MAKALAH STRUKTUR ORGANISASI

“Disusun dalam rangka memenuhi salah satu tugas kelompok pada mata kuliah
Perilaku organisasi yang diampu oleh LILINESIA, SS, MM “

D
I
S
U
S
U
N

O
L
E
H

Nisya Hudani Nabila 19110106

Yulia Andini 19110127
Indah Isnaini 19110135

JURUSAN MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINA KARYA
2019
 KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji syukur Alhamdulillah panjatkan kehadirat Allah

SWT,yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada kami sehingga
dapat menyelesaikan makalah ini yang berjudul “STRUKTUR ORGANISASI”
dalam tugas makalah “PERILAKU ORGANISASI”
Kami juga mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah memberi
bimbingan dan dorongan sehingga dapat menyelesaikan makalah ini dengan
baik.Kami sudah berusaha sebaik mungkin dalam pembuatan makalah ini, tetapi
kami masih menganggap bahwa laporan ini belum sempurna. Oleh karena itu,
segala kritik dan saran akan kami terima dengan tangan terbuka sehingga mampu
menyempurnakan makalah ini. Pembuatan makalah ini hanya semata-mata hanya
untuk keilmuan akademis perkuliahan, Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi
kita.Akhir kata, kurang dan lebihnya kami memohon maaf apabila dalam
penulisan makalah ini terdapat banyak kesalahan.
Demikianlah makalah ini kami buat, atas perhatian dan kesempatannya untuk
membaca kami ucapkan terima kasih.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
Latar belakang
Rumusan masalah
BAB II PEMBAHASAN
Pengertian struktur organisasi
Pengaruh struktur organisasi terhadap perilaku
Pembagian kerja
Wewenang
Departemenisasi
Rentang kendali
Dimensi struktur
BAB III PENUTUP
Kesimpulan dan saran
DAAFTAR PUSTAKA
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang
Organisasi atau perusahaan yang telah didirikan tentunya harus membentuk
struktur organisasi, sehingga tidak hanya sekedar gedung tempat kerja, tetapi juga
jelas organisasi yang dimaksud.Struktur organisasi sangat penting bagi sebuah
organisasi, di mana struktur tersebut menjelaskan setiap tugas atau pekerjaan
secara formal dibagi, dikelompokkan dan dikordinasikan.
Pada umumnya, suatu organisasi atau perusahaan memiliki struktur organisasi
yang berbeda dengan organisasi atau perusahaan lainnya. Struktur organisasi yang
tepat bagi suatu organisasi sangat bergantung pada strategi bisnis yang dipilih,
selain itu ada juga beberapa faktor penyebab perbedaan struktur organisasi, yang
akan dijelaskan dalam makalah ini.
Selain itu, makalah ini juga akan membahas mengenai pengertian struktur
organisasi, elemen utama struktur organisasi, bentuk-bentuk struktur organisasi.

1.2  Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis membuat permasalahan
sebagai berikut.
a. Definisi Struktur Organisasi.
b. Apa pengaruh struktur terhadap perilaku
c. definisi pembagian kerja
d. definisi wewenang
e. definisi departemenisasi
f. definisi rentang kendali
g. definisi dimensi struktur
 BAB II
PEMBAHASAN

1 Definisi Struktur Organisasi

Menurut Herbert A. Simon, Donald W. Smithburg, dan Victor A. Thompson ,

Organisasi adalah suatu sistem terencana mengenai usaha kerjasama dalam mana
setiap peserta mempunyai peranan yang diakui untuk dijalankan dan kewajiban-
kewajiban atau tugas-tugas untuk dilaksanakan. Ada beberapa bagian dari
organisasi, yaitu:
1.      The Operating Core. Yang termasuk disini adalah para pegawai yang
melaksanakan pekerjaan dasar yang berhubungan dengan produksi
barang dan jasa.
2.      The Strategic Apex. Yang termasuk di dalam bagian ini adalah manajer
tingkat puncak (top management).
3.      The Middle Line. Yang termasuk di dalam bagian ini adalah para manajer
yang menjembatani manajer tingkat atas dengan bagian operasional
4.      The Technostructure. Yang termasuk dalam bagian ini adalah mereka
yang diserahi tugas untuk menganalisa dan bertanggung jawab terhadap
bentuk standarisasi dalam organisasi.
5.      The Support Staff. Yang termasuk disini adalah orang-orang yang
memberi jasa pendukung tidak langsung terhadap organisasi ( orang-
orang yang mengisi unit staff).
Struktur adalah hubungan antara macam-macam fungsi atau aktivitas di dalam
organisasi . Struktur organisasi adalah hubungan antar para pegawai dan aktivitas-
aktivitas mereka satu sama lain serta terhadap keseluruhan, di mana bagian-
bagiannya adalah tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan atau fungsi-fungsi dan masing-
masing anggota kelompok pegawai yang melaksanakannya.
Struktur organisasi yang akan dibentuk tentunya struktur organisasi yang baik.
Struktur organisasi yang baik harus memenuhi syarat sehat dan efisien.Struktur
organisasi sehat berarti tiap-tiap satuan organisasi yang ada dapat menjalankan
peranannya dengan tertib.Struktur organisasi efisien berarti dalam menjalankan
peranannya tersebut masing-masig satuan organisasi dapat mencapai
perbandingan terbaik antara usaha dan hasil kerja.
a. Fungsi Struktur Organisasi
1.      Kejelasan Tanggung Jawab
Setiap anggota organisasi harus bertanggung jawab dan apa yang harus
dipertanggungjawabkan. Setiap anggota organisasi harus bertanggung jawab
kepada pimpinan atau atasan yang memberikan kewenangan, karena pelaksanaan
kewenangan itu yang harus dipertanggungjawabkan.
2.      Kejelasan Kedudukan
 Kejelasan kedudukan seseorang dalam struktur organsisasi sebenarnya
mempermudah dalam melakukan koordinasi maupun hubungan karena adanya
keterkaitan penyelesaian suatu fungsi yang dipercayakan kepada seseorang.
3.      Kejelasan Uraian Tugas
Kejelasan uraian tugas dalam struktur organisasi sangat membantu pihak
pimpinan untuk melakukan pengawasan dan pengendalian, dan bagi bawahan
akan dapat berkonsentrasi dalam melaksanakan suatu pekerjaan karena uraiannya
yang jelas.

