Judul: Pengaruh Budaya Senioritas terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT XYZ di

Departemen Legal
VB: Budaya Senioritas
VT: Motivasi Kerja

Latar Belakang

Organisasi memiliki macam sumber daya berupa jasa ataupun barang. Untuk
perencanaan, pengelolaan serta pengendalian di butuhkan manajemen SDM. Organisasi di
perusahaan merujuk pada struktur dan tata kelola yang digunakan untuk mengelola dan
mengkoordinasikan kegiatan serta sumber daya di dalam perusahaan. Organisasi yang efektif
membantu mencapai tujuan perusahaan, meningkatkan produktivitas, dan mengoptimalkan
penggunaan sumber daya. MSDM merupakan sebuah proses dalam organisasi yang bisa
diartikan sebabai kebijakan (Policy).

Perkembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah proses peningkatan

keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan karyawan dalam suatu organisasi.
Perkembangan SDM sangat penting untuk meningkatkan kinerja individu, meningkatkan
produktivitas organisasi, dan memastikan kesesuaian dengan tuntutan bisnis yang terus
berubah. Perkembangan SDM merupakan investasi jangka panjang yang memberikan
manfaat bagi individu dan organisasi. Proses yang melibatkan pemanfaatan, pengembangan,
dan pengelolaan potensi manusia yang ada dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Perkembangan SDM menjadi salah satu aspek penting dalam pengelolaan bisnis modern,
karena keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kualitas SDM yang
dimilikinya, tidak hanya terkait dengan aspek kualitas, tetapi juga kuantitas.

Menurut Cathway (dalam Priyono & Marnis, 2008:4) mendefinisikan SDM

merupakan bagian proses dari yang membantu organisasi mencapai tujuannya. Smart &
Huber (dalam Priyono & Marnis 2008:4) SDM merupakan pengakuan tentang pentingnya
tenaga kerja organisasi sebagai SDM yang penting dalam memberikan kontribusi bagi tujuan-
tujuan organisasi dan penggunaan fungsi digunakan secara efektif dan adil. Menurut Guest
(dalam Priyono & Marnis 2008:5) kebijakan organisasi untuk mengelola SDM di arahkan
untuk penyatuan elemen-elemen organisasional, komitmen pekerja dalam beroperasi untuk
mencapai hasil kerja secara maksimal.

Menurut Prioyono & Marnis (2008:6) terdapat beberapa macam fungsi MSDM, yaitu
perencanaan, Staffimg, penilaian kerja, perbaikan kualitas, lingkungan kerja, dan pencapain
efektifitas hubungan kerja.

SDM merupakan tenaga kerja yang telah memenuhi syarat yang di berlakukan
pemerintah. Kemudian tenaga kerja terbagi menjadi karyawan, dan pengusaha. Karyawan
merupakan orang yang menjual jasa kepada suatu perusahaan dengan kompensasi yang sudah
di sepakati dan diketahui. Sedangkan pengusaha adalah orang yang memiliki
perusahaan/membuka lapangan kerja dari usaha labanya tersebut, dengan penghasilan yang
tidak diketahui. Menurut M.T.E Hariadja (2002:2) SDM adalah salah satu faktor yang paling
utama pada suatu perusahaan, dilihat dari faktor-faktor lainnya selain modal usaha oleh
karenanya, SDM sangat diperlukan untuk dikelola dengan baik agar efektifitas, dan efisiensi
perusahaan meningkat. Menurut Hasibuan (2003:244) SDM adalah keahlian terpadu yang
berasal dari daya pikir, dan daya fisik yang dimiliki oleh setiap orang yang melakukan, serta
memiliki hubungan pada keturunan dan lingkungan, sedangkan prestasi kerja dimotivasi
sebuah tujuan yang sudah tercapai. Karena pada umumnya setiap pekerjaan perlu adanya
sumber daya, berupa manusia, maupun sumber dari alam. Kedua sumber tersebut sangat
berpengaruh penting di dalam pekerjaan dan sangat ketergantungan. Jadi dengan dua sumber
tersebut sangat menentukan untuk pencapaian dalam suatu perusahaan.

