Jurnal Projemen

e-ISSN : 2686-1445

ANALISIS BUDAYA ORGANISASI DENGAN MENGGUNAKAN METODE

ORGANIZATIONAL CULTURE ASSESSMENT INSTRUMENT (OCAI) PADA
KOPERASI OBOR MAS MAUMERE

Maria Silvana M. Carcia, V. Eko Transilvanus, Claudiana Jaynet T. Parera

Program Studi Manajemen Universitas Nusa Nipa Maumere

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran profil budaya organisasi pada KSP
Obor Mas Maumere saat ini dan masa mendatang. Penelitian ini menggunakan desain
deskriptif dengan pendekatan kuantitatif yang dirancang untuk memecahkan masalah
penelitian yang diajukan. Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai tetap KSP Obor
Mas Maumere sebanyak 114 pegawai. Data dikumpulkan melalui kuesioner dan
dianalisis menggunakan metode Organizational Culture Assessment Instrument
(OCAI). Hasil penelitian menunjukan bahwa budaya organisasi saat ini yang dirasakan
di KSP Obor Mas Maumere adalah Hierarchy Culture dan budaya yang diinginkan
atau diharapkan kedepannya adalah Clan Culture. Temuan ini mengindikasikan bahwa
saat ini karyawan merasakan organisasi sebagai tempat yang terstruktur dan terkontrol,
ada prosedur formal untuk setiap kegiatan yang dilakukan di instansi dan pemimpin
bersifat sebagai koordinator yang mengontrol dan mengatur secara efisiensi segala
sesuatu yang terjadi di organisasi. Namun kedepannya budaya yang diharapkan terjadi
di organisasi adalah organisasi menjadi tempat yang menyenangkan seperti dalam satu
keluarga besar. Kepemimpinan bersifat sebagai mentor yang memberikan fasilitas dan
bimbingan. Untuk dapat mengintegrasikan Clan Culture sesuai dengan harapan dari
karyawan, maka manajemen KSP Obor Mas Maumere perlu mempersiapkan hal-hal
sebagai berikut: 1) Pemberdayaan karyawan; 2) Pengembangan tim; 3) Keterlibatan
pekerjaan; 4) Pengembangan SDM; 5) Keterbukaan Organisasi.

Kata Kunci: budaya organisasi, organizational culture assessment instrument

PENDAHULUAN
Latar Belakang Penelitian
Koperasi merupakan lembaga ekonomi yang dalam pelaksanaannya mengemban
tanggung jawab dan misi sosial, seperti dikatakan Buse dan Hembelger dalam Anoraga
(2005: 34) koperasi sebagai lembaga ekonomi harus menerapkan azas-azas bisnis dan
manajemen yang baik dalam pengelolaannya. Koperasi dengan pengelolaan yang baik
tetap harus menerapkan manajemen yang profesional seperti layaknya organisasi bisnis
lainnya. Dalam menjalankan roda kegiatannya koperasi dituntut untuk terus melakukan
pengelolaan secara baik dan melakukan inovasi yang memadai agar mampu bersaing
dalam dunia usaha, namun demikian misi sosial yang diemban tidak boleh dilupakan.
Koperasi Kredit Obor Mas merupakan sebuah lembaga keuangan yang bergerak
dalam melayani simpan pinjam anggota dengan visi organisasinya adalah menjadi
koperasi kelas dunia yang bersertifikat ISO 9001-2008 dan Access Branding. Untuk
mendukung pencapaian visi tersebut maka dibutuhkan kinerja organisasi yang dapat
mendukung pencapaian perencanaan strategis dari Koperasi Kredit Obor Mas. Mahsun
(2006:25) mengartikan kinerja sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi
dan misi organisasi yang tertuang dalam strategi perencanaan (strategic planning) suatu

73
Vol. 7, No. 1,
Januari 2020
 Jurnal Projemen
e-ISSN : 2686-1445

organisasi. Hal ini berarti bahwa, kinerja suatu organisasi itu dapat dilihat dari tingkatan
sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang sudah
ditetapkan sebelumnya. Mengingat bahwa misi suatu organisasi itu adalah untuk
mencapai tujuan tertentu yang sudah ditetapkan sebelumnya, maka informasi tentang
kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting. Informasi tentang kinerja
organisasi dapat digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kerja yang dilakukan
organisasi selama ini sudah sejalan dengan target yang diharapkan atau belum.
Informasi tentang kinerja organisasi Koperasi Kredit Obor Mas dapat dilihat dari
perkembangan jumlah anggota, khususnya pada empat kantor cabang yang berada di
Kota Maumere. Data mengenai pertumbuhan jumlah anggota dalam dua tahun terakhir
per Kantor Cabang di dalam Kota Maumere adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Data Pertumbuhan Jumlah Anggota Tahun 2017 dan 2018
Pertumbuhan Anggota
Nama Kantor Cabang
2017 2018
Kantor Cabang Utama Sikka 602 732
Kantor Cabang Agrobisnis 2.135 981
Kantor Cabang Pasar Tingkat 2.524 1.014
Kantor Cabang Pasar Alok 1.474 753
Jumlah 6.735 3.480
Sumber: Laporan Perkembangan KSP Kopdit Obor Mas Tahun Buku 2015 - 2018
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa pertumbuhan anggota per kantor
cabang yang tersebar di dalam Kota Maumere rata-rata mengalami penurunan
pertumbuhan anggota dari 6.735 orang (tahun 2017) menjadi 3.480 orang (tahun 2018).
Hal ini dapat disimpulkan bahwa adanya penurunan kinerja KSP Kopdit Obor Mas yang
menyebabkan penurunan jumlah pertumbuhan anggota yang signifikan dalam dua tahun
terakhir.
Selain data jumlah anggota, kinerja KSP Kopdit Obor Mas dapat dilihat dari
perkembangan jumlah simpanan anggota. Data mengenai Total Simpanan dalam dua
tahun terakhir per Kantor Cabang di Kota Maumere adalah sebagai berikut:
50.000.000.000
45.000.000.000
40.000.000.000
35.000.000.000
30.000.000.000
25.000.000.000
20.000.000.000 2017
15.000.000.000
10.000.000.000 2018
5.000.000.000
0
Kantor Kantor Kantor Kantor
Cabang Cabang Cabang Pasar Cabang Pasar
Utama Sikka Agrobisnis Tingkat Alok

Sumber: Laporan Perkembangan KSP Kopdit Obor MasTahun Buku 2015 - 2018
Gambar 1. Total Simpanan Tahun 2017 dan 2018
Berdasarkan gambar di atas, terlihat bahwa terdapat perkembangan total simpanan
pada KSP Kopdit Obor Mas namun jika di tilik per kantor cabang terlihat bahwa pada
dua cabang di dalam Kota Maumere mengalami penurunan Total Simpanan. Hal ini

