Pengaruh Power Distance terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara

III (Persero) Medan

Oleh

Putri Amalia S

(191301156)

A. Latar Belakang Masalah

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Indonesia merupakan salah satu

bagian proses dalam pembangunan nasional Indonesia. Pembangunan bangsa yang maju

tersebut didasarkan oleh kesejahteraan manusia dan rakyatnya (Kemenko PMK, 2020).

Sumber daya manusia adalah individu dengan kumpulan potensi yang terdapat dalam

diri manusia sehingga dapat berperan secara adaptif dan transformatif untuk mencapai

kesejahteraan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan (Bukit et al, 2017). Di

Indonesia, Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Sumatera Utara

adalah salah satu lembaga yang mendukung pembangunan daerah dengan melakukan

pendidikan dan pelatihan terkait sumber daya manusia (BPSDM, 2019) .

Dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia disebut sebagai penggerak yang

memiliki kompetensi serta komitmen untuk mencapai tujuan utama perusahaan. Adapun

alasan terkait pentingnya sumber daya manusia bagi perusahaan, yaitu : bahwa sumber

daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan,

mengalokasikan sumber daya finansial serta melaksanakan strategi perusahaan.

Kemudian bahwa sumber daya manusia juga menjadi hasil yang dimiliki perusahaan

dengan menjalankan bisnis berdasarkan rencana yang telah ditetapkan (Suryani, 2018).
Keberhasilan perusahaan dapat dilihat melalui beberapa faktor. Salah satunya ialah

sumber daya manusia yang ada didalamnya. Untuk itu, perusahaan dituntut mampu

meningkatkan kinerja sumber daya manusianya agar mencapai profitabilitas yang

ditargetkan perusahaan. Individu yang menduduki suatu jabatan dari mulai seorang

anggota hingga pemimpin merupakan pelaksana yang bekerja dalam mencapai tujuan

bersama. Kumpulan sumber daya manusia yang bekerja sama mencapai tujuan

perusahaan dapat dikategorikan dalam suatu organisasi.

Menurut Prof. Dr. Sondang P Siagian, Organisasi adalah suatu bentuk

perkumpulan dari dua orang atau lebih yang secara formal bertindak kooperatif dalam

rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pada suatu organisasi terdapat tatanan

dimana seseorang disebut pemimpin serta sekelompok individu lainnya berkedudukan

sebagai bawahan. Organisasi bertujuan untuk mencapai satu titik akhir yang diawali

melalui tahapan prosedur, program, kebijaksanaan (policy), strategi, dan peraturan-

peraturan tertentu (Tampubolon.P, 2018). Organisasi yang baik ialah organisasi yang

berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusia sehingga sejalan dengan

meningkatnya kinerja karyawan. Salah satu contoh organisasi yang terdapat di

Indonesia adalah PT Perkebunan Nusantara III (Persero) yang berlokasi di Kota Medan.

Perusahaan ini bergerak dalam bidang perkebunan kelapa sawit dan karet dan

merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara Indonesia.

Setiap organisasi memiliki sumber daya manusia yang berlatar belakang nilai-

nilai, perilaku dan yang berbeda sehingga dibutuhkan penyatuan nilai dan perilaku

tersebut sesuai dengan tujuan bersama organisasi melalui adanya budaya pada

organisasi. Menurut Hofstede, definisi budaya dalam organisasi adalah pemrogaman

kolektif dari pikiran yang membedakan anggota dari satu kelompok atau kumpulan

orang dari orang lain (Sahar et al, 2020). Karena adanya budaya di organisasi maka

akan terbentuk identitas dan pedoman bagi seluruh individu dalam organisasi ketika

menjalankan tugasnya. Terciptanya budaya di organisasi didukung oleh kondisi-kondisi

terdahulu yang disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi. Sejarah

perusahaan perkebunan di Indonesia telah melalui proses yang panjang, dimulai dari

pengambilalihan kepemilikan perkebunan negara asing menjadi perusahaan perkebunan

pemerintah Indonesia. Adapun budaya yang organisasi yang diterapkan oleh PT

Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, yaitu SIPRO : Sinergi, Integritas, dan

Profesional. Di samping itu, Penulis telah melakukan observasi serta wawancara kepada

karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan serta mendapat temuan bahwa

adanya masalah terkait timpangnya pendistribusian tugas pada sekelompok karyawan

berdasarkan status sosial, jabatan, pendidikan dan faktor lainnya. Dalam pelaksanaan

tugas sehari-hari, ditemukan karyawan yang cenderung tidak melakukan pekerjaan

sebelum diberikan instruksi oleh atasan maupun dikarenakan adanya prosedur kerja

maupun aturan yang berlaku. Sehingga dapat diamati bahwa budaya organisasi belum

diterapkan sesuai harapan.