Priyono & Marnis (2008:58) sumber daya manusia merupakan kebutuhan organisasi
yang tidak dapat ditinggalkan dalam aspek pekerjaan baik jasa maupun produksi.
Pelaksanaan bekerja agar memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan maka,
diberilah standart perusahaan, supaya sesuai dengan apa yang dibutuhkan perusahaan.
Pekerja atau karyawan bisa bekerja jika diberikan sarana pendukung yang memadai, yaitu
lingkungan kerja serta fasilitas kerja. Menurut Priyono & Marnis (2008:60) lingkungan bisa
menumbuhkan kegairahan, semangat, dan kecepatan bekerja termasuk gaji dan intesif.
Namun menurut Argote & McGrath (1993) 2 konflik yang sering muncul terjadi di dalam
organisasi, yaitu konflik kepentingan yang mengacu tujuan, strategi, dan subsistem
organisasi. Sedangkan konflik kontrol dihasilkan dari kebutuhan organisasi yang
membutuhkan keseimbangan diferensiasi untuk berkoordinasi dengan sistem. Sistem juga
menghadapi konflik antara stabilitas dan perubahan. Kepala organisasi dapat mengelola
konflik secara efektif melalui prinsip alokasi mereka. Karena distribusi sumber daya serta
penghargaan menunjukkan kepada karyawan nilai-nilai organisasi yang memperlihatkan
perilaku atau prosedur yang diinginkan dan dihargai (Schein, 1992).

Senioritas, yang mengacu pada memberikan kekuasaan atau pengaruh lebih kepada
individu berdasarkan masa kerja atau pengalaman mereka, telah menjadi subjek penelitian
dalam berbagai konteks organisasi. Namun, sulit untuk menentukan penelitian pertama yang
secara khusus mempelajari teori senioritas, karena konsep ini telah ada dalam budaya kerja
sejak lama. Pengertian senioritas sebagai faktor penting dalam kehidupan organisasi dapat
ditelusuri kembali ke awal abad ke-20, di mana model senioritas sering ditemukan dalam
serikat pekerja dan negosiasi hubungan industrial. Konsep ini sering digunakan dalam
pengaturan di mana kebijakan promosi atau alokasi sumber daya didasarkan pada lamanya
seseorang bekerja di organisasi atau dalam peran tertentu. Namun, dalam lingkup penelitian
ilmiah, ada beberapa studi yang memeriksa pengaruh senioritas dalam berbagai konteks
organisasi. Penelitian tersebut sering berfokus pada pengaruh senioritas terhadap promosi,
pengakuan, pengaruh dalam pengambilan keputusan, dan dinamika tim.

Menurut Wahyudi (1989) senioritas diartikan sebagai lamanya masa kerja seseorang
yang diakui organisasi, baik pada jabatan yang bersangkutan maupun pada organisasi secara
keseluruhan. Konteks senioritas diukur menggunakan memakai skala yang meliputi indikator
senior dari segi usia, senior dari segi wewenang, dan senior dari segi masa kerja.

Senioritas secara harfiah diartikan sebagai keadaan yang lebih tinggi dalam hal
pangkat, usia dan pengalaman. Pendapat lain dari Nitisemito (2008:149) mengemukakan
bahwa senioritas sebagai lamanya masa kerja seseorang yang diakui prestasinya baik pada
jabatan yang bersangkutan ataupun dalam instansi keseluruhan. Dalam senioritas juga
tercermin dari usia serta pengalaman kerja. Senioritas dapat dilihat dari beberapa aspek,
diantaranya yaitu usia, masa kerja dan pengalaman (Purwaningsih & Magdalena, 2017).

