Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

JENIUS

Pengaruh Motivasi Kerja ,Kompetensi,Dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Finansia Multi Finance Cabang Kedoya

Muhammad Guruh
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Email : muhammad.guruh23@gmail.com

ABSTRAK

Penulisan ini bertujuan untuk mengetahui fenomenal dan memperoleh bukti

emperik ,serta kesimpulan tentang pengaruh Motivasi kerja,kompetensi dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT Finansia Multi Finanace cabang
Kedoya .
Metode dalam penelitian ini adalah penelitian kepustakaan dan penelitian
lapangan dengan kuesioner. Sifat penelitian ini termasuk penelitian deskriptif
kuantitatif yaitu penelitian yang memberikan gambaran atau deskripsi suatu data
yang dilakukan dalam hal untuk mengetahui adanya hubungan antara variabel
bebas dengan variabel terikat. Sedangkan untuk menguji hipotesis digunakan uji
regresi berganda, uji korelasi berganda, uji koefisien determinasi, uji T dan uji
F.Hasil pengujian hipotesis
Hasil penelitian terdapat pengaruh positif antar Motivasi kerja (X1 )memiliki
koefisien regresi sebesar 0,368 ( besar koefisien regresi variabel Motivasi kerja (X 1)
sebesara 36,8 ) trehadap kinerja kerja karyawan (Y) dan nilai Thitung sebesar 2,247
dengana tingkat signifikasi 0,040 (<0,050 ) .Hal ini berarti bahwa Motivasi kerja
(X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, terdapat pengaruh positif
antar kompentensi (X2 )memiliki koefisien regresi sebesar 0,372 ( besar koefisien
regresi variabel kompetensi (X2) sebesara 37,2 ) terhadap kinerja kerja karyawan
(Y) dan nilai Thitung sebesar 2,214 dengana tingkat signifikasi 0,010 (<0,050 )
.Hal ini berarti bahwa Kompetensi (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan, terdapat pengaruh positif antar kompensasi (X3 )memiliki koefisien
regresi sebesar 0,271 ( besar koefisien regresi variabel kompensasi (X3) sebesara
27,1 ) terhadap kinerja kerja karyawan (Y) dan nilai Thitung sebesar 2,028
dengana tingkat signifikasi 0,045 (<0,050 ) .Hal ini berarti bahwa Kompensasi (X 3)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan .

Kata Kunci: Motivasi kerja , Kompentensi, Kompensasi Dan Kinerja

Karyawan.

