MBMENAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pengampu : Dr.Drs.Kiswanto., M. Kes

Disusun Oleh :

Nama : Era Fadhila

Nim : 2110246741

Program Magister Ilmu Administrasi

Universitas Riau

2021

Tugas 1
Konsep Managemen dan Pengembangan Organisasi

1. Jelaskan Pengertian / Konsep Manajemen dan pengembangan organisasi menurut

lebih dari 3 referensi atau kesimpulan, beri kesimpulan saudara
Jawab :
a. Menurut Harold Koontz dan Heinz Weihrich, Manajemen adalah proses
merancang dan memelihara lingkungan di mana individu, yang bekerja
bersama dalam kelompok, secara efisien mencapai tujuan yang dipilih
(Sumber : Kupang, Muhammad “ Manajemen dan Eksekutif Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi” Jurnal Management Volume 3 no 2 tahun
2019 ISSN : 2303-3495)
b. Menurut Robert L. Trewelly dan M. Gene Newport, Manajemen
didefinisikan sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan
dan pengendalian operasi organisasi untuk mencapai koordinasi sumber
daya manusia dan material yang penting dalam pencapaian tujuan yang
efektif dan efisien (Sumber : Kupang, Muhammad “ Manajemen dan
Eksekutif Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi” Jurnal
Management Volume 3 no 2 tahun 2019 ISSN : 2303-3495)
c. Menurut Kreitner, “Manajemen adalah proses bekerja dengan dan melalui
orang lain untuk secara efektif mencapai tujuan organisasi dengan secara
efisien menggunakan sumber daya yang terbatas dalam lingkungan yang
berubah. (Sumber : Kupang, Muhammad “ Manajemen dan Eksekutif
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi” Jurnal Management Volume
3 no 2 tahun 2019 ISSN : 2303-3495)
d. Manajemen adalah sebuah proses untuk mengatur sesuatu yang dilakukan
oleh sekelompok orang atau organisasi untuk mencapai tujuan organisasi
tersebut dengan cara bekerja sama memanfaatkan sumber daya yang
dimiliki. Secara etimologi, kata manajemen diambil dari bahasa prancis
kuno, yakni “management” yang artinya adalah seni dalam mengatur dan
melaksanakan. Manajemen dapat juga didefenisikan sebagai upaya
perencanaan (Sumber : Panjaitan, dkk “ Kajian Evaluasi Pelatihan Program
Pengembangan Manajemen, Jurnal Aplikasi Manajemen, 2019)
 e. Pengembangan manajemen atau disebut dengan management development
merupakan suatu program dalam organisasi untuk mendorong manajer dan
calon manajer agar pengembangan keterampilan, pengetahuan sehingga
akan meningkatkan tanggung jawab mereka dalam sebuah organiasi
(Sumber : Simanjuntak dan Eric “ Pengelolahn dan Pengembangan Sumber
Day Manusia Pada PT. Aneka Sejahtera Engineering, Jurnal Manajemen
Bisni Petra, 2017)

2. Sajikan Artikel jurnal tentang manajemen dan pengambangan organiasi dengan

variable
Judul Jurnal :
- Pengaruh Perubahan dan Pengembagan organiasi terhadap kinerja karyawan
PT. Sinar Galesing Prima Manado
- Analisis Pengembangan Organiasi Pelayanan Publik Melalui Diagnosa dan
Intervensi
Pendapat penulis : Pendapat saya dari penjelasan Jurnal diatas yaitu penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui bagaiman perubahan dan pengembangan organiasasi
terhadap kinerja karyawan PT. SInar Galesong Prima Manado. Penelitiann ini
menggunakan Metode Analisis Regresi Linear Berganda dihoptesiskan kepada
pelanggan yang berjumlah 57 orang dengan metode purposive sample

3. Masalah yang ada pada manajemen dan pengembangan organisasi yang

ditemukan :
Masalah yang didapatkan dari jurnal diatas yaitu pengolahan sumber daya
manuasia menjadi bagian yang strategis dan menentukan, organiasi dan pegawai
merupakan suatu kesatuan yang memiliki hubungan dan harus seimbang artinya
pada suatu sisi haru dikelola dan dalam kerangka alur kepentingan organiasi dan
harus dapat memperhatikan kebutuhan yang diharapkan pegawai dan perubahan
dari suatu organisasi ini memperlukan apa yang disebut dengan perpetual
 transition management yaitu suatu kerangka kerja mananjemen transisi yang
memeberikan sejumlah pemahaman terhadp perbahan yang terjadi didalam
organiasi