 2. Pengaruh struktur terhadap perilaku

a. Perilaku manusia dan perilaku individu dalam organisasi

Sebelum membahas perilaku individu dalam organisasi kita harus mengetahui
perilaku manusia.Perilaku manusia adalah suatu fungsi dari interaksi antara
person atau individu dengan lingkungannya. Sebagai contoh: seorang petani yang
bekerja menanam padi di sawah, seorang tukang parker yang melayani jasa
memparkirkan mobil dan lain-lain. Setiap orang akan melakukan perilaku yang
berbeda dalam kehidupannya sehari-hari. Jadi ketika individu memasuki dunia
organisasi maka karakteristik yang dibawanya adalah kemampuan, kepercayaan
pribadi, pengharapan kebutuhan, dan pengalaman masa lalunya.
organisasijuga mempunyai karakteristik yaitu keteraturan yang diwujudkan dalam
susunan hirarki, pekerjaan-pekerjaan, tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab,
system penggajian, system pengendalian dan lain sebagainya. Jika karakteristik
antara individu digabungkan dengan karakteristik organisasi maka akan terwujud
perilaku individu dalam organisasi . Jadi perilaku individu dalam organisasi
adalah suatu fungsi dari interaksi antara seorang individu dengan lingkungannya
( organisasi ).

Perilaku manusia adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu
dengan lingkungannya .Individu membawa tatanan dalam organisasi berupa
kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan, kebutuhan, dan pengalaman masa
lainnya. Sementara itu, karakteristik individu akan dibawa memasuki suatu
lingkungan baru, yaitu organisasi atau lainnya. Selain itu organisasi juga
mempunyai karakteristik dan merupakan suatu lingkungan bagi individu.
Karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik organisasi yang akan
mewujudkan perilaku individu dalam organisasi.

Perilaku pada dasarnya berorientasi pada tujuan, dengan kata lain perilaku
kita pada umumnya dimotivasi oleh keinginan untuk memperoleh tujuan tertentu.
Dan dalam mencapai tujuan tertentu seseorang selalu mempunyai motif .motif
adalah ikhwal “mengapanya” perilaku. Motif timbul dan mempertahankan
aktivitas serta menentukan arah umum perilaku seseorang.Motif atau kebutuhan
merupakan dorongan utama aktivitas. 

3.  Pembagian keja

Pembagian kerja adalah merupakan penjadwalan kerja personila karyawan di

suatu perusahaan.Fungsi pembagian kerja ini untuk memudahkan dan
menghindarkan bentrok kerja.Diwujudkan untuk mengelompokan tugas sesuai
dengan tanggung jawab masing-masing personil atau unit kerja.Dengan jadwal
ataupun definisi pembagian pekerjaan akan disesuaikan dengan kemampuan
seorang atau unit lebih terlihat,dan yang jelas lebih mengurangi tingkat
kerumitan.Yang pastinya akan lebih efektif dan efisiensi.Dalam perusahaan
taupun organisasi memiliki tingkat manajemennya masing-masing ,dari tingkat
manajemen atas(top manager) atau (SPL) Stategic Planing Level,Midle manager
atau (MCL) Manajement Control Unit,Tingkat manager paling bawah atau
(OCL)Operational Control Level.Penjelasan dari tingkatan ini adalah:

1.Top manager (SPL) Strategic Planing Level

  Adalah Tingkat manager paling atas yaitu tugasnya adalah sebagai

pembuatan Rencana/planing.Perumusan strategi dan sasaran.Biasanya tingkat
management ini mengambil informasi dari lingkungan luar,maksutnya karna
pentingnya informasi ini untuk kepentingan apa yang sedang dibutuhkan oleh
masyarakat luas,dengan begini si manager ini membuat rencana apa yang harus
dikerjakan oleh perusahaannya agar hasil produksinya nanti dapat mendapat minat
tinggi dari konsumen luas.Dan juga dalam hal pelaporan keadaan di perusahaan
atau organisasi tingkat ini lebih mengambil informasi perusahaan secara ringkas
saja.misal omset bulan ini mencapai target atau tidak,dan berapa
jumlahnya,tingkat ini hanya menerima laporan akhir saja.karena tugas untuk
membuat laporan sudah ada yang mengerjakannya.

2.Midle Manager (MCL) Management Control Level

  Adalah tingkatan manager tengah bertugas pengendalian managemen,Yaitu 

membuat rumusan anggaran dan alokasi sumber daya.Melaksanakan tugasnya
yang informasinya bersumber dari internal.dan membuat laporannya secara rinci
karena dia bertanggng jawab melaporkana hasil dan kondisi perusahaan atau
organisasi.

3.Tingkat bawah manager (OCL) Operational Control Manager

Adalah tingkatan manager paling bawah bertugas pengendalian

operasional,yaitu pengendalian aktivitas dan laporan prestasi.Ikatan manajemen
yang bertanggung jawab atas pekerja dibawahnya.Tingkat ini mengambil
informasi dari internal,karena mengerjakan apa yang akan dilakukan oleh
karyawan atau personil sesuai dengan rancangan dari manajement tingkat
atas.Membuat laporan hasil kerja atau transaksi diperusahaan dengan rinci,karena
tingkat ini bertugas melaporkan semua hal yang ada dalam perusahaan.
 Dengan adanya pembagian kerja seperti diatas memudahkan pekerjaan dan
terorganisasi.masing-masing divisi mempunyai tugas masing-masing.