Kemudian bagian pengahargaan kepada anggota senioritas secara tidak langsung

untuk mempertahankan keanggotaan yang stabil (Katz & Kahn, 1978: Rusbult et al., 1995)
karena beberapa alasan, yaitu dikaitkan penigkatan kerjasama dalam mencapai tujuan
organisasi dan kontribusi, penghargaan senioritas memastikan bahwa anggota yang paling
berpengalaman akan di pertahankan (Insko Dkk. 1982).
`
Menurut Rusbult dkk. (1995) senioritas mempunyai 2 komponen, yaitu usia dan masa
jabatan. Menurut Rusbult dkk. (1995) Senioritas memiliki urutan kedua penghargaan prestasi.
Organisasi cenderung menghargai senioritas karena harapan bahwa karyawan senior
memiliki kebijakan dan pengakuan yang benar. Terutama sosioemosional. Karyawan senior
memiliki pengetahuan luas yang dapat meningkatkan produktivitas dan kelancaran alur kerja.
Dalam studi senioritas dan kriteria penghargaan berbasis kinerja, Fischer (2004) menemukan
korelasi positif tetapi pada umumnya kecil (rata-rata r lintas studi dan sampel = 0,16). Sampel
yang digunakan di ambil dari karyawan Jerman dan Inggris. Menghargai senioritas
memastikan bahwa anggota nya lebih tua tingkat sosialisasi nya lebih tinggi akan
dipertahankan daripada yang lebih muda atapun orang asing. Untuk tingkat keakraban lebih
rendah (Insko et al., 1982).

Perusahaan sektor publik (pemerintahan) dan sektor swasta berbda dalam prioritas
tujuan dan budaya organisasi mereka. Organisasi publik seperti lulusan universitas memiliki
tingkat gaji yang berbeda dan terkait dengan masa kerja dan usia. Organisasi publik memiliki
etos, sentralisasi yang lebih bikokratis dan kuat (kabanoff & Daly, 2000; Korac-
Kakabadse,1998).

Menurut Priyono & Marnis (2008:61) untuk memotivasi para karyawan maupun staf, maka
perusahaan paling tidak mengetahui kebutuhan psikologi pekerja, sepeti peluang untuk
mengerjakan tugas, perasaan mampu melaksanakan tugas, kesempatan untuk menyelsaikan
tugasnya sendiri, perasaan mendapatkan penghargaan, pengakuan dari lingkungan, dan
perasaan nyaman dalam bekerja. Siagian (1995) mendefinisikan motivasi menjadi daya
pendorong yang menyebabkan seseorang anggotaorganisasi supaya mau serta rela untuk
mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga serta waktunya
untuk menyelenggarakan aneka macam aktivitas yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan serta banyak sekali sasaran
organisasi yang sudah dipengaruhi sebelumnya. Handoko (1999) sebagai keadaan dalam diri
seseorang yang mendorong keinginan individual untuk melakukan kegiatan tertentu guna
mencapai tujuan.

Hasil beberapa survey wawancara di PT XYZ membuktikan bahwa motivasi muncul

di sebabkan karena adanya faktor yang membuat seseorang pekerja tidak mau kalah saing
dengan karyawan yang usianya lebih senior, dan dengan tingginya budaya senioritas di
tempat kerja maka munculah effort yang meningkat, akibatnya motivasinya pun ikut
meningkat. Dalam lingkungan kerja dengan budaya senioritas yang kuat, individu mungkin
merasa dorongan untuk membuktikan kemampuan mereka dan membuktikan bahwa mereka
dapat bersaing dengan karyawan yang lebih senior. Mereka mungkin mengambil inisiatif
lebih besar, meningkatkan ke rja keras, dan berusaha mencapai hasil yang lebih baik. Adanya
persaingan ini dapat memicu motivasi yang lebih tinggi untuk mencapai keberhasilan atau
meraih pengakuan. Beberapa individu mungkin mengalami hambatan dalam mendapatkan
promosi atau pengakuan atas pencapaian kerja mereka karena prioritas yang diberikan kepada
karyawan senior. Hal ini dapat menyebabkan frustrasi dan penurunan motivasi bagi individu
yang merasa bahwa usaha mereka tidak dihargai atau tidak diakui. Setiap individu mungkin
merespons budaya senioritas dengan cara yang berbeda. Beberapa orang mungkin merasa
termotivasi dan berusaha meningkatkan kinerja mereka, sementara yang lain mungkin merasa
terhambat atau merasa sulit untuk bersaing dengan karyawan yang lebih senior. Oleh karena
itu, memahami perspektif dan kebutuhan individu serta menciptakan lingkungan kerja yang
inklusif dan adil adalah penting untuk memastikan motivasi kerja yang sehat dan
berkelanjutan.