4. Landasan Teori yang digunakan untuk menyelesaikan masalah dan jelaskan teori
nya :
Pengertian Pengembangan Organisasi Udai (2005;265) menyatakan
pengembangan organisasi adalah suatu usaha yang direncanalan yaitu dimulai
oleh para ahli proses untuk membantu sebuah organiasi mengembangkan
keterampilan diagnostiknya kemampuan penguasanya, strategi hubungannya
dalam bentuk sistem-sistem sementara setengah tetap dan persamaan budaya
(Pouluakan, 2016)

Tugas 2
Konsep Perencanaan Pengembangan Karir (Career Planning and Development )
1. Jelaskan pengertian / konsep perencanaan dan pengembangan SDM menurut
lebih dari 3 referensi /ahli buku , beri kesimpulan Sdr !
Jawaban :
a. Menurut Stone
pengembangan karir adalah proses dan kegiatan mempersiapkan
seorang karyawan untuk menduduki jabatan dalam organisasi atau
perusahaan, yang akan dilakukan dimasa mendatang. Dengan pengembangan
tersebut tercakup pengertian bahwa perusahaan atau manajer SDM tersebut
telah menyusun perencanaan sebelumnya tentang cara-cara yang perlu
dilakukan untuk mengembangkan karier karyawan selama dia bekerja.
(Sumber : Bahri, S., dan Nisa, Y.N. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir
Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah
Manajemen & Bisnis, 18(1), 9-15.)
b. Menurut Rivai dan Sagala
Pengembangan karir adalah proses peningkatan pada kemampuan kinerja
seorang individu yang dicapai dalam rangka untuk dapat mencapai karir
sesuai dengan yang diinginkannya. Tujuan dari adanya seluruh program
pengembangan karir adalah untuk bisa menyesuaikan antara kebutuhan dan
tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan pada
saat ini dan di masa akan datang (Sumber : Bahri, S., dan Nisa, Y.N. (2017).
Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis, 18(1), 9-15.)
c. Menurut Mondy
pengembangan karir adalah pendekatan formal yang digunakan oleh
perusahaan untuk dapat memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi
dan pengalaman yang tepat telah tersedia ketika dibutuhkan (Sumber :
Saklatm Wayan “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN
PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP INTENSI TURNOVER:
 KEPUASAN KERJA SEBAGAI MEDIATOR” Jurnal Manajemen/Volume
XXI, No. 03, Oktober 2017: 472-490).
d. Menurut Mathis
mendefinisikan perencanaan karir adalah perencanaan yang fokus pada
pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang
logis atas orang-orang diantara pekerjaan dalam organisasi (Sumber : Saklatm
Wayan “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN PENGEMBANGAN
KARIR TERHADAP INTENSI TURNOVER: KEPUASAN KERJA
SEBAGAI MEDIATOR” Jurnal Manajemen/Volume XXI, No. 03, Oktober
2017: 472-490).
e. Jadi, perencanaan pengembangan karir merupakan suatu proses dalam
peningkatan dan penambahan kemampuan seorang karyawan yang dilakukan
secara formal dan berkelanjutan untuk dapat mencapai sasaran dan tujuan
karirnya.
2. Sajikan 2 artikel jurnal TERAKREDITASI/SINTA terkait antara
PERENCAAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI/KARYAWAN
dengan VARIABEL LAIN misalnya dengan KINERJA ORGANISASI dan
jelaskan pendapat saudara !
Jawaban :
a. (Sumber : Bahri, S., dan Nisa, Y.N. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir
Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah
Manajemen & Bisnis, 18(1), 9-15.)
b. (Sumber : Sunariani dan Udayani, “Budaya Organisasi, Pengembangan Karir,
Job Insecurity Terhadap Organisational Citizenship Behaviour Dengan
Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening” Jurnal Manajemen
dan Bisnis, Volume15, No. 2, April 2018, ISSN :1829-8486)..
3. Dari Jurnal tertebut, MASALAH PERENCAAAN DAN PENGEMBANGAN
SDM apa yang Sdr temukan !
Jawaban :
a. Pengembangan karir adalah proses dan kegiatan mempersiapkan seorang
karyawan menduduki jabatan dalam organisasi atau perusahaan, yang akan
dilakukan dimasa mendatang.Penelitian ini mempunyai tujuan untuk
mengetahui apakah ada pengaruh pengembangan karir dan motivasiterhadap
kepuasan kerjakaryawan BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Belawan.
b. Penelitian yang di lakukan di hotel The Samaya Ubud Bali ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap OCB. Untuk pengetahui
pengaruh pengembangan karir terhadap OCB. Untuk mengetahui pengaruh
job insecurity terhadap OCB. Untuk mengetahui pengaruh komitmen
organisasional terhadap OCB. Untuk mengetahui pengaruh budaya
organisasi terhadap komitmen organisasinal. Untuk mengetahui pengaruh
pengembangan karir terhadap komitmen organisasi.