4. Wewenang

Wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain
untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar mencapai tujuan
tertentu.Setiap karyawan dilengkapi dengan wewenang untuk melakukan
pekerjaan dan setiap wewenang melekat atau diikuti pertanggungjawaban.
Wewenang dan tanggung jawab harus seimbang.Setiap pekerjaan harus dapat
memberikan pertanggungjawaban yang sesuai dengan wewenang.Oleh karena itu,
makin kecil wewenang makin kecil pula pertanggungjawaban demikian pula
sebaliknya.Tanggung jawab terbesar terletak pada manajer puncak.Kegagalan
suatu usaha bukan terletak pada karyawan, tetapi terletak pada puncak
pimpinannya karena yang mempunyai wewenang terbesar adalah manajer puncak.

5.Departemenisasi
       Departementalisasi atau departemenisasi adalah proses penentuan cara
bagaimana kegiatan-kegiatan dikelompokkan. Departementalisasi merupakan cara
di mana organisasi dapat memutuskan pola organisasi yang akan digunakan untuk
mengelompokkan kegiatan-kegiatan yang bermacam-macam untuk dilaksanakan.

a. Departementalisasi terbentuk di antaranya atas dasar :

1. Fungsi, yang meliputi pemasaran, akuntansi, produksi, keuangan, dan lain
sebagainya.
2. Produk dan jasa, berupa divisi mesin cuci, televisi, radio, dan lain
sebagainya.
3. Wilayah, misalnya divisi DKI Jakarta, Jawa Barat, Jawa tengah, Jawa
Timur, dan lain sebagainya.
4. Langganan, dapat berupa penjualan industri, pedagang eceran, pemerintah,
dan lain sebagainya.
 5. Proses atau peralatan, meliputi departemen pemotongan, kelompok
perakitan, bagian pengemasan, bagian finishing, dan lain sebagainya.
6. Waktu, misalkan kelompok kerja bisa dibagi menjadi shift pertama, shift
kedua, dan shift ketiga.
7. Pelayan, mencerminkan kelas bisnis, kelas ekonomi dalam pelayanan
pesawat terbang, dan lain sebagainya.
8. Alpha numerical, digunakan pada pelayanan telepon, misalkan nomor
tertentu ditempatkan pada satu departemen dan nomor yang lain
ditempatkan pada departemen yang lain pula. 
9. Proyek dan matriks, digunakan oleh perusahaan-perusahaan konstruksi
dengan teknologi tinggi, perusahaan konsultan, atau orientasi energi.
10. Hampir semua organisasi menggunakan lebih dari satu pendekatan dalam
pengelompokan kegiatan-kegiatannya. Bahkan dalam organisasi yang besar
mungkin dijumpai banyak pendekatan yang digunakan bersama sebagai
dasar departementalisasi.

b. Macam macam dari departementalisasi yaitu:

1. Departementalisasi berdasarkan pelanggan maksudnya perusahaan akan
melakukan pembagian penjualan produk ke pelanggan,biasanya ada yang
bagian produk laki-laki ataupun perempuan atau tua dan muda. Contohnya
adalah pembagian penjualan produk Rexona ada pembagian untuk produk
remaja, laki-laki , perempuan ataupun yang xtra berkeringat. Dengan
dilakukannya pembagian ini penjualan akan lebih tepat sasaran dan efisien
2.Departementalisasi berdasarkan produk maksudnya perusahaan akan
mengelompokan departemen sesuai dengan kelompok produk yang
dihasilkan misalkannya pembagian departeman barang untuk mengurusi
produksi produk berupa barang dan departemen jasa untuk menangani
produk yang berupa jasa
3.Departementalisasi berdasarkan proses maksudnya pembagian departemen
berdasrkan proses pengkerjaannya, misalnya pada perusahaan meubel
 dibagi atas divisi untuk pengolahan kayu mentah, divisi pembuatan kursi
atau meubel kemudian divisi pengecatan
4.    Departementalisasi berdasarkan geografis maksudnya pembagian
departeman berdasarkan lokasi penjualan produk misalnya departemen
yang mengawasi di jawa dan Bali, di Kalimantan maupun di Sumatara
5.    Departementalisasi berdasarkan fungsi maksudnya pembagian
departemann berdasarkan aktifitas perusahaan dalam menjalankan
bisnisnya, misalnya departemen produksi, departemen penjualan,
departemen pemasaran dan lain-lain.

c. jenis jenis departemenisasi yaitu:

1. Departementalisasi Fungsional.
Departementalisasi fungsional mengelompokkan fungsi-fungsi yang sama
atau kegiatan-kegiatan sejenis untuk membentuk suatu satuan organisasi.
Organisasi fungsional merupakan bentuk yang paling umum dan bentuk dasar
departementalisasi. 
Kelebihan struktur fungsional adalah :
1. Pendekatan ini menjaga kekuasaan dan kedudukan fungsi-fungsi utama
organisasi.
2. Menciptakan efisiensi melalui spesialisasi.
3. Memusatkan keahlian organisasi.
4. Memungkinkan pengawasan manajemen puncak lebih ketat terhadap
fungsi-fungsi organisasi.
5. Pendekatan fungsional cocok untuk lingkungan yang stabil serta
memerlukan koordinasi internal yang minimum, membutuhkan lebih
sedikit keterempilan-keterampilan dasar pribadi, dan meminimumkan
duplikasi personalia dan peralatan dari segi biaya.
 Kelemahan struktur fungsional adalah :
1. Struktur fungsional dapat menciptakan konflik antar fungsi-fungsi yang
lain.
2. Menyebabkan kemacetan-kemacetan pelaksanaan tugas yang berurutan.
3. Memberikan tanggapan lebih lambat terhadap perubahan.
4. Hanya memusatkan pada kepentingan tugas-tugasnya.
5. Menyebabkan para anggota berpandangan lebih sempit serta kurang
inovatif.

2. Departementalisasi Divisional.
Suatu perusahaan besar dengan banyak jenis produk, diorganisasikan menurut
struktur organisasi divisional. Organisasi divisional dapat mengikuti pembagian
divisi-divisi atas dasar :
a. Produk. Setiap departemen bertanggung jawab atas suatu produk atau
sekumpulan produk yang berhubungan. Departementalisasi produk adalah
pola logik yang dapat diikuti bila jenis-jenis produk mempunyai teknologi
pemrosesan dan metoda-metoda pemasaran yang sangat berbeda satu
dengan yang lain dalam organisasi.
b. Wilayah. Departementalisasi wilayah atau daerah  atau regional atau
geografis adalah pengelompokan kegiatan-kegiatan menurut tempat di mana
operasi berlokasi atau di mana satuan-satuan oerganisasi menjalankan
usahanya. Faktor-faktor lokasi yang menjadi pertimbangan adalah sumber
bahan mentah, pasar, dan tenaga kerja. 
c. Langganan. Departementalisasi langganan adalah pengelompokan
kegiatan-kegiatan yang dipusatkan pada penggunaan produk atau jasa
tertentu. Pembentuan divisi atas dasar langganan digunakan dalam
pengelompokan kegiatan-kegiatan penjualan atau pelayanan, dan diperlukan
bila suatu divisi menjual sebagian besar atau semua produknya kepada suatu
kelas langganan tertentu.
d. Proses atau peralatan. Departementalisasi proses atau peralatan adalah
pengelompokan kegiatan-kegiatan atas dasar proses atau peralatan produksi.
 Hal ini sering dijumpai dalam departemen produksi. Tipe departementalisasi
ini mempunyai kegunaan bila mesin-mesin atau peralatan-peralatan yang
digunakan memerlukan ketrampilan-ketrampilan pengoperasian khusus atau
akan lebih ekonomis bila kapasitas digunakan sepenuhnya.
Departementalisasi proses atau peralatan ditentukan atas dasar pertimbangan
ekonomis.

Kelebihan struktur divisional adalah :

1. Meletakkan koordinasi dan wewenang yang diperlukan pada tingkat yang
sesuai bagi pemberian tanggapan yang cepat.
2. Menempatkan pengembangan dan implementasi strategi dekat dengan
lingkungan divisi yang khas.
3. Merumuskan tanggung jawab secara jelas dan memusatkan perhatian pada
pertanggungjawaban atas prestasi kerja, yang biasanya diukur dengan laba
atau rugi divisi.
4. Membebaskan para kepala eksekutif untuk pembuatan keputusan strategik
lebih luas dan memungkinkan konsentrasi penuh pada tugas-tugasnya.
5. Cocok untuk lingkungan yang cepat berubah.
6. Mempertahankan spesialisasi fungsional dalam setiap divisi.
7. Tempat latihan yang baik bagi para manajer strategik.

Kelemahan struktur divisional adalah :

1. Menyebabkan berkembangnya persaingan disfungsional potensial antara
sumber daya-sumber daya perusahaan dan konflik antara tugas-tugas dan
prioritas-prioritas.
2. Masalah seberapa besar delegasi wewenang yang diberikan kepada
manajer-manajer divisi.
3. Masalah kebijaksanaan dalam alokasi sumber daya dan distribusi biaya-
biaya overhead perusahaan.
4. Dapat menimbulkan tidak konsistennya kebijaksanaan antara divisi-divisi.
5. Masalah duplikasi sumber daya dan peralatan yang tidak perlu.
 6. Rentang kendali
Rentang Kendali adalah jumlah bawahan langsung yang dapat dipimpin dan
dikendalikan secara efektif oleh seorang manajer.Rentang Kendali (span of
control) sangat perlu dalam pengorganisasian, karena berhubungan dengan
pembagian kerja, koordinasi, dan kepemimpinan seorang pemimpin
(manajer).Rentang Kendali diperlukan dalam suatu organisasi karena adanya
“limits factor(keterbatasan)” manusia, yaitu:

1. Keterbatasan waktu, artinya bahwa pada saat yang bersamaan seorang

pemimpin melakukan pekerjaan yang beraneka macam.

2. Keterbatasan pengetahuan, artinya bahwa seorang pemimpin tidak

mungkin dapat mengetahui semua pekerjaan dalam perusahaan karena itu
perlu diadakan pembagian pekerjaan kepada bawahannya.

3. Keterbatasan kemampuan, artinya bahwa seorang pemimpin perusahaan

kemampuannya terbatas, karena itu perlu diadakan batas jumlah bawahan
langsungnya.

4. Keterbatasan perhatian, artinya bahwa seorang pemimpin terbatas

perhatiannya, ia tidak dapat memperhatikan semua masalah yang
dilakukan bawahannya sehingga perlu diadakan pembatasan jumlah
bawahan langsung yang dipimpinnya.

Ada dua kelompok faktor yang harus diperhatikan dalam menentukan berapa
sebaiknya jumlah pejabat bawahan yang langsung dapat dipimpin dengan baik
oleh seorang pejabat atasan tertentu :

1. Faktor Subyektif ialah faktor yang melekat pada pejebatnya :

a. Kepandaian
b. Pengalaman
c. Kesehatan
d. Umur
e. Kejujuran
f.Keahlian
g. Kecakapan , dan lain-lain
 2. Faktor Objektif ialah faktor yang berada di luar pejabatnya :
a. Corak pekerjaan
b. Jarak antar para pejabat bawahan
c. Letak para pejabat bawahan
d. Stabil labilnya organisasi
e. Jumlah tugas pejabat
f. Waktu penyelesain pekerjaan

7.Dimensi Struktur Organisasi

Dimensi struktur organisasi adalah pola tentang hubungan antara berbagai
komponen dan bagian organisasi.Pada organisasi formal struktur direncanakan
dan merupakan usaha sengaja untuk menetapkan pola hubungan antara berbagai
komponen, sehingga dapat mencapai sasaran secara efektif.Sedangkan pada
organisasi informal, struktur organisasi adalah aspek sistem yang tidak
direncanakan dan timbul secara spontan akibat interaksi peserta.
Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi, siapa melapor
kepada siapa, dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang
akan diikuti. Sebuah struktur organisasi mempunyai tiga dimensi yaitu :
Kompleksitas, Formalisasi, dan Sentralisasi (Robbins, 1990).

1. Kompleksitas
Kompleksitas merupakan faktor yang memiliki pengaruh besar terhadap
struktur organisasi.Kompleksitas juga membawa pengaruh pada perilaku individu
di dalam organisasi, kondisi-kondisi struktural dalam organisasi, proses-proses
yang terjadi di dalam organisasi, serta hubungan antara organisasi dengan
lingkungannya.Kompleksitas merupakan sesuatu yang pertama-tama dirasakan
oleh individu ketika memasuki suatu organisasi.
Kompleksitas pada umumnya dapat ditemui terutama dalam organisasi
besar, seperti dalam perusahaan besar, negara, angkatan bersenjata, universitas
dan sebagainya.Namun sebenarnya, pada organisasi yang sederhanapun
kompleksitas ini dapat ditemukan.Misalnya dalam organisasi tingkat desa
seperti PKK (Pembinaan Kesejahteraan Keluarga), secara sangat jelas
menunjukkan adanya kompleksitas ini, apalagi sebuah organisasi besar.
Kompleksitas suatu organisasi disebabkan terutama karena bagian-bagian
atau unit-unit kerja yang ada di dalam organisasi itu memiliki berbagai macam
variasi dalam kompleksitasnya.Dalam uraian terdahulu mengenai perluasan
vertikal maupun horizontal telah dikemukakan bahwa bertambahnya kegiatan dan
volume tugas-tugas yang dijalankan organisasi menyebabkan terjadinya perluasan
tersebut.
Kompleksitas mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalam
organisasi. Yang termasuk didalam kompleksitas adalah :
a. Tingkat Spesialisasi
b. Tingkat pembagian kerja
c. Jumlah tingkatan didalam hierarki organisasi
d. Tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis      
Kompleksitas struktur menggambarkan derajat diferensiasi dalam suatu
organisasi,baik diferensiashorizontal, diferensiasivertikal, maupun diferensiasi
spasial. Peningkatan salah satu dari jenis diferensiasi ini secara otomatis akan
menambahkan kompleksitas struktur sebuah organisasi.
a. Diferensiasi Horizontal
Diferensiasi horizontal merujuk pada tingkat diferensiasi antara unit-unit
berdasarkan orientasi anggotanya, sifat dari tugas yang mereka laksanakan, dan
tingkat pendidikan serta pelatihannya.Semakin banyak jenis pekerjaan yang ada
dalam organisasi yang membutuhan pengetahuan dan keterampilan yang
istimewa. Semakin kompleks pula organisasi tersebut karena orientasi yang
berbeda-beda akan lebih menyulitkan para anggota organisasi untuk
berkomunikasi serta lebih sukar bagi manajemen untuk mengkoordinasikan
kegiatan mereka.
Bukti paling nyata pada organisasi yang menekankan diferensiasi horizontal
adalah spesialisasi dan departementalisasi.Spesialisasi merujuk pada
pengelompokan aktivitas tertentu yang dilakukan satu individu.Bentuk spesialisasi
yang paling dikenal adalah spesialisasi fungsional, dimana pekerjaan dipecah-
pecah menjadi tugas yang sederhana dan berulang.Jika para individunya yang
dispesialisasi, dan bukan pekerjaannya, maka kita mempunyai spesialisasi
sosial.Spesialisasi sosial dicapai dengan menyewa tenaga profesional yang
mempunyai keterampilan yang tidak dapat dijadikan rutin dengan segera.
Pekerjaan yang secara khas dilakukan oleh para insinyur, para ahli nuklir, dan
para perawat merupakan spesialisasi, tetapi kegiatan yang mereka lakukan
bervariasi berdasarkan situasi. Mengapa pembagian kerja masih berlaku?Pertama,
pada pekerjaan yang sangat kompleks dan memerlukan pengalaman, tidak ada
satu pun orang yang dapat mengerjakan semua tugas, karena adanya keterbatasan
fisik.Kedua, keterbatasan dalam pengetahuan merupakan hambatan. Ketiga,
keterampilan seseorang dalam melakukan suatu tugas akan meningakat lewat
pengulangan pekerjaan. Keempat, pembagian kerja meningkatkan efisiensi serta
produktivitas dengan mendorong terciptanya penemuan dan mesin khusus.
Pembagian kerja menciptakan kelompok-kelompok spesialis, cara
mengelompokan para spesialis disebut sebagai departemenalisasi. Oleh karena itu
departementalisasi adalah cara organisasi secara khas mengkoordinasikan
aktivitas yang telah didiferensiasi secara horizontal.
b. Diferensiasi vertikal.
Diferensiasi vertikal merujuk pada kedalaman struktur.Diferensiasi
meningkat, demikian pula kompleksitasnya karena jumlah tingkatan hierarki di
dalam organisasi bertambah.Makin banyak tingkatan yang terdapat di antara top
management dan tingkat yang paling rendah, maka makin besar pula potensi
terjadinya distorsi dalam komunikasi, dan makin sulit mengkoordinasi
pengambilan keputusan dari pegawai manajerial, serta makin sukar bagi top
management untuk mengawasi kegiatan bawahannya.
Diferensiasi vertikal sebaiknya diartikan sebagai tanggapan terhadap
peningkatan diferensiasi horizontal.Jika spesialisasi meluas, maka kooordinasi
tugas makin dibutuhkan.Faktor yang menentukan diferensiasi vertikal adalah
rentang kendali.Rentang kendali (span of control) menetapkan jumlah bawahan
yang dapat diatur dengan efektif oleh seorang manajer. Jika rentangnya lebar, para
manajer akan mempunyai banyak bawahan yang melapor kepadanya. Jika
rentangya sempit, para manajer hanya mempunyai sedikit bawahan.
c.       Diferensiasi spasial.
Diferensiasi spasial merujuk pada tingkat sejauh mana lokasi dari kantor,
pabrik, dan personel sebagai sebuah organisasi tersebar secara geografis.
Diferensiasi spasial dapat dilihat sebagai perluasan dari diferensiasi horizontal dan
vertikal.Artinya adalah mungkin untuk memisahkan tugas dan pusat kekuasaan
secara geografis.Pemisahan ini mencakup penyebaran jumlah maupun jarak.
Arti Penting Kompleksitas Organisasi terdiri dari sub sistem yang
membutuhkan koordinasi, komunikasi, dan kontrol yang efektif. Maka makin
kompleks sebuah organisasi, makin besar kebutuhannya akan alat komunikasi,
koordinasi, dan kontrol yang efektif. Dengan kata lain, jika kompleksitas
meningkat, maka akan demikian juga halnya dengan tuntutan terhadap
manajemen untuk memastikan bahwa aktvitas-aktivitas yang dideferensiasi dan
disebar bekerja dengan mulus dan secara bersama kearah pencapaian tujuan
organisasi. Arti kompleksitas bagi para manajer adalah bahwa ia menciptakan
permintaan dan kebutuhan yang berbeda-beda dari waktu manajer. Makin tinggi
kompleksitas, makin besar pula jumlah perhatian yang harus mereka berikan
untuk menghadapi masalah komunikasi, koordinasi, dan kontrol.