JENIUS. Vol. 2, No. 3, Mei 2019 343

 Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia 344

JENIUS

PENDAHULUAN dan merupakan kewajiban dari pihak

Bisnis saat ini di tuntut perusahaan untuk mendukung
menciptakan kinerja karyawan yang kontribusi para karyawan dalam
tinggi untuk pengembangan rangka mencapai tujuan yang telah di
perusahaan .perusahaan harus mampu tentukan .
membangun dan meningkatkan Prestasi kerja karyawan bukan
kinerja di dalam suatu kebetulan saja,tetapi factor yang
lingkunganya.keberhasilan mempengaruhi di antaranya
perusahaan tersebut de pengaruhi pemberian kompensasi dan
oleh factor ,salah satu factor penting motivasi.Prestasi kerja akan dapat di
adalah sumber daya manusia,karena capai jika di dahului dengan
sumber daya manusi merupakan perbuatan yaitu melaksakan tugas
pelaku dari seluruh tingkat yang di bebenakan .para karyawan
perencanaan sampai dengan evaluasi akan lebih termotivasi untuk
yag mampu memanfaatkan melakukan tugas dan tanggung jawab
sumberdaya -sumberdaya lainya yang atas pekerjaan mereka apabilan
dimilki oleh organisasi atau perusahaan mengerti dan
perusahaan . memperhatikan betul akan kebutuhan
Keberadaan sumber daya para karyawan yang pada dasarnya
manusia di dalam suatu perusahaan adalah mereka bekerja untuk
memegang peranan sangat mendapatkan uang ,dalam hal ini
penting.Tenaga kerja memiliki berbentuk gaji.Setiap anggota dari
potensi yang besar untuk suatu organisasi mempunya
menjalankan aktivitas perusahaan kepetingan dan tujuan sendiri ketikan
.Potensi setiap sumber daya manusia bergabung pada organisasi
yang ada dalam perusahaan harus tersebut.Bagi sebagian karyawan
dapat di manfaatkan dengan sebaik- ,harapan untuk mendapatkan uang
baiknya sehingga mampu hanyalah satu dari banyak kebutuhan
memberikan output optimal. yang terpenuhi melalui kerja .Seorang
Dalam meningkatkan kinerja yang bekerja akan merasa lebih di
karyawannya perusahaan menempuh hargai oleh masyarakat di sekitarnya
beberapa cara misalnya melalui ,di bandingkan yang tidak bekerja.
pendidikan,pelatihan,pemberian A. Tujuan Penelitian
kompensasi yang layak ,meciptakan 1. Untuk mengetahui seberapa
lingkungan kerja yang kondusif dan besar pengaruh motivasi ( X1 )
pemberian motivasi .Melalui proses- kerja terhadap ( Y ) kinerja
proses tersebut ,karyawan di harapkan karyawan PT Finansia Multi
akan lebih memaksimalkan tanggung Finance cabang Kedoya.
jawab atas pekerjaan mereka karena 2. Untuk mengetahui seberapa
para karyawan telah terbekali oleh besar pengaruh kompetensi ( X
pendidikan dan pelatihan yang tentu 2 ) karyawan terhadap ( Y )
berkaitan dengan implemetasi kerja kinerja karyawan PT Finansia
mereka .Sedangkan pemberian Multi Finance cabang Kedoya.