4. Landasasan TEORI apa yang dipakai, untuk menyelesaikan masalah dan Jelaskan
Teori nya !
a. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda.
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel independen, yaitu pengembangan
karir dan motivasi, serta satu variabel dependen yaitu kepuasan kerja. Teknik
pengumpulan data dalam penelitian ini adalah studi dokumentasi, wawancara
dan daftar pertanyaan (kuesioner). Sedangkan teknik analisis data yang
digunakan adalah analisis regresi berganda, uji asumsi klasik, uji hipotesis (uji
t dan uji F) dan determinasi.
b. Penelitian ini dilakukan pada The Samaya Ubud Bali. Teknik pengumpulan
data menggunakan kuesioner kepada 130 orang karyawan The Samaya Ubud
Bali. Data dianalisis dengan Structural Equation Modelling (SEM) dengan
program AMOS. Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Teknik
sampling menggunakan non probability sampling dengan sampel jenuh
sebanyak 130 responden. Teknik analisa data yang digunakan pada penelitian
ini adalah dengan menggunakan SEM (structural equation modeling) dengan
program AMOS for windows versi 22.
 Tugas 3
Konsep Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life)

1. Jelaskan pengertian, konsep, karakteristik, tujuan, elemen-elemen dasar, ruang

lingkup, konstituan, kriteria, langkah-langkah, faktor yang mempengaruhi,
model-model, isu, pengaruh, keuntungan dan kerugian dari qulity of work life
menurut salah satu referensi/ahli buku, beri kesimpulan Sdr!
Jawaban :
a. Pengertian
Merupakan salah satu bentuk filsafat yang diterapkan manajemen dalam
dalam mengelola organisasi pada umumnya dan sumberdaya manusia pada
khususnya. Sebagai filsafat, kualitas kehidupan kerja merupakan cara
pandang manajemen tentang manusia, pekerja dan organisasi. Unsur‐unsur
pokok dalam filsafat tersebut ialah: kepedulian manajemen tentang dampak
pekerjaan pada manusia, efektivitas organisasi serta pentingnya para
karyawan dalam pemecahan keputusan terutama yang menyangkut pekerjaan,
karier, penghasilan dan nasib mereka dalam pekerjaan. (Sumber : Helmiatin,
“IMPLEMENTASI KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QUALITY OF
WORK LIFE) DALAM MEMPERTAHANKAN KARYAWAN DAN
MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS” Semnas Fekon 2012: Optimisme
Ekonomi Indonesia 2013, Antara Peluang dan Tantanga)
b. Konsep
Konsep kualitas kehidupan kerja mengungkapkan pentingnya penghargaan
terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya. Dengan demikian peran
penting dari kualitas kerja adalah mengubah iklim kerja agar organisasi secara
teknis dan manusiawi membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih
baik. (Sumber : Helmiatin, “IMPLEMENTASI KUALITAS KEHIDUPAN
KERJA (QUALITY OF WORK LIFE) DALAM MEMPERTAHANKAN
 KARYAWAN DAN MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS”
SemnasvFekon 2012: Optimisme Ekonomi Indonesia 2013, Antara Peluang
dan Tantanga)
c. Karekteristik
Wibowo (2009), mengungkapkan bahwa lingkungan dengan quality of work
life tinggi ditandai oleh karakteristik berikut (Sumber : Irawati, Anugrahini “
PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI DINAS PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN
KABUPATEN SAMPANG” Jurnal Neo-bis Volume 9, No. 2, Des 2015):
1) Pekerja berpeluang mempengaruhi keputusan.
2) Pekerja berpartisipasi dalam pemecahan masalah
3) Pekerja mendapatkan informasi lengkap tentang pengembangan dalam
organisasi
4) Pekerja mendapatkan umpan balik bersifat konstruktifPekerja senang menjadi
bagian dari tim dan meningkatkan kolaborasi
5) Pekerja merasa bahwa pekerjaannya bermakna dan menantang
6) Pekerja merasakan adanya keamanan kesempatan kerja
d. Tujuan
(Sumber : Irawati, Anugrahini “ PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PERINDUSTRIAN
DAN PERDAGANGAN KABUPATEN SAMPANG” Jurnal Neo-bis
Volume 9, No. 2, Des 2015)
1) Mencari cara untuk membuat aman kerja yang lebih besar dengan melakukan
peningkatan daya hidup pada organisasi dan lebih meningkatkan hak hak
karyawan.
2) Program kualitas kehidupan kerja menjadikan terciptanya organisasi yang
lebih demokratis, setiap orang memiliki suara pada suatu yang menjadi
pengaruh di dalam kehidupannya.
3) Memberikan imbalan finansial dari organisasi dan menjadikan masing masing
orang mendapatkan manfaat dari kerja sama yang lebih besar dan
produktivitas yang lebih tinggi.
4) Meningkatkan pengembangan individu dengan membuat kondisi yang
