PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMITMEN KERJA, DAN KARAKTERISTIK

INDIVIDU TERHADAP TOTAL QUALITY MANAGEMENT

(Studi Kasus Pada PDAM Baturaja Kab. OKU

Oleh:
Ervin Mardalena *)
Dosen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Baturaja
Email: vivinbaturaja74@gmail.com

ABSTRACT

This research was motivated by the influence of globalization, where this has an impact
on human life as expressed by R. Robertson (2011) that globalization is shrinking the process of
an individual and the growing awareness of the individual. This study uses the independent
variable is Work Discipline (X1), Work Commitment (X2), moderating variables, namely the
individual character (X¬3), and total quality management as the dependent variable (Y).
Collecting data in research using questionnaires that were distributed to 72 employees of the
PDAM Baturaja, educators using population. While the analysis is performed by the data
processing using SPSS version 16.0 for Windows.
Results of regression analysis and t test showed that the variables of work discipline
commitment variable, and variable positive effect on the individual characteristics of the
variable total quality management. The coefficient of determination (R2) obtained at 0.896. This
means that 89.6% of the variation can be explained by the quality of their management work
discipline, work commitment and individual characteristics of the remaining 10.4% of the
variation is explained by other variables.

Keywords: Work Discipline, Work Commitment, and Individual Character against Tot
PENDAHULUAN keyakinan hampir semua pejabat publik,
akademisi, dan penggiat lembaga sosial
Perkembang zaman telah berubah
masyarakat dan penggerak roda
dengan cepat. Kondisi ini telah menjadi
perekonomian. Salah satu faktor penyebabnya Menurut Davis disiplin kerja dapat
adalah globalisasi, yang telah diartikan sebagai pelaksanaan manajemen

menjadi isu sentral dalam bidang politik, untuk memperteguh pedoman-pedoman

ekonomi, dan sosial sekarang ini (Chesney, organisasi (Mangkunegara, 2000). Disiplin

1998). Globalisasi yang mulai intens pada hakikatnya adalah kemampuan untuk

didiskusikan banyak pihak dianggap sebagai mengendalikan diri dalam bentuk tidak

fenomena baru yang dicirikan oleh penyusutan melakukan sesuatu tindakan yang tidak sesuai

ruang dan waktu yang belum pernah terjadi dan bertentangan dengan sesuatu yang telah

sebelumnya, yang mencerminkan peningkatan ditetapkan dan melakukan sesuatu yang

interkoneksi dan interdependensi ekonomi, mendukung dan melindungi seuatu yang telah

politik, sosial, dan budaya dalam skala global ditetapkan. Dalam kehidupan sehari-hari

(Steger, 2012). Globalisasi merupakan suatu dikenal dengan disiplin diri, disiplin belajar

proses menuju lingkup dunia, dengan dan disiplin kerja.

demikian globalisasi dapat diartikan sebagai Komitmen kerja, merupakan istilah

proses mendunia, dimana semua peristiwa lain dari komitmen organisasional, merupakan
baik ekonomi, politik, maupun budaya yang dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk
terjadi di satu belahan dunia dapat menilai kecenderungan pegawai. Komitmen
mempengaruhi kehidupan masyarakat di kerja adalah suatu keadaan seorang karyawan
seluruh dunia. Atau dapat disebut globalisasi yang memihak organisasi tertentu, serta
merupakan suatu proses dimana hubungan tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
sosial dan saling ketergantungan antar mempertahankan keanggotaannya dalam
manusia di dunia ini semakin besar. organisasi (Robbins dan Judge, 2008).

MenurutHasibuan (2016:193), kedisiplinan a Mowday (dalam Sopiah, 2008)

dalah kesadaran dan kesediaan seseorang yang
mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Hal ini
mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat”
mengungkapkan bahwa komitmen kerja
adalah identifikasi dan keterlibatan seseorang
yang relatif kuat terhadap organisasi.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas
dapat ditarik kesimpulan bahwa komitmen
karyawan adalah tingkatan di mana seorang
karyawan mengidentifikasikan diri dengan

36
perusahaan dan tujuan-tujuannya dan (2) Nilai menurut Robbin (2003), nilai
merupakan salah satu sikap yang seseorang didasarkan pada pekerjaan uang
merefleksikan perasaan suka atau tidak suka memuaskan, dapat dinikmati, hubungan
dari seorang karyawan terhadap perusahaan dengan orang-orang, pengembangan
tempat dia bekerja serta berkeinginan untuk intelektual dan waktu untuk keluarga. (3)
memelihara keanggotaannya dalam Sikap (attitude) menurut Robbins (2003) sikap
perusahaan, karena komitmen karyawan adalah pernyataan evaluatif-baik yang
merupakan dimensi perilaku penting yang menguntungkan atau tidak menguntungkan-
dapat digunakan untuk menilai kecenderungan mengenai objek, orang, atau peristiwa. (4)
pegawai, identifikasi dan keterlibatan Minat (interest) adalah sikap yang membuat
seseorang yang relatif kuat terhadap orang senang akan objek situasi atau ide-ide
perusahaan serta bersedia berusaha keras bagi tertentu. Hal ini diikuti oleh perasaan senang
pencapaian tujuan organisasi. dan kecenderungan untuk mecari objek yang

