BAB 1

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Setiap organisasi memiliki aktivitas-aktivitas pekerjaan tertentu dalam
rangka mencapai tujuan organisasi. Salah satu aktivitas tersebut adalag
manajemen. Manajemen cenderung dikatakan sebagai ilmu, ini dimaksudkan
bahwa seseorang yang belajar manajemen tidak pasti akan menjadi seorang
manajer yang baik dnegan kata lain untuk menjadi seorang manajer yang baik,
haruslah mempunyai bakat sebagai pemimpin, disamping belajar ilmu
pengetahuan manajemen. Manajmen itu memenuhi syarat sebagai ilmu
penegtahuan untuk mencari kebenaran. Yang dimaksud dengan manajer adlah
seorang pemimpin yang mengatur atau mengurus lembaga pendidikan untuk
mencapai tujua, sedangkan leader adalah pimpinan yang ahli dalam
memimpin atau sebagai petunjuk jalan dalam mencapai tujuan.
Manajemen merupakan proses terpening dalam setiap organisasi, sebab
pada dasarnya manajemen itu berurusan dengan tujuan bersama, cara-cara
orag bekerja dan pemanfaatan sumber-sumberyang ada. Dengan demikian
dapat dinyatakan bahwa manajemen selalu berkepentingan dengan tujuan,
pola kerja dan sumber daya manusia yang berbeda dalam satuan tertentu.
Dengan melihat unsur manajemen mengenai pemanfaatan sumber daya
manusia, maka timbul unsur kelompok manusia yaitu manajemen personalia
yang bersangkut paut dengan pendayagunaan sumberdaya manusia.
Semberdaya manusia disekolah tidak laian adalah para guru dan karyawan
yang ada disekolah, serta siswa dan masyarakat sekitar. Mereka ini adalah
sumber daya manusai yang dapat diarahkan untuk menjadi penentuan
kebrhasilan program sekolah.
Pada prinsipnya yang dimaksud personel adalah orang-orang yang
melaksanakan sesuatu tugas untuk mencapai tujuan. Dalam hal ini disekolah
dibatasi dengan sebutan pegawai. Karena itu personel disekolah tentu saja
meliputi unsur guru yang disebut tenaga edukatif dan unsur karyawan yang
disebut tenaga administratife. Secara terperinci dapat disebut keseluruhan

1
 personel sekolah adalah kepala sekolah, guru, pegawai, tata usaha dan
pesuruh/penjaga sekolah.

Dalam manajemen personalia ini akan dibahas bagaimana organisasi

menentukan kebutuhan sumberdaya manusia sekarang dan waktu yang akan
datang, bagaimana seorang manajer merekrut dan menyeleksi orang-orang
dengan kemampuan potensial yang terbaik dalam setiap posisi dalam suatu
organisasi. Bagaimana manajer memberikan latihan agar mereka
melaksanakan pekerjaan mereka dengan efektif dan efisien.
Semua fungsi manajemen saling terkait dan mempengaruhi satu dengan
yang lain. Oleh sebab itu fungsi manajemen personalia harus dilaksanakan
oleh semua manajer, baik mereka yang mengelola perusahaan besar maupun
menjadi pemilik perusahaan kecil.

1.2 Rumusan masalah

Berdasarkan latarbelakang di atas maka rumusan masalah yang akan dibahas
dalam makalah ini adalah :
1. Apakah yang dimaksud manajemen personalia ?
2. Apa manfaat dari manajemen personalia ?
3. Bagaimana perencanaan personalia ?
4. Bagaimana pengembangan personalia antar hubungan personalia ?
5. Bagaimana penilaian, promosi dan kesejahteraan dalam manajemen
personalia ?
1.3 Tujuan
Adapun tujuan dari pembahasan ini yakni :
1. Untuk mengetahui yang dimaksud manajemen personalia.
2. Untuk mengetahui manfaat daari manajemen personalia.
3. Untuk mengetahui perencanaan manajemen personalia.
4. Untuk mengetahui pengembangan personalia antar hubungan personalia.
5. Untuk mengetahui penilaian, promosi dan kesejahteraan dalam manajemen
personalia.