mendukung pada pertumbuhan pribadi karyawannya.
5) Menciptakan pembelajaran organisasi dimana organisasi berupaya melakukan
pengembangan bagi para pekerjanya dan menerapkan ilmu pengetahuan dan
keterampilannya.
6) Mendukung manajemen perubahan.
e. Elemen-elemen Dasar
(Sumber : Irawati, Anugrahini “ PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PERINDUSTRIAN
DAN PERDAGANGAN KABUPATEN SAMPANG” Jurnal Neo-bis
Volume 9, No. 2, Des 2015):
1) Elemen-elemen Dasar
2) Sistem imbalan yang inovatif, yaitu bahwa imbalan yang diberikan kepada
karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya
sesuai dengan standard hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan
standard pengupahan dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja
3) Lingkungan kerja, yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif,
termasuk di dalamnya penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku
kepemimpinan serta lingkungan fisik
f. Ruang Lingkup
(Sumber : Wartini dan Setiadi, “PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN
KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING” Jurusan Manajemen,
Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang, Semarang, Indonesia,
Management Analysis Journal 5 (4) (2016), ISSN 2252-6552)
1) Dalam memperkerjakan karyawan, perusahaan tidak hanya
memanfaatkan tenaganya, akan tetapi juga kemampuan intelektual
mereka dalam memecahkan masalah di dalam pekerjaan yang dihadapi.
2) Harkat dan juga martabat manusia merupakan hal yang mutlak untuk
diakui dan dihargai.
3) Gaya manajerial yang di inginkan oleh karyawan adalah yang demokratik.
g. Langkah-langkah
(Sumber : Wartini dan Setiadi, “PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN
KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING” Jurusan Manajemen,
Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang, Semarang, Indonesia,
Management Analysis Journal 5 (4) (2016), ISSN 2252-6552):
Menurut Anatan dan Ellitan (2007), untuk meningkatkan atau
mengembangkan kualitas maka perusahaan atau organisasi perlu menjalankan
langkah-langkah atau kegiatan ini, yaitu:
1) Memberikan ide pemecahan masalah dengan partisipasif yang
mengikutsertakan anggota organisasi terhadap seluruh jenjang. Buat kerja
sama manajemen tenaga kerja dan manajemen partisipasif dalam upaya
mengidentifikasi masalah dan peluang pada lingkungan kerja atau organisasi,
mengambil keputusan dan melaksanakan perubahan
2) Merestruksi sifat dasar pekerjaan yang dijalankan oleh pekerja dan sistem
kerja yang menjadi ruang lingkupnya, sehingga pengaturan kerja dan
rangkaian kerja lebih konsisten dengan kebutuhan masing-masing individu
dan struktur sosial pada tempat kerja
3) Membuat sistem reward inovatif yang akan memberikan iklim yang tidak
sama dalam organisasi. Hal tersebut dikarenan sistem imbalan merupakan
faktor yang diutamakan dalam memotivasi kerja dan usaha karyawan yang
saat gilirannya nanti akan meningkatkan kinerja organisasi.
4) Memperbaiki lingkungan kerja yang ditekankan pada keadaan sebenarnya
yang mencakup pekerja, didalamnya ada lingkungan fisik, jam kerja, dan
peraturan yang diberlakukan.
h. Faktor yang Mempengaruhi
Cascio Wayne ( 2001:46 ), mengemukakan ada tiga indicator kualitas
kehidupan kerja yaitu (Sumber : Idrus, Muhammad “IMPLIKASI IKLIM
ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KUALITAS
KEHIDUPAN KERJA KARYAWAN” Jurnal Psikologi Universitas
Diponegoro Vol.3 No. 1, Juni 2006):
1) Sistem imbalan yang inovatif, artinya bahwa imbalan yang diberikan kepada
karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya
sesuai dengan standard hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan
standard pengupahan dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja. Sistem
imbalan ini mencakup gaji, tunjangan, bonus‐bonus dan berbagai fasilitas lain
sebagai imbalan jerih payah karyawan dalam bekerja.
2) Lingkungan kerja, artinya tersedianya lingkungan kerja yang kondusif,
termasuk di dalamnya penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku
kepemimpinan serta lingkungan fisik. Lingkungan ini sangat penting terutama
bagi keselamatan dan kenyamanan karyawan dalam menjalankan tugasnya.
3) Restrukturisasi kerja, yaitu memberikan kesempatan bagi karyawan untuk
mendapatkan pekerjaan yang tertantang (job enrichment) dan kesempatan
yang lebih luas untuk pengembangan diri. Sehingga dapat mendorong
karyawan untuk lebih mengembangkan dirinya.
i. Isu-isu Kualitas Kehidupan Kerja
(Sumber : Idrus, Muhammad “IMPLIKASI IKLIM ORGANISASI
TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KUALITAS
KEHIDUPAN KERJA KARYAWAN” Jurnal Psikologi Universitas
Diponegoro Vol.3 No. 1, Juni 2006):
 Menghadapi globalisasi dan tantangan serta kompetensi di dunia saat ini,
manajer HRD tidak lagi hanya memainkan peran administratif saja. Mereka
diharapkan berperan dalam proses perubahan manajemen, serta terlibat dalam
kegiatan bisnis perusahaan. Saat ini, HRD membantu mendesain kembali
perubahan di perusahaan, dengan cara mengomunikasikan visi, rencana
perubahan dan mengikuti proses yang ada di perusahaan. Dalam prakteknya
baik pada industri atau jasa, masih banyak pimpinan yang belum memberikan
akses luas pada lingkungan kerja untuk lebih berkembang. Dalam artian
lingkungan kerja yang kondusif bagi produktivitas kerja karyawan. Dari sisi
karyawan pun belum memahami dengan baik makna dari kualitas kehidupan
kerja. Kualitas kehidupan kerja pada dasarnya adalah proses untuk
memperoleh kepuasan kerja yang akan bermuara pada produktivitas
karyawan.
j. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja
Di dalam sebuah lingkungan perusahaan dengan kualitas kehidupan kerja
yang baik ditandai dengan adanya dampak yaitu karyawan terlihat nyaman
saat bekerja, keinginan atau semangat bekerja menjadi tinggi, kompetensi
pekerja semakin meningkat, yang pada akhirnya akan menciptakan efektivitas
organisasi dalam mencapai sasaran produktivitas. Proyek-proyek kualitas
kehidupan kerja akan berjalan dengan baik apabila semua pihak yang ikut
terlibat di dalamnya fokus merasakan bahwa terdapat tantangan beserta
peluang di dalam perusahaan. Sangat penting keterlibatan semua pihak agar
dapat berkembang dari berbagai faktor seperti tekanan finansial ataupun
permasalahan organisasional lainnya. Supaya kualitas kehidupan kerja
menjadi efektif, perusahaan perlu memfokuskan kepada permasalahan yang
penting misalnya masalah terkait sumber daya manusia, yang memerlukan
pelatihan karena sebagian besar proyek-proyek yang berhasil cenderung
didapatkan dengan menyertakan pelatihan yang baik.
k. Keuntungan dan Kerugian dari Qulity Of Work Life
 Harsono (2005) menyatakan, kualitas kehidupan kerja mempunyai beberapa
keuntungan diantaranya sebagai berikut yaitu (Sumber : Arifin, Noor
“ANALISIS KUALITAS KEHIDUPAN KERJA, KINERJA, DAN
KEPUASAN KERJA PADA CV. DUTA SENENAN JEPARA” Jurnal
Economia, Volume 8, Nomor 1, April 2012):
1) Terjadi peningkatan moral kerja, berkurangnya stress dan turn over
2) Terjadi peningkatan motivasi
3) Terjadi peningkatan kebanggaan kerja
4) Terjadi peningkatan kompetensi
5) Terjadi peningkatan kepuasan
6) Terjadi peningkatan komitmen
7) Terjadi peningkatan produktivitas
l. Kesimpulan
Berdasarkan beberapa teori di atas, dapat disimpulkan kualitas kehidupan
kerja atau disingkat QWL adalah sebuah upaya yang dilakukan perusahaan
untuk meningkatkan kesejahteraan mental dan fisik mereka di tempat kerja
melalui keterlibatan kerja. Secara operasional kualitas kehidupan kerja
menggambarkan aktivitas yang bisa dimaknai oleh para karyawan sebagai
suatu usaha yang menuju pada terciptanya keseimbangan kerja. Selain
menjadi kultur esensial yang menopang keberhasilan organisasi atau
perusahaan mencapai target, kultur tersebut melahirkan anggota-anggota
organisasi yang bebas dari rasa takut. Kultur dan kondisi yang kondusif
tersebut menciptakan komitmen timbal balik antara karyawan dengan
perusahaan atau organisasi. Efektifitas organisasi tidak akan pernah tercapai
tanpa adanya keterlibatan dari orang-orang yang matang dan mempunyai
komitmen tinggi terhadap perusahaan.
Dalam kualitas kehidupan kerja seorang manajer adalah pemimpin dan
pelatih bukan sebagai atasan yang selalu ingin memerintah. Sangat penting
sekali adanya keterbukaan dan rasa saling percaya agar tidak ada perpecahan
 dan perasaan ingin melakukan perlawanan terhadap manajemen perusahaan
kemudian perlu adanya sistem informasi yang baik, yang artinya bahwa saat
ada informasi penting maka akan diterima dengan tepat waktu dan akurat.
Kualitas kehidupan kerja hendaknya perlu diperbaiki secara kontinyu yang
melangkah dari hal yang membuat perpecahan ke persatuan yang bertujuan
memecahkan masalah.
2. Sajikan 2 artikel jurnal TERAKREDITASI / SINTA terkait antara kulaitas
kehidupan kerja dengan VARIABEL LAIN misalnya dengan dan jelaskan
pendapat saudara!
Jawaban :

a. Hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan kinerja

Meningkatnya kualitas kehidupan kerja para karyawan di perusahaan akan
diikuti dengan meningkatnya kinerja yang mereka hasilkan. Ini karena
karyawan merasa lingkungan tempat kerjanya yang nyaman dan aman, para
atasan yang sangat menghargai aspirasi karyawan serta mendorong karyawan
untuk lebih maju dengan mengadakan berbagai pelatihan. Kemudian adanya
keterbukaan komunikasi antar individu di dalam tim kerja, terpenuhinya
 kebutuhan karyawan hal ini membuat mereka merasa dihargai dan dianggap
keberadaannya, selain itu karena pekerjaan mereka tangani memberikan suatu
tantangan tersendiri untuk dilakukan, akhirnya dorongan untuk bekerja akan
muncul dan semakin bertambah terlebih apabila mereka diberikan kesempatan
untuk mengeluarkan potensi terbaik mereka demi kemajuan perusahaan.
b. Hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasional
Salah satu upaya untuk meningkatkan komitmen organisasional karyawan
adalah dengan meningkatkan kualitas kehidupan kerja mereka di perusahaan.
Karena komitmen organisasional muncul tidak dengan sendirinya akan tetapi
disebabkan dari luar atau lingkungan kerja, penting bagi perusahaan menjaga
komitmen organisasional setiap karyawan, caranya dengan melibatkan
karyawan dalam mengambil keputusan, memperhatikan lingkungan kerja
yang kondusif dan aman. Kemudian mewujudkan komunikasi yang lancar dan
terbuka pada seluruh anggota tim serta para pekerja diberikan ruang untuk
mengembangan kemampuan dengan tujuan menaikkan kontribusi kepada
produktivitas perusahaan ditambah kompensasi yang memadai maka
karyawan akan merasa betah dan ingin bertahan, kemudian akan terjalin
hubungan yang baik di dalam perusahaan sehingga muncul persepsi bahwa
meninggalkan tempat kerja mereka sekarang merupakan sebuah
kerugian. Maka para karyawan akan termotivasi untuk lebih semangat demi
mempertahankan keanggotannya sehingga terpacu untuk bekerja secara
maksimal demi meraih target yang dibebankan.
3. Dari Jurnal tertebut, MASALAH kulaitas kehidupan kerja apa yang Sdr
temukan!
Jawaban :
a. Penurunan tingkat kinerja karyawan penjualan pada tahun terakhir yaitu
sebesar 1,1% pada kinerja istimewa dan target tingkat kemangkiran karyawan
sebesar 1% tidak dapat tercapai menunjukkan kepuasan dan kualitas
kehidupan karyawan dapat mempengaruhi penurunan kinerja karyawan.
 Permasalahan dalam penelitian ini adalah adakah pengaruh kualitas kehidupan
kerja melalui kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan Honda Semarang Center Setiabudi
sejumlah 521 orang.
b. Menganalisis dan menjelaskan pengaruh Kepemimpinan Transformasional
dan Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Karyawan pada tenaga pendidik Unika Widya Mandala Surabaya.