kompensasi,lingkungan kerja yang 3. Untuk mengetahui seberapa
baik serta pembrian motivasi pada besar pengaruh kompensasi ( X
dasarnya adalah hak para karyawan 3 ) terhadap ( Y ) kinerja PT

JENIUS. Vol. 2, No. 3, Mei 2019

 Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Finansia Multi Finance cabang
Kedoya.
4. Untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh motivasi ( X1 ),
kompetensi ( X2 ), kompensasi
( X3 ) terhadap (Y) kinerja PT
Finansia Multi Finance cabang
Kedoya.
B. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan
dapat memberikan manfaat bagi
pihak-pihak yangterkait:
1. Bagi PT Finansia Multi Finance
cabang Kedoya
Sebagai masukan dan
saran yang dapat digunakan
dalam meningkatkan kinerja
organisasi melalui motivasi
kerja ,kompetensi, dan
kompensasi seingga banyak
karyawan yang meningkat
Karirnya karena memiliki
kinerja yang baik yang akhirnya
membuat perusahaan makin
berkembang dan besar .
2. Bagi Penulis
Sebagai media untuk
mendapatkan pengalaman
langsung dalam penelitian
sehingga dapat menerapkan
ilmu yang diperoleh dalam
perkulihan pada keadaan yang
sebenarnya di lapangan.
3. Bagi Akademisi
Sebagai bahan masukkan
untuk penelitian lanjutan
tentang masalah sumber daya
manusia di masa mendatang.
LANDASAN TEORI
A. Motivasi Kerja
Manusia sebagai salah satu
komponen dasar didalam
organisasi publik harus memiliki
motivasi yang tersimpan didalam
hati atau keinginannya yang dapat
345
memacu untuk meraih apa yang
dicita-citakan. Motivasi adalah
konsep yang menguraikan tentang
kekuatan-kekuatan yang ada
dalam diri karyawan yang
memulai dan dapat mengarahkan
perilaku orang tersebut
(Gibson,Ivancevich dan Donneyly
.2004:94).
B. Kompetensi
1. Pengertian
Konsep kompetensi mulai
menjadi trend dan banyak
dibicarakan dan saat ini menjadi
sangat populer terutama
dilingkungan perusahaan
multinasional dan nasional
yang “modern”. Istilah dan
konsep competency sebenarnya
telah diperkenalkan seorang
penulis manajemen Amerika
Serikat dalam buku The
Competence Manager. Dalam
buku tersebut Boyatzis
menyampaikan dalil bahwa
manajer bisnis Amerika Serikat
harus memiliki kompetensi
tertentu bila bisnis dan ekonomi
Amerika Serikat tidak ingin
dikalahkan Jepang dan Eropa
(Ruky. Achmad S., 2006:103).
2. Faktor yang Mempengaruhi
Kompetensi
Organisasi berkembang
pesat mengikuti perubahan
yang cepat dan bersifat global.
Sederap dengan dinamika
perubahan tersebut pengkajian
perlu dilakukan terus menerus.
Pemimpin harus memiliki
kompetensi yang diperlukan
untuk secara kreatif mampu
menyelesaikan berbagai
permasalahan dan tantangan
akibat perubahan yang cepat
dan penuh ketidak pastian.
JENIUS. Vol. 2, No. 3, Mei 2019
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia 346