2
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Manajemen Personalia
2.1.1 Manajemen

Kata Manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno management, yang

berarti seni dalam melaksanakan dan mengatur. Sementara itu, manajemen juga
didefinisikan sebagai proses merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan
mengendalikan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan
sumber daya organisasi. Manajemen tidak dapat bekerja secara perorangan, tetapi
bekerja sama dengan orang lain untuk mencapai tujuan tertentu. Dan juga
manajemen dapat ditinjau dari sudut etimologis berasal dari kata manage yang
berarti mengemudikan, memerintahkan memimpin atau dapat juga diartikan
sebagai pengurus, dalam arti pengurus atau pemimpin terhadap orang-orang lain
dalam mencapai tujuan tertentu.

Dalam dunia pendidikan, manajemen itu dapat diartikan sebagai aktivitas

memadukan sumber-sumber pendidikan agar terpusat dalam usaha mencapai
tujuan pendidikan yang telah ditentukan sebelumnya. Dipilih manajeman sebagai
aktivitas agar seorang kepala sekolah bisa berperan sebagai administrator dalam
mengemban misi atasan, sebagai manajer dalam memadukansumber-sumber
pendidikan dan sebagai supervisor dalam membina guru-guru pada proses belajar
mengajar.

2.1.2 Personalia
Personalia adalah semua anggota organisasi yang bekerja untuk
kepentingan organisasi yaitu untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan.
Personalia organisasi pendidikan mencakup para guru, para pegawai, dan para
wakil siswa/mahasiswa. Termasuk juga para manajer pendidikan yang mungkin
dipegang oleh beberapa guru..

Personalia ini di tangani oleh manajemen agar aktifitas mereka dapat

dipertahankan dan semakin meningkat. Para manajer akan membina mereka

3
berusaha mewujudkan antara hubungan yang baik meniai dan mempromosikan
mereka dan berupaya meningkatkan kesejahteraan mereka

2.1.3 Manajemen Personalia

Manajeman personalia adalah suatu ilmu yang mempelajari bagaimana
cara memberikan suatu fasilitas untuk perkembangan, pekerjaan dan juga rasa
partisipasi pekerjaan didalam suatu kegiatan atau aktivitas.

Manajemen personalia adalah suatu ilmu seni untuk dapat melaksanakan

antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, sehingga efektivitas serta
juga efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin didalam
mencapai tujuan (Nitisemito, 1996:143).

Manajemen personalia ialah bagian manajemen yang memperhatikan

orang-orang dalam organisasi, yang merupakan salah satu sub sistem manajemen.
Dimana kata organisasi umumnya dipakai dalam hubungan dengan setiap
kumpulan orang-orang, pekerjaan-pekerjaan, pikiran-pikiran, atau fakta-fakta
yang disusun dan diatur sedemikian sehingga gabungan dari gabungan-gabungan
dalam setiap hal membentuk keseluruhan yang berarti. Dari tujuan manajemen
personal tersebut menjelaskan bagaimana dapat memanfaatkan pegawai secara
efisien dan bekerjasama dengan kuantitas yang dapat dipertanggungjawabkan,
menciptakan, memelihara dan mengembangkan suasana kerja yang
menyenangkan antara individu yang bekerjasama

Jadi manajemen personalia adalah seni dan ilmu memperoleh, memajukan

dan memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat
direalisir secara berdaya guna dan berhasil akan adanya kegairahan kerja dari para
tenaga kerja.
Secara urut proses penataan personil adalah:
a. Merencanakan kebutuhan pegawai
b. Penarikan, nilai dari mengumumkan kebutuhan pegawai,
menyeleksi (reqruitment)
c. Penempatan (placementsesuai dengan formasi)

4
 d. Menggunakan tenaga kerja termasuk merangsang gairah
kerjadengan menciptakan kondisi-kondisi atau suasana kerja yang
baik
e. Memelihara kesejahteraan pegawai berupa gaji, insentif, hari libur
dan cuti, pertemuan-pertemuan yang bersifat kekeluargaan dan
bentuk-bentuk kesejahteraan yang lain
f. Mengatur kenaikan pangkat dan kenaikan gaji yang lain
g. Meningkatkan mutu pegawai baik melalui pendidikan maupun
kesempatan-kesempatan lain misalnya mengikuti pendidikan
(Insentive Training), penataran, diskusiilmiah,lokakarya,penataran,
langganan majalah dan surat kabar, menjadi anggota perkumpulan
profesi dan sebagainya.
h. Mengadakan penilain terhadap prestasi kerja pegawai untuk
memperoleh data dalam rangka peningkatan pangkat pegawai
i. Menata pemutusan hubungan kerja dengan pegawai.

