersama-sama menciptakan budaya kerja baru untuk
dengan kualitas pelayanan (Y). Dan nilai tujuan pemberdayaan karyawan,
R2 adalah 0.530 atau 53%. Maksud dari mengkreasikan jarak kekuasaan yang
nilai ini adalah bahwa varian kualitas lebih pendek, sehingga visi pimpinan
pelayanan dapat dijelaskan oleh varian dapat lebih mudah diterjemahkan oleh
lain dari strategi, budaya organisasi dan para karyawan serta faktor kepemimpinan
pemberdayaan sebesar 53%. Sedangkan yang dapat mengemban visi dan model
sisanya sebesar 47% ditentukan faktor kepemimpinan yang mendukung
lain. terwujudnya layanan yang berkualitas,
Terkait dengan hubungan positif sehingga diharapkan dapat meningkatkan
dan signifikan dari manajemen strategi kualitas pelayanan yang lebih signifikan.
dengan kualitas pelayanan, hubungan Upaya pemberdayaan karyawan
positif dan signifikan dari budaya dengan cara membangun komunikasi dan
organisasi dengan kualitas pelayanan. umpan balik yang baik antara pimpinan
Hubungan positif dan signifikan dari dan staf, memberikan kesadaran kepada
pemberdayaan karyawan dengan kualitas SDM yang ada di dalamnya akan
pelayanan, akan berimplikasi bahwa pentingnya kualitas pelayanan dengan
upaya peningkatan manajemen strategi cara memberikan perhatian terhadap
organisasi dengan cara perumusan aspek manajemen yang perlu
personal balanced scorecards untuk diapplikasikan dalam proses
merumuskan rencana individu yang dapat penyelenggaraan organisasi, sehingga
mendukung organisasi. diharapkan dapat meningkatkan kualitas
Perumusan organizational balanced pelayanan yang lebih signifikan [5].
scorecards untuk menggunakan
 Jurnal Ekonomak Vol. V No. 2 Agustus 2019|48

6. Analisis Pengaruh Pemberdayaan berkontribusi dalam perusahaan untuk

Karyawan Dan Self Of Efficacy mencapai tujuan perusahaan. Karya-wan
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian juga merasa dilibatkan, termotivasi, dan
Penjualan - Studi Kasus Pada PT. berkomitmen, dan diberikan otorisasi
Sinar Sosro Wilayah Pemasaran beker-ja sehingga akan menciptakan
Semarang (Ari Fadzilah, 2016). kinerja yang baik dan tercapainya tujuan
Penelitian ini bertujuan untuk perusa-haan, salah 1 tujuan perusahaan
menguji pengaruh pemberdayaan adalah adanya Keunggulan Bersaing.
karyawan terhadap keunggulan bersaing Selain itu, adanya Integrasi Rantai
melalui integrasi rantai pasokan yang Pasokan yang efektif antara perusahaan
merupakan variabel intervening, Data dengan pemasok dan pelanggannya dapat
yang digunakan dalam penelitian ini meningkatkan kinerja perusahaan itu
adalah data primer yaitu dengan sendiri, dimana peningkatan kinerja terse-
menggunakan kuisioner. Sampel but merupakan salah satunya faktor untuk
penelitian ini menggunakan metode mencapai Keunggulan Bersaing [8].
purposive sampling dengan responden Integrasi Rantai Pasokan yang
dari 30 perusahaan makanan yang berada efektif tidak terlepas dari penerapan
di Surabaya.Teknik analisis data Pemberdayaan Karyawan dalam
penelitian ini menggunakan metode perusaha-an. Hayes et al, menyatakan
Partial Lease Square (PLS) untuk bahwa tujuan adanya Integrasi Rantai
menguji hipotesis peneltian. Pasokan adalah untuk menyatukan
Perkembangan perusahaan di Indo- beberapa fungsi berbeda dalam
nesia khususnya perusahaan makanan perusahaan dan bekerja sama untuk
tidak terlepas dari persaingan yang ketat mencapai tujuan perusahaan [9]. Dengan
antara satu perusahaan dengan perusahaan adanya Pemberdayaan Karyawan, dapat
yang lain. Dibutuhkan Keunggulan membuat karyawan merasa dilibatkan
Bersaing dalam perusahaan agar perusa- dalam pengambilan keputusan dan
haan tersebut dapat bertahan pada posisi didorong untuk menjadi lebih kritis dalam
sekarang dan memiliki nilai lebih di mata mengevaluasi dan melaporkan masalah
masyarakat. Penelitian Ghosh [7] me- dalam perusahaan [10].
nyatakan bahwa apabila Pemberdayaan Keseluruhan hipotesis penelitian
Karyawan diterapkan dalam perusahaan dapat diterima. Maka, dapat disimpulkan
maka dapat membuat karyawan merasa bahwa Pemberdayaan Karyawan
bahwa mereka memiliki peran dan dapat berpenga-ruh baik secara langsung
 Jurnal Ekonomak Vol. V No. 2 Agustus 2019|49