74
Vol. 7, No. 1,
Januari 2020
 Jurnal Projemen
e-ISSN : 2686-1445

dapat disimpulkan bahwa adanya penurunan kinerja KSP Kopdit Obor Mas yang
menyebabkan penurunan total simpanan pada dua cabang KSP Kopdit Obor Mas di
dalam kota Maumere pada tahun 2018 dibandingkan dengan tahun 2017.
Mengamati dua hal di atas, maka KSP Kopdit Obor Mas memerlukan
peningkatan dalam pengelolaan SDM yang lebih efisien dan profesional untuk dapat
meningkatkan kinerja perusahaan secara optimal dalam menghadapi berbagai perubahan
lingkungan bisnis baik secara internal maupun eksternal dimana manajer SDM
perusahaan dituntut dapat melakukan proses menajemen SDM yang dapat
mengembangkan human capital.
Terdapat enam elemen penting dalam pengelolaan SDM yang dapat memberikan
dampak positif terhadap kinerja bisnis dan sekaligus meningkatkan daya saing
perusahaan secara menyeluruh di mana salah satu faktor tersebut adalah Budaya
Organiasi (Endri, 2010:184). Kotter dan Heskett (1997) dalam Endri (2010:187)
menempatkan budaya organisasi sebagai faktor utama yang mengkondisikan faktor-
faktor lainnya, sehingga secara reality dapat dikatakan bahwa budaya organisasi
memiliki keterkaitan yang erat terhadap keberhasilan suatu organisasi. Selanjutnya
Harvey dan Bowin (1996) dalam Endri (2010:187) mengungkapkan bahwa semakin
jelas terbukti bahwa hanya perusahaan-perusahaan dengan budaya perusahaan efektif
yang dapat menciptakan peningkatan produktivitas, meningkatkan rasa ikut memiliki
dari karyawan, dan pada akhirnya meningkatkan keuntungan perusahaan.
Mengembangkan budaya perusahaan berarti mempersiapkan organisasi untuk
menghadapi perubahan-perubahan lingkungan bisnis di masa mendatang melalui
perencanaan startegis. Ardana dkk. (2009:165) menyatakan bahwa strategi dalam
mengantisipasi perubahan yang akan dilakukan oleh suatu organisasi juga perlu
mempertimbangkan aspek budaya yang telah ada selama ini, apakah strategi yang di
desain tersebut cocok dengan nilai-nilai yang ada atau justru nilai-nilai yang ada
menjadi kontra produktif bagi organisasi dalam perjalanannya ke depan. Para manajer
terutama yang berada di level puncak mesti sadar betapa pentingnya memahami budaya
organisasinya karena pengaruhnya yang begitu besar terhadap perilaku anggota. Budaya
organisasi juga dapat dipakai sebagai konsep dalam menyusun strategi perubahan atau
pengembangan organisasi yang dipimpinnya.
KSP Kopdit Obor Mas merupakan salah satu contoh dari organisasi kerja yang
memiliki visi, misi, tujuan, dan tata cara dalam pelaksanaannya. Untuk mencapai output
yang baik dari suatu koperasi, sangat dibutuhkan penerapan budaya/sistem kerja. Untuk
menciptakan budaya kerja yang baik, maka dibutuhkan penerapan strategi manajemen
yang tepat. Salah satu cara untuk mendukung perencanaan strategi dalam memperbaiki
kinerja Kopdit Obor Mas Maumere adalah melakukan pemetaan budaya organisasi
dengan menggunakan metode Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI).
Metode OCAI merupakan instrumen dalam mengambarkan profil budaya organisasi dan
merupakan suatu kerangka yang dikembangkan untuk melakukan pemetaan budaya
organisasi yang selanjutnya dapat digunakan dalam penyusunan rencana strategi
organisasi.
Budaya organisasi sangat erat kaitannya dengan kesuksesan suatu organisasi.
Kemampuan suatu organisasi dalam mengimplementasikan nilai-nilai budaya
organisasinya dapat mendukung organisasi tersebut tumbuh dan berkembang secara
berkelanjutan. Salah satu cara untuk menggambarkan budaya organisasi adalah dengan
menggunakan analisis OCAI. OCAI merupakan instrumen dalam mengambarkan profil

75
Vol. 7, No. 1,
Januari 2020
 Jurnal Projemen
e-ISSN : 2686-1445

budaya organisasi (PBO). Instrumen ini merupakan suatu kerangka yang dikembangkan
awalnya dari riset yang dilakukan atas indikator utama dari organisasi yang efektif.
Dengan menggunakan metode OCAI ini, diharapkan dapat diketahui profil budaya
organisasi Kopdit Obor Mas Maumere saat ini dan membantu mengidentifikasi
mengenai budaya yang seharusnya dikembangkan untuk menjawab tantangan dan
permasalahan yang muncul sekarang dan di masa mendatang. Penelitian ini
memberikan gambaran budaya saat ini serta budaya yang diharapkan sehingga dapat
digunakan oleh manajemen Obor Mas sebagai bahan pertimbangan dalam perumusan
strategi yang tepat dalam meningkatkan kinerja organisasi.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka yang menjadi permalahan dalam
penelitian ini adalah: 1) Bagaimana gambaran profil budaya organisasi pada Koperasi
Obor Mas Maumere saat ini?; 2) Bagaimana gambaran profil budaya organisasi
Koperasi Obor Mas Maumere yang harus dikembangkan di masa mendatang?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, yang menjadi tujuan penelitian adalah: 1) Untuk
mengetahui gambaran profil budaya organisasi pada Koperasi Obor Mas Maumere saat
ini; 2) Untuk mengetahui gambaran profil budaya organisasi Koperasi Obor Mas
Maumere yang harus dikembangkan di masa mendatang.

TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan sebuah istilah yang relatif baru dalam khazanah
teori-teori organisasi. Kusdi (2011:32) menjelaskan bahwa pendekatan budaya dalam
teori organisasi dimunculkan ketika kompleksitas perubahan lingkungan dan tingkat
persaingan yang dihadapi organisasi dewasa ini sangat tinggi, di mana terdapat aspek-
aspek tertentu yang belum terjelaskan dengan teori-teori yang ada.
Budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan
dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong
untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manejer perusahaan (Fahmi,
2013:47).
Ivancevich, et al. (2006:44) menyatakan budaya organisasi adalah apa yang
dipersepsikan karyawan dan cara persepsi itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai
dan ekspetasi. Selanjutnya Edgar Schein dalam Ivancevich, et al. (2006:44) menyatakan
budaya organisasi adalah suatu pola dari asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan dan
dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar menghadapi masalah adaptasi
eksternal dan integrasi internal yang berjalan cukup baik untuk dianggap valid dan oleh
karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk
berpersepsi, berpikir dan berperasaan sehubungan dengan masalah yang dihadapi.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya
organisasi merupakan seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma
yang dianut oleh setiap anggota organisasi yang dijadikan sebagai pedoman membentuk
dan mengarahkan perilaku dalam bekerja.
Tipe Budaya Organisasi yang Dikembangkan Oleh Cameron and Quinn
Cameron dan Quinn mengembangkan suatu kategorisasi yang didasarkan pada
basis teoritis yang disebut competing value framework. Selain itu mereka
mengakomodasikan fakta bahwa tipe-tipe kultur yang ada sesungguhnya tidak bersifat
mutually exclucive atau terpisah, melainkan terikat satu sama lainnya. Tipe kultur