JENIUS

(Soeharyo, S. dan Sofia, pengakuan dan perhatian

2001:25). Adapun beberapa individual dari atasan dapat
faktor yang mempengaruhi mempunyai pengaruh positif
kompetensi (Wibowo, 2008: terhadap motivasi seorang
102) adalah: bawahan. Apabila manajer
a. Keyakinan dan Nilai-nilai. dapat mendorong motivasi
Keyakinan orang tentang pribadi seorang pekerja,
dirinya maupun terhadap kemudian meyelaraskan
orang lain akan sangat dengan kebutuhan bisnis,
mempengaruhi perilaku. mereka akan sering
b. Ketrampilan.Ketrampilan menemukan peningkatan
memainkan peran di dalam sejumlah kompetensi
kebanyakan kompetensi. yang mempengaruhi kinerja.
Pengembangan ketrampilan f. Isu Emosional. Hambatan
yang secara spesifik emosional dapat membatasi
berkaitan dengan penguasaan kompetensi.
kompetensi dapat g. Kemampuan Intelektual.
berdampak baik pada Kompetensi tergantung pada
organisasi dan kompetensi pemikiran kognitif seperti
individual. pemikiran konseptual dan
c. Pengalaman. Keahlian dari pemikiran analitis. Sudah
banyak kompetensi tentu faktor seperti
memerlukan pengalaman pengalaman dapat
mengorganisasi orang, meningkatkan kecakapan
komunikasi dihadapan dalam kompetensi ini.
kelompok, menyelesaikan h. Budaya organisasi. Budaya
masalah, dan sebagainya. organisasi mempengaruhi
d. Karakteristik Kepribadian. kompetensi sumber daya
Kepribadian dapat manusia dalam kegiatan.
mempengaruhi keahlian 3. Model Kompetensi
manajer dan pekerja dalam Model - model
sejumlah kompetensi, kompetensi menjelaskan
termasuk dalam perilku-perilaku yang
menyelesaikan konflik, terpenting yang diperlukan
menunjukkan kepedulian untuk kinerja unggul dalam
interpersonal, kemampuan posisi, Peran atau fungsi yang
bekerja dalam tim, spesifik, yang bisa terdiri dari
memberikan pengaruh dan beberapa atau berbagai
membangun hubungan. kompetensi. Model kompetensi
e. Motivasi. Motivasi dibedakan menurut
merupakan faktor dalam kepentingannya, menjadi model
kompetensi yang dapat kompetensi untuk Leadership,
berubah, dengan coordination, experts dan
memberikan dorongan, support. Model kompetensi
apresiasi terhadap pekerjaan untuk kepemimpinan dan
bawahan, memberikan koordinator pada dasarnya

