1

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Mewujudkan visi yang telah ditetapkan adalah tujuan yang
hendak diraih oleh setiap lembaga atau perusahaan atau
organisasi. Langkah-langkah yang dilakukan untuk mencapai
tujuan ini dijabarkan dalam misi-misi perusahaan atau lembaga
atau organisasi. Untuk melaksanakan misi ini ditetapkan atau
ditunjuklah orang-orang tertentu sebagai pelaksana tugas
untuk setiap kegiatan yang mengarah tercapainya visi yang
diinginkan. Orang-orang ini dalam istilah perusahaan disebut
dengan pegawai atau karyawan.
Karyawan

yang

handal

dan

berkualitas

sangat

menentukan kerja dari sebuah perusahaan atau lembaga. Jika

sebuah lembaga atau perusahaan memiliki karyawan atau
pegawai yang handal, maka kesempatan tercapainya visi
lembaga atau perusahaan akan lebih cepat. Sebaliknya, jika
suatu lembaga memiliki karyawan atau pegawai yang kurang
berkualitas, maka kemungkinan visi yang telah ditetapkan akan
sulit atau lambat untuk dicapai.
Akan tetapi, memiliki karyawan atau pegawai yang handal
saja tidak cukup menjamin sebuah lembaga atau perusahaan
akan mudah mencapai keberhasilan, ada faktor lain yang juga
sangat menentukan dalam kesuksesan sebuah lembaga atau
perusahaan seperti sarana pendukung dan ketersediaan dana.
Sekaitan dengan pegawai atau karyawan, kualitas mereka
yang bagus saja juga belum memberi jaminan kepada kepada
perusahaan atau lembaga untuk mudah mencapai sukses.
Ketepatan menempatkan pegawai juga menjadi faktor penting
dalam mencapai keberhasilan. Seorang pegawai yang hebat

akan memberi kontribusi hebat jika posisi yang ditempatinya

juga tepat, sebaliknya seorang pegawai yang hebat jika
ditempatkan pada posisi yang kurang atau tidak tepat maka
bisa jadi pegawai tersebut kurang memberi kontribusi pada
lembaga atau perusahaan. Maka oleh karena itu the right man
in the right place adalah faktor yang sangat perlu menjadi
perhatian

bagi

setiap

pemimpin

atau

manejer

disebuah

lembaga atau perusahaan

Secara lebih spesifik, ketepatan penempatan pegawai
pada lembaga pendidikan juga merupakan faktor penting
dalam mencapai tujuan pendidikan. Penempatan seorang guru
yang tidak tepat pada bidangnya selain akan bisa membuat
siswa memperoleh nilai yang kurang memuaskan, juga bisa
membuat siswa menerima konsep yang salah disebabkan
orang yang memberikannya juga salah atau tidak tepat.
Atas dasar demikianlah dalam makalah ini penulis akan
mencoba membahas permasalahan

manejemen penempatan

pegawai pada lembaga pendidikan.

B. Tujuan Penulisan
1. Untuk menambah wawasan penulis tentang penempatan tenaga kerja
(pegawai).
2. Sebagai salah satu tugas wajib pada mata kuliah Manajemen
Pengembangan SDM Pendidikan Islam.

BAB II
PEMBAHASAN
MANAJEMEN PENEMPATAN
TENAGA KERJA ( PEGAWAI )
A. Pengertian
Sebelum
penempatan

dijelaskan

pegawai,

pengertian

terlebih

dari

dahulu

manajemen

akan

dijelaskan

pengertiannya secara arti kata (etimologi). Secara etimilogi,

manajemen penempatan pegawai berasal dari gabungan tiga
kata yakni kata manajemen, kata penempatan dan kata
pegawai. Kata manajemen merupakan sebuah kata yang sudah
sangat umum didengar, kaan tetapi sampai saat sekarang di
Indonesia, akan sulit menemukan keseragaman pengertian dari
kata manajemen. Namun jika ditelusuri lebih jauh, dalam kata
manajemen setidaknya mengandung tiga pengertian pokok,
yakni

manajemen

sebagai

proses,

manajemen

sebagai

kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen

dan manajemen sebagai suatu seni dan ilmu pengetahuan.1
Sedangkan menurut pendapat Prof. DR. H. Abdurrahman
Fathoni,
manusia,