2.2 Manfaat Manajemen Personalia

Secara lebih luas bahwa manajemen personalia yang baik akan menghasilkan
beberapa manfaat sebagai berikut :
a. Dapat memperbaiki pemanfaatan sumber daya manusia.
b. Bisa menyesuaikan aktifitas sumber daya manusia dan kebutuhan
di masa depan secara efisien.
c. Mampu meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan
SDM.
d. Mampu meningkatkan efisiensi dalam menarik pegawai baru.
e. Dapat melengkapi informasi sumberdaya manusia yang dapat
membantu kegiatan sumber daya manusia dan unit organisasi
lainnya.

2.3 Perencanaan Personalia

Perencanaan personalia mencakup jumlah dan jenis keterampilan, keahlian

orang, ditempatkan pada pekerjaan yang tepat, pada waktu tertentu, yang dalam

5
jangka panjang memberikan keuntungan bagi individu organisasi yang
direncanakan oleh para manajer dalam hubungan dengan personalia ini adalah :

a. Berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dan beberapa orang

setiap jenis keterampilan.
b. Beberapa macam keterampilan yang dibutuhkan dan beberapa
orang setiap jenis keterampilan.

Upaya menempatkan mereka pada pekerjaan yang tepat untuk jangka waktu
tertentu, dengan harapan dapat memajukan dan memberi keuntungan optimal baik
kepada organisasi maupun kepada setiap anggota.

Komponen-komponen perencanaan dalam segi personalia adalah tujuan,

perencanaan organisasi, pendataan personalia, menafsirkan kebutuhan personalia,
dengan program tindakan.

Tujuan perencanaan sudah tentu mencakup menentukan kompetensi-

kompetensi, beserta jumlahnya masing-masing dan cara menempatkan yang benar
dalam jangka waktu tertentu, atau dapat juga tujuan itu hanya terbatas kepada
usaha pemenuhan tenaga, peningkatan kompetensi & penempatan yang benar
sebagai masalah yang harus diselesaikan oleh manajemen pendidikan.

Perencanaan personalia tidak bisa lepas, dari perencanaan organisasi secara

keseluruhan, sebab perencanaan organisasi berupaya meningkatkan produksi
pendidikan serta menyesuaikan dan memberikan suatu yang baru kepada
konsumen, didalamnya terkandung kebutuhan-kebutuhan atau tenaga
kependidikan.

Sudah kebutuhan personalia di tafsirkan atau ditentukan barulah menentukan

perogram-program tindakan, ialah suatu perogram untuk membuat rencana tadi
dapat secara tepat dilaksanakan. Program itu berisi keterampilan dan pedekatan
yang dipakai utuk mewujudkan tujuan personalia, sementara itu organisasi tetap
berjalan seperti biasa.

6
2.4 Pengembangan Personalia Antar Hubungan Personalia

2.4.1 Pengembangan Personalia

Sebagai suatu organisasi yang bertumbuh, lembaga pendidikan selalu
membutuhkan perhatian kedalam yaitu terhadap dirinya sendiri yang tertuju
kepada usaha mempertahankan kelangsungan hidup, peningkatan dan agen
pembaharuan. Salah satu aktivitas untuk mencapainya dengan jalan melakukan
pengembangan personalia pendidikan. Hal ini untuk mencegah pemakaian
pengetahuan yang sudah usang dan pelaksanaan tugas yang ketinggalan zaman.
Tujuan latihan dan pendidikan personalia antara lain sebagai berikut.
a. Untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas output
b. Merealisasi perencanaan personalia
c. Meningkatkan moral kerja
d. Meningkatkan penghasilan/kesejahteraan
e. Meningkatkan kesehatan dan keamanan
f. Mencegah ketuaan
g. Untuk mengembangkan personalia.

Pengembangan kepribadian Pancasila adalah merupakan pengembangan

tingkat dasar sebab ia mendasari semua pengembangan di atasnya.