Setiap orang mempunyai pandangan, disenangi itu. Pola-pola minat seseorang

tujuan, kebutuhan dan kemampuan yang merupakan salah satu faktor yang menentukan

berbeda satu sama lain. Perbedaan ini akan kesesuaian orang dengan pekerjaanya. Minat

terbawa dalam dunia kerja, yang akan orang terhadap jenis pekerjaanpun berbeda-

menyebabkan kepuasan satu orang dengan beda (As’ad, 2004).

yang lain berbeda pula, meskipun bekerja TQM adalah salah satu bentuk praktek
ditempat yang sama. manajemen terbaik dalam perusahaan yang

Karakteristik individu dalam penelitian menekankan padarigma kualitas secara

ini meliputi : Kemampuan, Nilai, Sikap, dan menyeluruh dalam perusahaan. Menurut

Minat. (1) Kemampuan (ability) adalah Krajewski dan Ritzman (2006) total quality

kapasitas seseorang individu untuk management merupakan paradigma baru

mengerjakan berbagai tugas dalam suatu dalam menjalankan bisnis yang berupaya

pekerjaan Robbins (2003). Dengan kata lain memaksimumkan daya saing organisasi

bahwa kemampuan (ability) merupakan fungsi melalui fokus pada kepuasan konsumen,

dari pengetahuan (knowledge) dan keterlibatan seluruh karyawan, dan perbaikan

keterampilan (skill), sehingga formulanya secara berkesinambungan atas kualitas produk,

adalah A : f (K.S). jasa manusia, proses dan lingkungan

organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh

37
Falikhatun (2003) bahwa peningkatan kinerja MANAGEMENT (Studi Kasus pada
pegawai dalam pekerjaan pada dasarnya akan PDAM Baturaja KAB. OKU).
dipengaruhi oleh kondisi – kondisi tertentu, TINJAUAN PUSTAKA
yaitu kondisi yang berasal dari dalam yang
disebut dengan faktor individual. Faktor Total Quality Management

individu meliputi jenis kelamin, kesehatan, Menurut Ibrahim (2000:22), Total

pengalaman, dan karakteristik psikologis yang Quality Management adalah suatu
terdiri dari motivasi, dan kepribadian. Adapun manejemen yang membuat perencanaan dan
faktor situasional meliputi kepemimpinan, mengambil keputusan, mengorganisir,
prestasi kerja, hubungan sosial dan budaya memimpin, mengarahkan, mengolah,
organisasi. memanfaatkan seluruh modal peralatan dan
Penelitian yang dilakukan oleh material, teknologi, sistem informasi, energi
Tintami (2012) menyimpulkan adanya dan sumber daya manusia untuk membuat
pengaruh antara gaya kepemimpinan produk atau jasa.
transformasional terhadap kinerja karyawan
Menurut Tjiptono (2003:4) Total
melalui disiplin kerja pada karyawan.
Quality Management dapat diartikan sebagai :
Penelitian lain yang dilakukan oleh Suwardi
“suatu pendekatan dalam menjalankan usaha
(2011) menyatakan juga ada pengaruh antara
yang mencoba untuk memaksimumkan daya
motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen
saing organisasi melalui perbaikan terus-
organisasional terhadap kinerja pegawai. Hal
menerus atas produk, jasa, manusia, proses,
ini juga didukung oleh penelitian Akbar
dan lingkungannya”.
(2009) serta Alim (2013). Faritsy (2014)
menyimpulkan adanya pengaruh positif Total Quality Management
penerapan TQM dalam meningkatkan Kinerja didefinisikan sebagai strategi usaha dan
Perusahaan. berorientasi pada kepuasan pelanggan dengan
melibatkan seluruh anggota organisasi
Berdasakan latar belakang masalah
(Santosa dalam Tjiptono, 2003:4).
diatas, perlu dilakukan penelitian dengan judul
“PENGARUH DISIPLIN KERJA, Dari ketiga definisi di atas, Total
KOMITMEN KERJA, DAN Quality Management merupakan sistem
KARAKTERISTIK INDIVIDU manajemen yang mengangkat kualitas sebagai
TERHADAP TOTAL QUALITY