JENIUS. Vol. 2, No. 3, Mei 2019

Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia 347

JENIUS

sama dan meliputi : komitmen komunikasi tertulis dan

pada pembelajaran noverbal.
berkelanjutan, orientasi pada d. Interpersonal competency,
pelayanan masyarakat, berpikir meliputi empati,
konseptual, pengambilan membangun consensus,
keputusan , mengembangkan networking, persuasi,
orang lain, standar negosiasi, diplomasi,
profesionalisme tinggi, dampak manajemen konflik,
pada pengaruh dan inovasi , menghargai orang lain , dan
kepemimpinan kepedulian menjadi tim player.
organisasi, orientasi pada e. Thinking competency,
kinerja, orientasi pada berkenaan dengan berfikir
pelayanan, strategi bisnis, kerja strategis, berfikir analitis,
sama tim dan keberagaman. berkomitmen terhadap
4. Tipe kompetensi tindakan, memerlukan
Tipe kompetensi yang kemampuan kognitif,
berbeda dikaitkan dengan aspek mengidentifikasi mata
perilaku manusia dan dengan rantai, dan membangkitkan
kemampuannya men- gagasan kreatif.
demontrasikan kemampuan f. Organizational competency,
perilaku tersebut. meliputi kemampuan
Ada beberapa tipe merencanakan pekerjaan,
kompentensi yang dapat mengorganisasi sumber
dijelaskan sebagai berikut: daya, mendapatkan
a. Planning Competency, pekerjaan yang dilakukan,
dikaitkan dengan tindakn mengukur kemajuan dan
tertentu seperti menetapkan mengambil risiko yang
tujuan, menilai risiko dan diperhitungkan.
mengembangkan urutan g. Human resources
tindakan untuk mencapai management competency,
tujuan. merupakan kemampuan
b. Influence competency, sumber daya manusia bidang
dikaitkan dengan tindakan team building, mendorong
seperti mempunyai dampak partisipasi, mengembangkan
pada orang lain, memaksa bakat , mengusahakan
melakukan tindakan tertentu umpan balik kinerja.
atau membuat keputusan h. Leadership competency,
tertentu, dan member merupakan kompetensi yang
inspirasi untuk bekerja meliputi kecakapan
menuju tujuan memposisikan diri,
organisasional. mengembangkan
c. Communication organisasional, mengelola
competency, dalam bentuk transisi, orientasi strategis,
kemampuan berbicara, membangun visi,
mendengarkan orang lain, merencanakan masa depan,
menguasai perubahan dan

JENIUS. Vol. 2, No. 3, Mei 2019

Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia 348

JENIUS

memelopori kesehatan memenuhi kebutuhan

tempat kerja. hidupnya. Untuk itulah
i. Client service competency, seorang karyawan mulai
merupakan kompetensi menghargai kerja keras dan
berupa mengidentifikasi dan semakin menunjukkan
menganalisis pelanggan, loyalitas terhadap
orientasi pelayanan dan perusahaan dan karena itulah
pengiriman, bekerja dengan perusahaan memberikan
pelanggan. Membangun penghargaan terhadap
partnership dan prestasi kerja karyawan yaitu
berkomitmen terhadap dengan jalan memberikan
kualitas kompensasi.
j. Business compentency, Salah satu cara
merupakan kompetensi yang manajemen untuk
meliputi manajemen meningkatkan prestasi kerja,
financial, ketrampilan memotivasi dan
mengambil keputusan meningkatkan kinerja para
bisnis, bekerja dalam karyawan adalah melalui
system, menggunakan kompensasi (Malthis.
ketajaman bisnis, membuat Jackson. 2000). Kompensasi
keputusan bisnis dan penting bagi karyawan
membangkitkan pendapatan. sebagai individu karena
k. Self management besarnya kompensasi
competency, kompetensi mencerminkan ukuran karya
berkaitan dengan menjadi mereka diantara para
motivasi diri, bertindak karyawan itu sendiri,
dengan percaya diri, keluarga dan masyarakat(
mengelola pembelajaran Hani. Handoko. 2003:114-
sendiri, mendemonstrasikan 118). Kompensasi acapkali
fleksibilitas dan berinisiatif. juga disebut penghargaan
l. Technical competency, dan dapat didefinisikan
kompetensi yang berkaitan sebagai setiap bentuk
dengan mengerjakan tugas penghargaan yang diberikan
kantor, bekerja dengan kepada karyawan sebagai
teknologi computer, balas jasa atas kontribusi
menggunakan peralatan lain, yang mereka berikan kepada
mendemonstrasikan organisasi (Panggabean.
keahlian teknis dan Mutiara.S. 2002). Selain itu,
professional, dan terdapat beberapa pengertian
membiasakan bekerja kompensasi dari beberapa
dengan data dan angka. tokoh yaitu(Malayu S.P
C. Kompensasi Hasibuan.2003:246 ):
1. Pengertian Kompensasi a. Kompensasi adalah apa
Pada dasarnya yang seorang pekerja
manusia bekerja juga ingin terima sebagai balasan
memperoleh uang untuk dari pekerjaan yang