2.4.2 Hubungan Personalia

Hubungan organisasi berkaitan dengan iklim organisasi. Iklim organisasi

ialah karakteristik organisasi tertentu yang membedakannya dengan organisasi
yang lain yang dapat mempengaruhi perilaku para anggotanya. Iklim organisasi
adalah perluasan konsep moral kerja, bila moral kerja hanya menyangkut sikap
individu atau kelompok dalam bekerja maka iklim mencakup praktek, tradisi dan
kebiasaan bekerja dalam organisasi.

Williams berpendapat iklim organisasi perlu diperhatikan karena ia

menyangkut produktivitas dan kemanusiaan. Mudah dipahami bahwa
produktivitas pendidikan ditentukan oleh praktek dan tradisi/kebiasaan bekerja
personalianya. Bila personalianya memiliki kebiasaan bekerja secara efektif dan

7
efesien akan dapat meningkatkan produktivitas sebaliknya jika mereka memiliki
kebiasaan bekerja secara santai dan kurang cermat akan merugikan organisasi.
Memperhatikan dan membina iklim organisasi berarti sekaligus menjunjung
martabat para personalia sebagai manusia. Sebab memperbaiki iklim organisasi
akan mengembangkan sikap sosial, toleransi, menghargai pendapat orang lain,
bekerjasama menyelesaikan masalah dan sebagainya. Semua perilaku ini adalah
cermin dari cara bekerja yang baik, bila dipertahankan maka ia akan menjadi
kebiasaan bekerja. Lalu terciptalah iklim organisasi yang baik.

2.5 Penilaian, Promosi dan Kesejahteraan Dalam Manajemen Personalia

2.5.1 Penilaian

Untuk melaksanakan fungsi-fungsi dari manajemen personalia, diperlukan

sistem penilaian tenaga kependidikan secara transparan, obyektif dan akurat.
Penilaian ketenagaan ialah usaha-usaha yang dilakukan untuk mengetahui secara
formal (conduite) maupun informal (manajerial supervision) untuk mengetahui
hal-hal yang menyangkut pribadi, status pekerjaan, prestasi kerja maupun
perkembangan pegawai. Penilaian dilakukan secara sistematis terhadap performan
personalia dan potensi mereka untuk berkembang.

Penilaian performan mencakup prestasi kerja, cara kerja dan pribadi

mereka. Sedangkan penilaian terhadap potensi untuk berkembang mencakup
kreativitas dan hasil belajar atas kemampuan mengembangkan profesi/karir.
Dalam rangka usaha untuk lebih menjamin obyektivitas dalam pembinaan PNS
berdasarkan sistem karir dan sistem prestasi kerja, maka telah dikeluarkan
Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan
PNS. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut dituangkan dalam satu daftar
yang disebut Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Dalam Peraturan
Pemerintah ini ditentukan bahwa yang berwenang membuat penilaian pelaksanaan
pekerjaan PNS yaitu pejabat penilai yaitu atasan langsung dari PNS yang
bersangkutan dengan ketentuan serendahrendahnya kepala urusan atau pejabat
lain yang setingkat dengan itu. Beberapa aspek yang dinilai dalam DP3 adalah:

8
kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa
dan kepemimpinan.
Tabel 1.
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil
Yang Dinilai
1. Nama : .......................................................
2. NIP : ..........................................................
3. Pangkat, Golongan : ...................................
4. Jabatan : .....................................................
5. Unit Organisasi : ........................................
No. Unsur yang dinilai Uraian Nilai Nilai Keterangan
1 2 3 4 5 6
1. Kesetiaan - - - -
2. Prestasi Kerja - - - -
3. Tanggung Jawab - - - -
4. Kejujuran - - - -
5. Kerja sama - - - -
6. Prakarsa - - - -
7. Kepemimpinan rata-rata - - - -