4. Landasasan TEORI apa yang dipakai, untuk menyelesaikan masalah dan Jelaskan
Teorinya.
Jawaban :
a. Penelitian ini akan dilaksanakan pada seluruh karyawan di Honda Semarang
Centre Setiabudi sebanyak 521 orang. Sampel penelitian yaitu 84 karyawan
yang dilakukan dengan menggunakan Teknik sampling Proportional Random
Sampling. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan
(Y). Variabel independen dalam penelitian ini adalah Kualitas Kehidupan
Kerja (X1). Variabel Intervening adalah Kepuasan Kerja (X2). Metode
pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode
dokumentasi dan angket. Metode ini digunakan untuk memperoleh data
tentang jumlah karyawan dan profil perusahaan Honda Semarang Centre
Setiabudi. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini antara
lain uji instrumen, uji asumsi klasik (uji normalitas, uji linieritas, uji
multikolonieritas, uji heteroskedastisitas), analisis regresi linear berganda dan
analisis jalur/ path analysis.
b. Dalam penelitian ini yang menjadi lokasi penelitian adalah Unika Widya
Mandala Surabaya (UKWS). Populasi dalam penelitian ini adalah tenaga
pendidik (dosen) yang dipimpin oleh dekan perempuan periode 2009 - 2012
yaitu sebesar 150 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini
menggunakan Proportional Random Sampling (teknik sampel proposional)
 berdasarkan Sekaran (2006) dan Winarsunu (2009). Besarnya sampel pada
penelitian ini ditentukan berdasarkan rumus Slovin (dalam Riduwan dan
Kuncoro, 2011), dengan tingkat presisi ditetapkan sebesar 5% atau 0,05 yaitu
pada tingkat kepercayaan 95%. Jumlah sampel yang ditetapkan adalah110
tenaga pendidik sebagai responden penelitian ini. Dari jumlah sampel 110
responden tersebut, untuk mempermudah dalam penyebaran kuesioner, maka
ditentukan jumlah masing-masing sampel menurut unit kerja (fakultas).
Pengumpulan data merupakan prosedur yang sistematis dan sampel dalam
penelitian ini menggunakan Proportional Random Sampling (teknik sampel
proposional) berdasarkan Sekaran (2006) dan Winarsunu (2009). Besarnya
sampel pada penelitian ini ditentukan berdasarkan rumus Slovin (dalam
Riduwan dan Kuncoro, 2011), dengan tingkat presisi ditetapkan sebesar 5%
atau 0,05 yaitu pada tingkat kepercayaan 95%. Jumlah sampel yang
ditetapkan adalah 110 tenaga pendidik sebagai responden penelitian ini.

