MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PERUSAHAAN

DI SUSUN OLEH:

ISMAH NURUL FHATURAHMI

KELAS NONREGULAR F

18 – 110 – 195

MANAJEMEN EKONOMI

STIM LPI

2020/2021
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kita haturkan atas kehadirat Allah SWT, karena
atas rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat
pada waktunya. Makalah ini dibuat dengan maksud untuk memenuhi salah satu tugas
mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

Dengan dibuatnya makalah ini semoga dapat bermanfaat bagi mahasiswa

khususnya dan pada umumnya bagi pembaca agar mengetahui mengenai fungsi pajak
Pajak serta manfaatnya bagi bangsa Indonesia.

Dalam penyusunannya penulis menyadari masih banyak kekurangan, oleh

karena keterbatasan waktu serta kemampuan penulis yang terbatas pula. Walaupun
demikian, berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak akhirnya makalah ini
dapat terwujud.Untuk itu, kami sangat mengharapkan kritik dan sarannya guna
penulisan makalah yang selanjutnya agar lebih baik.

Makassar, 26 Desember 2020

Penulis
 BAB I
PENDAHULUAN

Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi

perusahaan dalam mengelola mengatur,dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat
berfungsi secara produktif untuk tercapaianya tujuan perusahaan.
Sumber daya manusia di perushaan perlu di kelola secara profesional agar
terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai denga kebutuhan dana
kempampuan organisasi perusahaan.keseimbangan tersebut merupakan kunci utama
perusahaan agar dapat berkembanga secara produktif dan wajar .
Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada
produktivitas tenaga kerja yang ada diperusahaan.dengan pengaturan manajemen
symber daya manusia secara profesional ,diharapkan pegawai bekerja secara
produktif ,pengelolaan pegawai secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutan
pegawai ,penyeleksian ,pengkalrifikasikan ,peneenmpatan pegawai sesuai dengan
kemampuan penataran dan pengembangan kariernya.
Dalam suatu perusahaan ,masalah tersebut sudah menjadu hal yang umum
tidaklah wajar jika banyak pegawai yang sebenarnya secara potensi berkemampuan
tinggi tetapi tidak mampu berpresentasi dalam kerja ,hal ini dimungkiknkan karena
kodnisi psikologis dari jabatanyang tidak cocok ,atau aman dan betah bagi
dirinya.sejenak kita berpikir ,alangkah rugi negara ini tetapi tidak mampu bekerja
secara produktif ,oleh karena itu ,tidak dapat disangkallagi bahwa faktor manusia
merupakan modal utama yang perlu diperhatikan oleh pengusaha.
1. Rumusan Masalah
A. Jelaskan Pengertian sumber daya manusia
B. Bagaimanakah model SDM
C. Jelaskan pengertian motivasi
D. Jelaskan mengenai teori kebutuhan motivasi
E. Tuliskan fungsi manajemen sumber daya manusia

2. Tujuan Rumusan Masalah

A. Untuk mengetahui Pengertian sumber daya manusia
B. Untuk model SDM
C. Untuk mengetahui pengertian motivasi
D. Untuk mengetahui Jelaskan mengenai teori kebutuhan motivasi
E. Untuk mengetahui Tuliskan fungsi manajemen sumber daya manusia.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Andrew E.sikula (1981:145) menggambarkan bahwa; Perencanaan sumber
daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefenisikan sebagai proses
menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan
tersebut agar pelaksanaanya berintegarasi dengan rencana organisasi. George
milkovich dan paul c, nystrom ,(daleyoder ,1981:173) mendefenisikan bahwa;
perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan
pengimpelemnetasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan
memmpunyai kesusaiaan jumlah pegawai penenmpatan pegawai secara benar
,waktu yang tepat yang secara ekonomis lebih bermanfaat)
Berdasarkan kedua pendapat diatas ,maka perencanaan sumber daya
manusia atau perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses
menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan
,pengembangan pengimplemntasian dan pengontrolan kebutuhan tersebut
yang berintegrasu dengan rencana organisasi agar tercipta jumlah pegawai
penenoamtan secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis

Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi

perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan
sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan
perusahaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
 pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi, A.A Anwar
Prabu Mangkunegara (2017:2)

B. Model SDM
Sebagian besar individu sduah mempunyai dorongan menyelesaikan
pekerjaan sebagai hal tidak menyenangkan. Bahkan umumnya, karyawan akan
memperoleh kepuasan karena prestasi tinngi. Jadi, karyawan bisa memperoleh
tanggung jawab lebih luas mengambil keputusan dan melaksanakan tugas mereka
karena mereka punya dorongan bekerja baik dan kemungkinan bisa mencapai
tujuan organisasi dengan cara mereka sendiri.
Berdasarkan uraian di atas maka untuk memotivasi karyawan dengan 3
pandangan motivasi dalam organisasi yang dapat diterapkan yaitu model
tradisional yang membuat karyawan dapat mengejarkan pekerjaan agar tidak
bosan dengan cara efisien, model hubungan manusiawi yaitu dengan cara
mencari penjelasan perilaku karyawan, dan model SDM dengan cara mendorong
karyawan untuk bekerja dengan baik dan dapat mencapai tujuan organisasi.

Teknik Motivasi Kerja Karyawan

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow yang dikutip

oleh A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2017:101) bahwa ada beberapa teknik
memotivasi kerja karyawan, antara lain sebagai berikut:

1. Teknik Pemenuhan Kebutuhan Karyawan

Pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamen yang
Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan karyawan
adalah sebagai berikut :
1) Kebutuhan Fisiologis
 Yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik,
bernafas, sexual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat
terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling mendasar.
Dalam hubungan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan gaji
yang layak pada karyawan.

2) Kebutuhan Rasa Aman

Yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya,
pertentangan, dan lingkungan hidup. Dalam hubungan dengan
kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan,
asuransi kecelakaan, perumahan, dan dana pensiun.

3) Kebutuhan Untuk Rasa Memiliki

Yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,
berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai. Dalam
hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima
eksistensi/keberadaan karyawan sebagai anggota kelompok kerja,
melakukan interaksi kerja dengan baik, dan hubungan kerja yang
harmonis.

4) Kebutuhan akan Harga Diri

Yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.
Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin tidak boleh
sewenang-wenang memperlakukan karyawan karena meraka perlu
dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya.

5) Kebutuhan untuk Mengaktualisasi Diri

Yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan
potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide
 memberi pernilaian dan kritik terhadap sesuatu. Dalam hubungan
dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberi kesempatan kepada
karyawan bawahan agar mereka dapt mengaktualisasikan diri secara
baik dan wajar di perusahaan.

Selanjutnya, Abraham Maslow mengemukakan bahwa orang dewasa

secara normal memuaskan kira-kira 85 persen kebutuhanfisiologis, 70
persen kebutuhan rasa aman, 50 persen kebutuhan untuk memiliki dan
mencintai, 40 persen kebutuhan harga diri, dan hanya 15 persen dari
kebutuhan aktualisasi diri. Jika tidak terpenuhi maka karyawan tersebut
akan mengalami konflik diri, keluarga, dan bisa juga menjadi penyebab
terjadinya konflik kerja. Dengan demikian, jika kebutuhan karyawan tidak
terpenuhi, pemimpin akan mengalami kesulitan dalam memotivasi kerja
karyawan.

2. Teknik Komunikasi Persuasif

Komunikasi persuasif adalah komunikasi yang bertujuan untuk
mengubah atau memengaruhi kepercayaan, sikap, dan perilaku seseorang
sehingga bertindak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh komunikator.
Pada umumnya sikap-sikap individu/ kelompok yang hendak dipengaruhi
ini terdiri dari tiga komponen;
1) Kognitif - perilaku di mana individu mencapai tingkat "tahu" pada
objek yang diperkenalkan.
2) Afektif - perilaku di mana individu mempunyai kecenderungan untuk
suka atau tidak suka pada objek.
3) Konatif - perilaku yang sudah sampai tahap hingga individu
melakukan sesuatu tindakan terhadap objek.
 Kepercayaan / pengetahuan seseorang tentang sesuatu dipercaya
dapat memengaruhi sikap mereka dan pada akhirnya memengaruhi
perilaku dan tindakan mereka terhadap sesuatu. Mengubah pengetahuan
seseorang akan sesuatu dipercaya dapat mengubah perilaku mereka.
Walaupun ada kaitan antara kognitif, afektif, dan konatif - keterkaitan ini
tidak selalu berlaku lurus atau langsung.

Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi

kerja karyawan yang dilakukan dengan cara mempengaruhi karyawan
secara ektralogis. Teknik ini dirumuskan : “AIDDAS”.

A = Attention (Perhatian)

I = Interest (Minat)

D = Desire (Hasrat)

D = Decision (Keputusan)

A = Action (Aksi/Tindakan)

S = Satisfaction (Kepuasan)

Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian

kepada karyawan tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar
timbul hasratnya menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan
tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
Dengan demikian, karyawan akan bekerja dengan motivasi tinggi dan
merasa puas terhadap hasil kerja).
C. Pengertian Motivasi
Untuk mempermudah pemahaman motvasi kerja ,dibawah ini
dikemukakan pengertian motif ,motivasi dan motivasi kerja .abaraham sperling
(1987:183) mengemukakan bahwa ( motif didefenisikan sebagai suatu
kecendrunganan untuk beraktivitas ,dimulai dari dorongan dalam diri dan
diakhiri dengan penyesuaaian diri ,penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan
motif)Dalam suatu perusahaan karyawan merupakan salah satu unsur yang dapat
mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Perusahaan perlu memberikan dorongan
atau memotivasi karyawan untuk membangun keinginan bekerja.
Namun demikian, memberikan motivasi bukanlah hal yang mudah.
Motivasi mewakili proses psikologikal yang mendorong timbulnya tindakan
berupa sikap dan perilaku. Motivasi kerja tidak dapat diamati atau diukur secara
langsung, namun dapat disimpulkan dari sikap dan perilaku yang nampak dan
ditampilkan oleh pegawai dalam mengembangkan pekerjaannya.
Menurut George R. Terry yang dikutip oleh Sedarmayanti (2017:257)
motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu.yang
merangsangnya melakukan tindakan. Menurut Heller (1998:6) yang dikutip oleh
Wibowo (2017:322) yang menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
bertindak. Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) yang dikutip oleh Wibowo
(2017:322) motivasi merupakan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-
directed behavior.
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan
yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi A.A Anwar Prabu
Mangkunegara ( 2017:61). Menurut Fillmore H. Stanford yang dikutip oleh A.A.
Anwar Prabu Mangkunegara (2017:93) menyatakan motivasi sebagai suatu
kondisi yang menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu.
Dalam pemahaman diatas merupakan pendapat yang baik apabila
diterapkan pada suatu perusahaan karena dengan adanya pemahaman tersebut
dapat dilihat bahwa dengan adanya dorongan dan motivasi dapat mempengaruhi
 kerja karyawan. Jika pemberian motivasi kepada karyawan baik, maka akan
menghasilkan kerja yang baik juga bagi perusahaan, begitupun sebaliknya jika
pemberian motivasi kurang baik kan menghasilkan pekerjaan yang kurang baik.

D. Teori-teori Motivasi Kerja

a. Teori Kebutuhan Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow
Teori kebutuhan dari motivasi berdasarkan pendapat bahwa orang
melakukan usaha dalam perilaku yang memungkinkannya untuk mengisi
kekurangan yang ada dalam hidupnya. Jadi orang mengeluarkan usaha untuk
memenuhi kebutuhannya.
Maslow adalah seorang Psikolog Klinis. Berdasarkan pengalaman
dalam praktik kliniknya ia menyatakan bahwa orang mempunyai lima
kebutuhan yang umum. Menurut Maslow individu dimotivasi oleh
kebutuhan yang belum dipuaskan, yang paling rendah, paling dasar dalam
tata tingkat. Setiap kebutuhan yang dipuaskan, kebutuhan itu berhenti
memotivasi perilaku dan kebutuhan berikutnya dalam hirarki tersebut
menjadi kebutuhan yang kuat. Berikut ini akan diuraikan kelima
Hirarki Kebutuhan Maslow:
a) Kebutuhan Fisiologis (Faal) Kebutuhan untuk makan, minum, udara
segar dan seterusnya. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi maka individu
berhenti eksistensinya.
b) Kebutuhan Rasa Aman.Kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya,
ancaman fisik
c) Kebutuhan Sosial.Kebutuhan untuk menjadi teman dan diterima orang
lain, cinta kasih dan rasa memiliki.
d) Kebutuhan Harga Diri.Faktor internal: kebutuhan harga diri,
kepercayaan diri, otonomi, kompetensi Faktor eksternal: reputasi,
rekognisi (pengakuan) dan status
e) Kebutuhan Aktualisasi Diri.Kreativitas, merealisasikan potensi secara
 penuh, kebutuhan akan kebebasan dalam melaksanakan tugas.

b. Teori ERG (Eksisitensi-Relasi-Pertumbuhan)

Teori ERG menyatakan bahwa kebutuhan eksistensi, hubungan dan
pertumbuhan terletak pada satu kesinambungan kenyataan dengan kebutuhan
eksistensi sebagai kebutuhan yang paling konkrit dan kebutuhan
pertumbuhan sebagai kebutuhan yang paling kurang konkrit (abstrak).
Sesuai dengan teori dari Maslow, teori Alderfer menganggap bahwa
fullfilment-progression (maju ke pemenuhan kebutuhan yang lebih tinggi
tingkatannya sesudah kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah terpenuhi).
Juga penting menurut Alderfer, jika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi
tidak dapat terpenuhi, maka individu meregresi kembali ke usaha untuk
memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah (frustration-
regression)

c. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Dikembangkan oleh Herzberg (1968) dan dikenal dengan teori higiene-
motivasi. Dalam teori dua faktor tersebut, kondisi kerja yang memungkinkan
orang memenuhi kebutuhan tingkat atas dinamakan faktor motivator dan
yang penting untuk memenuhi kebutuhan tingkat bawah dinamakan faktor
higiene.

d. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Menggambarkan bagaimana reward atau reinforcement positif dapat
mempengaruhi perilaku. Pemerolehan dari satu perilaku menuntut adanya
satu pengukuhan sebelumnya.Prinsip utama dari teori pengukuhan adalah
hukum pengaruh (Thorndike, 1913). Pengukuhan dapat terjadi positif
(pemberian ganjaran)atau negatif (punishment/hukuman).
 Pendekatan penguatan terhadap motivasi kerja yang lazim adalah
berdasarkan pada pengaruh, insentif, bonus dan promosi.Kebanyakan para
Psikolog I/O yakin bahwa penguatan intrinsik penting bagi motivasi
kerja.Jenis penghargaan ini termasuk perasaan bangga, rasa mencapai
sesuatu dan kepuasan mungkin dihasilkan dari kerja yang baik, merupakan
bagian utama dari strategi motivasi (seperti pendekatan psikologi dalam
rancangan kerja).

e. Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori harapan mencoba menjelaskan bagaimana reward mendorong
perilaku melalui fokus pada keadaan kognitif internal yang mempengaruhi
motivasi. Teori penguatan menyebutkan bahwa penguatan akan
mempengaruhi perilaku. Teori harapan menjelaskan kapan dan mengapa
penilaian ini terjadi. Pemikiran dasar adalah bahwa orang akan dimotivasi
ketika mereka yakin bahwa perilaku mereka akan mendorong ganjaran atau
hasil yang diinginkan. Demikian sebaliknya, bila mereka tidak yakin bahwa
ganjaran tergantung pada perilaku mereka. Ada beberapa versi yang berbeda
dari teori harapan yang telah diadaptasi dalan ranah I/O. Teori yang terkenal
adalah teori Vroom (1964). Teori Vroom memaparkan bahwa motivasi atau
daya merupakan penjumlahan fungsi dari 3 (tiga) tipe kognisi. Motivasi
(daya) = Harapan x ∑ (valensi x instrumentalitas)
Teori pengharapan menjelaskan lebih jauh bahwa pengharapan yang
dihasilkan oleh usaha dalam suatu aktivitas tertentu akan membawa hasil
yang diinginkan yang menentukan nilai dari hasil atau ganjaran bagi
seseorang. Motivasi adalah keyakinan bahwa usaha akan menghasilkan
unjuk kerja yang sukses. Konsep yang ada hubungannya dengan kegunaan
satu perilaku atau hasil untuk mencapai sesuatu lain yang dinilai. Jika skor
daya tinggi, seseorang akan termotivasi untuk mengupayakan hasil dari
pekerjaannya. Jika skor daya rendah, seseorang akan tidak termotivasi untuk
 mengupayakan hasil kerja.

f. Teori Keyakinan Diri (Self Efficacy Theory)

Teori keyakinan diri menjelaskan bahwa motivasi dan kinerja
ditentukan oleh bagaimana orang-orang yang efektif yakin dapat melakukan
sesuatu hal (Bandura, 1982).Dengan kata lain, seseorang dengan self
efficacy tinggi meyakini bahwa mereka mampu mengerjakan tugas dan
termotivasi untuk mengupayakan sesuatu kemajuan. Sebaliknya orang-orang
dengan self efficacy rendah tidak yakin bahwa mereka dapat melaksanakan
tugas-tugas dan tidak termotivasi untuk tidak yakin bahwa mereka dapat
melaksanakan tugas-tugas serta tidak termotivasi dan mengupayakan sesuatu
kemajuan ke depan.
Teori ini memandang bahwa orang memiliki kemampuan yang
diperlukan dan mendorong kinerja yang tidak dapat diatasi.Konsep self
efficacy menyangkut tugas-tugas spesifik atau upaya tindakan dan orang-
orang yang berbeda dalam self efficacy menjalani tugas-tugas yang
berbeda.Teori self efficacy merupakan teori yang berguna dengan implikasi
bagi kondisi kerja. Dipandang bahwa motivasi dan kinerja dapat
ditingkatkan dengan cara membangkitkan self efficacy karyawan.
Bandura (1982) mendiskusikan bagaimana self efficacy dapat
berkembang melalui jalan sukses dengan cara meningkatkan tugas-tugas
sulit. Organisasi dapat menerapkan prinsip-prinsip ini melalui penugasan
karyawan secara terstruktur agar mereka dapat berhasil dengan cara
menambah tugas-tugas yang menantang. Strategi ini pada khususnya penting
bagi karyawan-karyawan lain yang mengambil waktu dalam beberapa
periode untuk menjadi mahir dalam seluruh aspek pekerjaan.
g. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori keadilan (Adam, 1965) menyatakan bahwa orang-orang
termotivasi mengusahakan suatu kondisi keadilan dan kejujuran (kewajaran)
dalam hubungannya dengan orang-orang lain dan dengan organisasi.
Menurut Adam (1965) para karyawan yang menemukan diri mereka dalam
situasi yang tidak adil, motivasinya akan menurun.
Ketidakadilan merupakan pernyataan psikologis yang timbul dari para
karyawan yang membandingkan diri mereka dengan yang lainnya. Menurut
perumusan Adam, orang membuat perbandingan kognitif antara
sumbangannya terhadap keadaan kerja (masukannya) dan apa yang
diperoleh orang lain. Masukan adalah kontribusi yang diberikan karyawan
pada organisasi, segala sesuatu yang dianggap oleh tenaga kerja sebagai
yang patut menerima imbalan.
Misalnya, pendidikan, jumlah jam kerja, pengalaman kerja,
keterampilan dan pelatihan. Keluaran adalah ganjaran atau sesuatu dari nilai
pribadi yang karyawan peroleh dari penugasan organisasi. Dengan kata lain,
keluaran adalah segala jenis hal yang dipersepsikan orang sebagai imbalan
terhadap upaya yang diberikan seperti gaji, tunjangan,
penghargaan/pengakuan, status dan tingkat jabatan.
Keadilan dirasakan ada jika orang merasa bahwa perbandingan antara
hasil keluarannya dengan masukannya sama dengan perbandingan hasil
keluaran orang lain (yang dianggap penting bagi dirinya) dengan
masukannya. Sebaliknya kondisi ketidakadilan timbul jika perbandingan
antara hasil keluaran kita dengan masukan kita tidak sama besarnya (lebih
besar atau lebih kecil) daripada perbandingan hasil keluaran orang lain
dengan masukkannya. Walaupun teori keadilan sangat populer diantara para
Peneliti I/O, perhatian dalam hal ini telah menurun. Locke dan Henne (1986)
yakin bahwa penurunan ini disebabkan oleh fakta bahwa teori tersebut lebih
menjelaskan perilaku di masa lalu daripada memprediksi perilaku di masa
 mendatang.
Sebagian dari kesulitan adalah bahwa teori tersebut tidak mampu
memperkirakan bagaimana para karyawan memilih perbandingan diri
mereka dengan yang lainnya. Tanpa mengetahui hal ini, sulit untuk membuat
prediksi khusus mengenai bagaimana kebijakan atau tindakan organisasi
secara khusus akan diterima oleh para karyawan. Meskipun demikian, teori
keadilan telah mengarahkan perhatian pada pentingnya memenciptakan
situasi dan kondisi pekerjaan para karyawan secara adil dan jujur untuk
dapat mengatasi dampak negatif dari hal-hal yang terjadi.

h. Teori Penetapan Tujuan ( Goal Setting Theory)

Teori motivasi yang telah banyak digunakan (bermanfaat) bagi Psikolog
I/O adalah teori penetapan tujuan (Locke dan Latham, 1990). Ide dasar teori
ini adalah bahwa perilaku orang-orang dimotivasi oleh tujuan dan sasaran
internal. Berdasarkan teori ini sasaran adalah apa yang secara sadar
diinginkan sesorang untuk dicapai. Locke dan Henne (1986) mencatat bahwa
ada 4 (empat) cara dimana sasaran dapat mempengaruhi perilaku:
a) Sasaran mengarahkan perhatian dan tindakan perilaku bahwa orang-
orang yakin akan mencapai tujuan.
b) Sasaran menggerakkan usaha seseorang dengan cara mencoba sesuatu
lebih keras.
c) Sasaran menghasilkan sesuatu yang lebih dengan cara mengeluarkan
lebih banyak waktu dalam tindakan yang diperlukan untuk pencapaian
tujuan.
d) Sasaran dapat mendorong pencarian strategi-strategi efektif untuk
pencapaian tujuan.
Teori penetapan tujuan memprediksi bahwa orang-orang akan
menggunakan upaya mencapai tujuan mereka dan kinerja merupakan fungsi
dari penetapan tujuan tersebut. Menurut Locke dan Henne (1986) ada
 beberapa faktor yang diperlukan agar penetapan tujuan efektif dalam
memperbaiki kinerja, yaitu:
a) Penerimaan tujuan oleh karyawan.
b) Umpan balik bagi kemajuan sasaran yang dituju
c) Tujuan yang menantang dan sulit
d) Tujuan yang khusus.
Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan yang
pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghasilkan
untuk kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang umum dan mudah
dicapai.
Manajemen bedasarkan sasaran (Management By Objectives = MBO)
menggunakan teori penetapan tujuan. Berdasarkan tujuan-tujuan organisasi,
secara berurutan, disusun tujuan-tujuan untuk divisi, bagian sampai satuan
unit kerja yang terkecil, bahkan hingga penetapan sasaran kerja bagi setiap
karyawan dalam kurun waktu tertentu.

E. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (Malayu Hasibuan,
2016:21) sebagai berikut :
1) Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja yang efektif dan
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
mewujudkan tujuan. Perencanaan dilakukan dengan meletakan program
kepegawaian.

2) Pengorgasnisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasaikan semua
karyawan dengan menetapkan pembagian dan hubungan kerja, delegasi
 wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Hal ini
sangat untuk meminimalisir adanyatumpang tindih dalam kewajiban
pekerja.

3) Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerjasama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengendalian
merupakan kegiatan yang mengendalikan semua karyawan agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Jika terjadi
penyimpangan, maka harus ada tindakan perbaikan dan penyempurnaan
rencana.

4) Pengadaan (Procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penepatan, orietasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.

5) Pengendalian (Controlling)
Pengendalian merupakan kegiatan yang mengendalikan semua
karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan danbekerja sesuai
rencana. Jika terjadi penyimpangan, maka harus adatindakan perbaikan
dan penyempurnaan rencana.

6) Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
 pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7) Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Bentuk reward yang
diberikan perusahaan kepada karyawannya.

8) Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi
dan saling menguntungkan. Perusahaan memeproleh laba, karyawan dapat
memenuhi kebutuhan dari hasik pekerjaannya. Menyamakan inteprestasi
karyawan dan perusahaan.

9) Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan
kondisi fisik, mental, loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerjasama sampai pensiun. Hal ini oenting untuk mempertahankan
karyawan supaya mau menetap di perusahaan tersebut hingga ia pensiun.
kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.

10) Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11) Pemberhentian (Separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab lainnya.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa fungsi-
fungsi manajemen sumber daya manusia sangatlah jelas dibutuhkan oleh
perusahaan sebagai perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian didalam perusahaan dapat
berjalan dengan baik sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.
 BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada

produktivitas tenaga kerja yang ada diperusahaan.dengan pengaturan manajemen
symber daya manusia secara profesional ,diharapkan pegawai bekerja secara
produktif ,pengelolaan pegawai secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutan
pegawai ,penyeleksian ,pengkalrifikasikan ,peneenmpatan pegawai sesuai dengan
kemampuan penataran dan pengembangan kariernya.

Saran
Didalam pembuatanya masih banyak sekali kekurangan tapi penulis berharap
bahwa makalah ini akan menjadi informasi dan referensi bagi pembaca untuk
mengetahui manajemen sumber daya manusia perusahaan.