2. Formalisasi
Formalisasi merujuk pada tingkat sejauh mana pekerjaan di dalam organisasi
itu distandarisasikan, ukurannya adalah banyaknya aturan-aturan tertulis (written
regulations) Jika formalisasi rendah, perilaku para pegawai relatif tidak
terprogram, karena kebijakan dari seseorang di dalam pekerjaannya berbanding
terbalik dengan jumlah perilaku yang diprogramkan lebih dahulu oleh organisasi,
maka makin besar standarisasi, makin sedikit pula jumlah masukan mengenai
bagaimana suatu pekerjaan(job desc) harus dilakukan oleh seorang pegawai.
 Standarisasi bukan hanya menghilangkan kemungkinan para pegawai untuk
berperilaku secara lain, tetapi juga menghilangkan kebutuhan bagi para pegawai
untuk mempertimbangkan aternatif.
Arti penting formalisasi organisasi menggunakan formalisasi karena
keuntungan yang diperoleh dari pengaturan perilaku para pegawai. Standarisasi
perilaku akan mengurangi keanekaragaman dan juga mendorong koordinasi.
Makin besar formalisasi, makin sedikit pula kebijaksanaan yang diminta dari
pemegang jabatan, yang berarti penghematan.Hal ini relevan karena
kebijaksanaan memerlukan biaya.
Menurut Robbins (1990:95-7), tujuan atau manfaat formalisasi adalah :
1.      Konsistensi dan keseragaman, yaitu untuk mencapai output-output yang
tidak berubah-ubah kualitasnya. Hal ini penting bagi organisasi yang
melakukan produksi massal.
2.      Meningkatkan koordinasi, untuk tugas-tugas yang membutuhkan
koordinasi tinggi di antara  anggota organisasi, formalisasi merupakan
cara yang efektif dan biasa dipakai organisasi.
3.      Penghematan biaya secara ekonomis, buku-buku manual pekerjaan di
berbagai perusahaan besar biasanya  dibuat untuk menghemat biaya. Jika
perusahaan tidak memliki manual, katakanlah di bidang akunting, maka
perusahaan  tersebut harus membayar jauh lebih mahal tenaga kerja
profesional yag akan menjalankan tugas itu. Sebab,tanpa adanya manual
dibutuhkan pengetahuan dan keterampilan yang tinggi dari pelaksana,
sehingga gaji dan fasiitas yang harus disediakan lebih besar. Namun
dengan prosedur-prosedur dan penjelaan terperinci dalam buku manual,
perusahaan dapat mempekerjakan seseorang yang lebih rendah
kualifikasi teknis dan pendidikannya untuk mengerjakan tugas yag sama.
Didalam formalisasi memerlukan beberapa teknik dalam pelaksanaannya,
diantaranya :
a.      Seleksi (selection)
Organisasi memilih pegawainya bukan secara acak, tetapi melalui sebuah
rintangan yang dirancang untuk membedakan para individu yang mungkin dapat
berprestasi dengan baik dan mereka yang mungkin tidak berhasil. Proses seleksi
yang efektif dirancang untuk menentukan apakah calon pekerja cocok bagi
organisasi. Yang dilakukan dalam proses seleksi adalah mencoba menghindari
dipekerjakannya orang-orang yang tidak cocok; yaitu para individu yang tidak
dapat menerima norma-norma organisasi.
Seleksi harus diakui sebagai salah satu teknik yang paling banyak digunakan
organisasi untuk mengontrol kebijakan terhadap pegawainya. Apakah penerimaan
pegawai itu menyangkut pegawai yang tidak terampil atau yang professional,
organisasi menggunakan proses seleksi untuk menyaring orang yang tepat dan
mengeluarkan mereka yang berpikir dan bertindak dengan cara-cara yang
dianggap oleh manajemen kurang baik. Seleksi untuk para professional dapat
dilakukan dengan kebebasan lebih besar daripada seleksi pegawai tidak terampil,
karena profesionalisasi dari para profesional mengurangi kebutuhan bagi
organisasi untuk mengidentifikasi orang-orang yang akan tidak berguna bagi
organisasi. Sebagian dari tugas ini telah dilakukan oleh universitas dan asosiasi
yang mengeluarkan ijazah dari para profesional tersebut. Tetapi, semua anggota
baru harus memenuhi persyaratan minimum dari organisasi mengenai pegawai
yang dapat diterima, dan proses seleksi tersebut merupakan salah satu mekanisme
yang populer untuk mencapai tujuan ini.
b.      Persyaratan Peran / Jabatan (role requirement)
Para individu di dalam organisasi mempunyai peran.Setiap pekerjaan
membawa serta harapan mengenai bagaimana si pemegang peran seharusnya
berperilaku.Analisis tugas menetapkan pekerjaan yang harus dilakukan dalam
organisasi dan menguraikan tentang perilaku pegawai yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut. 
c.       Peraturan, Prosedur, dan Kebijakan (rules, procedures, policies)
Peraturan merupakan pernyataan eksplisit yang ditujukan kepada seorang
pegawai tentang apa yang harus atau tidak boleh dilakukan. Prosedur adalah
rangkaian langkah yang saling berhubungan satu sama lain secara sekuensial yang
diikuti pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Kebijaksanaan adalah pedoman
yang menetapkan hambatan terhadap pengambilan keputusan yang dibuat oleh
para pegawai.Masing-masing merupakan teknik yang digunakan organisasi untuk
mengatur perilaku para anggotanya.Peraturan tidak memberi kesempatan kepada
para pegawai untuk membuat pertimbangan atau mengambil kebijakan-
kebijakan.Peraturan menetapkan pola perilaku tertentu dan spesifik yang
disyaratkan.
Prosedur ditetapkan untuk memastikan terjadinya standardisasi proses kerja.
Suatu masukan akan diproses dengan cara yang sama, keluarannya juga selalu
sama setiap hari. Jika kita bertanya kepada seorang pegawai bagian pembayaran
apa yang dikerjakannya, maka jawabannya kemungkinan besar akan sesuai
deskripsi yang telah dibuatkan prosedurnya mengenai aktivitas-aktivitas yang
dilakukan.
Kebijakan memberikan kebebasan yang lebih besar dibandigkan
peraturan.Kebijakan memberi kesempatan kepada para pegawai untuk
menggunakan keleluasaan yang terbatas dan tidak menetapkan perilaku tertentu
dan spesifik dari pegawai.Keleluasaan tersebut diciptakan dengan memasukkan
istilah-istilah yang menunjuk pada pertimbangan-pertimbangan (seperti “yang
terbaik”, “memuaskan”, dan “bersaing”), yang diserahkan kepada pegawai untuk
diinterpretasikan sendiri.Kebijakan tidak harus tertulis untuk mengontrol
keleluasaan.
d.      Pelatihan (training)
Banyak organisasi memberi pelatihan kepada pegawai dengan maksud untuk
memasukkan perilaku dan sikap pekerja yang diinginkan kepada para
pegawai.Pegawai baru kerap disyaratkan untuk mengikuti program orientasi agar
terbiasa dengan tujuan, sejarah, filsafat, dan peraturan organisasi, serta kebijakan
personalia yang relevan, misalnya jam kerja, prosedur pembayaran, persyaratan
lembur dan tunjangan lainnya. Pelatihan ada yang bersifat on the job
training (misalnya pemagangan, pendampingan ( coaching), atau penugasan-
penugasan yang bersifat studi), adapula yang bersifat off the job
training (ceramah, demonstrasi, simulasi, atau instruksi terpogram). Pelatihan
juga sebagai sarana untuk mengajarkan dan menanamkan externalized
behaviors  kepada para anggota organisasi.
 e.       Ritual (rituals)
Ritual digunakan sebagai teknik formalisasi terhadap para anggota yang
diperkirakan akan mempunyai dampak yang kuat dan lama terhadap organisasi.
Yang pasti termasuk dalam kelompok ini adalah para individu yang berambisi
untuk menduduki posisi manajemen tingkat senior dan mereka juga memutuskan
untuk mencari status aktif di dalam sebuah kelompok atau juga para pimpinan
yang memilih untuk menjadikan pekerjannya sebagai profesi.
Pada proses ritual , tidak cukup bahwa sesorang memiliki kualifikasi teknis
yang dibutuhkan untuk suatu jabatan. Ia juga harus memenuhi standar-standar
normatif atau kepribadian yang sesuai untuk jabatan tersebut. Ancaman yang
biasanya mendasari ritual adalah bahwa para anggotanya harus membuktikan
mereka dapat dipercaya dan setia pada organisasi sebelum mereka dapat
“dilantik”, sedangkan “proses pembuktian” merupakan ritualnya. 

3. Sentralisasi
Sentralisasi adalah yang paling problematis dari ketiga komponen.Sentralisasi
dinyatakan sebagai sejauh mana kekuasaan formal dapat membuat kebijaksanaan-
kebijaksanaan dikonsentrasikan pada satu individu sebuah unit, atau suatu tingkat
(biasanya pada tingkat tinggi dalam organisasi).Dengan demikian pegawai
(biasanya berada di bagian bawah organisasi) hanya memperoleh masukan yang
minim dalam pekerjaan mereka.
Istilah sentralisasi merujuk kepada tingkat dimana pengambilan keputusan
dikonsentrasikan pada suatu titik tunggal di dalam organisasi.Konsentrasi yang
tinggi menyatakan adanya spesialisasi yang tinggi, sedangkan konsentrasi yang
rendah menunjukkan adanya desentralisasi. 
Menurut Hatch (1997:168), kesulitan dalam mengukur tingkat sentralisasi
adalah terletak pada beragamnya jenis keputusan di dalam organisasi itu sendiri.
Artinya, suatu organisasi bisa bersifat sentralistis dalam satu hal, dan desentralistis
dalam hal lain. Suatu organisasi umumnya bersifat desentralis (work-related
decision), tetapi cenderung sentralistis berkenaan dengan keputusan-keputusan
strategis.Akibatnya kita kadang-kadang kesulitan menentukan tingkat sentralisasi
yang sesungguhnya dalam sebuah organisasi.
Tingkat kontrol yang dimiliki seseorang dalam seluruh proses pengambilan
keputusan dapat digunakan sebagai sebuah ukuran mengenai sentralisasi. Kelima
langkah dalam proses pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
1.      Mengumpulkan informasi untuk diteruskan kepada pengambil keputusan
mengenai apa yang dapat dilakukan.
2.      Memproses dan menginterpretasikan informasi tersebut untuk memberi
saran kepada pembuat keputusan mengenai apa yang harus dilakukan.
3.      Membuat pilihan mengenai apa yang hendak dilakukan
4.      Memberi wewenang kepada orang lain mengenai apa yang hendak
dilakukan
5.      Melaksanakan apa yang harus dilakukan.
Dalam beberapa organisasi, manajer puncak mengambil semua
keputusan.Manajer tingkat lebih bawah semata-mata hanya melaksanakan
petunjuk-petunjuk manajer puncak. Pada keadaan yang lain organisasi dimana
pengambilan keputusan ditekan dibawah.
Ada kecenderungan bahwa sentralisasi menurun bersama dengan
membesarnya ukuran organisasi. Sebab-sebab mengapa organisasi yag besar
membutuhkan desentralisasi, menrut Robbins (1990: 111),adalah sebagai berikut :
1.      Kapasitas pengolahan informasi manusia terbatas
2.      Organisasi membutuhkan respon cepat
3.      Keputusan dapat diambil dengan informasi yang lebih rinci dan lengkap
4.      Motivasi pekerja dapat ditingkatkan dengan desentralisasi
5.      Desentralisasi memberikan ruang pembelajaran