Dimensi budaya Hofstede dapat digunakan sebagai alat ukur budaya dan

pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Salah satu dari enam dimensi budaya dalam

organisasi yang disebut power distance. Berdasarkan penelitian Hofstede, Indonesia

menduduki posisi penilaian dengan skor 78 dan merupakan tingkat tertinggi pada

dimensi power distance. Power distance merupakan dimensi yang menunjukkan

terdapatnya ketidaksetaraan bagi anggota yang tidak memiliki kekuasaan dalam suatu
organisasi. Tingginya faktor power distance juga menjadi penanda adanya struktur

jabatan yang kompleks dengan tingkat distribusi kekuasaan yang tidak merata antar

anggota pada tingkat jabatan yang berbeda (Ayu, 2017). Fakta bahwa budaya dalam

organisasi bersifat dinamis sehingga dapat diciptakan dan diperbaharui sejalan dengan

perkembangan organisasi. Selain itu, Budaya organisasi juga diyakini sebagai faktor

dari keberhasilan kinerja organisasi sehingga dapat mendorong organisasi untuk tumbuh

dan berkembang (Sahar et al, 2020).

Definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2012), yaitu tolak ukur

penilaian pada suatu organisasi berupa perbandingan hasil yang dicapai karyawan

dengan peran dan tenaga kerja persatuan waktu. Kinerja karyawan dan budaya

organisasi merupakan dua faktor yang saling mempengaruhi karena budaya dalam

organisasi dapat menimbulkan dorongan dari dalam diri karyawan untuk bekerja dengan

nyaman untuk organisasi yang didudukinya. Rasa loyalitas yang tumbuh juga kemudian

membuat karyawan berusaha lebih keras menghasilkan kinerja terbaiknya. Untuk itu,

penting bagi perusahaan untuk mengevaluasi budaya yang mempengaruhi kinerja

karyawan agar dapat mencapai hasil yang optimal. Selain itu, berdasarkan riset

terdahulu terkait pengaruh budaya dalam organisasi terhadap kinerja karyawan,

disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan diantara kedua variabel tersebut

(Tamadhar, 2021).

Berdasarkan observasi dan uraian fenomena diatas, terdapat masalah yang

terjadi di PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan berkaitan dengan budaya

organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Maka peneliti tertarik mengangkat

penelitian dengan judul “Pengaruh Power Distance terhadap Kinerja Karyawan PT

Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”.

B. Tujuan Penelitian

Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh power distance

terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan serta sebagai

bahan evaluasi perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan.

C. Teori Utama

1. Budaya dalam Organisasi Hofstede

Pengertian : Budaya dalam Organisasi Hofstede : Budaya adalah pemrogaman kolektif

dari pikiran yang membedakan anggota dari satu kelompok atau kumpulan orang dari

orang lain (Sahar et al, 2020).

Dimensi :

- Geert Hostede membagi karakteristik budaya dalam 5 dimensi, yaitu senagai berikut :

1. Power Distance : dimana terjadinya pembagian kekuasaan yang tidak rata dalam

suatu institusi atau organisasi. Dimensi ini akan diterima pada organisasi yang memiliki

high power distance, yaitu ketika organisasi membatasi hak dan ide bagi sumber daya

manusia yang memiliki level lebih rendah. Sedangkan pada organisasi yang menghargai

dan mengakomodasi ide, peran, dan gagasan setiap karyawan tanpa memandang otoritas

disebut dengan istilah low power distance (Tannady, 2018).

2. Individualism vs collectivism : Individualism berarti budaya yang cenderung lebih

mengutamakan kepentingan pribadi dan kerabat terdektanya dibandingkan kepentingan

organisasi, sedangkan budaya collectivism berarti budaya yang mengutamakan

kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadi.

3. Quantity of life vs quality of life : Quantity of life yaitu atribut budaya nasional yang

membahas nilai sosial berdasarkan materialism, sedangkan quality of life menekankan

pada hubungan dengan orang lain (Wibowo, 2016).

4. Uncertainty Avoidance : yaitu ketika sumber daya manusia dalam organisasi berusaha

untuk menghindar dari berbagai situasi kompleks dalam organisasi

5. Long term versus short term orientation : Pada long term orientation, seseorang lebih

memfokuskan diri pada hal yang mempengaruhi masa depan. Sedangkan short term

orientation, dimana individu lebih fokus pada nilai-nikai masa lalu dan konservatif pad

aperubahan seperti menghormati tradisi yang telah ada sejak lama.

2. Kinerja Karyawan

Pengertian : Menurut Hoda (2016, hal. 56) kinerja adalah kemampuan untuk

merealisasikan kemampuan kerja karyawan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab

dari pekerjaan yang diembannya.

Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja Karyawan

1. Faktor personal : yakni seperti keterampilan, pengetahuan, kepercayaan diri,

komitmen dan motivasi pada karyawan.

2. Faktor Kepemimpinan : terdiri dari kualitas manajer, pemberian dorongan dan

dukungan pemimpin terhadap karyawan.

3. Faktor Tim : berupa kualitas dukungan dan dorongan oleh rekan satu tim berupa

kohesivitas kelompok karyawan.

4. Faktor Sistem : yakni budaya kinerja dalam organisasi, fasilitas kerja dan

infrastruktur yang diberikan oleh organisasi.

5. Faktor Kontekstual : yakni terkait tekanan dan perubahan lingkungan organisasi

secara internal dan eksternal.

Indikator :

1.Kualitas Kerja : merupakan peningkatan mutu dan standar kerja yang ditargetkan

sebelumnya.

2. Kuantitas Kerja : berupa peningkatan jumlah dari suatu unit pekerjaan yang

menghasilkan produk dari segi jumlah.

3. Keandalan Kerja : merupakan gambaran seorang karyawan ketika melakukan

pekerjaan dengan ketelitian, kemauan, dan semangat yang tinggi.

4. Sikap Kerja : merupakan sikap yang menunjukkan tingkat kerja sama antar anggota

karyawan serta atasan suatu organisasi (Sutrisno,2017).

D. Identifikasi Variabel

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah power distance, sedangkan variabel terikat

penelitian yaitu kinerja karyawan.

E. Rencana Alat Ukur

Alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode skala

Likert, yaitu skala yang berisi penilaian atas pernyataan sesuai dengan indikator dan

yang bertentangan dengan indikator (Azwar, 2017). Skala Likert berupa rentang

berjenjang yang akan diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada populasi

karyawan di PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

F. Model Penelitian

Model penelitian yang dignakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian

kuantitatif. Instrumen pengumpulan data berupa wawancara dan kuesioner (angket).

G. Sampel Penelitian

Sampel penelitian ini adalah karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero)

Medan. Teknik pengambilan sampel akan dilakukan dengan metode purposive

sampling.
 DAFTAR PUSTAKA

Al Khansa, T. (2021). Peningkatan Kinerja Karyawan Dengan Pendekatan Dimensi Budaya

Hofstede di PT Pelabuhan Indonesia I (Persero. (Skripsi, Universitas Sumatera Utara,

2018) Diakses dari https://repositori.usu.ac.id/handle/123456789/37980.

Azwar, S. (2017). Metode Penelitian Psikologi (III ed.). Yogyakarta: PUSTAKA BELAJAR.

Bukit, B., Malusa,T., & Rahmat,A. (2017). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta

: Zahir Publishing.

Hoda, A. (2016). Ekspresi Seorang Akademis. Yogyakarta: Deepublish.

Kemenko PMK. (2020, April 29). Membangun SDM Indonesia Membangun Sinergitas.

https://www.kemenkopmk.go.id/membangun-sdm-indonesia-membangun-sinergitas

Lestari, F.W., Suharmono. (2017). ANALISIS PENGARUH LEADER’S EMOTION

TERHADAP JOB PERFORMANCE DENGAN POWER DISTANCE DAN TASK

INTERDEPENDENCE SEBAGAI VARIABEL MODERATOR (Studi pada

BAPPEDA Provinsi Jawa Tengah). Diponegoro Journal of Management. 6(3). 2-3.

Mangkunegara, A.P. 2012. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Refika Aditama

Sahar,W.S., Kurniawan, A. (2020). ANALISIS HUBUNGAN ANTARA DIMENSI

BUDAYA KINERJA ORGANISASI DENGAN KERANGKA TEORI HOFSTEDE

(Studi kasus pada Industri Travel Agent yang ada di Negara Indonesia dan Malaysia).

Jurnal Edukasi (Ekonomi, Pendidikan dan Akuntansi). 8(2). 90-91.

Suryani, N. K., & Jhon E.H.J. (2018). Kinerja Organisasi. Yogyakarta: Deepublish.
Sutrisno, Edy. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan ke-9). Jakarta: Kencana.

Tampubolon, Paruhuman. (2018). PENGORGANISASIAN DAN KEPEMIMPINAN Kajian

Terhadap Fungsi-fungsi Manajemen Organisasi Dalam Upaya Untuk Mencapai Tujuan

Organisasi. (Jurnal Stindo Profesional). 4(3). 23-24.

Tannady, H. (2018). Psikologi Industri dan Organisasi. Yogyakarta : Expert.

Wibowo. (2016). Budaya Organisasi “Sebuah Kebutuhan untuk Meningkatkan Kinerja

Jangka Panjang (Ed II). Jakarta : Rajawali.