Kebanyakan pegawai negeri (termasuk guru) menganggap bahwa daftar

konduite (DP3) dibuat untuk dilampirkan sebagai syarat kenaikan pangkat
(golongan gaji) bagi pegawai yang bersangkutan. Namun sebenarnya bukan saja
daftar konduite itu untuk kepentingan usul kenaikan pangkat seorang pegawai
melainkan berguna juga untuk pembinaan pegawai terutama bagi pegawai (guru)
yang kurang berhasil dalam pekerjaannya agar mampu dan bersedia memperbaiki
kelemahan-kelemahan atau kekurangan-kekurangannya. Bagi tenaga yang bukan
PNS penilaian dilakukan lebih sederhana, paling tidak penilaian harus diarahkan
pada:
a. Kedisplinan
b. Kreativitas

9
 c. Pengabdian
d. Prestasi mengajar di kelas dan lain-lain.
Penilaian ini tidak hanya penting bagi sekolah, tetapi juga bagi tenaga
kependidikan yang bersangkutan. Bagi tenaga kependidikan penilaian berguna
sebagai umpan balik (feedback) terhadap berbagai hal seperti: kemampuan,
kelebihan, kekurangan dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk
menentukan tujuan, jalur rencana dan pengembangan karir. Bagi sekolah hasil
penilaian prestasi kerja tenaga kependidikan sangat penting dalam pengambilan
keputusan berbagai hal seperti: identifikasi kebutuhan program sekolah,
penerimaan, pemilihan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan aspek lain dari
keseluruhan proses pengembangan sumber daya manusia secara keseluruhan.

2.5.2 Promosi dan Mutasi

A. Promosi berarti kenaikan jabatan, menerima kekuasaan dan tanggung

jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. Promosi
dilakukan apabila ada salah satu dari pegawai yang meninggal dunia atau keluar
dari jabatannya atau tidak dapat memangku jabatannya. Ada beberapa sebab
perlunya diambil tindakan promosi yaitu:
a. Untuk mempertinggi semangat bekerja pegawai
b. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian
c. Untuk memajukan kepegawaian.
Promosi harus dilakukan dengan cara obyektif yakni dengan mengadakan
penilaian kecakapan secara obyektif kepada pegawai yang akan dipromosikan.
Penilaian kecakapan pegawai adalah tidak mudah dan sukar untuk menjamin
obyektifnya dan masih belum ada keseragaman pendapat. Menurut Kwik Kwan
Kwiat bahwa penilaian kecakapan harus memenuhi sedikitnya lima syarat yaitu:
a. Harus sederhana, tidak berbelit dan mudah dimengerti
b. Harus menggambarkan syarat-syarat yang konkrit
c. Harus seragam
d. Harus mempunyai perincian (timbangan) yang meningkat, serta
dapat mengakui secara kuantitatif.
e. Harus dapat memberi penilaian hasil keseluruhannya.

10
Adapun penilaian kecakapan pada umumnya adalah:

a. Penilaian kecakapan oleh atasan langsung dan kemudian direvisi

oleh kepala bagian.
b. Penilaian kecakapan oleh atasan langsung dan dibantu oleh satu
atau dua orang teman pegawai yang bersangkutan.
c. Penilaian kecakapan langsung oleh atasan dan jika tidak
memuaskan dibuat verifikasi dengan melakukan penilaian
kecakapan sekali lagi oleh satu atau dua orang teman pegawai yang
bersangkutan.
Di Indonesia, untuk tenaga kependidikan negeri sipil promosi atau
kepangkatan pertama biasanya diangkat sebagai calon tenaga kependidikan negeri
sipil (CPNS) dengan masa percobaan satu atau dua tahun kemudian ia mengikuti
latihan pra jabatan, dan setelah lulus diangkat menjadi tenaga kependidikan negeri
sipil penuh.

B. Mutasi
Untuk memberikan kesempatan kepada para tenaga kependidikan bekerja
dalam situasi yang berbeda, maka dilakukan mutasi. Mutasi merupakan kegiatan
manajemen pendidikan yang berhubungan dengan atau proses pemindahan fungsi,
tanggung jawab dan status ketenagakerjaan dari tenaga kependidikan pada situasi
tertentu. Mutasi di sini dapat dibedakan menjadi dua macam yakni:
1) Mutasi vertikal
Mutasi vertikal ialah mutasi yang dilakukan dengan memindahkan
pegawai yang bersangkutan kepada jabatan yang lebih tinggi atau lebih rendah
dalam jenjang organisasi kepegawaian, misalnya: pimpinan sekolah dipindahkan
dan diangkat menjadi kepala kantor wilayah. Kebaikan dari mutasi vertikal ini
adalah memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk dapat mengembangkan
karirnya dan juga pendorong para pegawai untuk bekerja lebih giat, jujur dan
mempertinggi prestasi.

11
2) Mutasi horizontal
Dalam pemindahan/mutasi ini banyak hambatan dan pengaruhnya. Namun
demikian untuk dapat melaksanakan mutase itu dengan baik demi suksesnya
tujuan pendidikan/kepegawaian perlu dilakukan syarat-syarat antara lain:
a. Dilakukan dengan rencana yang matang, sistematis dan praktis.
b. Berdasarkan hasil supervisi yang kontinyu dan teliti.
c. Diketahui benar-benar kelemahan atau kelebihan masing-masing
pimpinan/pegawai yang dimaksudkan.
d. Mutasi vertikal dan horizontal dapat dilakukan bersama-sama
sesuai dengan tuntutan pengembangan pendidikan.
e. Lebih baik jika mutasi itu dilaksanakan secara periodik, misalnya 4
atau 5 tahun sekali kecuali mutasi yang terpaksa mendadak karena
suatu hal.

2.5.3 Kesejahteraan Dalam Manajemen Personalia

Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan dinas pendidikan dan
sekolah kepada tenaga kependidikan yang dapat dinilai dengan uang dan
mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Di negara-negara berkembang
termasuk Indonesia kesejahteraan personalia pendidikan perlu diperhatikan. Sebab
gaji mereka pada umumnya hanya cukup untuk hidup sederhana. Walaupun hidup
sederhana ini merupakan motto yang dikumandangkan oleh pemerintah, namun
bila hidup personalia pendidikan dapat ditingkatkan lagi maka kegairahan bekerja
mereka akan semakin meningkat. Pendapatan personalia merupakan salah satu
factor penting. Pendapatan merupakan salah satu faktor penentu produktivitas di
kalangan para guru. Ini berarti bila pendapatan mereka kecil, maka produktivitas
pendidikan di sekolah juga akan kecil, sebaliknya bila pendapatan mereka besar,
maka produktivitas itupun akan besar pula. Dengan asumsi bahwa pendapatan
mereka pada masa sekarang kecil, maka sudah pada tempatnya para manajer turun
tangan untuk mengurangi beban hidup mereka, dengan cara mengusahakan
kesejahteraan. Masalah kompensasi selain sensitif karena menjadi pendorong
seseorang untuk bekerja juga berpengaruh terhadap moral kerja dan disiplin kerja
tenaga kerja. Oleh karena itu, setiap lembaga Pendidikan seharusnya dapat
memberikan kompensasi dengan beban kerja yang dipikul tenaga kependidikan.

12
Sebagaimana pendapat Sastrodiwiryo yang dikutip Mulyasa bahwa kepuasan atas
kompensasi yang diterima tenaga kerja dipengaruhi oleh:
a. Jumlah yang diterima dan jumlah yang diharapkan
b. Perbandingan dengan apa yang diterima tenaga kerja lain
c. Pandangan yang keliru atas kompensasi yang diterima tenaga kerja
lain
d. Besarnya kompensasi intrinsik dan ekstrinsik yang diterimanya
untuk pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Kesejahteraan harus diartikan material (misalnya gaji, honorarium, dan
fasilitas fisik) dan non-material yang mengarah kepada kepuasan kerja. Harus
diingat bahwa personalia sekolah merupakan “orang terdidik”, sehingga
kesejahteraan non-material seringkali sangat diperlukan. Untuk itu dilakukan
antara lain:
a. Memberikan apa yang menjadi hak guru dan staf administrasi,
misalnya: kenaikan gaji, honorarium, kelebihan mengajar/lembur
dan kenaikan pangkat tepat pada wkatunya.
b. Memberikan penghargaan, baik berupa material maupun non-
material bagi setiap staf yang berprestasi atau telah mengerjakan
tugas dengan baik.
c. Membina hubungan kekeluargaan di antara para guru/staf beserta
keluarganya.
d. Jika kondisi memungkinkan mengupayakan kesejahteraan guru
dalam RAPBS, sepanjang tidak menyalahi aturan yang berlaku.
e. Memberikan kesempatan dan memfasilitasi agar setiap staf dapat
mengaktualisasikan potensinya dengan cara memberikan
kesempatan kepada staf untuk mengajukan gagasan kemudian
mewujudkannya.

2.5.3.1 Pemberhentian
Pemberhentian pegawai merupakan fungsi personalia yang menyebabkan
terlepasnya pihak organisasi dan personil dari hak dan kewajiban sebagai lembaga
tempat bekerja dan sebagai pegawai. Dalam kaitannya dengan tenaga

13
kependidikan negeri sipil, sebab-sebab pemberhentian tenaga kependidikan dapat
dikelompokkan ke dalam tiga jenis:
a. Pemberhentian atas permohonan sendiri
PNS yang minta berhenti, diberhentikan dengan hormat sebagai PNS.
Permintaan berhenti sebagai PNS dapat ditunda untuk paling lama satu tahun dan
apabila ada kepentingan dinas yang mendesak umpamanya PNS yang
bersangkutan sedang melaksanakan tugas yang sukar dialihkan kepada PNS lain.
Dalam hal demikian, maka dalam jangka waktu paling lama satu tahun harus
sudah dipersiapkan penggantinya. Permintaan berhenti seorang PNS dapat ditolak,
bila PNS yang bersangkutan terikat pada ikatan dinas, sedang menjalankan wajib
militer dan lain-lain yang serupa dengan itu berdasarkan pada undang-undang
yang berlaku.

b. Pemberhentian oleh dinas atau pemerintah

Pemberhentian oleh dinas atau pemerintah bisa dilakukan dengan beberapa
alasan, berikut:
a. Tenaga kependidikan yang bersangkutan tidak cukup dan tidak
memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan
baik.
b. Perampingan atau penyederhanaan organisasi.
c. Peremajaan, biasanya tenaga kependidikan yang telah berusia 50
tahun dan berhak pensiun harus diberhentikan dalam jangka waktu
satu tahun.
d. Tidak sehat jasmani dan ruhani sehingga tidak dapat melaksanakan
tugasnya dengan baik.
e. Melakukan pelanggaran tindak pidana sehingga dihukum penjara
atau kurungan.
f. Melanggar sumpah atau janji tenaga kependidikan negeri sipil.
c. Pemberhentian karena alasan lain
Tenaga kependidikan yang bersangkutan meninggal dunia, habis
menjalani cuti di luar tanggungan negara dan tidak melaporkan diri kepada yang
berwenang serta telah mencapai batas usia pensiun.

14
 Masalah pemberhentian pegawai negeri sipil dari jabatannya (tugas
sebagai pegawai negeri) ada dua kemungkinan yakni diberhentikan dengan
hormat dan diberhentikan tidak dengan hormat (dipecat). Pemberhentian dengan
hormat dari tugas pegawai negeri apabila:
a. Mencapai batas pensiun
b. Penyelewengan ringan
c. Akibat suatu kecelakaan sehingga cacat
d. Meninggalkan pekerjaan lebih 5 bulan kurang dari 6 bulan
e. Meninggal dunia.
Pemberhentian tidak dengan hormat (dipecat) apabila:
a. Melanggar sumpah pegawai negeri
b. Dihukum penjara
c. Pelanggaran jabatan sehingga dipidana
d. Menentang pemerintah
e. Meninggalkan pekerjaan 6 bulan atau lebih tanpa ijin atasan
f. Ketahuan telah memberikan keterangan palsu pada saat melamar
pekerjaan.
Pemberhentian bagi tenaga non-PNS lebih sederhana. Pemberhentian dapat terjadi
karena:
a. Tidak ada formasi
b. Tidak cakap bekerja
c. Kondisi fisik maupun psikis tidak memungkinkan untuk bekerja
d. Meminta berhenti atas kemauan sendiri.