M.Si,

dalam

bukunya

menyebutkan

manajemen

pengertian

sumber

manjemen

daya

sebagai

pembinaan, pengendalian, pengelolaan, kepemimpinan, ketata

1 www.scribd.com/doc/4994224/pengertian manajemen

laksanaan yang merupakan proses kegairahan untuk mencapai

tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
Lebih jauh beliau menyebutkan bahwa hakikat manjemen
adalah proses pemberian bimbingan, pimpinan, pengaturan,
pengendalian dan pemberian fasilitas lainnya.2
Dari pendapat di atas penulis mengambil kesimpulan
bahwa manajemen adalah suatu proses pemberian bimbingan
dari pimpinan kepada manusia untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan
Selanjutkan pengertian

kata penempatan, menurut

kamus besar Bahasa Indonesia adalah proses atau cara

perbuatan menempati atau menempatkan.3
Kata pegawai menurut kamus besar Bahasa Indonesia
diartikan dengan pekerja di kantor atau karyawan.4
Sedangkan istilah pegawai dalam suatu lembaga adalah
orang-orang

yang

bekerja

pada

suatu

lembaga

atau

perusahaan bertujuan untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan oleh lembaga atau perusahaan tersebut.
Berdasarkan pengertian secara arti kata ini, penulis
berkesimpulan

bahwa

yang

dimaksud

dengan

manejman

penempatan pegawai adalah suatu seni untuk menempatan

orang-orang yang bekerja pada suatu lembaga pada posisinya
yang tepat untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan
oleh lembaga.
Secara lebih jauh dalam kajian manjemen penempatan
pegawai termasuk dalam lingkup pembahasan manajemen
kepegawaian

yang

lazim

disebut

dengan

personel

2 Abdurrahmat Fathoni,Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:

Rineka Cipta, 2006) h.7
3 www. KamusBahasaIndonesia.org
4 ibid

management atau tata personalia atau pembinaan yang

memiliki pengertian seni dan ilmu perencanaan, pelaksanaan
dan pengontrolan tenaga kerja untuk tercapainya tujuan yang
ditentukan dengan adanya kepuasan hati pada diri pekerja.5
B. Kriteria Manajemen Kepegawaian Yang Baik
Manajemen Penempatan Pegawai dalam sebagai
bahagian dari manajemen personalia mesti memenuhi syaratsyarat yang menentukan sebagai suatu ciri yang patut ada
dalam melaksanakan aktivitas-aktivitas bidang kepegawaian.
Syarat-syarat tersebut diantaranya adalah:
1. Harus dilandasi suatu manajemen

modern

yang

mengandung suatu kebijaksanaan yang sempurna

(Integrated Policy) dari unsur-unsur manajemen dan
dalam pelaksanaan diorientasikan serta disesuaikan
dengan keadaan dan kondisi pada masing-masing unit
kerja dan lingkungan kerja
2. Adanya pembinaan pegawai kearah produktivitas kerja
yang dapat menimbulkan efektivitas dan efesiensi
kerja
3. Adanya pembinaan disiplin dan etos kerja kearah
pencapaian prestasi kerja yang sebaik-baiknya dengan
memberikan pendidikan dan latihan kerja yang baik
4. Adanya penempatan dan pemamfaatan tenaga
berdasarkan prinsip the right man in the right place
5. Mengambil tindakan disiplin terhadap pegawai yang
nyata-nyata salah dan yang tidak menjalankan tugas
dengan sebagaimana mestinya.
6. Adanya peningkatan kesejahteraan
7. Terciptanya hubungan kerja yang baik.6
5 M. Manulang, Dasar-dasar Manajemen, (Medan: BAIT, 1962), h. 11
6 Musanef, Manajemen Kepegawaian Di Indonesia, (Jakarta: Toko
Gunung Agung, 1996), h.14

C. Hubungan Manajemen Penempatan Pegawai dengan

Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen

penempatan

pegawai

pada

lembaga

pendidikan sebagai mana yang disebutkan diatas, merupakan

suatu seni untuk menggerakan orang-orang yang bekerja untuk
satu tujuan yang sama pada satu lembaga pendidikan.
Kegiatan mengelola atau menggerakan manusia-manusia ini
dalam satu organisasi atau lembaga adalah merupakan satu
kajian utama dalam manajemen sumber daya manusia.
Jika ditinjau dari segi pengertiannya, Manajemen sumber
daya manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi
manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia.
Sebagaiman dikemukakan Drucker dalam Abdurramat ada lima
prinsip

pendekatan

terhadap

manajemen

sumber

daya

manusia, yaitu:
1. Sumber daya manusia adalah kekayaan paling penting
yang dimiliki oleh suatu lembaga atau organisasi
2. Keberhasilan sangat mungkin dicapai manakala prosedur,
mekanisme kerja yang bertalian dengan manusia berjalan
baik
3. Budaya dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan
perilaku manajerial