Hersey dan Blanchard (1989) menyatakan istilah-istilah tersebut ialah motif.

Sedangkan motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu
aktivitas. Motif masih bersifat potensial, serta aktualisasinya dinamakan motivasi. Menurut
Maslow (1970) motivasi adalah tenaga pendorong dari dalam yang menyebabkan manusia
berbuat sesuatu atau berusaha untuk memenuhi kebutuhannya, ada lima tingkat kebutuhan
yang membentuk hierarki kebutuhan manusia. Setiap tingkat memiliki indikator motivasi
yang berkaitan dengan kebutahannya, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial, kebutuhan
keamanan, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.

Tabel 1.1 Jumlah Pegawai

Jenis kelamin Jumlah Pegawai
Pria 20
Wanita 12

Tabel 1.1 menunjukan total keseluruhan jumlah pegawai yang bekerja pada PT XYZ
berdasarkan posisi kerja mereka di bagian Legal yaitu berjumlah 32 orang

Tabel 1.2 Data Usia Pegawai

Jenis kelamin Jumlah Pegawai
20-25 8
26-39 10
 40-50 14

Tabel 1.2 menunjukan bahwa pegawai dengan usia 40 – 50 tahun lebih mendominasi
dibanding usia di bawah 40 tahun

Tabel 1.3 Masa Kerja Pegawai

Tahun Jumlah Pegawai
<3 9
4-6 9
7-10 14

Tabel 1.3 menunjukan bahwa masa kerja pegawai dengan rentang waktu di atas 7 tahun lebih
dominan. Sehingga dapat diketahui bahwa sebagaian besar pegawai yang bekerja di PT XYZ
di bagian Legal memiliki masa kerja yang relatif lama dan tingkat loyalitas yang tinggi
terhadap perusahaan di tempat ia bekerja.

Peneliti menyadari bahwa budaya senioritas memiliki dampak signifikan dalam

organisasi atau perusahaan di mana peneliti bekerja. Peneliti ingin menyelidiki lebih lanjut
tentang pengaruhnya terhadap motivasi individu dan kinerja.

Perusahaan harus dapat mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya secara
optimal, sehingga dapat memenuhi kebutuhan operasional yang ada dan mendukung
pertumbuhan perusahaan. Ini bisa menjadi sebuah perhatian utama bagi setiap perusahaan
yang ingin mencapai kesuksesan jangka panjang, dengan mengelola SDM dengan baik,
perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan mendorong SDM untuk
berkembang secara maksimal. Dengan ini karyawan memegang peranan penting dalam
membuat aktivitas bekerja, berhasil atau tidaknya semua kembali lagi kepada kemampuan
sumber daya manusia nya dalam menjalakan kegiatan. Supaya bisa karyawan termotivasi
menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan mempengaruhi kinerja individu serta
keberhasilan organisasi secara keseluruhan.

Namun, di sisi lain, beberapa penelitian juga menunjukkan bahwa karyawan senior
mungkin memiliki motivasi yang lebih tinggi karena mereka merasa memiliki tanggung
jawab yang lebih besar terhadap organisasi dan rekan kerja mereka. Selain itu, karyawan
senior juga memiliki pengalaman dan keahlian yang lebih banyak, yang dapat meningkatkan
motivasi mereka untuk memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap organisasi.