15
 STUDY KASUS
HMJ pendidikan fisika merupakan salah satu oraganisasi yang ada di lingkungan
kampus Undiksha. Masalah yang sering terjadi adalah tentang ketidakhadiran
anggota himpunan mahasiswa di jurusan ini. Ketidak hadiran anggota ini kurang
lebih 20% dari semua anggota hmj pendidikan fisika yang sering terjadi ketika
adanya suatu kegiatan ataupun saat menjadi supporter dalam ajang perlombaan
yang dilakukan oleh hmj lainnya yang berada di lingkungan FMIPA Undiksha.
Sebut saja si A dan si B yang sebagai pemimpin dalam sebuah oraganisasi yang
sudah menetapkan system point dan si B sebagai pemimpin angkatan sudah
menetapkan denda untuk meminimalisir terjadinya ketidak hadiran dalam suatu
kegitan yang dilaksanakan oleh hmj pendidikan fisika sendiri maupun menjadi
supporter dalam ajang yang di adakan oleh HMJ lainnya yang ada di linkungan
FMIPA, nampaknya kurang menjadikan lebih baik namun mengakibatkan
masalah baru yaitu ketika beberapa anggota merasa keberatan dengan peraturan
seperti ini dan akan berdampak terhadap malasnya kehadiran walaupun sudah
diadakan system point dan denda di angkatan misalnya saja seorang anggota HMJ
yang tidak datang disetiap kegiatan dan tidak mendapatkan point namun orang
orang tersebut tidak mendapat ditindak lanjut terhadap kehadirannya yang kurang
atau tidak mendapat teguran dari pimpinan organisasi tersebut.
Hal yang paling mendasar untuk menyelesaikan masalah ini dengan baik yaitu
dengan dilihat dari diri pimpinan di suatu organisasi tersebut. Akapah dia mampu
membangun suasana yang harmonis dalam organisasi. Dan solusi yang hendaknya
dilakukan oleh pimpinan adalah menindak lanjuti masalah dengan mencari atau
melakukan observasi apa yang menyebabkan para anggota malas hadir. Agar apa
yang menjadi program kerja di suatu organisasi ini dapat berjalan dengan baik
dengan memajukan dan memanfaatkan anggota sedemikian rupa sehingga tujuan
organisasi dapat direalisir secara berdaya guna dan berhasil akan adanya
kegairahan dari anggota.

16
 BAB III
PENUTUP

3.1 Simpulan
1. manajemen personalia adalah seni dan ilmu memperoleh, memajukan dan
memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi
dapat direalisir secara berdaya guna dan berhasil akan adanya kegairahan
kerja dari para tenaga kerja.
2. Manfaat Manajemen Personalia secara lebih luas bahwa manajemen
personalia yang baik akan menghasilkan beberapa manfaat misalnya:
dapat memperbaiki pemanfaatan sumber daya manusia.
3. Pengembangan Personalia sebagai suatu organisasi yang bertumbuh,
lembaga pendidikan selalu membutuhkan perhatian kedalam yaitu
terhadap dirinya sendiri yang tertuju kepada usaha mempertahankan
kelangsungan hidup, peningkatan dan agen pembaharuan.
4. Hubungan organisasi berkaitan dengan iklim organisasi. Iklim organisasi
ialah karakteristik organisasi tertentu yang membedakannya dengan
organisasi yang lain yang dapat mempengaruhi perilaku para anggotanya.
5. Untuk melaksanakan fungsi-fungsi dari manajemen personalia, diperlukan
sistem penilaian tenaga kependidikan secara transparan, obyektif dan
akurat.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Alex S. Nitisemito, 1996. Manajemen Personalia, Jakarta : Graha Indonesia.

Andrew E. Sikula. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga.
Dessler, Gary. 1984. Manajemen Personalia. Jakarta : Erlangga.
Gunawan, Ary. 1996. Administrasi Sekolah, Administrasi Pendidikan Mikro,
Jakarta: Rineka Cipta.
Mulyasa, E, 2003. Manajemen Berbasis Sekolah: Konsep, Strategi dan
Implementasinya. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Manulla,M. 2006. Manajemen Personalia.Yogyakarta: Gajah Mada University
Press.
Malayu,H. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia : Jakarta : PT Bumi Aksara
Pidarta, Made. 2004. Manajemen Pendidikan di Indonesia. Jakarta: Rineka Cipta.
Sahertian, Piet. 1994. Dimensi-dimensi Administrasi Pendidikan di Sekolah.
Surabaya: Usaha Nasional.
Suryosubroto. 1984. Dimensi-dimensi Administrasi Pendidikan di Sekolah.
Semarang: Bina Aksara.

18