JENIUS. Vol. 2, No. 3, Mei 2019

Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia 349

JENIUS

diberikannya. Baik upah payment) dalam bentuk gaji,

per jam ataupun gaji dan intensif atau
periodik didesain dan bonus/komisi.
dikelola oleh bagian b. Pembayaran tidak langsung
personalia. (indirect payment) dalam
b. Kompensasi adalah bentuk tunjangan dan
segala sesuatu yang asuransi.
dikonstitusikan atau c. Ganjaran non finansial (non
dianggap sebagai suatu financial rewards) seperti
balas jasa atau ekuivalen. jam kerja yang luwes dan
Pengertian kompensasi kantor yang bergengsi.
juga terdapat pada berbagai 3. Tujuan Manajemen
literatur yang dikemukakan Kompensasi
oleh beberapa pakar, antara Tujuan manajemen
lain: kompensasi adalah untuk
a. Kompensasi merupakan membantu organisasi mencapai
istilah luas yang berkaitan keberhasilan strategis sambil
dengan imbalan imbalan memastikan keadilan internal
finansial yang diterima oleh dan eksternal. Internal equity
orang-orang melalui atau keadilan internal
hubungan kepegawaian memastikan bahwa jabatan
mereka dengan organisasi yang lebih menantang atau
(Simamora. H. 2004:442) orang yang mempunyai
b. Kompensasi karyawan kualifikasi lebih baik dalam
adalah setiap bentuk organisasi dibayar lebih tinggi.
pembayaran atau imbalan Sementara itu, external equity
yang diberikan kepada atau keadilan eksternal
karyawan dan timbul dari menjamin bahwa pekerjaan
dipekerjakannya karyawan mendapatkan kompensasi
itu (Desler. 2006 :87). secara adil dalam perbandingan
c. Kompensasi adalah segala dengan pekerjaan yang sama di
sesuatu yang diterima para pasar tenaga kerjanya. Tujuan
karyawan sebagai balas jasa manajemen kompensasi adalah
untuk kerja mereka (Hani. (Wibowo. 2010:350 ):
Handoko. 2003:120). Jadi a. Memperoleh Personel
melalui kompensasi Berkualitas
karyawan dapat b. Mempertahankan Karyawan
meningkatkan prestasi kerja, yang Ada.
motivasi, kepuasan,kinerja c. Memastikan Keadilan
serta dapat meningkatkan d. Menghargai Perilaku yang
kebutuhan hidup mereka. Diinginkan
2. Jenis-jenis kompensasi e. Mengawasi Biaya
Kompensasi mempunyai tiga f. Mematuhi Peraturan
komponen sebagai berikut : g. Memfasilitasi Saling
a. Pembayaran uang secara Pengertian
langsung (direct financial

JENIUS. Vol. 2, No. 3, Mei 2019

Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia 350

JENIUS

h. Efisiensi Administratif dapat berubah dari waktu ke

Selanjutnya waktu. Faktor-faktor yang
4. Asas dan Tujuan Kompensasi mempengaruhi ketentuan
Perusahaan harus pemberian kompensasi antara
menetapkan program-program lain: keadaan perekonomian
kompensasi yang didasarkan suatu negara, kebijaksanaan
atas asas keadilan serta asas pemerintah, tuntutan serikat
kelayakan dan kewajaran, pekerja, perkembangan ilmu
dengan memperhatikan pengetahuan dan teknologi.
undang-undang perburuhan Namun demikian, agar
yang berlaku. Berikut ini asas- perubahan ketentuan tersebut
asas yang penting untuk tidak begitu menimbulkan
diterapkan dalam pemberian keguncangan, ada beberapa
kompensasi (Suwatno dan kriteria yang perlu diperhatikan
Priansa, Donni. 2011:220): dalam penentuan kebijakan
a. Asas Keadilan pemberian kompensasi,
b. Asas Kelayakan dan (Suwatno dan Priansa, Donni.
Kewajaran 2011:229), antara lain:
5. Sistem Kompensasi a. Biaya Hidup
Sistem kompensasi ialah b. Produktivitas Kerja
suatu sistem yang terdiri dari Karyawan
komponen-komponen c. Skala Upah atau Gaji yang
kompensasi dari mulai Berlaku
penentuan besaran kompensasi d. Kemampuan Membayar
dan cara pemberiannya. Dan e. Upah atau Gaji Sebagai Alat
pada dasarnya tujuan sistem untuk Menarik,
kompensasi (Suwatno dan Mempertahankan, dan
Priansa, Donni. 2011:224) Memberikan Motivasi
adalah: kepada Karyawan
a. Menghargai Prestasi Kerja f. Penawaran dan Permintaan
b. Menjamin Keadilan Tenaga Kerja
c. Mempertahankan Kary g. Serikat Buruh atau
d. Memperoleh Karyawan Organisasi Karyawan
yang Bermutu h. Posisi Jabatan Karyawan
e. Pengendalian Biaya i. Pendidikan dan Pengalaman
f. Memenuhi Peraturan yang Kerja
Berlaku 7. Sistem Imbalan yang Efektif
6. Kriteria Pemberian Dalam usaha
Kompensasi mengembangkan suatu sistem
Kebijakan tentang imbalan, para spesialis di
pemberian kompensasi bidang manajemen sumber
terhadap karyawan bukan daya manusia perlu melakukan
sesuatu yang statis, melainkan empat hal (Siagian, Sondang, P.
bersifat dinamis. Hal ini berarti 2008:257):
ketentuan pemberian a. Melakukan analisis
kompenasi suatu perusahaan pekerjaan. Artinya perlu

JENIUS. Vol. 2, No. 3, Mei 2019

Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
disusun deskripsi jabatan,
uraian pekerjaan dan standar
pekerjaan yang terdapat
dalam suatu organisasi.
b. Melakukan penilaian
pekerjaan dikaitkan dengan
keadilan internal. Dalam
melakukan penilaian
pekerjaan diusahakan
tersusunnya urutan peringkat
pekerjaan, penentuan nilai
untuk setiap pekerjaan,
susunan perbandingan
dengan pekerjaan lain dalam
organisasi dan pemberian
point untuk setiap pekerjaan.
c. Melakukan survei berbagai
sistem imbalan yang berlaku
guna memperoleh bahan
yang berkaitan dengan
keadilan eksternal.
Organisasi yang disurvai
dapat berupa instansi
pemerintah yang secara
fungsional berwenang
mengurus ketenagakerjaan,
kamar dagang dan industri,
organisasi profesi,serikat
pekerja, organisasi-
organisasi pemakai tenaga
kerja lain dan perusahaan
konsultant, terutama yang
mengkhususkan diri dalam
manajemen sumber daya
manusia.
d. Menentukan harga setiap
pekerjaan dihubungkan
dengan harga pekerjaan
sejenis di tempat lain. Dalam
mengambil langkah ini
dilakukan perbandingan
antara nilai berbagai
pekerjaan dalam organisasi
dengan nilai yang berlaku di
pasaran kerja.
351
D. Kinerja
Kinerja memiliki
pengertian yang beragam dari
berbagai pakar, tetapi tetap
memiliki kesamaan secara
umum. Kinerja adalah tingkat
pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu.
Kinerja perusahaan adalah
tingkat pencapaian hasil dalam
rangka mewujudkan tujuan
perusahaan(Simanjuntak, P.,
2005:98). Informasi tentang
kinerja organisasi merupakan
suatu hal yang sangat penting
digunakan untuk mengevaluasi
apakah proses kinerja yang
dilakukan organisasi selama ini
sudah sejalan dengan tujuan
yang diharapkan atau belum.
Akan tetapi dalam
kenyataannya banyak
organisasi yang justru kurang
atau bahkan tidak jarang ada
yang mempunyai informasi
tentang kinerja dalam
organisasinya. Kinerja sebagai
hasil-hasil fungsi
pekerjaan/kegiatan seseorang
atau kelompok dalam suatu
organisai yang dipengaruhi oleh
berbagai faktor untuk mencapai
tujuan organisasi dalam periode
waktu tertentu (Tika, P., 2006.)
Performance atau Kinerja
adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu
organisasi sesuai dengan
wewenang dan
tanggungjawabnya masing-
masing dalam upaya
pencapaian tujuan organisasi
(Mangkuprawia, S., 2009:220).
JENIUS. Vol. 2, No. 3, Mei 2019
 Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
METODOLOGI PENELITIAN
1. Tempat dan waktu Penelitian
Penulis dalam penyusunaan
penelitian ini,mengadakan
penelitian pada PT Finansia Multi
Finance cabang Kedoya di Jakarta
barat yaitu sebuah perusahaan
yang bergerak di bidang
pembiayaan motor .
a. Tempat penelitian
Penelitian di lakukan di
PT FinansiaMulti Finance
cabang Kedoya yang beralamat
di JL Arteri Kedoya NO 88 A-
88 B Kedoya Selatan Kebon
Jeruk Jakarta barat .
b. Waktu Penelitian
Penelitian di lakukan
selama 3 ( tiga ) bulan terhitung
dari bulan januari 2017 sampai
dengan maret 2017, tealah di
laksanakan penelitian secra
bertahap di awlai dengan
melakukan survey
(pendahuluaan ),yang di
lakukan selanjutnya proposal
penelitian,penaguna surat izin
penelitian,pembuatan
instrument penelitian,
konsultasi, penyebaran
instrument kepada obyek
penelitiaan ,pengolahan data
dan penyusunan penelitian.
2. Metode penelitian
Metode penelitian menurut
Sugiono (2007:15) di definisikan
sebagai suatu cara ilmiah untuk
mendapatkan data dengan tujuan
dan kegunaan tertentu. Cara ilmiah
berarti kegiatan penelitian tersebut
di dasrakan pada cirri-ciri
keilmuan yaitu.
Rasional,empiris,dan sistematis.
352
HASIL PENELITIAN
A. Kesimpulan
1. Terdapat pengaruh positif antar
Motivasi kerja (X1 )memiliki
koefisien regresi sebesar 0,368 (
besar koefisien regresi variabel
Motivasi kerja (X1 sebesara
36,8 ) trehadap kinerja kerja
karyawan (Y) dan nilai T
sebesar 2,247 dengan tingkat
signifikasi 0,040 (<0,050 ) .Hal
ini berarti bahwa Motivasi kerja
(X1) berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan .
2. Terdapat pengaruh positif antar
kompentensi (X2 )memiliki
koefisien regresi sebesar 0,372 (
besar koefisien regresi variabel
kompetensi (X2) sebesara 37,2 )
terhadap kinerja kerja karyawan
(Y) dan nilai T sebesar 2,214
dengana tingkat signifikasi
0,010 (<0,050 ) .Hal ini berarti
bahwa Kompetensi (X2)
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan
3. Terdapat pengaruh positif antar
kompensasi (X3 )memiliki
koefisien regresi sebesar 0,271 (
besar koefisien regresi variabel
kompensasi (X3) sebesara 27,1 )
terhadap kinerja kerja karyawan
(Y) dan nilai T sebesar 2,028
dengana tingkat signifikasi
0,045 (<0,050 ) .Hal ini berarti
bahwa Kompensasi (X3)
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
4. Secara simultan semua variabel
bebas berpengaruh signifikan
terhadap variabel terikat dengan
nilai sig. 0,000 < α 0,05.
Pengaruh yang diberikan ketiga
variabel bebas tersebut bersifat
positif artinya semakin tinggi
motivasi kerja, kompetensi dan
JENIUS. Vol. 2, No. 3, Mei 2019
 Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia 353