terhadap Keung-gulan Bersaing, maupun pemberdataan karyawan, walaupun secara

secara tidak lang-sung terhadap data masih mamiliki keterbatasan, akan
Keunggulan Bersaing dengan tetapi seiring perkembangan keilmuan,
menggunakan variabel intervening yaitu peneliti selanjutnya dapat melakukan
Integrasi Rantai Pasokan [6]. kajian yang sama dengan menggunakan
Dari ke enam jurnal diatas yang referensi yang lebih banyak lagi.
membahas terkaik dengan pemberdayaan
karyawan (Employee Empowerment), Daftar Pustaka
dapat dijelaskan dengan gambar dibawah [1] R. A. Hinson, R. W. Harrison, L.
ini: David, and D. Barbara, “The Green
Company : A Case of Labor
Management and Employee
Empowerment in a Small Business,”
Int. Food Agribus. Manag. Rev.,
vol. 1, no. 2, pp. 287–299, 1998.
[2] J. A. Allen, N. Lehmann-
willenbrock, and S. J. Sands,
“Meetings as a positive boost ? How
and when meeting satisfaction
Gambar 1: Model Pemberdayaan impacts employee empowerment,”
Karyawan (Employee Empowerment) J. Bus. Res., vol. xxx, p. xxx, 2016.
[3] C. Lashley and C. Lashley,
Kesimpulan “Research issues for employee
Hasil dari penelitian ini dapat empowerment in hospitality
disimpulkan bahwa pemberdayaan organisations,” Int. J. Hosp. Manag.,
karyawan dipengaruhi oleh beberapa vol. 15, no. 4, pp. 333–346, 1996.
faktor diantaranya Pertemuan positif [4] L. Kusnadi, “Pengaruh
ditempat kerja, keberhasilan organisasi, pemberdayaan karyawan terhadap
kualitas pelayanan, kinerja karyawan, keunggulan bersaing melalui
keunggulan bersaing. Adapun implikasi integrasi rantai pasokan pada
dalam penelitian ini adalah dengan kajian perusahaan makanan di surabaya,”
ini memungkinkan pembaca dan J. Bus. Accunting Rev., vol. 3, no. 1,
pengumpul kepustakaan untuk dapat lebih pp. 200–211, 2015.
mudah memahami kintekstual dari
 Jurnal Ekonomak Vol. V No. 2 Agustus 2019|50

[5] P. Muh, Kadarisman; Gatot, Cahyo K. Intranasal nanoemulsion based

Sudewo; Yosi, “Employees brain targeting drug delivery system
Empowerment And Service Quality of risperidone. International journal
Of Shipping Company,” J. Manaj. of pharmaceutics, 358(1-2), 285-
Transp. Logistik, vol. 3, no. 3, pp. 291. 2008.
339–348, 2016.
[6] A. Fadzilah, “Analisis Pengaruh
Pemberdayaan Karyawan Dan Self
Of Efficacy Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Penjualan (Studi
Kasus Pada Pt. Sinar Sosro Wilayah
Pemasaran Semarang),” J. Stud.
Manaj. Organ., vol. 3, no. 1, pp. 12–
27, 2006.
[7] Ghosh, A. K. Employee
empowerment: A strategic tool to
obtain sustainable competitive
advantage. International Journal of
Management, 30(3), 95. 2013.
[8] Xue-xi, Qu Xiao-bo Huo. "The
analysis of agro-products' export
structure and competitive capacity
in China [J]." Journal of
International Trade 3. 2007.
[9] Hayes, Andrew F., Carroll J. Glynn,
and James Shanahan. "Validating
the willingness to self-censor scale:
Individual differences in the effect
of the climate of opinion on opinion
expression." International Journal
of Public Opinion Research 17.4:
443-455. .2005.
[10] Kumar, M., Misra, A., Babbar, A. K.,
Mishra, A. K., Mishra, P., & Pathak,