38
strategi usaha dan berorientasi pada kepuasan operasional untuk mencapai
pelanggan dengan melibatkan seluruh anggota kepemimpinan mutu
organisasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa • Memperpendek waktu tanggapan dari
Total Quality Management merupakan semua operasi dan proses dari
pendekatan manajemen sistematik yang kebutuhan perusahaan sebagai bagian
berorientasi pada organisasi, pelanggan, dan dari usaha perbaikan mutu.
pasar melalui kombinasi antara pencarian • Operasi dan keputusan perusahaan
fakta praktis dan penyelesaian masalah guna harus didasarkan pada fakta dan data
menciptakan peningkatan secara signifikan • Semua karyawan harus secara tepat
dalam kualitas, produktfitas dan kinerja lain dilatih dan dikembangkan serta
dalam perusahaan. dilibatkan dalam aktivitas mutu
• Mutu desain dan pencegahan kesalahan
Karakteristik Total Qality Management
harus merupakan unsur utama dalam
Kriteria Balridge tidak menguntungkan sistem mutu
satu sistem. Konsep-konsep penting dalam • Perusahaan perlu mengkomunikasikan
kriteria pengujian penghargaan Balridge persyaratan mutu kepada pemasok dan
adalah sebagai berikut: bekerja untuk meningkatkan kinerja
mutu pemasok.
• Mutu adalah didefinisikan oleh
Disiplin Kerja
pelanggan.
• Kepemimpinan senior usaha perlu Disiplin yang baik mencerminkan
menciptakan nilai mutu yang jelas dan besarnya rasa tanggung jawab seseorang
membangun nilai ke dalam care terhadap tugas – tugas yang diberikan
perusahaan. kepadanya. Hal ini mendorong gairah kinerja,
• Keunggulan mutu diperoleh dari sistem semangat kerja, dan terwujudnya tujuan
dan proses yang di desain dengan baik instansi, pegawai, dan masyarakat oleh karena
dan yang dilaksanakan dengan baik. itu, setiap manager selalu berusaha agar para
• Perbaikan berkesinambungan harus bawahannya mempunyai disiplin yang baik.
merupakan bagian dari manajemen Seorang manager dikatakan efektif dalam
serta semua sistem dan proses kepemimpinannya, jika para bawahannya
• Perusahaan perlu mengembangkan berdisiplin baik. Untuk memelihara dan
tujuan serta juga rencana strategic dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah
39
hal yang sulit, karena banyak faktor yang tertentu atau masyarakat. Dengan
mempengaruhinya. begitu kehidupan yang terjalin antara
individu satu dengan lainnya menjadi
Hasibuan (2016, p.193) kedisiplinan
lebih baik dan lancar. Membangun
adalah fungsi operatif MSDM yang terpenting
kepribadian
karena semakin baik disiplin pegawai semakin
tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. • Disiplin juga dapat membangun
Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi kepribadian seorang pegawai.
maupun instansi mencapai hasil yang optimal. Lingkungan yang memiliki disiplin
Disiplin merupakan kesadaran dan kesediaan tinggi sangat berpengaruh terhadap
seseorang mentaati semua peraturan instansi kepribadian seseorang. Lingkungan
yang dibuat manajemen yang mengingat organisasi yang memiliki keadaan yang
anggotainstansi agar dapat dijalankan semua tenang, tertib, dan tentram, sangat
pegawai baik dengan kesadaran sendiri berperan dalam membangun
maupun dengan paksaan. kepribadian yang baik.

Menurut Hartatik (2014,p.183) • Melatih kepribadian Disiplin

menyebutkan disiplin keja adalah suatu alat merupakan sarana untuk melatih
yang digunakan manajer untuk mengubah kepribadian pegawai agar senantiasa
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk menunjukan kinerja yanng baik. Sikap,
meningkatkan kesadaran dan kesediaan prilaku dan pola kehidupan yang baik
seseorang menaati semua peraturan instansi dan berdisiplin terbentuk melalui satu
serta norma – norma sosial yang berlaku. proses yang panjang. Salah satu proses
untuk membentuk kepribadian tersebut
Fungsi Disiplin Kerja
dilakukan melalui latihan, latihan

Menurut Tu’u dalam Hartatik (2014, dilaksanakan antar pegawai, pimpinan,

p.186) yang mengemukakan beberapa fungsi dan seluruh personal yang ada

disiplin, yaitu: diorganisasi tersebut.

• Menata kehidupan bersama Disiplin • Hukuman Disiplin yang disertai

berfungsi mengatur kehidupan ancaman sanksi atau hukuman sangat

bersama, dalam suatu kelompok penting, karena dapat memberikan

40
 dorongan kekuatan untuk menaati dan kelompok adalah patut, taat, dan tunduknya
mematuhinya. Tanpa ada nya ancaman kelompok terhadap peraturan-pemerintah,
hukuman, dorongan ketaatan dan dan ketentuan yang berlaku serta mampu
kepatuhan dapat menjadi lemah, serta mengendalikan diri dari dorongan
motivasi untuk mengikuti aturan yang kepentingan dalam upaya pencapaian cita –
berlaku menjadi berkurang. cita dan tujuan tertentu, serta memelihara
stabilitas organisasi dan menjalankan
• Menciptakan lingkungan konduktif
standar – strandar organisasional.
Fungsi disiplin adalah membentuk,
sikap, perilaku, dan tata kehidupan • Disiplin preventif Disiplin preventif adalah
berdisiplin di dalam lingkungan kerja, disiplin yang ditunjukan untuk mendorong
sehingga tercipta suasana tertib dan pegawai agar berdisiplin dengan menaati
teratur dalam pelaksanaan pekerjaan. dan mengikuti berbagai standar peraturan
yang telah ditetapkan.
Jenis-jenis Disiplin Kerja
• Disiplin korektif Disiplin ini dimaksud
Menurut Hartatik ( 2014, p.190) jenis –
untuk menangani pelanggaran terhadap
jenis disiplin kerja yaitu :
aturan-aturan yang berlaku dan

• Disiplin diri Sikap disiplin dikembangkan memperbaikinya untuk masa yang akan

atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal ini datang .

merupakan tanggung jawab pribadi yang

• Disiplin progresif Disiplin progresif
berarti mengakui dan menerima nilai-nilai
merupakan pemberian hukuman yang lebih
yang ada di luar dirinya. Melalui disiplin
berat terhadap pelnggaran yang
diri , pegawai merasa bertanggung jawab
berulang.seperti yang dikemukan oleh
dan dapat mengukur dirinya sendiri untuk
Veithzal Rivai’I bahwa disiplin progresif
kepentingan organisasi.
dirancang untuk memotivasi pegawai agar

• Disiplin kelompok Kegiatan organisasi mengoreksi kekeliruannya secara sukarela.

bukanlah kegiatan yang bersifat

Indikator Disiplin Kerja
individu,sehingga selain disiplin diri masih
diperlukan disiplin kelompok. Dengan Menurut Hasibuan (2016, p.194)
demikian dapat dikatakan bahwa disiplin indikator yang mempengaruhi tingkat

41
kedisiplinan pegawai suatu organisasi maupun instansi. Sebab dengan waskat berarti
instansi, diantaranya sebagai berikut: atasan harus aktif dan langsung
mengawasi perilaku, moral, sikap,
• Tujuan dan kemampuan Tujuan dan
gairah kerja, dan prestasi kerja
kemampuan ikut mempengaruhi tingkat
bawahannya..
kedisiplinan pegawai. Tujuan yang akan
dicapai harus jelas dan ditetapkan secara • Sanksi hukuman Sanksi hukuman
ideal serta cukup menantang bagi berperan penting dalam memelihara
kemampuan pegawai. kedisiplinan pegawai dengan sanksi
hukuman yang semakin berat, pegawai
• Teladanan pimpinan Teladan pimpinan
akan semakin takut melanggar
sangat berperan dalam menentukan
peraturan-peraturan instansi, sikap, dan
kedisiplinan pegawai karena pimpinan
perilaku indisipliner pegawai akan
dijadikan teladan dan panutan oleh para
berkurang. Berat/ringan sanksi hukuman
bawahannya. Pimpinan harus memberi
yang akan diterapkan ikut
contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur,
mempengaruhi baik/buruknya
adil, serta sesuai kata dengan perbuatan.
kedisiplinan pegawai. Sanksi hukuman
Keadilan Keadilan ikut mendorong
harus ditetapkan berdasarkan
terwujudnya kedisiplinan pegawai,
pertimbangan logis, masuk akal, dan
karena ego dan sifat manusia yang selalu
diinformasikan secara jelas kepada
merasa dirinya penting dan minta
semua pegawai.
diperlakukan sama dengan manusia
lainnya. Keadilan yang dijakin dasar • Hubungan kemanusiaan Hubungan
kebijaksanaan dalam pemberian balas kemanusian yang harmonis diatara
jasa atau hukuman akan merangsang sesama pegawai ikut menciptakan
terciptanya kedisiplinan pegawai yang kedisiplinan yang baik pada suatu
baik. instansi. Hubungan-hubungan baik
bersifat vertikal maupun horizontal yang
• Pengawasan melekat (waskat)
terdiri dari direct single relationship,
Pengawasan melekat ialah tindakan
direct group relationship, dan cross
nyata dan paling efektif dalam
relationship hendaknya harmonis
mewujudkan kedisiplinan pegawai

42
Komitmen Kerja kerja. Karakteristik individu adalah perilaku
atau karakter yang ada pada diri seorang
Pengertian Komitmen Kerja
karyawan, baik positif maupun negatif (Thoha,
Menurut Menurut Zurnali (2010), 2003).
komitmen merupakan perasaan yang kuat dan
Menurut Thoha. M (2010) berkaitan
erat dari seseorang 2010 terhadap tujuan dan
dengan karakteristik individu, bahwa individu
nilai suatu organisasi dalam hubungannya
membawa kedalam tatanan organisasi,
dengan peran mereka terhadap upaya
kemampuan, kepercayaan pribadi,
pencapaian tujuan dan nilai-nilai tersebut.
pengharapan kebutuhan dan pengalaman masa
Komitmen kerja adalah suatu lalunya. Ini semua adalah karakteristik yang
keadaan seorang karyawan yang memihak dimiliki individu dan karakteristik ini akan
organisasi tertentu, serta tujuan-tujuan dan memasuki suatu lingkungan baru, yakni
keinginannya untuk mempertahankan organisasi.
keanggotaannya dalam organisasi (Robbins
Indikator Karakteristik Individu
dan Judge, 2008).
Menurut Subyantoro (2009) setiap
Komitmen kerja memiliki dua
orang mempunyai pandangan, tujuan,
komponen penting, yaitu sikap dan kehendak
kebutuhan dan kemampuan yang berbeda satu
untuk bertingkah laku terhadap suatu perkara.
sama lain. Subyantoro menyebutkan indikator
Sikap berkaitan dengan identifikasi,
karakteristik individu meliputi : Kemampuan,
keterlibatan dan kesetiaan, sedangkan
Nilai, Sikap, Minat
kehendak bergantung pada keadaan untuk
bertingkah laku dalam kesediaan • Kemampuan (ability), adalah kapasitas

menampilkan usaha (Yusof, 2007). seseorang individu untuk mengerjakan

berbagai tugas dalam suatu pekerjaan
Karakteristik Individu
Robbins (2006). Dengan kata lain bahwa
Pengertian Karakteristi Individu kemampuan (ability) merupakan fungsi
Menurut Stonner dan Freeman dari pengetahuan (knowledge) dan
(Saryathi, 2003) Karakteristik keterampilan (skill), sehingga formulanya
individu adalah penjabaran dari sikap, minat, adalah A : f (K.S).
dan kebutuhan yang dibawa oleh seseorang • Nilai, Menurut Robbin (2006), nilai
atau individu dalam melaksanakan seseorang didasarkan pada pekerjaan yang

43
 memuaskan, dapat dinikmati, hubungan simultan. Artinya pengujian secara simultan
dengan orang – orang, pengembangan menunjukan bahwa pengaruh budaya
intelektual dan waktu untuk keluarga. organisasi, gaya kepemimpinan

• Sikap (attitude), Menurut Robbins (2006) transformasional dan disiplin kerja tehadap

sikap adalah pernyataan evaluatif-baik kiner karyawan terdapat gaya kepemimpinan

yang menguntungkan atau tidak transformasional yang dimiliki oleh pimpinan

menguntungkan-mengenai objek, orang, harus dilakukan melalui peningkatan disiplin

atau peristiwa. Dalam penelitian ini sikap kerja sehingga tercapai kinerja yang

akan difokuskan bagaimana seseorang maksimal.

merasakan atas pekerjaan, kelompok kerja, Penelitian lain yang dilakukan oleh
penyedia dan organisasi. Suwardi (2011) menyimpulkan terdapat
• Minat (interest), adalah sikap yang pengaruh antara motivasi kerja, kepuasan
membuat orang senang akan objek situasi kerja, dan komitmen organisasional terhadap
atau ide – ide tertentu. Hal ini diikuti oleh kinerja pegawai.
perasaan senang dan kecenderungan untuk
Hal ini juga didukung oleh penelitian
mencari objek yang disenangi itu. Pola–
Akbar (2009) dan Subyantoro (2009) yang
pola minat seseorang merupakan salah satu
menyatakan bahwa Karakteristik Individu
faktor yang menentukan kesesuaian orang
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
dengan pekerjaannya. Minat orang
karyawan.
terhadap jenis pekerjaanpun berbeda-beda
(As’ad, 2004 ). Hal ini serupa juga didukung oleh

Penelitian Terdahulu Muchammad Alim (2013), menyatakan

bahwa Karakteristik Individu berpengaruh
Penelitian terdahulu yang dilakukan
terhadap kinerja karyawan, hal ini juga
oleh Tintami (2012). Hasil penelitian ini
didukung penelitian Faritsy (2014)
diketahui bahwa budaya organisasi, gaya
menyimpulkan bahwa terdapat berpengaruh
kepemimpinan trasnformasional dan disiplin
positif TQM (Total Quality Management )
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
terhadap meningkatkan kinerja perusahaan.
karyawan, baik secara parsial maupun

44
Kerangka Pikir

Gambar 1
Disiplin Kerja Kerangka Pemikiran
(X1)

Total Quality
Management (TQM)

Komitmen kerja (Y)

(X2)

Karakteristik
Individu

(X3)

Hipotesis Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam

Berdasarkan rumusan masalah dan
penelitian ini terdiri dari data primer dan
teori-teori yang telah telah diuraikan
data sekunder. Data primer merupakan
sebelumnya maka hipotesis dalam penelitian
sumber data penelitian yang diperoleh
ini adalah diduga bahwa terdapat pengaruh
secara langsung dari sumber asli atau tanpa
positif Disiplin Kerja, Komitmen Kerja dan
melalui media perantara (J. Supranto, 1994).
Karakteristik Individu baik secara parsial
Data primer yang digunakan dalam
dan simultan terhadap TQM.
penelitian ini diperoleh dari hasil kuesioner
METODOLOGI PENELITIAN yang disebarkan pada sampel yang telah
ditentukan (karyawan PDAM Baturaja).
Populasi
Data sekunder merupakan sumber data
Populasi dalam penelitian ini yaitu penelitian yang diperoleh secara tidak
para karyawan PDAM Baturaja Kab. OKU langsung melalui media perantara (diperoleh
yang diambil dalam penelitian ini berjumlah atau dicatat pihak lain) dan sifatnya saling
72 responden. melengkapi. Data sekunder berupa sumber

45
pustaka yang dapat mendukung penulisan linier berganda. Dengan model persamaan
penelitian serta diperoleh dari literatur yang sebagai berikut:
relevan dari permasalahan, sebagai dasar
Y = a + b1X1 +b2X2 +b3X3 + e
pemahaman terhadap objek penelitian dan
untuk menganalisisnya secara tepat. Dimana:

Metode Pengumpulan Data Y : Total Quality Managemen

a : Konstanta
Dalam usaha untuk mendapatkan
X1 : Disiplin kerja
data yang dibutuhkan metode yang
digunakan adalah : X2 : Komitmen Kerja

X3 : Karakteristik Individu
1. Kuesioner (daftar pertanyaan)
b1 : Koefisien regresi untuk variabel
Metode ini dilakukan dengan
disiplin kerja
mengajukan daftar pertanyaan yang
bersifat tertutup dan terbuka kepada b2 : Koefisien regresi untuk variabel
responden. Pertanyaan-pertanyaan yang komitmen kerja
bersifat tertutup diukur dengan b2 : Koefisien regresi untuk variabel
menggunakan skala dengan interval 1-5 karakteristik individu
dari sangat tidak setuju hingga sangat
c : Error
setuju.

2. Studi Pustaka
Uji Koefisien Determinasi atau Uji
Metode pencarian informasi dari buku-
Adjusted R2
buku dan sumber-sumber lain yang
relevan dengan masalah yang dibahas Koefisien determinasi (R2) pada

dalam peneliti intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

sebuah model menerangkan variasi variabel
Metode Analisis
dependen. Nilai koefisien determinasi
Analisis data penelitian ini adalah adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang
analisis kuantitatif. Teknik analisis statistik kecil berarti kemampuan variabel-variabel
dalam penelitian ini menggunakan regresi independen dalam menjelaskan variabel
dependen sangat terbatas. Nilai yang

46
mendekati satu berarti variabel-variabel Signifikansi koefisien parsial ini memiliki
independen memberikan hampir semua distribusi t dengan derajat kebebasan n – k –
informasi yang dibutuhkan untuk 1, dan signifikan pada a = 0,05.
memprediksi variasi variabel dependen
HASIL DAN PEMBAHASAN
(Ghozali, 2005).
Hasil pengolahan data dengan
Uji Parsial (Uji t-test)
menggunakan program SPSS selengkapnya
Untuk menentukan koefisien spesifik yang ada pada lampiran dan selanjutnya diringkas
mana yang tidak sama dengan nol, uji sebagai berikut :
tambahan diperlukan yaitu dengan Pengujian Hipotesis 1
menggunakan uji t. Uji statistik t pada
Pengujian hipotesis 1 dilakukan
dasarnya menunjukkan seberapa jauh
dengan analisis regresi linier sederhana
pengaruh satu variabel independen secara
disiplin kerja pada total quality
individual dalam menerangkan variasi
management. Hasil pengujian diperoleh
variabel dependen (Ghozali, 2005).
sebagai berikut :

Tabel 1.

Model Persamaan Regresi TQM

Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) .697 .892 .781 .438

DISIPLINKERJA 1.042 .083 .678 12.509 .000

KOMITMEN .368 .072 .273 5.140 .000

KARAKTERISTIKINDIVIDU .187 .089 .112 2.111 .039

a. Dependent Variable:

47
TOT_QUAL_MANAJEMEN Kualitas manajemen = 0,368
komitmen
Model persamaan regresi yang dapat
dituliskan dari hasil tersebut dalam bentuk Berdasarkan pengujian dengan SPSS

persamaan regresi sebagai berikut : diperoleh hasil pengujian pengaruh

komitmen kerja terhadap kualitas
Y = 0,697+1,042 X1+ 0,368 X2+ manajemen menunjukkan t sebesar 5.140
0,187 X3 dengan probabilitas sebesar 0,000. Nilai
signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,050.
Sedangan total kualitas manajemen = 1,042
Hal ini berarti H2 diterima bahwa komitmen
disiplin kerja
kerja memiliki pengaruh positif yang
Berdasarkan pengujian dengan SPSS signifikan terhadap kualitas manajemen.
diperoleh hasil pengujian pengaruh disiplin
Pengujian Hipotesis 3
kerja terhadap kualitas manajemen
menunjukkan t sebesar 12,509 dengan Pengujian hipotesis 3 dilakukan
probabilitas sebesar 0,000. Nilai signifikansi dengan analisis regresi linier sederhana
tersebut lebih kecil dari 0,050. Hal ini pengaruh karakteristik individu terhadap
berarti H1 diterima bahwa disiplin kerja total quality management. Hasil pengujian
memiliki pengaruh positif yang signifikan yang diperoleh dilihat dari tabel 4.1. Model
terhadap kualitas manajemen. persamaan regresi yang dapat dituliskan dari
hasil tersebut dalam bentuk persamaan
Pengujian Hipotesis 2
regresi sebagai berikut :
Pengujian hipotesis 2 dilakukan
Total Quality Management = 0,187
dengan analisis regresi linier sederhana
Karakteristik Individu
pengaruh komitmen kerja terhadap total
quality management. Hasil pengujian yang Berdasarkan pengujian dengan SPSS
diperoleh dilihat dari tabel 4.1. Model diperoleh hasil pengujian pengaruh
persamaan regresi yang dapat dituliskan dari karakteristik individu terhadap total quality
hasil tersebut dalam bentuk persamaan management menunjukkan t sebesar 2,111
regresi sebagai berikut : dengan probabilitas sebesar 0,039. Nilai
signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,050.

48
Hal ini berarti H3 diterima bahwa positif yang signifikan terhadap total quality
karakteristik individu memiliki pengaruh management.

Uji Koefisien Determinasi (R2)

Tabel 2

Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model Adjusted R
R R Square Square Std. Error of the Estimate

1 .949a .901 .896 .990

dimension0

a. Predictors: (Constant), KARAKTERISTIKINDIVIDU, KOMITMEN KERJA, DISIPLINKERJA

b. Dependent Variable: TOT_QUAL_MANAJEMEN

Sumber : Data sekunder diolah, 2020

ada pengaruh signifikan variabel independen

secara individual terhadap variabel
dependen. Dari tabel diatas diketahui bahwa
koefisien determinasi (R2) yang diperoleh
sebesar 0,896. Hal ini berarti 89,6% variasi
total quality management dapat dijelaskan
oleh adanya disiplin kerja, komitmen kerja
dan karakteristik individu sisanya 10,4%
variasi yang dijelaskan oleh variabel lainnya
Uji Signifikansi Parameter (Uji t dan Uji
F)
Untuk menguji variabel yang
berpengaruh anatara X1, X2, X3 terhadap Y
secara individual (parsial) maka digunakan
uji t. Adapun kriteria pengujian uji t adalah
Jika Sig < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha
diterima berarti ada pengaruh signifikan

49
variabel independen secara individual Sig > 0,05 maka Ha ditolak dan Ho diterima
terhadap variabel dependen. Sedangkan jika berarti tidak

Tabel 3.

Uji t

Coefficientsa

Model Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) .697 .892 .781 .438

DISIPLINKERJA 1.042 .083 .678 12.509 .000

KOMITMEN .368 .072 .273 5.140 .000

KARAKTERISTIKINDIVIDU .187 .089 .112 2.111 .039

a. Dependent Variable: TOT_QUAL_MANAJEMEN

Sumber: di olah 2020

Berdasarkan dari keempat variabel signifikasi dari 0,000. dan karakteristik

yang dimasukkan dalam regresi, variabel individu memberikan nilai koefisien
disiplin kerja, komitmen kerja dan parameter 2,111 dengan ini signifikasi dari
karakteristik individu terhadap total quality 0,0039. Jadi dapat disimpulkan bahwa
management. Variabel disiplin kerja disiplin kerja, komitmen kerja dan
memberikan nilai koefisien parameter karakteristik individu berpengaruh positif
12.509 dengan ini signifikasi dari 0,000. dan signifikan terhadap total kualiatas
Variabel komitmen kerja memberikan nilai manajemen.
koefisien parameter 5,140 dengan ini

50
 Tabel 4

Uji F.

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 562.694 3 187.565 191.256 .000a

Residual 61.784 63 .981

Total 624.478 66

a. Predictors: (Constant), KARAKTERISTIKINDIVIDU, KOMITMEN KERJA, DISIPLINKERJA

b. Dependent Variable: TOT_QUAL_MANAJEMEN

Berdasarkan hasil analisis dengan

melakukan uji regresi berganda dan uji
Dari tabel di atas dapat diketahui
hipotesis diketahui bahwa
nilai uji f sebesar 191,256 dengan tingkat
signifikansi 0,000 yang artinya bahwa Pengaruh Disiplin kerja Terhadap Total
variabel disiplin kerja, komitmen kerja dan Quality Management
karakteristik individu bersama-sama
Berdasarkan pengujian hipotesis
berpengaruh pada total quality management.
diperoleh hasil pengujian pengaruh disiplin
Pembahasan kerja terhadap kualitas manajemen
menunjukkan t sebesar 12,509 dengan

51
probabilitas sebesar 0,000. Nilai signifikansi karakteristik individu, seperti pendidikan,
tersebut lebih kecil dari 0,050. Hal ini umur, jenis kelamin, dan kepribadian.
berarti H1 diterima bahwa disiplin kerja
Berdasarkan pengujian hipotesis
memiliki pengaruh positif yang signifikan
diperoleh hasil pengujian pengaruh
terhadap total quality management.
karakteristik individu terhadap total quality
Pengaruh Komitmen Kerja Terhadap management menunjukkan t sebesar 2,111
Total Quality Management dengan probabilitas sebesar 0,039. Nilai
signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,050.
Berdasarkan pengujian hipotesis
Hal ini berarti H3 diterima bahwa
diperoleh hasil pengujian pengaruh
karakteristik individu memiliki pengaruh
komitmen kerja terhadap total quality
positif yang signifikan terhadap total quality
management menunjukkan t sebesar 5.140
management. Hal ini berarti hipotesis
dengan probabilitas sebesar 0,000. Nilai
diterima bahwa karakteristik individu
signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,050.
memiliki pengaruh positif yang signifikan
Hal ini berarti H2 diterima bahwa komitmen
terhadap total quality management.
kerja memiliki pengaruh positif yang
signifikan terhadap kualitas manajemen. Hal PENUTUP
ini berarti hipotesis diterima bahwa
Kesimpulan
komitmen kerja memiliki pengaruh positif
yang signifikan terhadap total quality Berdasarkan hasil analisis dan
management. pembahasan maka selanjutnya dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
Pengaruh Karakteristik Individu
Terhadap Total Quality Management. 1. Disiplin Kerja berpengaruh
signifikan terhadap total kualitas
Simamora (1999) mengatakan
manajemen, terbukti.
karakteristik seseorang mempengaruhi cara
2. Komitmen Kerja berpengaruh
dan kemampuan yang berbeda dalam
signifikan terhadap total kualitas
membentuk persepsi, informasi apa yang
manajemen, terbukti.
diinginkan, bagaimana menginterpretasikan
3. Karakteristik Individu berpengaruh
informasi tersebut dan informasi apa saja
signifikan terhadap total kualitas
yang sudah diingat, tergantung dari
manajemen, terbukti
52
Saran disiplin kerja memiliki pengaruh positif
yang signifikan terhadap kualitas
Berdasarkan kesimpulan atas data yang
manajemen. Bagi pihak manajemen atau
telah dianalisis dalam penelitian ini, maka
pegawaian disarankan untuk benar-benar
dapat menjadi masukan bagi :
menanamkan pada karyawannya bahwa

Pihak manajemen atau kepegawaian kerja keras, disiplin, rajin, dan jujur untuk

PDAM Baturaja diketahui bahwa hasil pekerjaan yang optimal guna mencapai

Berdasarkan pengujian hipotesis diperoleh suatu tujuan yang harus dilakukan untuk

hasil pengujian pengaruh disiplin kerja meraih kemajuan dalam kehidupan.

terhadap kualitas manajemen menunjukkan t

sebesar 12,509 dengan probabilitas sebesar
0,000. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil
dari 0,050. Hal ini berarti H1 diterima bahwa

DAFTAR PUSTAKA Diponegoro ... Manajemen Sumber

Daya Manusia, Jilid 1. oleh I
AAP Mangkunegara. PT. Remaja
etyaningsih - 2014
Rosdakarya, 2016. 7972, 2016.
Manajemen sumber daya manusia. Akbar, Abdi. 2009. “Pengaruh Karakteristik

AP Mangkunegara, Bandung: PT. Pekerjaan, Karakteristik Organisasi,

Remaja. Dan Karakteristik Individu Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Bank
Prof. Dr. Arief Subyantoro, Swasata Di Provinsi Sulawesi Selatan,
M.S. Manajemen Sumber Daya Jurnal Analisis, September 2009, vol.
Manusia : Business Popular (Bisnis). 6 no. 2 : 183-192”
ISBN. : 978-623-01-0320-9.
Al Faritsy, Ari Zaqi. 2011. “Penerapan
Allen dan Meyer. (2003). Commitment in TQM ( Total Quality Management )
the Workplace (Theory Research and. Dalam Meningkatkan Kinerja
Aplication). ... London: Zed Book Ltd. Perusahaan UMKM, Jurnal Studi
Semarang: Manajemen, vol. 8 no. 2, Oktober
Badan Penerbit Universitas 2014”.

53
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Siagian, 2002. Karakteristik Individu Dan
Daya Manusia : Edisi Kesepuluh. Peningkatan Kinerja Perusahaan,
Jakarta: PT Indeks Arikunto, 2002. Cetakan Pertama, PT. Bhumi Aksara.
Prosedur Penelitian. Edisi Revisi. Jakarta.
Rineka Cipta. Jakarta. Simamora, Henry. 2004. Manajemen
Lila, Tintami. 2012.”Pengaruh Budaya Sumber Daya Manusia. Yogyakarta;
Organisasi dan Gaya Kepemimpinan UPP AMP YKPN.
Transformasional Terhadap Kinerja Suharso, Bambang. 2008. Analisis Regresi
Karyawan Melalui Disiplin Kerja Terapan Dengan SPSS. Graha Ilmu.
Pada Karyawan Harian SKT Yogyakarta.
Megawon II PT. Djarum Kudus”.
Sunyoto, Danang. 2009. Analisis Regresi
Jurnal Of Social And Politic, Hal. 1-8.
Dan Uji Hipotesis. MedPress.
Hasibuan, Malayu. 2016, Manajmen Sumber Yogyakarta.
Daya Manusia I. Jakarta ; PT. Bumi
Sugiyono, 2007. Statistik Untuk Penelitian.
Aksara.
Alfabeta. Bandung
P. Robbins Timothi. A JUDGE, edisi 16,
uwardi. 2011. “Pengaruh Budaya
2017. Manajemen Sumber Daya
Organisasi, Locus Of Control, Dan
Manusia.
Penerapan Sistem Informasi Terhadap
Kinerja Aparat Unit-Unit Pelayanan
Setyanti Kusumaputri. Rincian
Publik”. Jurnal Analisis Manajemen,
Produk. Penerbit. Deepublish. Tipe ...
vol. 5, no. 1”.
210 hlm.; Uk:15.5x23 cm ISBN 978-
602-401-122-2 2015. Stoner, Freeman dan Gilbert (2010).
Manajemen Personalia Dan Sumber
Sjahirul Alim, Muchammad Rully. 2013, Daya Manusis. Graha Ilmu.
”Analisis Pengaruh Locus of Control Yogyakarta.
dan Karakteristik Individu Terhadap
Kinerja dengan Etika Kerja Islam
sebagai Variabel Moderating ( Studi
Pada Karyawan Bagian Administrasi
UNIMUS )”.

54