76
Vol. 7, No. 1,
Januari 2020
 Jurnal Projemen
e-ISSN : 2686-1445

organisasi yang dikembangkan oleh Cameron dan Quinn (Kusdi, 2011:72) adalah
sebagai berikut:
1. Kultur Adhokrasi
Akar katanya adalah ad hoc yang mengacu kepada unit-unit yang bersifat temporer,
bertugas khusus (specialized) dan dinamis. Adhokrasi adalah suatu kultur yang
sangat dinamis, dijiwai oleh semangat kewirausahaan (entrepreneurship) dan
kreativitas. Nilai yang diutamakan adalah inovasi dan keberanian mengambil
resiko. Ikatan yang menyatukan organisasi adalah komitmen terhadap eksperimen
dan inovasi. Tujuan jangka panjang organisasi adalah pertumbuhan dan meraih
sumber daya baru. Sukses diukur dari penemuan produk atau jasa baru yang
inovatif.
2. Kultur Market
Istilah pasar (market) di sini tidak mengacu kepada fungsi marketing atau perilaku
konsumen yang ada di pasar, melainkan suatu tipe organisasi yang memfungsikan
dirinya sebagai pasar itu sendiri. Kultur pasar beroperasi terutama dengan
mekanisme pasar, dengan melakukan transaksi-transaksi yang ditujukan untuk
menciptakan keunggulan kompetitif. Konsep penting dalam tipe organisasi ini
adalah “transaction cost”. Dengan demikian, ia adalah suatu kultur yang
berorentasi kepada hasil (result oriented), di mana nilai-nilai yang dianggap penting
adalah daya saing (competitiveness) dan produktivitas. Tujuan jangka panjang
organisasi adalah melakukan aktivitas-aktivitas kompetitif dan mencapai sasaran
dan terget-target yang terukur. Sukses diukur dari pangsa pasar dan penguasaan
pasar.
3. Kultur Hierarki
Kultur ini adalah suatu kultur yang sangat formal dan terstruktur, di mana segala
sesuatu yang dilakukan adalah berdasarkan prosedur-prosedur yang sudah
ditentukan. Kultur ini melakukan kontrol internal terutama dengan peraturan,
spesialisasi fungsi, dan sentralisasi keputusan. Nilai yang dianggap penting adalah
efisiensi dan kelancaran jalannya organisasi. Kekuatan yang mengikat organisasi
menjadi satu adalah aturan-aturan dan kebijakan-kebijakan formal. Sukses diukur
dari produk yang bisa diandalkan, kelancaran jadwal, dan penghematan biaya.
4. Kultur Klan
Kultur ini adalah suatu kultur yang sangat menekankan keakraban dan ikatan emosi
untuk saling berbagi, sehingga organisasi lebih seperti sebuah keluarga besar
ketimbang entitas ekonomi. Jika kultur hierarki dicirikan oleh aturan dan prosedur,
dan kultur pasar dicirikan oleh kegiatan-kegiatan penghasil laba (profit centers),
maka kultur klan memiliki nilai yang diutamakan yaitu kerja tim (teamwork),
partisipasi dan konsensus. Pimpinan organisasi diposisikan sebagai pembimbing
(mentor) atau bahkan figur orang tua. Organisasi diikat oleh kekuatan loyalitas atau
tradisi. Sukses didefinisikan berdasarkan kesepakatan terhadap konsumen dan
perhatian kepada aspek manusia.
Cameron dan Quinn dalam Kusdi (2011: 87) membuat sebuah model yang terdiri
dari empat sumbu koordinat X – Y, yang membagi kultur organisasi menjadi empat
kuadran atau empat tipe kultur seperti terlihat pada Gambar 5. berikut ini:

77
Vol. 7, No. 1,
Januari 2020
 Jurnal Projemen
e-ISSN : 2686-1445

Sumber : Caremon dan Quinn (2011) dalam Kusdi (2011:88)

Gambar 2. Kategorisasi Tipe Kultur Organisasi
Keterkaitan Tipe Kultur Organisasi
Kusdi (2011:88) menjelaskan keterkaitan atau hubungan antar tipe kultur
terhadap aspek organisasi, peningkatan kualitas dan aktivitas Human Resources
Departement (HRD) adalah sebagai berikut:
1. Keterkaitan Tipe Kultur Terhadap Beberapa Aspek Organisasional
Hal terpenting yang perlu dikemukakan dari model ini adalah bagaimana masing-
masing tipe kultur beerhubungan dengan berbagai aspek atau variabel organisasi.
Setiap kecenderungan tipe kultur memiliki kekhasan dalam cara pengelolaan
asepek-aspek organisasi seperti yang terlihat pada table berikut ini :
Tabel 2. Keterkaitan Tipe Kultur Terhadap Beberapa Aspek Organisasional
Tipe Kultur Tipe Pemimpin Kriteria Efektivitas Teori Manajemen
Klan Fasilitator, Kesatuan (cohesion) Partisipasi memperkokoh
Mentor Semangat kerja (morale) komitmen
Orang tua Pengembangan SDM
Adhokrasi Inpvator Produk yang unik (cutting-edge Daya inovasi memacu
Enterpreneur output) sumber daya baru
Visioner Kreativitas
Pertumbuhan
Hierarki Koordinator Efisiensi Kontrol mendorong
Monitoring Ketepatan waktu efisiensi
Organisator Kelancaran fungsi
Market Hard-driver Pangsa pasar Kompetissi mendorong
Kompetitor Pencapaian hasil produktivitas
Produsen Mengalahkan para pesaing
Sumber: Cameron dan Quin dalam Kusdi (2011:90)
2. Keterkaitan tipe kultur dan praktik TQM (Total Quality Management).
Hal ini perlu ditekankan, karena program TQM sering kali menemui kegagalan,
baik kegagalan dalam meningkatkan kualitas atau kegagalan karena program
terhenti dalam waktunya (Cameron dalam kusdi 2011:91). Kegagalan tersebut
umumnya terjadi karena pelaksanaan yang parsial dan tidak mengintegrasikan
TMQ dengan perubahan kultur. Berdasarkan model competing velues, untuk
melaksanakan TMQ dengan baik diperlukan kombinasi yang lebih komperhenasif
di antara keempat tipe kultur.

78
Vol. 7, No. 1,
Januari 2020
 Jurnal Projemen
e-ISSN : 2686-1445

Tabel 3. Pengaruh Kultur Dalam Strategi Peningkatan Kualitas

Tipe Kultur Strategis Peningkatan Kualitas
Klan (1) Pemberdayaan; (2) Pengembangan tim; (3) Keterlibatan pekerjaan; (4)
Pengembangan SDM; (5) Keterbukaan organisasi
Adhokrasi (1) Memberikan kejutan dan menyenangkan (surprise and delight); (2) Ciptakan
standar-standar baru; (3) Antisipasi kebutuhan-kebutuhan; (4) Lakukan perbaikan
terus-menerus; (5) Temukan solusi-solusi yang kreatif
Hierarki (1)Mendeteksi kesalahan (error); (2) Pengukuran; (3) Kontrol terhadap proses kerja;
(4) Pemecahan masalah secara sistematis; (5) Penerapan alat-alat ukur kualitas
(misalnya bagan Pareto, digram tulang ikan (fishbone), grafik afinitas, variasi statik
(plotting variance)
Market (1)Pengukuran proferensi konsumen; (2) Penyempurnaan produktivitas; (3) Penciptaan
partnertship; (4) Mendorong persaingan; (5) Melibatkan konsumen dengan suplier
Sumber: Cemeron dan Quin dalam Kusdi (2011:91)
3. Keterkaitan tipe kultur dan aktivitas Human Resources Departement (HRD)
Hal yang sama berlaku pula untuk peran departemen HRD di mana setiap kultur
memiliki karaakter yang khas dalam aspek ini. Untuk mencapai efektivitas
manajemen HRD diperlukan kombinasi yang seimbang di antara keempat tipe
kultur dan menempatkan titik berat yang sesui dengan tipe kultur yang dominan.
Sebaliknya, apabila organisasi menghendaki perubahan kuultur, HRD dapat
berperan dalam membangun suatu tipe kultur seperti terlihat pada Tabel 3. berikut
ini:
Tabel 4. Pengaruh Kultur Dalam Aktivitas HRD
Tipe Peran
Cara Tujuan Kompetensi
Kultur HRD
Klan Pembela Menanggapi Kohesi, 1. Mengelola semangat kerja
pekerjaan kebutuhan- komitmen dan (morale assesment)
(employee kebutuhan kapabilitas 2. Manajemen pengembangan
campion) pekerja pekerjaan 3. perbaikan sistem
Adhokrasi Agen Memfasilitasi Pembaharuan 1. Analisis sistem
perubahan transformasii organisasi 2. Keahlian-keahlian dalam
perubahan organisasional
3. Konsultasi dan fasilitator
Hierarki Ahli Proses-proses Instruktur yang 1. Proses perrbaiksn
administrasi rekayasa efisien (improvement proces)
ulang 2. Hubungan pelanggan
(reengineering) 3. Analisis kebutuhan pelayanan
(service need assesment)
Market Partner Mengawinkan Memengaruhi 1. Keahlian-keahlian bisnis
bisnis HR dan lini bawah umum
strategis strategi bisnis (bottom line) 2. Analisis strategis
3. Kepemimpinan strategis
Sumber: Cameron dan Quin dalam Kusdi (2011:91)
Analisis Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI)
Menurut Cemeron dan Quin dalam Rangkuti (2015: 40), terdapat model
pengukuran dan diagnosis budaya organisasi berdasarkan competing values framework.
Model ini membagi budaya organisasi ke dalam empat tipe budaya yaitu: Clan Culture,
Adhocracy Culture, Market Culture dan Hierarchy Culture. Selanjutnya untuk
melakukan identifikasi pada budaya organisasi sebuah perusahaan, instrumen yang

79
Vol. 7, No. 1,
Januari 2020
 Jurnal Projemen
e-ISSN : 2686-1445

dapat digunakan adalah OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument). Pada

OCAI terdapat enam dimensi kunci budaya organisasi, yaitu:
1. Karateristik Dominan, dimensi ini menunjukan kondisi lingkungan organisasi, apa
yang dirasakan oleh ada anggota organisasi saat mereka berada di dalam organisasi
tersebut. Dengan perhitungan sistematis pada instrumen OCAI akan menghasilkan
gambaran budaya apa yang dominan pada lingkungan organisasi.
2. Kepemimpinan Organisasi, dimensi ini menunjukan model kepemimpinan yang ada
di dalam organisasi, pesepsi para anggota organisasi tentang kepemimpinan yang
ada. Dengan perhitungan sistematis instrumen OCAI pada dimensi ini akan terlihat
budaya apa yang menjadi dasar dari kepemimpinan organisasi tersebut.
3. Pengelolaan Karyawan, dimensi ini menunjukan bagaimana pengelolaan anggota di
dalam sebuah organisasi. Dengan perhitungan sistematis isntrumen OCAI pada
dimensi ini akan terlihat budaya apa yang mendasari pengelolaan anggota
organisasi.
4. Perekat Organisasi, dimensi ini menunjukan faktor yang mendorong anggota
organisasi berada didalam organisasi. Dengan perhitungan sistematis instrumen
OCAI, budaya yang menjadi faktor perekat anggota organisasi akan dapat dilihat.
5. Penekanan Strategis, dimensi ini menunjukan bagaimana organisasi
menitikberatkan strategi yang dijalankan. Dengan perhitungan sistematis instrumen
OCAI pada dimensi ini akan terlihat budaya yang dominan pada penekanan strategi
organisasi.
6. Kriteria Keberhasilan, dimensi ini menunjukan hal apa saja yang menjadi kriteria
keberhasilan di dalam organisasi. Dengan perhitungan sistematis instrumen OCAI
pada dimensi ini akan terlihat budaya yang dominan dan mendasari kriteria
keberhasilan.
Kerangka Pemikiran
Kerangka berpikir dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut :

Gambar 3. Kerangka Berpikir

80
Vol. 7, No. 1,
Januari 2020
 Jurnal Projemen
e-ISSN : 2686-1445

METODE PENELITIAN
Rancangan Penelitian
Penelitian ini menggunakan desain deskriptif dengan pendekatan kuantitatif yang
dirancang untuk memecahkan masalah penelitian yang diajukan. Umar (2008:7)
mengemukakan tujuan penelitian desain deskriptif bersifat paparan pada variabel-
variabel yang diteliti, misalnya tentang siapa, yang mana, kapan, dan di mana, maupun
ketergantungan variabel pada sub-sub variabelnya. Studi dengan desain deskriptif dapat
dilakukan secara sederhana atau rumit dan dapat melibatkan data kuantitatif yang
dilengkapi dengan data kualitatif. Dengan demikian, hasil penelitian dengan desain ini
akan menghasilkan informasi yang komprehensif mengenai variabel yang diteliti.
Untuk itu, penelitian ini berupaya untuk memberikan deskripsi secara sistematis,
faktual dan akurat mengenai profil budaya organisasi menggunakan Organizational
Culture Assessment Instrument (OCAI) di KSP Obor Mas Maumere.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Koperasi Kredit Obor Mas
Maumere yang terlibat dalam proses penerapan budaya organisasi mulai dari manajer,
kepala divisi, kepala bagian, hingga staff dengan populasi sebanyak 159 orang.
Mengingat populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata
secara proporsional maka, digunakan disproportionate stratified random sampling yang
merupakan salah satu teknik dari disprobability sampling. Ukuran sampel dihitung
dengan menggunakan rumus pendekatan Yamane dalam Ferdinand (2014:174) sebagai
berikut:
N N = Jumlah sampel
n N = Ukuran populasi
Nd 2  1 d 2 = Presisi yang ditetapkan atau prosentasi (5%
Keterangan :
Berdasarkan rumus Yamane dalam Ferdinand (2014:174), jumlah sampel dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
159
n  114
159  0.05 2  1
Jadi sampel dalam penelitian ini sebanyak 114 pegawai KSP Obor Mas
Maumere. Teknik disproportionate stratified random sampling yang digunakan dalam
penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 5. Ukuran Sampel Pegawai KSP Obor Mas Maumere
No Unit Kerja Jumlah Sampel
1 Kantor Pusat 18 (18/159) x 114 = 13
2 Kantor Cabang Utama Sikka 49 (49/159) x 114 = 35
3 Kantor Cabang Agrobisnis 34 (34/159) x 114 = 24
4 Kantor Cabang Pasar Alok 28 (28/159) x 114 = 20
5 Kantor Cabang Pasar Tingkat 30 (30/159) x 114 = 22
Jumlah 159 114
Pengambilan anggota sampel pada setiap unit kerja dilakukan secara
random/acak dengan undian.
Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional
Untuk memudahkan pengukuran suatu variabel penelitian maka operasionalisasi
konsep variabel tersebut perlu digeneralisasi dan dirumuskan terlebih dahulu, sehingga
baik buruknya pengukuran tersebut tergantung sepenuhnya pada baik tidaknya
operasional yang disusun. Singarimbun dan Effendy (2007:23), menyatakan bahwa

81
Vol. 7, No. 1,
Januari 2020
 Jurnal Projemen
e-ISSN : 2686-1445

dengan membaca definisi operasional dalam suatu penelitian, seorang peneliti akan
mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut.
Agar tidak menimbulkan penafsiran berbeda, maka variabel pemetaan budaya
organisasi dioperasionalkan sebagai berikut: pengelompokkan budaya organisasi KSP
Obor Mas Maumere saat ini dan yang diharapkan berdasarkan kulturnya yaitu kultur
klan, adhokrasi, market, dan hierarki sehingga diperoleh gambaran profil budaya
organisasi KSP Obor Mas Maumere yang terfokus pada enam karakteristik budaya
organisasi yaitu: karakteristik dominan, kepemimpinan organisasi, pengelolaan
karyawan, perekat organisasi, penekanan strategis dan kriteria keberhasilan.
Instrumen Penelitian
Berdasarkan definisi operasional, maka Dimensi dan Indikator Variabel
Pemetaan Budaya Organisasi adalah sebagai berikut:
Tabel 6. Dimensi dan Indikator Variabel Pemetaan Budaya Organisasi
Indikator
Dimensi
Clan Adhocracy Market Hierarchy
Karakteristik Tempat
Dinamis dan Orentasi Pada
Dominan Seperti Keluarga Terstruktur dan
Entrepreneurial Tujuan
terkendali
Kepemimpinan Koordinator
Inovativ dan Agresif dan
Organisasi mengatur dan
Mentor fasilitator berani mengambil berorientasi pada
berorientasi
resiko hasil
pada efisiensi
Pengelolaan Risk taking,
Kompetitif, Memberi rasa
Pegawai Team work, konsensus memberi
tuntutan tinggi aman, stabilitas
dan partisipasi kebebasan dan
dalam prestasi hubungan
keunikan
Perekat Komitmen untuk Presentasi dan
Peraturan dan
Organisasi Kesetiaan dan rasda menciptakan pencapaian hasil,
kebijakan
saling percaya inovasi dan agresif dan
formal
perkembangan kemenangan
Penekanan Pengembangan SDM,
Penemuan SDM Kompetensi dan Efisiensi,stabili
strategis kepercayaan yang
baru, mencoba prestasi. tas,kontrol dan
tinggi,keterbukaan serta
hal-hal baru Mencapai target kelancaran
partisipasi
Kriteria Memenangkan Efisiensi dapat
Keberhasilan Pengembangan SDM, Produk/layanan kompetisi, diandalkan,
team work, komitmen terbaru. Pemimpin menjadi jadwal rutin
anggota dan kepedulian dalam pemimpin di dan produk
terhadap anggota layanan/produk pasar yang dengan biaya
kompetitif rendah
Sumber: Rangkuti (2015:43)
Indikator-indikator di atas selanjutnya digunakan sebagai instrumen
pengumpulan data. Pengumpulan data di lakukan dengan memberikan kuisioner secara
personal. Metode ini memberikan tanggapan atas pernyertaan kuisioner.
Analisis Budaya Organisasi dengan Organizational Culture Assessment Instrument
(OCAI)
Analisis dilakukan untuk mengetahui budaya organisasi saat ini dan budaya
organisasi yang diharapkan dengan penyebaran kuesioner. Kuesioner pada penelitian
ini berdasarkan dari Organization Culture Assessment Instrument (OCAI). Setelah
kuesioner dibagikan kepada responden, lalu dilakukan perhitungan terhadap kuesioner.
Kuesioner yang dipakai pada penelitian ini adalah kuesioner yang sudah pernah dipakai
pada penelitian budaya organisasi oleh Cameron dan Quinn dalam Rangkuti (2015:44)

82
Vol. 7, No. 1,
Januari 2020
 Jurnal Projemen
e-ISSN : 2686-1445

menyatakan bahwa kuesioner ini terdiri dari enam dimensi yang mewakili setiap
karakter yang hendak dinilai. Di mana pada masing-masing dimensi terdapat empat
pernyataan (A,B,C,D) yang mewakili empat tipe budaya yaitu:
1. Tipe A merupakan indikasi Clan Culture;
2. Tipe B merupakan indikasi Adhocracy Culture;
3. Tipe C merupakan indikasi Market Culture;
4. Tipe D merupakan indikasi Hierarchy Culture.
Pada setiap pernyataan, responden diharuskan mengisi nilai pada kolom yang
disediakan yaitu kolom sekarang (now) dan yang diharapkan (preferred). Responden
diharuskan memberi nilai keempat alternatif.Nilai tertinggi diberikan pada alternatif
yang dianggap paling sesuai dengan kondisi di organisasi (sesuai dengan pendapat
masing-masing responden).Jumlah dari keempat nilai tersebut harus bernilai 100.
Setelah kuesioner selesai dibagikan kepada responden, maka dapat dilakukan
pengolahan data hasil kuesioner OCAI. Pada tabel dibawah ini akan menjelaskan
tentang pengolahan data yaitu:
Tabel 7. Pengolahan Data OCAI
Dimensi Clan Adhocracy Market Hierarchy
1. Karakteristik Dominan A1 B1 C1 D1
2. Kepemimpinan Organisasi A2 B2 C2 D2
3. Pengelolaan Pegawai A3 B3 C3 D3
4. Perekat Organisasi A4 B4 C4 D4
5. Penekanan strategis A5 B5 C5 D5
6. Kriteria Keberhasilan A6 B6 C6 D6
Adapun delapan langkah selanjutnya dari pemrosesan hasil kuesioner yang diisi
oleh responden, yaitu:
1. Kelompokkan semua jawaban pertanyaan kategori A dalam kolom ”saat ini” dan
hitung rata-rata nilai per baris;
2. Kemudian kelompokkan semua jawaban pertanyaan kategori A dalam kolom ”yang
diharapkan” dan hitung rata-rata nilai per baris;
3. Ulangi langkah no. 1 dan 2 untuk kategori pertanyaan B, C, D. Setiap nilai rata-rata
di setiap kategori pertanyaan mencerminkan tipe budaya organisasi tersebut;
4. Menggabungkan nilai rata-rata dari masing-masing bidang/unit kerja yang ada di
organisasi kedalam kelompok nilai OCAI untuk masing-masing kategori
pertanyaan;
5. Setelah mendapatkan perbandingan dari beberapa bidang/unit kerja yang berbeda
jawaban dari seluruh pertanyaan dirata-ratakan untuk memperoleh perspektif
budaya organisasi secara keseluruhan;
6. Langkah berikutnya adalah memplotkan nilai rata-rata gabungan untuk setiap
kelompok nilai OCAI pada sebuah kuadran. Kuadran di sini dibagi menjadi 4 tipe
organisasi yaitu Clan, Adhocracy, Market, Hierarchy;
7. Dari hasil rata-rata kelompok pertanyaan baik untuk budaya organisasi”saat ini”
maupun ”yang diharapkan” dikelompokkan ke masing-masing kuadran yang
digambarkan pada grafik yang berbeda-beda untuk ”saat ini” dan ”yang
diharapkan”;
8. Langkah selanjutnya berdasarkan hasil kuadran yang didapat adalah menganalisis
dan membandingkan budaya organisasi ”saat ini” dan”yang diharapkan” yang
tergambar dalam bentuk kuadran.

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

83
Vol. 7, No. 1,
Januari 2020
 Jurnal Projemen
e-ISSN : 2686-1445

Analisis Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI)

Hasil skor yang telah diperoleh dari keenam dimensi budaya organisasi OCAI,
kemudian dilakukan perhitungan rata-rata. Hasil skor rata-rata budaya organisasi
berdasarkan penilaian karyawan KSP Obor Mas Maumere pada pada enam dimensi
karakteristik budaya organisasi saat ini dan yang diharapkan.
Analisis OCAI Dimensi Karateristik Dominan
Dimensi ini menunjukan kondisi lingkungan organisasi, apa yang dirasakan oleh
ada anggota organisasi saat mereka berada di dalam organisasi tersebut. Dengan
perhitungan sistematis pada isntrumen OCAI akan menghasilkan gambaran budaya apa
yang dominan pada lingkungan organisasi.
Hasil skor rata-rata karateristik dominan berdasarkan penilaian karyawan KSP
Obor Mas Maumere saat ini dan yang diharapkan dapat dilihat pada Tabel 8. berikut ini:
Tabel 8. Skor Rata-rata OCAI Dimensi Karakteristik Dominan
Nilai Rata-Rata Dimensi Karakter Dominan
Tipe Culture
Saat Ini Diharapkan Selisih
Clan Culture (A) 23.46 26.93 3.46
Adhocracy Culture (B) 25.13 25.00 (0.13)
Market Culture (C) 25.09 24.34 (0.75)
Hierarchy Culture (D) 26.45 23.77 (2.68)
Berdasarkan tabel 8. dimensi karakteristik dominan didominasi oleh Hierarchy
Culture (saat ini) dan Clan Culture (yang diharapkan).
Untuk mengetahui perubahan tipe budaya organisasi KSP Obor Mas Maumere
dari Dimensi Karakteristik Dominan dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Cultur Saat Ini Cultur yang Diharapkan
Clan
26,93