Tugas 4
Konsep Evaluasi Fungsi Sumber Daya Manusia

1. Jelaskan Pengertian / Konsep, Kebutuhan, lingkup level, model,krik patric’s 4

level, dimensi etike dari evalution of HR Functionmenurut saudara
Jawab :
a. Kebutuhan : segala sesuatu yang dibutuhkan manusia untuk
mempertahankan kelangsungan hidupnya secara alamiah melalui pencapaian
 kesejahteraan. Kebutuhan dapat dibedakan berdasarkan tingkat intensitas,
waktu, sifat, dan subjeknya. Pemenuhan kebutuhan dapat berupa barang,
jasa, sesuatu yang berwujud maupun sesuatu yang tidak berwujud. Setiap
manusia memiliki kebutuhan yang berbeda-beda dan dipengaruhi oleh
keadaan alam, agama, adat, dan peradaban. Jika tidak dipenuhi maka akan
mempengaruhi hidup nya.
b. Lingkup : dalam PUEBI merupakan yang dapat diartikan tutup contoh kata
melingkupi yang arti nya mentutup sesuatu objek tertentu
c. Level : level adalah alat untuk mengukur ketinggian dengan batasan
ketinggian tertentu. Misalnya, level meter pada tangki air, berguna untuk
mengukur ketinggian air dalam tangki dengan satuan panjang (meter)
maupun prosentase.
d. Model : merupakan representasi dari suatu objek, benda, atau ide-ide dalam
bentuk yang disederhanakan dari kondisi atau fenomena alam. Model berisi
informasi- informasi tentang suatu fenomena yang dibuat dengan tujuan
untuk mempelajari fenomena sistem yang sebenarnya.
e. Kirkpatric 4 level : salah satu model yang populer dan banyak dipakai guna
mengukur sejauh mana pengaruh suatu pelatihan terhadap seseorang atau
dalam hal ini karyawan perusahaan. Saat mengadakan pelatihan, tentunya
perusahaan ingin mendapatkan hasil terbaik dan maksimal dari kegiatan
tersebut.
f. Evaluation Of HR Function : adalah pemanfaatan sumber daya manusia
untuk mencapai tujuan organisasi" Sejak pasar bisnis secara keseluruhan
telah meningkatkan kompetisi yang besar,
Sumber : ( Hatante dan Hariyanto, “Analisa Pengaruh Human Resource
Management Terhadap Financial Performance Melalui Variabel Intervening
Learning Organization, 2016 (Studi Kasus Pada Kantor Akuntan Publik Di
Surabaya)
2. Sajikan Artikel jurnal tentang Evaluasi Fungsi HR dengan variable lainnya
Judul Jurnal :
- Analisa Pengaruh Human Resource Management Terhadap Financial
Performance Melalui Variabel Intervening Learning Organization (Studi Kasus
Pada Kantor Akuntan Publik Di Surabaya)
- Penerapan Human Resourse Management dalam Mencapai Business
Sustainavility UMKM
Pendapat penulis : Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh human
resource management Terhadap financial performance Melalui learning
organization sebagai variabel intervening pada Studi Kasus pada Kantor Akuntan
Publik di Surabaya. Financial performance menjadi salah satu variabel terpenting
yang dapat mengukur kinerja kantor akuntan publik. Variabel lain seperti Human
resource management turut berperan dalam menciptakan financial performance
pada kantor akuntan publik. Disisi lain, aplikasi human resource management tak
lepas dari dukungan learning organization yang ada dalam kantor akuntan publik.

3. Masalah yang ada pada jurnal diatas ditemukan

Semakin berkembangnya perusahaan di Indonesia, permintaan jasa audit
meningkat. Faktor-faktor yang menjadi pendorong tingginya permintaan jasa
audit dan pesatnya pertumbuhan profesi akuntan publik di Indonesia adalah
karena perkembangan pasar modal, pertumbuhan ukuran dan kompleksitas
bisnis, serta regulasi (perundang-undangan, peraturan-peraturan. Keberadaan
profesi akuntan publik diindonesia dewasa ini berlandaskan laporan pertanggung
jawaban keuangan, badan usaha tertentu yang harus terlebih dahulu diperiksa
oleh akuntan publik. Perusahaan-perusahaan penanam modal asing, penanam
modal dalam negri, bank, asuransi, lembaga penunjang pasar modal, perusahaan
yang go public,
4. Landasan Teori yang digunakan untuk menyelesaikan masalah dan jelaskan teori
nya :
Human resource management (HRM) adalah pemanfaatan sumber daya manusia
untuk mencapai tujuan organisasi (Sphr,1999). Sejak pasar bisnis secara
keseluruhan telah meningkat kompetisi besar, HRM secara bertahap tampaknya
sangat besar dan berkembang. Saat ini, sistem HRM biasanya meliputi lima area
fungsional yang perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia; kompensasi dan tunjangan, keselamatan
dan kesehatan, dan karyawan dan hubungan kerja (Hatante dan Hariyanto, 2016)