a. Kelebihan sentralisasi:
1. Lebih mudah untuk menerapkan kebijakan umum dan praktek
untuk bisnis secara keseluruhan.
2.      Mencegah bagian lain dari bisnis menjadi terlalu mandiri.
3.       Lebih mudah untuk mengkoordinasikan dan mengendalikan dari pusat.
4.      Lebih cepat pengambilan keputusan lebih mudah untuk menunjukkan
kepemimpinan yang kuat.

b. Kelemahan Sentralisasi :
1.       Manajer lokal cenderung jauh lebih dekat dengan kebutuhan pelanggan.
2.      Kurangnya otoritas turun hirarki mungkin mengurangi motivasi manajer.
3.       Layanan pelanggan tidak mendapat manfaat dari fleksibilitas
dan kecepatan dalam pengambilan keputusan lokal.

c. Kelebihan Desentralisasi :
1. Keputusan yang dibuat lebih dekat dengan pelanggan
2. Konsisten dengan bertujuan untuk menyanjung hirarki
3. Cara yang baik untuk melatih dan mengembangkan manajemen junior

d. Kekurangan Desentralisasi :
1.       Pengambilan keputusan tidak selalu strategis
2.      Sulit untuk mencapai kontrol keuangan yang ketat atau risiko biaya
 BAB III
KESIMPULAN
1.   Kesimpulan
Organisasi adalah wadah kegiatan daripada orang-orang yang bekerjasama
dalam usahanya mencapai tujuan. Dalam wadah kegiatan itu setiap orang
harus jelastugas, wewenang dan tanggung jawabnya, hubungan dan tata
kerjanya.Itulah sebabnya struktur organisasi sangat diperlukan dalam sebuah
organisasi yang baru dibentuk, dalam keadaan berkembang maupun yang sudah
mapan.
Perusahaan atau organisasi sering mengubah strukturnya ketika skala
usahanya dan kompleksitasnya semakin besar.
Ada beberapa bentuk struktur organisasi seperti yang telah dibahas dalam
Bab II Pembahasan, setiap struktur organisasi tersebut memiliki kelebihan serta
kekurangannya masing-masing.Namun, harapan setiap organisasi atau perusahaan
tentunya ingin tetap bertahan atau semakin maju.
Struktur organisasi mempengaruhi perilaku organisasi karena faktor-faktor
utama yang menentukan perilaku individu dan kelompok adalah tugas dan
hubungan wewenang.Oleh karena itu, manajer harus merancang struktur
organisasi agar memudahkan komunikasi di antara para pegawai.

2. Saran

Kami selaku penyusun menyadari masih jauh dari kata sempurna dan
tentunya banyak sekali kekurangan dalam pembuatan makalah ini.Oleh karena itu,
kami selaku penyusun makalah sangat mengharapkan kritik dan saran  yang
bersifat membangun. Kami juga mengharapkan makalah ini sangat bermanfaat
untuk kami khususnya bagi para pembaca pada umumnya.            
 DAFTAR PUSTAKA

1.      Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi

Buku 2, Jakarta: Salemba Empat. Hal. 214-224
2.      Knight, K. "Matrix Organization: A Review," Journal of Management
Studies, Mei1976, hal. 111-130.