yang berasal dari kultur

akan memberikan pengaruh

tersebut

yang besar terhadap hasil

pencapaian terbaik
4. Manajemen sumber daya manusia berhubungan secara
integrasi, menjadikan semua anggota organisasi terlibat
untuk mencapai tujuan.7
Pengelolaan sumber daya manusia yang baik melalui
penempatan kerja yang sesuai dengan bidang keahlian yang
7 Abdurrahmat fathoni, Op.cit., h.11

dimilikinya

pada

suatu

lembaga

pendidikan,

maka

akan

memudah lembaga pendidikan untuk mencapai tujuan yang

ditetapkan, namun jika sekiranya pengelolaan sumber daya
manusia

yang

ada

dilembaga

pendidikan

tersebut

tidak

berjalan baik maka kemungkinan akan memberi dampak yang

buruk pula bagi lembaga pendidikan tersebut.
Penjelasan
ini
mengandung
pengertian

bahwa

membicarakan manajemen penempatan pegawai tidak akan

bisa dilepaskan dari pembicaraan pengelolaan sumber daya
manusia.

Demikian

manajemen

gambaran

sumber

daya

eratnya

manusia

hubungan

dengan

antara

manajemen

penempatan pegawai.
Secara lebih terperinci dijelaskan oleh Edwin B. Flippo
(1984) menyatakan bahwa pengelolaan sumber daya manusia
merupakan proses perencanaan, pengorganisasian,pengarahan
dan

pengendalian

dari

pengadaan

tenaga

kerja,pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan

pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai
tujuan atau sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.8
D. Prosedur Penempatan Pegawai
Menurut Prof. Dr. Sondang P. Siagaan, penempatan
pegawai pada satu pekerjaan di perusaahan atau lembaga dan
tidak terkecuali lembaga pendidikan tentunya, mestilah melalui
berapa proses atau tahapan.
Proses atau tahapan yang disebutkan oleh Prof. Sondang
ini terkait dengan proses manajemen sumber daya manusia
hingga sampai pada proses penempatan, mestilah melewati
tahapan yang terdiri atas:
1. Perencanaan tenaga kerja
2. Rekrutmen dan Seleksi
3. Orientasi
8 Flippo B. Edwin. The Personnel Management. Mc Graw Hill Book Company,
1984

4. Penempatan.9
Dari penjelasan Prof. Sondang dapat kita ketahui bahwa
sebelum seorang pegawai ditempatkan pada satu posisi atau
pekerjaan, maka terlebih dahulu mesti dilakukan beberapa
kegiatan oleh lembaga, yakni perencanaan tenaga kerja,
rekrutmen dan seleksi serta orientasi. Berikut akan diuraikan
tahapan-tahapan atau prosedur yang mesti dilalui sebuah
lembaga sebelum penempatan pegawai
1. Perencanan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja dalam istilah manajemen
kepegawaian uga sering disebut dengan analisis jabatan. Yakni
suatu

proses

untuk

memperoleh

informasi

yang

tepat

mengenai hakikat dari suatu jabatan.

Dari analisi jabatan ini akan diperoleh suatu gambaran
yang lengkap mengenai jenis pekerjaan yang dimaksud, antara
lain

meliputi

kewajiban

dan

tanggung

jawab

pegawai,

perlengkapan dan kebutuhan pegawai dan lain sebagainya.

Terkait dengan pekerjaan tersebut, analisi jabatan dapat
menentukan karakteristik-karakteristik apa yang harus dimiliki
seseorang

yang

akan

mengemban

tugas

jabatan

atau

pekerjaan tersebut.
Menurut A.H. Maslow dalam Musanef, ada beberapa
tujuan yang hendak dicapai dari analisis jabatan, yaitu:
Analisis jabatan sering kali dihubungan dengan

penyususnan atau pemilihan jabatan

Analisis jabatan sering digunakan

penentuan imbalan atau gaji

Analisis jabatan sering digunakan untuk menetapkan

untuk

maksud

dasar-dasar penerimaan pegawai.10

9 Sondang P. Siagian, Manajemen Internasional, (Jakarta: Bumi
Aksara, 2004), h.201
10 Musanef, Op.cit., h.112

Perencanaan tenaga kerja yang dilakukan mestilah betulbetul memberikan gambaran tentang kebutuhan dari pegawai
yang akan mengisi satu pekerjaan. Maka oleh karena itu harus
diperhatikan

betul

kebutuhan

lembaga,

persyaratan

dari

pegawai yang dibutuhkan dan kemungkinan hasil yang akan

diperoleh dengan kehadiran pegawai yang ditempat pada satu
pekerjaan atau posisi tersebut. Setidaknya adal lima pilar yang
mesti diperhatikan:
1. Kebutuhan pegawai harus berdasarkan analisi masa
datang yang tepat
2. Prakiraan kebutuhan masa datang harus harus mengacu
pada rencana strategis lembaga
3. Adanya prakiraan menerima tenaga kerja dari dalam dan
luar lembaga
4. Adanya instrumen sebagai dasar penilaian
5. Mempersiapkan kemungkinan kebutuhan tenaga kerja.11
Analisis pekerjaan atau analisis jabatan merupakan suatu
penelaahan secara mendalam dan sistematis terhadap suatu
pekerjaan, untuk memperoleh mamfaat dari hasil penelaahan.
Analisis pekerjaan harus dapat

memberikan keterangan

tentang tugas tanggung jawab, sifat pekerjaan , serta syarat

jabatannya untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Selain tujuan yang disampaikan oleh Malow di atas,
analisis

pekerjaan

juga

memberikan

mamfaat

untuk

menggolongkan pekerjaan, menentukan latihan , hal apa yang

diperlukan untuk menetapkan gaji, menetapkan hubungan
kerja

sehingga

mempermudah

dalam

menggariskan

kebijaksanaan kenaikan pangkat, pemindahan dan pemberian

tugas, mendapatkan fakta-fakta pekerjaan beresiko, penilaian
pekerjaan, penetapan alat-alat yang diperlukan, merencanakan
penerimaan pegawai.
11 Abdurrahmat fathoni, Op.cit., h.75

10

Langkah-langkah analisis pekerjaan yang perlu diketahui

untuk mendapatkan informasi tentang jabatan mencakup:
1. Tentukan perencanaan pekerjaan
2. Tentukan perencanaan organisasi
3. Tentukan struktur organisasi
4. Mengadakan
iventarisasi
jabatan
dalam
struktur
organisasi
5. Tentukan nama jabatan
6. Menetapkan keadaan yang sebenarnya tentang jabatan
yang diharapkan
7. Memperoleh informasi melalui angket jabatan, kuesioner
observasi langsung.12
2. Rekrutmen dan Seleksi
Tahapan berikutnya yang mesti dilalui sebelum sampai
pada peoses penempatan pegawai adalah rekrutmen dan
seleksi pegawai.
a. Rekrutmen
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson
rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon
karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu
sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orangorang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan
yang ada. Sebagai akibatnya rekrutmen tidak hanya menarik
simpati atau minat seseorang untuk bekerja pada perusahaan
tersebut, melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk
mempertahankan
rekrutmen

mereka

merupakan

setelah
usaha

bekerja.

yang

Jadi

intinya

dilakukan

untuk

memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam

mengisi jabatan-jabatan terntu yang masih kosong. Selain itu
rekrutmen

12 Ibid, h.83

merupakan

usaha-usaha

mengatur

komposisi

11

sumber

daya

manusia

secara

seimbang

sesuai

dengan

tuntutan melalui penyeleksian yang dilakukan.13

Adapun hasil kegiatan rekrutmen adalah identifikasi
terhadap suatu pool yang berisikan para calon karyawan yang
memenuhi syarat yang kemungkinan besar akan terpilih dan
ditempatkan.

Meskipun

demikian,

ternyata

dalam

kenyataannya rekrutmen belum tentu berhasil dengan baik, hal

ini sangat terkait dengan berbagai kendala yang dihadapi.
Menurut Sondang P. Siagaan berbagai kendala yang dihadapi
menurut berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang
dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa kendala yang biasa
dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk, yaitu kendala yang
bersumber
kebiasaan

dari

organisasi

yang

bersangkutan

sendiri,

pencari tenaga kerja sendiri dan factor-faktor eksternal

bersumber dari lingkungan di mana organisasi bergerak.

b. Seleksi
Proses

seleksi

merupakan

salah

satu

bagian

yang

terpenting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya

manusia.Pernyataan ini didasarkan pada suatu alasan bahwa
suatu organisasi ataupun perusahaan akan mendapatkan
sejumlah pegawai yang memenuhi kualifikasi yang persyaratkan atau
tidak adalah sangat tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi
ini dilakukan. Dan proses seleksi ini merupakan bagian yang
tidak bisa dipisahkan dengan rekrutmen.
Menurut Umi Sukamti mendefinisikan seleksi sebagai
suatu proses pelamar yang dmana diantara mereka direkrut

13 Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson, Manajemen Sumber

Menghadapi Abad Ke- 21,(Jakarta: Erlangga, 1997), h.227

12

dengan melalui pertimbangan persyaratan-persyaratan untuk

dapat diterima dalam melakukan pekerjaan dengan baik.14
Sedangkan menurut Randall S. Schuler dan Susan E.
Jackson,

yang

mengaitkan

seleksi

dan

penempatan

menyebutkan bahwa seleksi adalah proses mendapatkan dan

mempergunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk
menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi
jangka pendek dan jangka panjang. Penempatan (placement)
berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang
akan dipegangnya, berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan
pengetahuan,

ketrampilan,

kemampuan,

preferensi,

dan

kepribadian karyawan tersebut.15

Berdasarkan

definisi

tersebut

dapat

dipahami

bahwa

seleksi

merupakan salah satu cara yang dilakukan organisasi atau

perusahaan untuk melihat kesesuaian atau tidaknya antara
individu, pekerjaan, organisasi, dan lingkungan. Oleh karena
itu, prosedur seleksi yang cermat dan penempatan yang sesuai
adalah merupakan esensi dari pengelolaan sumber daya
manusia dalam suatu perusahaan atau organisasi. Jikalau
dilakukan dengan baik, niscaya prosedur ini akan menjamin
bahwa

sebuah

perusahaan

atau

organisasi

mempunyai

karyawan yang dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan

menghasilkan produktivitas yang tinggi.
Namun demikian, dalam proses seleksi menurut Sondang
P.

Siagian

ada

empat

macam

tantangan

yang

perlu

diperhatikan dan dihadapi oleh para petugas seleksi dalam

menentukan jenis dan langkah-langkah dalam proses seleksi,
14 Umi Sukamti, Op.cit, 153
15 Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson, Op.cit, h.326

13

yaitu: penawaran tenaga kerja, tantangan etis, tantangan

organisasional,

dan

kesamaan

kesempatan

memperoleh

pekerjaan.

BAB III
KESIMPULAN
Manejman penempatan pegawai adalah suatu seni untuk
menempatan orang-orang yang bekerja pada suatu lembaga

14

pada posisinya yang tepat untuk mewujudkan tujuan yang

telah ditetapkan oleh lembaga.
Manajemen Penempatan

Pegawai

dalam

sebagai

bahagian dari manajemen personalia mesti memenuhi syaratsyarat yang menentukan sebagai suatu ciri yang patut ada
dalam melaksanakan aktivitas-aktivitas bidang kepegawaian.
Proses manajemen sumber daya manusia hingga sampai
pada proses penempatan, mestilah melewati tahapan yang
terdiri atas:
1. Perencanaan tenaga kerja
2. Rekrutmen dan Seleksi
3. Orientasi
4. Penempatan
Perencanaan tenaga kerja yang dilakukan mestilah betulbetul memberikan gambaran tentang kebutuhan dari pegawai
yang akan mengisi satu pekerjaan. Maka oleh karena itu harus
diperhatikan

betul

kebutuhan

lembaga,

persyaratan

dari

pegawai yang dibutuhkan dan kemungkinan hasil yang akan

diperoleh dengan kehadiran pegawai yang ditempat pada satu
pekerjaan atau posisi tersebut.

DAFTAR PUSTAKA
Fathoni, Abdurrahmat,Manajemen
Jakarta: Rineka Cipta, 2006

Sumber

Daya

Manusia,

15

Flippo B. Edwin. The Personnel Management. Mc Graw Hill Book

Company, 1984
Handoko, Hani, T., , Manajemen Personalia dan Sumberdaya
Manusia, Yogyakarta: BPFE, 2000
M. Manulang, Dasar-dasar Manajemen, Medan: BAIT, 1962
Musanef, Manajemen Kepegawaian Di Indonesia, Jakarta: Toko
Gunung Agung, 1996
Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson, Manajemen Sumber
Menghadapi Abad Ke- 21,Jakarta: Erlangga, 1997
Sukamti, Umi. Management Personalia/Sumber Daya Manusia.
Jakarta: P2LPTK Dikti Depdikbud, 1989
Sondang P Siagian,.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:
Bumi Aksara, 1999)
Sondang P. Siagian, Manajemen Internasional, Jakarta: Bumi
Aksara, 2004
Soedjadi, F.X., Pokok-Pokok Management Kepegawaian, Jakarta:
Lembaga Administrasi Negara, 1977
Suyono, Bambang, Mimbar Ilmu: Efektivitas Latihan dan
Pengembangan Pegawai
Malang: Jurnal Pendidikan dan Ilmu Pengentahuan Sosial, 1993
Wursanto, Ig. Manajemen Kepegawaian 1, Yogyakarta: Kanisius,
2001
www.scribd.com/doc/4994224/pengertian manajemen
www. KamusBahasaIndonesia.org