JENIUS

kompensasi maka DAFTAR PUSTAKA

mengakibatkan semakin tinggi Dessler, Gary, 2006. Manajemen
pula kinerja karyawan yang Sumber Daya Manusia. Edisi
dihasilkan. ke sepuluh.PT Intan
B. Saran sejati.Klaten.
Berdasarkan kesimpulan di Echols, J. dan Shadily, Hasan,
atas dan hasil penelitian maka 1996.Kamus Bahasa Inggris
penulis memberikan saran ,di Indonesia. PT Gramedia,
harapan dapat bermanfaat bagi PT Jakarta.
Finansia Multi Finance cabang Ghozali, Imam, 2005. Aplikasi
Kedoya adapun saran tersebut Analisis Multivariate dengan
sebagai berikut : program SPSS.
1. Perbaikan tingkat pengasilan Gibson, Ivancevich, dan Donnely,
yang di terima karywan setiap 2004. Organisasi. PT Erlangga,
bulan harus di perhatikan dalam Jakarta.
hal gaji yang di terima setiap Gordon, Anderson, 1992. Managing
bulan belum cukup untuk Performance Appraisal
kebutuhan dasar rumah tangga , System.Uk. Strathclyde Bisnis
2. Pembagian tugas yang jelas School
sehingga bisa lebih efektif Hasibuan, Malayu, 2007. Organisasi
dalam mencapai kinerja,dan dan Motivasi. PT. Bumi
kordinasi antar divisi sehingga Aksara, Jakarta
memudahkan dalam Husein, Umar, 2002. Metode Riset
menjalankan tugas masing- Bisnis. PT. Gramedia Pustaka
masing . Utama, Jakarta
3. Lebih menjelaskan kepada Indonesia, Gina Gania, 2006.
karyawan agar Memahamii Perilaku dan Manajemen
tugas dan fungsi dari setiap Organisasi. Erlangga, Jakarta.
divisi dengan baik serta Ivancevich, J. M. Konopaske R. dan
memahami aturan kerja yang Matteson M.T., 2005.
sesuai dengan SOP yang ada, Organizational Behavior and
4. Sosialisasi kebijakan yang baru Management. Seventh
dengan cepat dan jelas serta ada Edition.The McGraw-Hill
kesesuaian penghasilan dengan Companies. Edisi Bahasa
tugas dan fungsi dari karyawan Kennaa, E. and Beach, N., 2002. The
hal ini bisa di perbaiki kedepan essense of Human Resource
oleh pihak Manajemen Management. Penerbit Budi,
perusahaan sehingga hal ini bisa Yogyakarta.
membuat kinerja meningkat. Malthias, R. L. dan Jakson,
5. Perlu di perhatikan lagi oleh 2002.Manajemen Sumber Daya
perusahaan apakah Manusia. Jakarta.
kompentensi karyawan yang Mangkuprawira, Sjafri, 2009. Bisnis,
ada sudah tepat dalam posisinya manajemen, dan Sumberdaya
Manusia. PT. Gramedia,
Jakarta.

JENIUS. Vol. 2, No. 3, Mei 2019

 Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Manulang, M., 1994.Manajemen
Personalia.Ghalia Indonesia.
Jakarta.
Notoatmodjo, Soekidjo, 2009.
Pengembangan Sumber Daya
Manusia. PT Rineka Cipta,
Jakarta
PT Finansia Multi Finance , 2016.
Peraturan Karyawan PT
Finansia Multi Finance .Jakarta
Rampesad, Hubert, K., 2006.
Pertajam Kompetensi Anda
dengan Personal Balance
Scorecard. Sinergikan Ambisi
Pribadi dengan Ambisi
Perusahaan Anda. Edisi
Indonesia.PPM, Jakarta.
Robbins, S. P., dan Judge, Timothy
A., 2008. Perilaku Organisasi
Edisi keduabelas Salemba
Empat, Jakarta.
Ruky, Achmad, 2006. Sumber Daya
Manusia Berkualitas mengubah
Visi menjadi Realitas. PT.
Gramedia Pustaka Utama,
Jakarta
Schuler, R. S. J.,1999. Strategic
Human Resource
Management.Mass. Blackwell
Publishers, USA.
Siagian, S. P., 2004. Manajemen
Internasional. PT Bumi Aksara,
Jakarta.
354
Simanjuntak, P., 2005. Manajemen
dan Evaluasi Kinerja.Lembaga
penerbit FE UI, Jakarta
Soeharyo, S. dan Sopiah,
2008.Perilaku Organisasional.
Penerbit Andi, Yogyakarta.
Stoner.J. A. F dan Edward Freeman
R., 2003.Manajemen.PT
Prenhallindo, Jakarta.
Supranto, J., 2001. Statistik: Teori
Dan Aplikasi. Edisi keenam.
Erlangga, Jakarta.
Tika, P., 2006. Budaya Organisasi
Dan Peningkatan Kinerja
Perusahaan. PT Bumi Aksara,
Jakarta
Veithzal, Rivai, 2008. Performance
Appraisal: Sistem Yang Tepat
Untuk Menilai
Veithzal, Rivai, dan Ella, Jauvani,
2009. Manajemen Sumber
Daya manusia untuk
Perusahaan.PT
RAJAGRAFINDO PERSADA,
Jakarta.
Wibowo, 2008.Manajemen Kinerja.
PT grafindo Persada. Jakarta.
Yukl, Gary, 2006. Leadership in
Organizations.Edisi ketujuh,
Universitas at Albany State
University of New York.
JENIUS. Vol. 2, No. 3, Mei 2019