26,45 23,46 25,00

Hierarchy 23,77 Adhocracy
25,13
24,34

25,09
Market
Gambar 4. Grafik Radar OCAI Karakteristik Dominan
Berdasarkan Gambar 4. grafik radar rata-rata skor OCAI dari karakteristik
dominan yang dipersepsikan oleh pegawai KSP Obor Mas Maumere saat ini (garis
biru) dan yang diharapkan (garis merah) telah terjadi pergeseran garis. Pergeseran garis
menunjukkan bahwa: Clan Culture (meningkat 0.35 poin), Adhocracy Culture
(menurun 0.19 poin), Market Culture (menurun 0.75 poin) dan Hierarchy Culture
(menurun 0.17 poin).
Analisis OCAI Dimensi Kepemimpinan Organisasi
Dimensi ini menunjukan model kepemimpinan yang ada di dalam organisasi,
presepsi para anggota organisasi tentang kepemimpinan yang ada. Dengan perhitungan
sistematis isntrumen OCAI pada dimensi ini akan terlihat budaya apa yang menjadi
dasar dari kepemimpinan organisasi tersebut.

84
Vol. 7, No. 1,
Januari 2020
 Jurnal Projemen
e-ISSN : 2686-1445

Untuk mengetahui perubahan tipe budaya organisasi KSP Obor Mas Maumere
dari Dimensi kepemimpinan organisasi dapat dilihat pada table berikut ini:
Tabel 9. Skor Rata-rata OCAI Dimensi Kepemimpinan Organisasi
Nilai Rata-Rata Dimensi Kepemimpinan Organisasi
Tipe Culture
Saat Ini Diharapkan Selisih
Clan Culture (A) 24.89 25.57 0.68
Adhocracy Culture (B) 24.89 25.00 0.11
Market Culture (C) 24.32 24.55 0.23
Hierarchy Culture (D) 25.91 24.89 (1.02)
Berdasarkan tabel 9. dalam kriteria dimensi kepemimpinan didominasi oleh
Hierarchy Culture (saat ini) dan Clan Culture (diharapkan).
Untuk mengetahui perubahan tipe budaya organisasi KSP Obor Mas Maumere
dari Dimensi kepemimpinan organisasi dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Cultur Saat Ini Cultur yang Diharapkan
Clan
25,57
24,89
25,91 24,89
Hierarchy 25,00Adhocracy
24,89 24,32
24,55

Market

Gambar 5. Grafik Skor Rata-rata OCAI Dimensi Kepemimpinan Organisasi

Berdasarkan Gambar 5. grafik radar rata-rata skor OCAI dari dimensi
kepemimpinan organisasi yang dipersepsikan oleh pegawai KSP Obor Mas Maumere
saat ini (garis biru) dan yang diharapkan (garis merah), telah terjadi pergeseran garis.
Pergeseran garis menunjukkan bahwa: Clan Culture (meningkat 0.68 poin), Adhocracy
Culture (meningkat 0.11 poin), Market Culture (meningkat 0.23 poin) dan Hierarchy
Culture (menurun 1.02 poin).
Analisis OCAI Dimensi Manajemen Personil
Dimensi ini menunjukan bagaimana pengelolaan anggota di dalam sebuah
organisasi. Dengan perhitungan sistematis instrumen OCAI pada dimensi ini akan
terlihat budaya apa yang mendasari pengelolaan anggota organisasi.
Tabel 10. Skor Rata-rata OCAI Dimensi Manajemen personil
Nilai Rata-Rata Dimensi Manajemen personil
Tipe Culture
Saat Ini Diharapkan Selisih
Clan Culture (A) 25.11 26.82 1.70
Adhocracy Culture (B) 25.23 24.77 (0.45)
Market Culture (C) 23.86 23.64 (0.23)
Hierarchy Culture (D) 25.80 24.77 (1.02)
Berdasarkan tabel 10. dalam dimensi manajemen personil didominasi oleh
Hierarchy Culture (saat ini) dan clan Culture (diharapkan).
Untuk mengetahui perubahan tipe budaya organisasi KSP Obor Mas Maumere
dari Dimensi manajemen personil dapat dilihat pada gambar berikut ini:

85
Vol. 7, No. 1,
Januari 2020
 Jurnal Projemen
e-ISSN : 2686-1445

Cultur Saat Ini Clan Cultur yang Diharapkan

26,82

25,11

25,80
Hierarchy 24,77 24,77 25,23 Adhocracy
23,64

23,86

Market
Gambar 6. Grafik Skor Rata-rata OCAI Dimensi Manajemen Personil
Berdasarkan Gambar 6. grafik radar rata-rata skor OCAI dari dimensi
manajemen personil yang dipersepsikan oleh pegawai KSP Obor Mas Maumere saat ini
(garis biru) dan yang diharapkan (garis merah), telah terjadi pergeseran garis.
Pergeseran garis menunjukkan bahwa: Clan Culture (meningkat 1.70 poin), Adhocracy
Culture (menurun 0.45 poin), Market Culture (menurun 0.23 poin) dan Hierarchy
Culture (menurun 1.02 poin).
Analisis OCAI Dimensi Perekat Organisasi
Dimensi ini menunjukan faktor yang mendorong anggota organisasi berada
didalam organisasi. Dengan perhitungan sistematis instrumen OCAI, budaya yang
menjadi faktor perekat anggota organisasi akan dapat dilihat.
Tabel 11. Skor Rata-rata OCAI Dimensi Perekat Organisasi
Nilai Rata-Rata Dimensi Perekat Organisasi
Tipe Culture
Saat Ini Diharapkan Selisih
Clan Culture (A) 24.32 27.05 2.73
Adhocracy Culture (B) 25.91 25.45 (0.45)
Market Culture (C) 23.52 24.09 0.57
Hierarchy Culture (D) 26.25 23.41 (2.84)
Berdasarkan tabel 11. dalam kriteria dimensi perekat organisasi terlihat
gambaran dimensi perekat organisasi tipe budaya organisasi PDAM didominasi oleh
Hierarchy Culture (saat ini) dan Clan Culture (diharapkan).
Untuk mengetahui perubahan tipe budaya organisasi KSP Obor Mas Maumere
dari Dimensi kepemimpinan organisasi dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Cultur Saat Ini Cultur yang Diharapkan

Clan
27,05

26,25 24,32 25,91

Hierarchy 25,45 Adhocracy
23,52
23,41

24,09

Market

Gambar 7. Grafik Skor Rata-rata OCAI Dimensi Perekat Organisasi

86
Vol. 7, No. 1,
Januari 2020
 Jurnal Projemen
e-ISSN : 2686-1445

Berdasarkan Gambar 7. grafik radar rata-rata skor OCAI dari dimensi perekat
organisasi yang dipersepsikan oleh pegawai KSP Obor Mas Maumere saat ini (garis
biru) dan yang diharapkan (garis merah), telah terjadi pergeseran garis. Pergeseran garis
menunjukkan bahwa: Clan Culture (meningkat 2.73 poin), Adhocracy Culture
(menurun 0.45 poin), Market Culture (meningkat 0.57 poin) dan Hierarchy Culture
(menurun 2.84 poin).
Analisis OCAI Dimensi Strategi Yang Ditekankan
Dimensi ini menunjukan bagaimana organisasi menitikberatkan strategi yang
dijalankan. Dengan perhitungan sistematis instrumen OCAI pada dimensi ini akan
terlihat budaya yang dominan pada penekanan strategi organisasi.
Tabel 12. Skor Rata-rata OCAI Dimensi Penekanan Strategis
Nilai Rata-Rata Dimensi Penekanan Strategis
Tipe Culture
Saat Ini Diharapkan Selisih
Clan Culture (A) 24.43 25.80 1.36
Adhocracy Culture (B) 24.32 25.00 0.68
Market Culture (C) 25.34 24.89 (0.45)
Hierarchy Culture (D) 25.91 24.32 (1.59)
Berdasarkan tabel 12. dalam kriteria dimensi penekanan strategis didominasi
Hierarchy Culture (saat ini) dan Clan Culture (diharapkan).
Untuk mengetahui perubahan tipe budaya organisasi KSP Obor Mas Maumere
dari Dimensi penekanan strategis dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Cultur Saat Ini Cultur yang Diharapkan
Clan
25,80

24,43

25,91
Hierarchy 24,32 24,32 Adhocracy
25,00
24,89

25,34

Market

Gambar 8. Grafik Skor Rata-rata OCAI Dimensi Penekanan Strategis

Berdasarkan Gambar 8. grafik radar rata-rata skor OCAI dari dimensi
penekanan strategis yang dipersepsikan oleh pegawai KSP Obor Mas Maumere saat ini
(garis biru) dan yang diharapkan (garis merah), telah terjadi pergeseran garis.
Pergeseran garis menunjukkan bahwa: Clan Culture (meningkat 1.36 poin), Adhocracy
Culture (meningkat 0.68 poin), Market Culture (menurun 0.45 poin) dan Hierarchy
Culture (menurun 1.59 poin).
Analisis OCAI Dimensi Kriteria Keberhasilan
Dimensi ini menunjukan hal apa saja yang menjadi kriteria keberhasilan di
dalam organisasi. Dengan perhitungan sistematis instrumen OCAI pada dimensi ini
akan terlihat budaya yang dominan dan mendasari kriteria keberhasilan.

Tabel 13. Skor Rata-rata OCAI Dimensi Kriteria Keberhasilan

87
Vol. 7, No. 1,
Januari 2020
 Jurnal Projemen
e-ISSN : 2686-1445

Nilai Rata-Rata Dimensi Penekanan Strategis

Tipe Culture
Saat Ini Diharapkan Selisih
Clan Culture (A) 24.43 26.48 2.05
Adhocracy Culture (B) 24.77 25.11 0.34
Market Culture (C) 24.89 24.20 (0.68)
Hierarchy Culture (D) 25.91 24.20 (1.70)
Berdasarkan tabel 13. dalam Dimensi Kriteria Keberhasilan terlihat gambaran
Dimensi Kriteria Keberhasilan didominasi Hierarchy Culture (saat ini) dan Clan
Culture (diharapkan).
Untuk mengetahui perubahan tipe budaya organisasi KSP Obor Mas Maumere
dari Dimensi kriteria keberhasilan dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Cultur Saat Ini Cultur yang Diharapkan
Clan

26,48

24,43

Hierarchy 24,20 24,77 25,11 Adhocracy

25,91 24,20

24,89

Market

Gambar 9. Grafik Skor Rata-rata OCAI Dimensi Kriteria Keberhasilan

Berdasarkan Gambar 9. grafik radar rata-rata skor OCAI dari Dimensi Kriteria
Keberhasilan yang dipersepsikan oleh pegawai KSP Obor Mas Maumere saat ini (garis
biru) dan yang diharapkan (garis merah), telah terjadi pergeseran garis. Pergeseran garis
menunjukkan bahwa: Clan Culture (meningkat 2.05 poin), Adhocracy Culture
(meningkat 0.34 poin), Market Culture (menurun 0.68 poin) dan Hierarchy Culture
(menurun 1.70 poin).
Analisis OCAI Keseluruhan Dimensi Budaya Organisasi
Analisis OCAI secara keseluruhan dilakukan untuk mengetahui kecenderungan
tipe budaya yang terjadi saat ini dan budaya yang diharapkan berdasarkan dimensi
karakteristik dominan, kepemimpinan organisasi, pengelolaan pegawai, perekat
organisasi, penekanan strategis dan kriteria keberhasilan. Dengan melakukan Analisis
OCAI, kecenderungan tipe budaya yang terjadi saat ini dan budaya yang diharapkan
dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 14. Skor Rata-rata OCAI Keseluruhan Dimensi
Nilai Rata-Rata Keseluruhan Dimensi
Tipe Culture
Saat Ini Diharapkan Selisih
Clan Culture (A) 24.19 26.35 2.16
Adhocracy Culture (B) 24.84 25.18 0.34
Market Culture (C) 24.66 24.61 (0.05)
Hierarchy Culture (D) 26.35 23.87 (2.47)
Berdasarkan tabel 14. dalam kriteria Dimensi Budaya Organisasi secara
keseluruhan didominasi Hierarchy Culture (saat ini) dan clan Culture (diharapkan).

88
Vol. 7, No. 1,
Januari 2020
 Jurnal Projemen
e-ISSN : 2686-1445

Untuk mengetahui perubahan tipe budaya organisasi KSP Obor Mas Maumere
secara keseluruhan dapat dilihat pada gambar berikut ini:
Tipe Culture Nilai Saat Ini Tipe Culture Nilai Yang Diharapkan
Clan
26,35

24,19
26,35 25,18
Hierarchy 23,87 24,84 Adhocracy

24,66 24,61

Market
Gambar 10. Grafik Radar OCAI Keseluruhan
Berdasarkan Gambar 10. grafik radar rata-rata skor keseluruhan OCAI yang
diberikan oleh pegawai KSP Obor Mas Maumere saat ini (garis biru) dan yang
diharapkan (garis merah), telah terjadi pergeseran garis. Pergeseran garis menunjukkan
bahwa: Clan Culture (meningkat 2.16 poin), Adhocracy Culture (meningkat 0.34 poin),
Market Culture (menurun 0.05 poin) dan Hierarchy Culture (menurun 0.47 poin).
Keseluruhan elemen dalam KSP Obor Mas Maumere merasakan budaya
organisasi saat ini adalah Hierarchy Culture dan budaya yang diinginkan adalah Clan
Culture. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasakan KSP Obor Mas Maumere
sebagai tempat yang terstruktur dan terkontrol. Ada prosedur formal untuk setiap
kegiatan yang dilakukan di KSP Obor Mas Maumere. Pemimpin bersifat sebagai
koordinator yang mengontrol dan mengatur efisiensi yang terjadi di KSP Obor Mas
Maumere. Namun kedepannya budaya yang diharapkan terjadi di KSP Obor Mas
Maumere adalah Clan Culture dimana organisasi diharapkan menjadi tempat yang
menyenangkan seperti dalam satu keluarga besar. Kepemimpinan bersifat sebagai
mentor yang memberikan fasilitas dan bimbingan.
Pembahasan Hasil Penelitian
Pembahasan hasil penelitian dilakukan untuk lebih memperjelas hasil analisis.
Selanjutnya hasil penelitian ini akan dikaitkan dengan teori-teori yang menjadi
landasan, reseach gap maupun hasil penelitian terdahulu. Hasil analisis budaya
organisasi dengan menggunakan metode OCAI menunjukan bahwa terdapat perbedaan
yang cukup signifikan dari hasil rata-rata nilai saat ini dibandingkan rata-rata nilai yang
diharapkan.
Rata-rata karyawan merasa bahwa budaya organisasi saat ini di KSP Obor Mas
Maumere adalah Hierarchy culture. Yang bercirikan: 1) dalam kultur hierarki
pemimpin yang dianggap berhasil adalah mereka yang cakap dalam mengorganisasi,
mengontrol, memonitor, mengatur administrasi, mengkoordinasi dan menjaga efisiensi,
2) pemimpin berkarakter sebagai pemegang aturan (rule-reinforcer), 3) bagi organisasi
yang didominasikan kultur hierarki, maka efisiensi, ketepatan waktu, kelancaran prroses
kerja dan prediktabilitas adalah nilai-nilai yang paling dipentingkan. Selain itu pada
Hierarcy Culture strategi manajemen lebih ditekankan pada : 1) pendeteksian kesalahan
(error), 2) pengukuran hasil, 3) kontrol terhadap proses kerja, 4) pemecahan masalah.
Prinsip manajemen yang dipergunakan dalam Hierarchy Culture bahwa efisiensi dan
redudansi yang dapat dicapai melalui kontrol oleh atasan.

89
Vol. 7, No. 1,
Januari 2020
 Jurnal Projemen
e-ISSN : 2686-1445

Hal yang menarik adalah besarnya keinginan karyawan pada perubahan budaya
organisasi pada tipe budaya Clan culture. Perubahan ini mengindikasikan keinginan
dari sebagian besar karyawan agar pada KSP Obor Mas Maumere terjadi hal-hal sebagai
berikut: pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang menampilkan figur orang tua,
pembangun tim, pengasuh, pembimbing, pemberi dukungan, pemimpin yang
berkarakter hangat dan pemimpin yang suportif. Selain itu dalam budaya klan lebih
menekankan kepada kohesi, semangat kerja yang tinggi dan kepuasan kerja,
pengembangan SDM, dan terbangunnya kerja sama. Prinsip manajemen yang
diharapkan untuk diterapkan adalah bahwa keterlibatan dan partisispasi pekerjaan akan
menghasilkan pemberdayaan dan komitmen, dan pada akhirnya dengan para pekerja
yang puas dan berkomitmen ini maka ekfetivitas akan tercapai dengan sendirinya.

PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah dibahas maka kesimpulan dari hasil
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Dimensi karakteristik dominan didominasi oleh Hierarchy Culture (untuk saat ini)
dan Clan Culture (diharapkan karyawan). Selain itu berdasarkan grafik radar rata-
rata skor OCAI telah terjadi pergeseran garis yang menunjukkan adanya peningkatan
pada Clan Culture serta penurunan pada Hierarchy Culture, Adhocracy Culture dan
Market Culture.
2. Dimensi kepemimpinan didominasi oleh Hierarchy Culture (untuk saat ini) dan
Clan Culture (diharapkan karyawan). Selain itu berdasarkan grafik radar rata-rata
skor OCAI telah terjadi pergeseran garis yang menunjukkan adanya peningkatan
pada Market Culture Clan Culture dan Adhocracy Culture serta penurunan pada
Hierarchy Culture.
3. Dimensi manajemen personil didominasi oleh Hierarchy Culture (untuk saat ini)
dan clan Culture (diharapkan karyawan). Selain itu berdasarkan grafik radar rata-rata
skor OCAI telah terjadi pergeseran garis yang menunjukkan adanya peningkatan
pada budaya Clan Culture serta penurunan pada Hierarchy, Market Culture dan
Adhocracy Culture.
4. Dimensi perekat organisasi didominasi oleh Hierarchy Culture (untuk saat ini) dan
Clan Culture (diharapkan karyawan). Selain itu berdasarkan grafik radar rata-rata
skor OCAI telah terjadi pergeseran garis yang menunjukkan adanya peningkatan
pada budaya Clan Culture dan Market Culture serta penurunan pada Hierarchy
Cultur dan Adhocracy Culture.
5. Dimensi penekanan strategis didominasi Hierarchy Culture (untuk saat ini) dan Clan
Culture (diharapkan karyawan). Selain itu berdasarkan grafik radar rata-rata skor
OCAI telah terjadi pergeseran garis yang menunjukkan adanya peningkatan pada
budaya Clan Culture dan Adhocrachy Culture serta penurunan pada Hierarchy
Culture dan Market Culture.
6. Dimensi Kriteria Keberhasilan didominasi Hierarchy Culture (untuk saat ini) dan
Clan Culture (diharapkan karyawan). Selain itu berdasarkan grafik radar rata-rata
skor OCAI telah terjadi pergeseran garis yang menunjukkan adanya peningkatan
pada Clan Culture dan Adhocrachy Culture serta penurunan pada Hierarchy Culture
dan Market Culture.
7. Secara keseluruhan tipe budaya organisasi yang dirasakan saat ini oleh karyawan
adalah Hierarchy Culture dan tipe budaya yang diharapkan adalah Clan Culture.

90
Vol. 7, No. 1,
Januari 2020
 Jurnal Projemen
e-ISSN : 2686-1445

Selain itu berdasarkan grafik radar rata-rata skor OCAI telah terjadi pergeseran garis
yang menunjukkan adanya peningkatan pada Clan Culture dan Adhocrachy Culture
serta penurunan pada Hierarchy Culture dan Market Culture. Fenomena ini
menunjukkan bahwa karyawan KSP Obor Mas Maumere merasakan organisasinya
sebagai tempat yang terstruktur dan terkontrol dan ada prosedur formal untuk setiap
kegiatan yang dilakukan. Pemimpin bersifat sebagai koordinator yang mengontrol
dan mengatur efisiensi yang terjadi di organisasii. Kedepannya tipe budaya yang
diharapkan oleh karyawan adalah organisasi menjadi tempat yang menyenangkan,
seperti dalam satu keluarga besar. Kepemimpinan bersifat sebagai mentor yang
memberikan fasilitas dan bimbingan.
Rekomendasi
Dari hasil penelitian yang telah disimpulkan di atas maka penulis menyampaikan
saran-saran bagi KSP Obor Mas Maumere dalam rangka mengarahkan budaya
organisasi berdasarkan analisis OCAI yaitu:
1. Dalam penyusunan Rencana Stretegis KSP Obor Mas Maumere hendaknya
dilakukan analisis lingkungan terutama lingkungan internal yaitu dengan
memperhatikan tipe budaya organisasi.
2. Berdasarkan analisis OCAI, tipe budaya organisasi yang diharapkan oleh karyawan
adalah Clan Culture. Untuk itu KSP Obor Mas Maumere diharapkan mulai
melakukan langkah-langkah strategis pengembangan kualitas seperti; (1)
Pemberdayaan karyawan; (2) Pengembangan tim kerja; (3) Keterlibatan pekerjaan;
(4) Pengembangan SDM; dan (5) Keterbukaan organisasi.

DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Panji. 2005. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Ardana, Komang. Mujiati, Ni Wayan. Sriathi, Anak Agung Ayu. 2009. Perilaku
Keorganisasian, Edisi 2. Jakarta: Graha Ilmu.
Endri. 2010. Peran Human Capital Dalam Meningkatkan Kinerja Perusahaan: Suatu
Tinjauan Teoritis Dan Empiris. Jurnal Administrasi Bisnis (2010), Vol.6, No.2,
Hal. 179-190.
Fahmi, Irham. 2013. Manajemen Kinerja: Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta.
Ferdinand, Augusty. 2014. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk
Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Ivancevich, John M. Robert Konopaske, Michael T. Matteson. 2006. Perilaku dan
Manajemen Organisasi, Edisi Ketujuh, Jilid 1. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Kusdi. 2011. Budaya Organisasi Teori, Penelitian, dan Praktik. Jakarta: Salemba
Empat.
Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: BPFE.
Rangkuti, Freddy. 2015. Teknik Membedah Kasus Bisnis “Analisis SWOT”. Jakarta:
PT. Gramedia.
Singarimbun, Masri dan Effendi, Sofian. 2007. Metode Penelitian Survei. Jakarta:
Pustaka LP3ES Indonesia.
Umar, Husen. 2008. Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

91
Vol. 7, No. 1,
Januari 2020