Namun demikian, perbedaan motivasi antara karyawan senior dan junior dapat
berdampak pada produktivitas dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu,
penting untuk memahami faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan di berbagai
tingkat senioritas, dan bagaimana manajemen dapat mengelola motivasi kerja karyawan yang
beragam dalam organisasi.
 Dalam lingkungan kerja, motivasi karyawan merupakan faktor penting yang dapat
memengaruhi produktivitas dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Namun, motivasi kerja
dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, termasuk senioritas di dalam organisasi. Beberapa
penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang senior dalam sebuah organisasi cenderung
memiliki tingkat motivasi kerja yang lebih rendah dibandingkan dengan karyawan yang lebih
junior. Hal ini mungkin terjadi karena karyawan senior merasa kurang dihargai dan diabaikan
oleh perusahaan karena telah bekerja di organisasi tersebut dalam waktu yang lama,
sedangkan karyawan junior cenderung lebih bersemangat dan memiliki motivasi yang lebih
tinggi untuk mencapai tujuan mereka dalam organisasi. Ditekankan pentingnya manajemen
SDM, perkembangan SDM, penghargaan senioritas, motivasi karyawan, dan menciptakan
lingkungan kerja yang inklusif dan adil. Semua ini berkontribusi pada pencapaian tujuan
perusahaan dan kinerja yang optimal.

Dalam konteks ini, penting bagi perusahaan untuk memahami faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi karyawan di berbagai tingkat senioritas dan bagaimana manajemen
dapat mengelola motivasi kerja karyawan yang beragam dalam organisasi. Dengan
memahami hal ini, perusahaan dapat meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
dan meningkatkan kinerja organisasi.

Rumusan Masalah:

Berdasarkan pemaparan dalam latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah “Apakah terdapat pengaruh budaya senioritas terhadap motivasi kerja
karyawan?”

Tujuan Penelitian:

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang ingin dicapai dari penelitian
ini adalah untuk mengetahui adanya pengaruh budaya senioritas terhadap motivasi kerja
karyawan.

Manfaat Penelitian:

Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi referensi bagi peneliti selanjutnya, dan
mampu memberikan pengetahuan kepada masyarakat khususnya di bidang Psikologi. Lalu
penelitian ini juga mampu memberikan evaluasi kepada perusahaan terhadap kinerja dan
produktivitas karyawannya.

References
Adnan, A. N. (2018). Pengaruh Senioritas dan Loyalitas Karyawan terhadap Promosi Jabatan
pada PT Pelabuhan Indonesia IV Cabang Makassar. Diambil kembali dari
http://repositori.uin-alauddin.ac.id/id/eprint/8954
Fischer, R. (2008). Rewarding Seniority: Exploring Cultural and Organizational Predictors of
Seniority Allocations. The Journal of Social Psychology, Vol. 148 No. 2, 167-168.
doi:10.3200/SOCP.148.2.167-186
Manurung, N. F., Lubis, M. R., & Effendi, S. (2021). Hubungan Senioritas dan Budaya Kerja
dengan Organizational Citizenship Behaviour pada Personel Satuan Brigade Mobil
Polisi Daerah Sumatera Utara. Tabularasa: Jurnal Ilmiah Magister Psikolog, Vol. 3
No. 2, 123-133,. Diambil kembali dari
https://jurnalmahasiswa.uma.ac.id/index.php/tabularasa/article/view/417/pdf
Nugroho, A. (2019). Pengaruh Senioritas Terhadap Kinerja Karyawan di Perusahaan
Manufaktur. Jakarta: Penerbit: Erlangga.
Priyono, & Marnis. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Penerbit: Zifatama
Publisher.
Pudjiastuti, E. (2015). Pengaruh Senioritas Terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Yogyakarta:
Penerbit Andi.
Puspasari, N. M., & Satrya, I. G. (2019). Pengaruh Prestasi Kerja, Senioritas dan Loyalitas
Karyawan Terhadap Promosi Jabatan. E-Jurnal Manajemen, Vol. 8 No. 12, 7391-
7410. doi: https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v08.i12.p24
Supriyanto, A. (2017). Analisis Pengaruh Senioritas dan Faktor-Faktor Lain Terhadap
Motivasi Kerja Karyawan. Jakarta: Penerbit: Gramedia Pustaka Utama.
Tsauri, S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jember: Penerbit: STAIN Jember
Press.
Utami, W. B. (2017). Analisa Pengaruh Motivasi Kerja Dosen Pada Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi AAS. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, Vol. 3 No. 2. Diambil kembali dari
http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie