PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, KOMPENSASI,

LINGKUNGAN KERJA, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN

KERJA (Studi Pada J&T Express MT Haryono Kendari)

OLEH

NAMA : SARAH MULIA ELIZA

NIM : S1B120039

JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS HALU OLEH

KENDARI

2023

BAB I
 PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam satu organisasi.

Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan
berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaanya,
misi tersebut dikelola oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor
strategis dalam semua kegiatan organisasi. Sumber daya manusia
merupakan pengeluaran utama organisasi dalam menjalankan bisnis,
sehingga perlu kesadaran diri untuk memahami bahwa SDM itu asset
penting yang perlu di perhatikan dalam sebuah organisasi untuk
meningkatkan daya saing perusahaan atau mencapai tujuan suatu
organisasi. Seperti yang dikemukan T. Hani Handoko yang
mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai suatu proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia
agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. (Dr. I
Gusti Ketut Purnaya, 2016: 2-3)

Persaingan memberikan tekanan pada seluruh perusahaan di dalam

sebuah industry untuk berusaha lebih produktif. Kesadaran bahwa pada
era ekonomi telah menempatkan setiap perusahaan pada posisi yang
sama, karena era globalisasi ini sebagai era tanpa batas yang disertai
dengan persaingan yang serba ketat, kuat, berat dan cepat. Dalam
menghadapi perubahan yang sangat pesat dan tekanan - tekanan
persaingan bisnis yang semakin meningkat, perusahaan dipaksa untuk
melakukan efisiensi dan efektivitas yang tinggi terhadap aktivitas
organisasi. (Anggada Bayu Seta, 2021: 11-14)
Namun, sering sekali terjadi masalah yang terdapat dalam perusahaan
yang diakibatkan karena kurangnya karyawan yang produktif dalam hal
kreativitas dalam bekerja. Dimana akar permasalahannya biasanya
datang dari kurangnya kepuasan kerja yang dirasakan karyawan yang
menbuat rendahnya motivasi kerja dalam perusahaan tersebut.
Sehingga diperlukan penataan SDM yang unggul dalam perusahaan
sehingga mampu untuk tetap bereksistensi ditengah ketatnya
persaingan. Bagi sebuah perusahaan dengan memiliki SDM (Karyawan)
yang mempunyai keunggulan mereka akan mampu menghadapi
persaingan tersebut.

Ketika seseorang mendapatkan kepuasan kerja dan mempunyai

komitmen yang tinggi terhadap organisasi atau perusahaan, karyawan
akan memberikan pelayanan yang baik dan begitu juga sebaliknya,
ketika karyawan saja tidak mengalami kepuasan maka pelayanan yang
diberikan bisa tidak memuaskan. Kepuasan kerja diartikan sebagai
tanggapan emosional seseorang terhadap aspek-aspek di dalam atau
pada keseluruhan pekerjaannya (Nawawi, 1998). Keadaan emosional
atau sikap seseorang tersebut akan diperlihatkan dalam bentuk
tanggung jawab, perhatian, serta perkembangan kinerjanya. (Ali
Chaerudin dkk, 2020: 207)

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang

akan mempengaruhi kepuasan kinerja SDM termasuk peningkatan
kualitas sumber daya manusianya, kompensasi, budaya organisasi, dan
lingkungan kerja yang didapat oleh SDM (karyawan) selama bekerja.
Keempat hal ini akan menjadi variabel yang diteliti untuk mencapai
kepuasan kinerja.

1.2 RUMUSAN MASALAH

 1. Apakah kualitas SDM berpengaruh terhadap kepuasan kerja?
2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja?
4. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja?

1.3 TUJUAN

1. Untuk mengetahui apakah kualitas SDM berpengaruh terhadap

kepuasan kerja!
2. Untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja!
3. Untuk mengetahui apakah lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kepuasan kerja!
4. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi berpengaruh
terhadap kepuasan kerja!

1.4 MANFAAT

1. Bagi perusahaan, penelitian ini dapat menjadi acuan untuk

meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga dapat
meningkatkan kinerja dan produktivitas perusahaan.
2. Bagi karyawan, penelitian ini dapat memberikan informasi
mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
sehingga dapat membantu mereka dalam mengembangkan karir
di perusahaan.
3. Bagi peneliti lain, penelitian ini dapat menjadi bahan referensi
dalam melakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di sebuah perusahaan.
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 LANDASAN TEORI

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam rangka persaingan ini organisasi/perusahaan harus memiliki

sumber daya yang tangguh. Sumber daya yang dibutuhkan untuk
menjalankan perusahaan tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri
sendiri, tetapi harus dilihat sebagai satu kesatuan yang tangguh
membentuk suatu sinergi. Dalam hal ini peran sumber daya manusia
sangat menentukan. Semula SDM merupakan terjemahan dari "human
resources", namun ada pula ahli yang menyamakan sumber daya
manusia dengan "manpower" (tenaga kerja). Bahkan sebagian orang
menyetarakan pengertian sumber daya manusia dengan personal
(personalia, kepegawaian, dan sebagainya). Oleh karena itu sumber
daya manusia merupakan satu - satunya sumber daya yang memiliki
akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya,
dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut
berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan.
Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya
modal dan memadainya bahan, jika tanpa SDM sulit bagi organisasi itu
untuk mencapai tujuannya.

Werther dan Davis (1996), menyatakan bahwa sumber daya manusia

adalah "pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan -
tujuan organisasi". Sebagaimana dikemukakan bahwa dimensi pokok
sisi sumber daya adalah kontribusinya terhadap organisasi, sedangkan
dimensi pokok manusia adalah perlakuan kontribusi terhadapnya yang
pada gilirannya akan menentukan kualitas dan kapabilitas hidupnya.
Sumber daya manusia berkualitas tinggi menurut Ndraha (1999) adalah
sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai
komparatif tetapi juga nilai kompetitif - generatif - inovatif dengan
menggunakan energi tertinggi seperti: intelligence, creativity dan ima
gination; tidak lagi semata - mata menggunakan energi kasar, seperti
bahan mentah, lahan, air, tenaga otot, dan sebagainya.

Menurut Simamora (1997), manajemen sumber daya manusia adalah

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Sedangkan menurut Dessler (1997), manajemen sumber daya manusia
dapat didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang
dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek "orang" atau sumber
daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan,
penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Sementara itu ,
Schuler, et al. (1992), mengartikan manajemen sumber daya manusia
(MSDM), merupakan pengakuan tentang pen tingnya tenaga kerja
organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam
memberi kontribusi bagi tujuan - tujuan organisasi , dan menggunakan
beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut
digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi,
dan masyarakat. fokus MSDM terletak pada upaya mengelola SDM di
dalam di namika interaksi antara organisasi - pekerja yang sering kali
memiliki kepentingan berbeda.

Menurut Stoner (1995), MSDM meliputi penggunaan SDM secara

produktif dalam mencapai tujuan - tujuan organisasi dan pemuasan
kebutuhan pekerja secara individual. Jadi, MSDM dapat juga
merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan,
pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik
secara individu maupun organisasi. Walaupun objeknya sama - sama
manusia, namun pada hakikatnya ada perbedaan hakiki antara
manajemen sumber daya manusia dengan manajemen tenaga kerja.
(Edy Sutrisno, 2009: 3-6)

2.1.2 Kepuasan Kerja

Robbins (1996) menjelaskan kinerja sebagai suatu ukuran mencakup

koefisien dan efisiensi dalam pencapaian tujuan. Efisiensi yang
dimaksud adalah rasio keluaran efektif terhadap masukan yang
diperlukan untuk mencapai tujuan. Lebih lanjut Prawirosentono (1999)
mengungkapkan bahwa terdapat hubungan erat antara kinerja
perorangan dengan kinerja perusahaan. Bila kinerja seorang karyawan
baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan juga baik. Kinerja
karyawan akan baik jika mempunyai keahlian tinggi, bersedia bekerja
karena diberi gaji sesuai perjanjian dan mempunyai harapan masa
depan lebih baik. (Ahmad Fauzi, Rusdi Hidayat, & Nugroho. A, 2020: 3)

Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang

atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Sementara itu
Kepuasan kerja juga diartikan sebagai tingkat rasa puas individu bahwa
mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam - macam
aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja. Jadi,
kepuasan kerja menyangkut psikologis individudi dalam organisasi,
yang diakibatkan oleh keadaan yang ia rasakan dari lingkungannya.
Sedangkan Menurut Handoko (2001) menjelaskan bahwa kepuasan
kerja merupakan keadaan emosional karyawan dalam memandang
pekerjaan mereka (baik itu menyenangkan atau tidak menyenangkan).
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan kerja Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang
positif atau negatif, menyenangkan atau tidak menyenangkan, sebagai
hasil dari penilaian seseorang terhadap pekerjaan atau pengalaman
kerjanya. (Raja Oloan Tumanggor, 2018: 124)

Dengan Demikian, Waktu/lama penyelesaian merupakan pencerminan

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya Ini dapat dilihat dari sikap
positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di
lingkungannya. Kepuasan kerja pegawai juga tidak cukup diberi insentif
saja, tetapi pegawai juga membutuhkan motivasi, pengakuan dari
atasan atas hasil pekerjaannya, situasi kerja yang tidak monoton, dan
adanya peluang untuk berinisiatif dan berkreasi. Sumber daya terdiri
dari sumber daya manusia, sarana, dan prasarana maupun
pembiayaan, yang sangat menentukan keberhasilan organisasi dalam
menjalankan tugasnya atau beroperasi dengan baik dalam mencapai
tujuan. (Hessel Nogi S. Tangkilisin, 2005: 164)

2.1.3 Kualitas Sumber Daya Manusia

Kualitas Sumber daya manusia berperan penting dalam mengelola

maupun memajukan perusahaan atau organisasi, sehingga kualitas
Sumber Daya Manusia (SDM) ini harus kita perbaiki secara terus-
menerus sehingga mendapatkan kualitas SDM yang handal dan tepat
dalam melakukan pekerjaan di bidangnya. Menurut Siagin (2007),
kualitas sumber daya manusia tidak terlepas dari sebuah kerja
professional. Sebuah kualitas kerja haruslah dilibatkan dalam konteks
kerja yang merupakan profesi seseorang. Karenanya, tidak
mengherankan apabila kualitas sumber daya manusia yang tinggi
diharapkan muncul pada kaum professional. Hal ini tidak
mengherankan karena kaum profesionalah yang memiliki keahlian,
organisasi dan kode etik yang memudahkan mereka untuk
mengembangkan konsep, tolok ukur, bahkan ukuran yang bisa mereka
gunakan untuk menilai dan membentuk citra diri mereka. (I Putu Agus
Adnyana & Oka Suryadinatha Gorda, 2020: 8)

Kualitas sumber daya manusia menurut Matindas mengemukakan

bahwa "Kualitas SDM adalah kesanggupan tiap-tiap karyawan baik
didalam menyelesaikan pekerjaannya, mengembangkan dirinya serta
mendorong pengembangan diri rekan-rekannya". Adapun menurut
Pasolong mengemukakan bahwa "Kualitas sumber daya manusia
merupakan tenaga kerja yang memilki kompetensi pengetahuan
keterampilan dan moral yang tinggi". Sedangkan menurut Ndraha
mengatakan bahwa pengertian kualitas sumber daya manusia, yaitu
sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai
komparatif, tetapi juga nilai kompetitif - generatif - inovatif dengan
menggunakan energi tertinggi seperti intelligence, creativity, dan
imagination, tidak lagi semata-mata menggunakan energi kasar seperti
bahan mentah, lahan, air, energi otot, dan sebagainya. Sedangkan
menurut Sedarmayanti mengemukakan bahwa "Kualitas merupakan
suatu ukuran yang meyatakan seberapa jauh telah dipenuhi berbagai
persya ratan, spesifikasi, dan harapan".

Dengan demikian menurut Sedarmayanti mengemukakan bahwa

pengertian kualitas sumber daya manusia yaitu kualitas sumber daya
manusia menyangkut mutu dari tenaga kerja yang menyangkut
kemampuan baik berupa kemampuan fisik, kemampuan intelektual
(pengetahuan), maupun kemampuan psikologis (mental). Dalam
kualitas sumber daya manusia terdapat beberapa faktor yang terkait
dengan peningkatan kualitas SDM yaitu: Pertama, Pelatihan atau
training untuk mengembangkan individu dalam hal meningkatkan
keterampilan, kemampuan, serta sikap yang dimiliki. Kedua, Pendidikan
untuk peningkatan kualitas pekerjaan yang artinya suatu
pengembangan yang sifatnya formal dan berhubungan dengan karir
mereka. Ketiga, Pembinaan untuk mengembangkan kemampuan, juga
agar karyawan mengerti tentang perusahaan, aturan yang berlaku, dan
mengapa perlu mematuhi SOP perusahaan. Keempat, Rekrutmen
merupakan langkah awal untuk menentukan strategi apa yang
digunakan untuk untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia
kedepannya yang dilakukan pada saat perusahaan melakukan
penyaringan dengan menilai calon pekerja yang melamar diperusahaan
mereka. Kelima, Kesempatan yang dilakukan dengan membuat
karyawan merasa lebih dihargai sekaligus membuat mereka menjadi
lebih berkembang. Keenam, Penghargaan untuk membuat mereka lebih
termotivasi dimana dampaknya akan besar bagi perusahaan. (Marta
Widian & Andry Novrianto, 2021: 38-41)

2.1.4 Kompensasi

Pegawai harus diberi imbalan bagi upaya yang telah mereka keluar
kan untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan mereka sendiri.
Kompensasi lebih dari sekedar upah dan gaji. Dalam kompensasi, bisa
juga termasuk di dalamnya insentif/perangsang dan program
kesejahteraan pegawai (employee benefit and services). Insentif bisa
meningkatkan produktivitas. Kompensasi adalah hal yang diterima oleh
pegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang
diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi pegawai) yang diberikannya
untuk organisasi. Milton L. Rock menyatakan bahwa: "Tantangan yang
dihadapi manajemen adalah menciptakan kondisi yang mendorong
orang-orang dalam pekerjaannya untuk bisa mengembangkan
perusahaannya. Aspek kunci dari lingkungan seperti itu adalah
kompensasi". (Justine T. Sirait : 181)

Ariandi (2014) mengungkapkan bahwa pengertian kompensasi adalah

seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja keras
karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik
maupun non - fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan
sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada
organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Sedangkan menurut Hamali
(2018 ), pengertian kompensasi adalah salah satu fungsi yang penting
dalam manajemen sumber daya manusia. Kasus yang terjadi di dalam
hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi
yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur
kompensasi, dan skala kompensasi. Dari beberapa pendapat para ahli
diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah hak
karyawan setelah memberikan tenaga, pikiran serta waktu dan
diberikan oleh perusahaan berdasarkan kebijakaan, yang dapat
mempengaruhi kinerja selanjutnya. (Edi winata, 2022: 16)

Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja,

motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui
kompensasi. Kompensasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum
kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi.
Yaitu suatu jaringan berbagai sub-proses untuk memberikan balas jasa
kepada karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi
mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan. Imbalan atau
balas jasa yang diterima karyawan dibagi atas dua macam, yaitu
imbalan yang bersifat finansial (sering disebut kompensasi langsung),
satu lagi adalah nonfinansial (sering disebut kompensasi pelengkap
atau kompensasi tidak langsung) yang tidak secara langsung berkaitan
dengan prestasi kerja. (Husein Umar, 2005: 16)

 Imbalan finansial, sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam

bentuk seperti gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan,
asuransi, dan lain - lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi.
 Imbalan nonfinansial, dimaksudkan untuk mempertahankan
karyawan dalam jangka panjang seperti penyelenggaraan
program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk
menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan,
seperti program rekreasi, cafetaria, dan tempat beribadat.

Seperti yang diketahui apabila kompensasi dikelola dengan baik akan

membantu organisasi untuk mencapai tujuan dan memperoleh,
memelihara, dan menjaga pegawai dengan baik. Sebaliknya, apabila
kompensasi jauh dari harapan pegawai, kemungkinan besar pegawai
akan termotivasi melakukan pekerjaannya dan bahkan kemung kinan
mereka akan memilih meninggalkan organisasi sehingga akan
merugikan organisasi karena akan membutuhkan rekrutmen kembali.
Implikasi dari ketidakpuasan dalam pembayaran yang dirasa kurang
akan menurunkan kinerja pegawai, meningkatkan keluhan-keluhan,
mogok kerja, dan mengarah pada berbagai tindakan fisik dan psikologis
negatif, seperti tidak disiplin, membolos bahkan sampai keluar dari
organisasi.

Oleh karena itu kompensasi merupakan salah satu alasan dan motivasi
utama mengapa pegawai bekerja. Pegawai menggunakan pengetahuan,
keterampilan, tenaga, waktu, serta komitmennya, bukan semata-mata
ingin membaktikan atau mengabdikan diri kepada organisasi,
melainkan tujuan lain yang ingin diraihnya, yaitu mengharapkan
imbalan atau balas jasa atas kinerja dan produktivitas kerja yang
dihasilkannya. Keberhasilan dalam menetapkan kompensasi yang layak
akan menentukan bagaimana kualitas SDM dalam bekerja, yang secara
langsung akan berkaitan dengan efektivitas tujuan pegawai dan
efisiensi anggaran organisasi, serta akan menentukan bagaimana
keberlangsungan hidup organisasi dalam lingkungan persaingan bisnis
yang semakin kompetitif. Kompensasi yang memadai akan
mempengaruhi kinerja yang ditampilkan oleh pegawai. (Lijan Poltak
Sinambela, 2016: 217-224)

2.1.5 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal

ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung
terhadap para karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat
meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja yang
tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan. Kondisi
lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat melaksanakan
kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama.
Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan
waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan
sistem kerja yang efisien.

Menurut Robbins (2010) lingkungan adalah lembaga lembaga atau

kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja
organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum
dan lingkungan khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar
organisasi yang memilki potensi untuk mempengaruhi organisasi.
Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan teknologi. Sedangkan
lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung
berkaitan dengan pencapaian sasaran sasaran sebuah organisasi.
Sedangkan lingkungan kerja itu sendiri menurut Danang Sunyoto
mengemukakan "Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di
sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan misalnya kebersihan, musik,
penerangan dan lain-lain".

Lingkungan kerja menurut Robbins (2001 : 15) adalah sesuatu yang ada
disekitar pekerja dan dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas - tugas yang dibebankan. Sebagaimana pendapat tersebut bahwa
sesuatu yang ada disekitar pekerja baik yang bersifat fisik maupun non
fisik akan memengaruhi pekerja dalam menjalankan tugas - tugas yang
dibebankan. Lingkungan kerja yang bersifat fisik misalnya keberadaan
sarana dan prasarana akan mempengaruhi hasil kerja baik kualitas
maupun kuantitas, lingkungan kerja yang bersifat non fisik seperti
hubungan kerja, mekanisme kerja, gaya kepemimpinan dll, akan
memengaruhi kinerja. (Saiful Bahri, 2018 : 8-9)

Lingkungan kerja didalam perusahaan/instansi sangat penting

diperhatikan oleh pimpinan karena lingkungan kerja yang baik
mempunyai pengaruh terhadap efektivitas yang bekerja dalam
perusahaan. Di dalam usaha untuk membuat perencanaan lingkungan
kerja maka perlu mengkaji dan menentukan aspek-aspek pembentuk
lingkungan kerja itu sendiri. Menurut Siagian menyatakan bahwa secara
garis besar, lingkungan kerja terdapat dua jenis yaitu pertama
lingkungan kerja fisik adalah semua keadaa berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan.
Kedua Lingkungan kerja non-fisik adalah lingkungan kerja yang
menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis
antara karyawan dan atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam
bekerja tidak hanya mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan
bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan. (Ita
Rahmawati, Lailatus Sa'adah, & M. Nur Chabibi, 2020: 6-8)

2.1.6 Budaya Organisasi

Dalam mengelola perusahaan, para manajer pada umumnya sudah

mengenal dan menerapkan prinsip - prinsipan struktur, sistem, strategi,
MBO, dan sebagainya, meskipun ada juga beberapa perusahaan yang
masih dikelola secara tradisional. Namun rupa-rupanya masih banyak
para pakar dan praktisi yang kurang perhatiannya terhadap budaya
organisasi (budaya perusahaan), padahal budaya organisasi dapat
digunakan sebagai salah satu alat manajemen untuk mencapai efisiensi,
efektivitas, produktivitas, dan etos kerja. Penggunaan istilah budaya
organisasi dengan mengacu pada budaya yang berlaku dalam
perusahaan, karena pada umumnya perusahaan itu dalam bentuk
organisasi, yaitu kerja sama antara beberapa orang yang membentuk
kelompok atau satuan kerja sama tersendiri. budaya organisasi,
diartikan atau sinonim dengan budaya perusahaan. Jika disebut budaya
perusahaan, diartikan pula budaya yang berlaku dalam organisasi yang
melakukan kegiatan perusahaan.

Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-

nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi
(assumptions) atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati
dan di oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku
dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. Budaya organisasi
juga di sebut budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau
norma-norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh
para anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam
menyelesaikan masalah-masalah organisasi (perusahaan). Dalam
budaya organisasi, terjadi sosialisasi nilai-nilai dan menginternalisasi
dalam diri para anggota, menjiwai orang perorang di dalam organisasi.
Dengan demikian, maka budaya organisasi merupakan jiwa organisasi
dan jiwa para anggota organisasi (Kilmann dalam Sutrisno, 2010: 2)

Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak,

yang dapat menggerakkan orang- orang dalam suatu organisasi untuk
melakukan aktivitas kerja. Secara tidak sadar, tiap-tiap orang di dalam
suatu organisasi mempelajari budaya yang berlaku di dalam
organisasinya. Apalagi bila ia sebagai orang baru supaya dapat diterima
oleh lingkungan tempat bekerja, ia berusaha mempelajari apa yang di
larang dan apa yang diwajibkan, apa yang baik dan apa yang buruk, apa
yang benar dan apa yang salah; dan apa yang harus dilakukan dan apa
yang tidak boleh dilakukan di dalam organisasi tempat bekerja itu. Jadi,
budaya organisasi mensosialisasikan dan menginternalisasi pada para
anggota organisasi. (Edy Sutrisno, 2010: 1-2)

Budaya dapat dianalisis pada beberapa tingkatan yang berbeda, mulai

dari tingkatan paling atas yang wujudnya dapat terlihat secara kasat
mata seperti perilaku anggota, bangunan, dan perabotannya; tingkatan
kedua di mana keberadaan unsur-unsurnya tidak nampak seperti
beragam kepercayaan, nilai, norma, dan aturan; dan tingkatan ketiga
yang merupakan tingkatan paling bawah yang terdiri dari unsur-unsur
yang juga tidak nampak seperti asumsi dasar yang menjadi fondasi yang
tertanam dan sering tidak disadari, namun hal tersebut dapat dirasakan
keberadaannya. Secara sederhana konsep dasar budaya organisasi
dapat dipahami sebagai budaya dalam konteks organisasi. Sedangkan
organisasi yang dimaksud di sini adalah organisasi dalam pengertian
formal yang di dalamnya dapat kita temukan komponen-komponen
seperti visi dan misi, tujuan dan strategi, kebijakan dan program,
struktur, deskripsi pekerjaan, dan anggaran yang difokuskan bagi upaya
menghasilkan kinerja organisasi yang tinggi. (Yusuf Hadijaya, 2020: 2)

2.2 KERANGKA PIKIR

Penelitian ini, penulis mencoba untuk menambah variabel independen

yang disarankan dari jurnal penelitian terdahulu yang juga berpotensi
menjadi faktor pengaruh terhadap kepuasaan kerja. Sehingga penulis
tertarik untuk melihat lebih dalam tentang pengaruh tersebut terhadap
kepuasan kerja dalam sebuah perusahaan/organisasi. Suatu
perusahaan diperlukan sebagai acuan sehingga karyawan dapat
Produktif secara efisien dan optimal. Acuan tersebut dapat diwujudkan
dalam bentuk Kualitas sumber daya manusia, kompensasi, dan
lingkungan kerja yang secara otomatis membimbing karyawan-
karyawan tersebut agar meningkatkan kinerjanya untuk perusahaan
dan pada akhirnya mereka juga akan merasakan kepuasaan kerja dalam
perusahaan atau organisasi tersebut.

Kualitas sumber daya manusia akan menjadi tolok ukur yang bisa
mereka gunakan untuk menilai dan membentuk citra diri mereka,
Kompensasi akan menciptakan kondisi yang mendorong orang-orang
dalam pekerjaannya untuk bisa mengembangkan perusahaannya. Dan
Lingkungan Kerja akan mendukung diperolehnya rancangan sistem
kerja yang efisien.

Namun dalam penelitian ini, peneliti tidak hanya melihat pengaruh

kualitas sumber daya manusia, kompensasi, dan lingkungan kerja
terhadap kepuasaan kerja karyawan saja, tapi juga melihat pengaruh
budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan, yang mana
budaya organisasi akan menjadi dasar pemahaman bagi seluruh
anggota perusahaaan dalam berperilaku dan bertindak sesuai dengan
nilai-nilai organisasi.

Karena apabila manajemen sumber daya manusia tersebut dikelola

dengan baik akan membantu organisasi untuk mencapai tujuan dan
memperoleh, memelihara, dan menjaga pegawai dengan baik.
Sebaliknya, apabila tidak dikelola dengan baik dan jauh dari harapan
pegawai, kemungkinan besar pegawai akan tidak termotivasi
melakukan pekerjaannya dan bahkan kemungkiinan mereka akan
memilih meninggalkan organisasi sehingga akan merugikan organisasi
karena akan membutuhkan rekrutmen kembali.

Dalam penelitian ini kualitas sumber daya manusia, kompensasi,

lingkungan kerja, dan budaya organisasi masing-masing berperan
sebagai variabel independen dan kepuasaan kerja sebagai variabel
dependen. Maka, berdasarkan konsep di atas peneliti mencoba
menguraikan garis besarnya dalam kerangka pikir di bawah ini :
 KUALITAS SDM

(X1)

LINGKUNGAN
KERJA
KOMPENSASI
(X3)
(X2)

KEPUASAAN
KERJA

(Y)

BUDAYA
ORGANISASI

(X4)

2.3 HIPOTESIS

Hipotesis adalah dugaan yang bersifat sementara, sehingga

memerlukan pembuktian. Karena ia merupakan dugaan, maka hipotesis
harus dinyatakan dalam bentuk "pernyataan" dan sinkron dengan
rumusan masalah. Pembuktian yang ingin dicapai oleh hipotesis adalah
sebagai upaya untuk menjawab masalah yang telah dirumuskan
sebeluninya. (Agung Edy Wibowo, 2021: 72) Oleh karena itu, pada
penelitian ini penulis dapat mengambil hipotesis penelitian sebagai
berikut :
 H1 : Kualitas SDM memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasaan kerja.

H2 : Kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

Kepuasaan kerja.

H3 : Lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan

terhadap Kepuasaan kerja.

H4 : Budaya Organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasaan kerja.

2.4 PENELITIAN TERDAHULU

Penelitian terdahulu yang digunakan peneliti adalah sebagai dasar

dalam penyusunan penelitian. Tujuannya adalah untuk mengetahui
hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu, sekaligus sebagai
perbandingan dan gambaran yang dapat mendukung kegiatan
penelitian berikutnya yang sejenis. Kajian yang digunakan yaitu
mengenai Kualitas Sumber Daya Manusia, Kompensasi, Lingkungan
Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap kepuasan kerja diantaranya
sebagai berikut:

1. Pertama, Penelitian oleh Lia Margaret Silalahi (2022) yang

berjudul Pengaruh Kualitas sumber daya manusia, kompensasi,
dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja (Studi literature
manajemen sumber daya manusia). Dalam penelitian ini terdapat
masalah didalam perusahaan yang ternyata diakibatkan oleh
kurangnya kreativitas SDM (karyawan) didalam bekerja, apalagi
dijaman pandemi covid 19 ini bahwa perusahaan betul-betul
ditantang untuk mampu bersaing dipasar untuk tetap berdiri
walau persaingan teknologi, market dan produk sudah semakin
 sengit oleh karena itu perusahaan tidak dapat mengabaikan man-
powernya begitu saja. Metode penulisan artikel ilmiah ini adalah
dengan metode kualitatif dan kajian Pustaka (Library research).
Artinya sumber data yang didapat melalui Buku-buku dan jurnal
baik secara offline di perpustakaan dan secara online yang
bersumber dari mendeley, scholar google, dan media online
lainnya. Hasil dari penelitian ini menyatakan Kualitas SDM,
Kompensasi, dan Lingkungan kerja, sangat berpengaruh terhadap
kepuasan kerja. Indikator yang digunakan adalah Kualitas Sumber
Daya Manusia: Kemampuan dan keterampilan karyawan,
Pengalaman kerja karyawan, Pendidikan dan pelatihan karyawan,
Motivasi karyawan. Kompensasi: Gaji yang adil Tunjangan dan
bonus Keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi dan Program
penghargaan dan insentif. Lingkungan Kerja: Kondisi fisik dan
ergonomis lingkungan kerja, Keselamatan dan kesehatan kerja,
Budaya kerja yang positif, Hubungan antar karyawan dan atasan.
2. Kedua, Penelitian Maulana Almeyda dan Yupiter Gulo (2022) yang
berjudul Pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Dalam penelitian
ini Obyek penelitiannya di PT. Mandiri Matahari Logistik,
perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa export import,
Permasalahan kepuasan kerja karyawan yang dihadapi
perusahaan ditandai dengan peningkatan turnover karyawan.
Metode penelitian menggunakan teknik sampling jenuh, dan Non-
probability Sampling untuk pengambilan sampel. Artinya sumber
data yang didapat melalui Sampel yang digunakan pada penelitian
yaitu seluruh karyawan yang berjumlah 70 orang, tidak termasuk
pimpinan cabang. Skala likert digunakan peneliti dalam riset ini.
 Hasil dari penelitian ini dengan menguji tiga buah hipotesis
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan arahnya
positif variabel kompensasi, lingkungan kerja dan budaya
organisasi terhadap variabel kepuasan kerja. Indikator yang
digunakan adalah Kompensasi: Gaji, tunjangan, bonus, dan
insentif. Lingkungan Kerja: Kondisi kerja, sarana dan prasarana,
dan lingkungan fisik kerja. Budaya Organisasi: Norma, nilai,
kepercayaan, sikap, dan perilaku yang dianut oleh organisasi.
Kepuasan Kerja: Tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan
yang dilakukan, gaji yang diterima, dan kondisi kerja di
perusahaan.
3. Ketiga, Penelitian oleh I Gusti Ayu Nyoman Kencana Dewi, Anak
Agung Ngurah Gede Sadiartha dan I Made Suasti Puja (2023) yang
berjudul Pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan. Dalam penelitian ini dilaksanakan di PT
Artasedana Singaraja. PT Artasedana Singaraja, Berdasarkan
kondisi di lapangan pada saat melakukan observasi dan
wawancara dikatakan untuk mempertahankan aktivitas kerja agar
tetap optimal perusahaan senantiasa harus menjaga karyawan
yang saat ini mereka miliki karena dinilai sudah cukup terampil.
Namun permasalahan mengenai kepuasan kerja membuat
karyawan sering memutuskan untuk meninggalkan perusahaan.
Terlihat bahwa sejak tahun 2018 perputaran karyawan semakin
meningkat dan hal itu diyakini dikarena rendahnya komitmen
yang dimiliki karyawan disebabkan kurang puasnya karyawan
terhadap perusahaan.Perputaran karyawan juga menyebabkan
hubungan antara rekan kerja tidak sedekat sebelumnya dan sulit
untuk langsung bekerjasama satu sama lain. Dari segi hubungan
dengan atasan, seringkali atasan memaksakan target yang kurang
realistis semata mata hanya untuk mengejar keuntungan bagi
perusahaan. Kurangnya kepuasan juga salah satunya dikarenakan
sedikitnya kesempatan promosi yang bisa didapatkan oleh
karyawan. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian
deskriptif kuantitatif dimana pengumpulan data dilakukan dengan
penyebaran kuisioner penelitia. Artinya sumber data yang didapat
melalui observasi, wawancara, dokumentasi, kepustakaan dan
angket. Dengan Jumlah sampel yang digunakan adalah 40
responden dengan metode sampel jenuh. Hasil dari penelitian
menunjukkan ada pengaruh positif dan signifikan antara
kompensasi terhadap kepuasan kerja pada PT Artasedana
Singaraja. Ada pengaruh positif dan signifikan antara budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja pada PT Artasedana. Ada
pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi dan budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja pada PT Artasedana Singaraja.
Indikator yang digunakan adalah kompensasi meliputi gaji,
tunjangan, bonus, fasilitas kesehatan, dan fasilitas lainnya yang
diberikan oleh perusahaan. budaya organisasi meliputi sikap dan
perilaku manajemen, kebijakan dan prosedur, komunikasi,
kepercayaan, dan kerjasama antar karyawan. Serta kepuasan
kerja meliputi kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap
lingkungan kerja, kepuasan terhadap kesempatan pengembangan
karir, kepuasan terhadap hubungan dengan rekan kerja dan
atasan, serta kepuasan terhadap kesempatan untuk memberikan
kontribusi pada perusahaan.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Dan Waktu

Penelitian ini dilaksanakan di J&T Express MT Haryono Kendari yang

berlokasi di kota Kendari, yakni di Sulawesi Tenggara tahun 2023.

3.2 Metode Pendekatan

Pendekatan penelitian digunakan dalam penelitian ini adalah jenis

pedekatan kuantitatif. Jenis penelitian ini merupakan penelitian
kuantitatif yaitu pendekatan yang membahas keadaan objek yang
diteliti berdasarkan data yang disertai dengan suatu analisa.
Pendekatan kuantitatif digunakan dalam penelitian ini agar dapat
tergambar secara jelas bagaimana variabel bebas yang yang dalam
penelitian ini adalah Kualitas SDM, kompensasi, lingkungan kerja, dan
budaya organisasi mempengaruhi kepuasan kerja sebagai variabel Y.
(Titin Amalia Atriani Telaumbanua, 2019: 51)

3.3 Ruang Lingkup Dan Fokus Penelitian

Ruang lingkup ini mencakup faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi. Kualitas sumber daya
manusia meliputi kualitas pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, dan
kemampuan karyawan. Kompensasi mencakup gaji, tunjangan, bonus,
dan fasilitas lainnya yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.
Lingkungan kerja mencakup faktor-faktor fisik dan non-fisik yang
mempengaruhi kenyamanan karyawan, seperti kebersihan, keamanan,
dan kenyamanan ruangan. Budaya organisasi mencakup nilai-nilai,
norma, dan perilaku yang diterapkan dalam organisasi. Fokus
penelitiannya untuk mengevaluasi pengaruh kualitas sumber daya
manusia, kompensasi, lingkungan kerja, dan budaya organisasi
terhadap kepuasan kerja.

3.4 Jenis Dan Fokus Penelitian

Dalam memperloeh data yang dibutuhkan melengkapi proses

penelitian ini, peneliti melakukan serangkain kegiatan yang bersumber
dari data primer. Data primer merupakan data yang diperoleh dari
pengumpulan langsung dari lapangan (tidak melalui perantara), berupa
opini, subjek, secara individual atau kelompok, hasil obeservasi
terhadap suatu benda (fisik), kejadian atau kegiatan, dan hasil
pengujian. Ada pun data primer yang digunakan dalam penelitian ini
adalah adalah data dalam bentuk informasi langsung dari responden.

Berdasarkan teknik pengumpulan data yang digunakan dalam

penelitian ini, maka penelitian ini termasuk kedalam penelitian survey
yaitu penelitian yang menggunakan kuesioner sebagi instrumen
penelitian. Daftar kuisioner adalah suatu daftar yang berisi pertanyaan-
pertanyaan untuk tujuan khusus yang memungkinkan seorang analsi
sistem untuk mengumpulkan data dan pendapat para responden yang
telah dipilih. Daftar pertanyaan kemudian dikirim kepada para
responden yang akan mengisinya sesuai dengan pendapat mereka.
(Reza adhiguna, 2014 dalam Titin Amalia Atriani Telaumbanua, 2019)

3.5 Populasi Dan Sampel

3.5.1 Populasi

Menurut Sudjana, populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin,

hasil menghitung ataupun pengukuran, kuantitatif, maupun kualitatif
dari karakteristik tertentu mengenai sekumpulan objek yang lengkap
dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya. Adapun menurut KBBI
populasi berarti: jumlah orang atau pribadi yang mempunyai ciri yang
sama. Populasi adalah sekumpulan individu dengan ciri yang sama dan
hidup menempati ruang yang sama pada waktu tertentu. (Gusman
Lesmana, 2021: 3) Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan J&T Express MT Haryono.

3.5.2 Sampel

Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

populasi. Sampel dianggap sebagai perwakilan dari populasi yang
hasilnya mewakili keseluruhan gejala yang telah diteliti atau diamati.
Sampel merupakan suatu bagian dari keseluruhan serta karakteristik
yang dimiliki oleh sebuah Populasi. Apabila Populasi tersebut besar,
maka para peneliti tidak memungkinkan untuk mempelajari
keseluruhan yang ada pada populasi tersebut karena beberapa kendala
yang akan di hadapi di antaranya seperti dana yang terbatas, tenaga
dan waktu maka dalam hal ini perlunya menggunakan sampel yang
diambil dari populasi tersebut. Selanjutnya, apa yang dipelajari dari
sampel tersebut maka akan mendapatkan kesimpulan yang nantinya
diberlakukan untuk populasi (Sugiyono, 2010 Dalam Eko sudarmanto
Dkk, 2021) Sampel dalam penelitian ini adalah semua perwakilan dari
populasi J&T MT Haryono Dalam pengambilan sampel penelitian ini
penulis menggunakan non probability sampling dengan teknik
pengambilan sampel yaitu teknik sampel jenuh.

3.6 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu

wawancara dan kuesioner.

1. Interview atau wawancara

Metode wawancara merupakan metode yang memberi
pertanyaan terstruktur kepada sampel dari populasi dan
dirancang untuk memperoleh informasi (data) dari responden.
Metode Interview juga dapat diklasifikasikan sebagai metode
obyektif atau metode subyektif. Alasan dari klasifikasi ini adalah
sama dengan sebelumnya. Teknik-Teknik Obyektif adalah teknik
yang sedikit menggunakan penaksiran dan bias Peng - interview.
Teknik - Teknik subyektif adalah teknik yang sangat mengandalkan
pada penaksiran dan ketrampilan Peng - interview. Masing -
masing mempunyai peran penting dalam riset pemasaran . Teknik
Interview kadang - kadang diklasifikasikan berdasarkan metode
pengadministrasian atau komunikasinya. Interview biasanya
dilakukan secara : (a) dengan tatap muka, (b) dengan telepon,
atau (c) dengan surat. Secara teoritis, ketiga metode administrasi
ini dapat diterapkan pada semua teknik interview. (Amirullah,
2022: 149)
2. .Kuisioner
 Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang telah disusun un tuk
memperoleh data sesuai yang diinginkan peneliti. Pe ngumpulan
data dengan kuesioner ini ada dua macam, yaitu kuesioner
terbuka dan kuesioner tertutup. Pada kuesioner terbuka,
responden secara bebas menjawab pertanyaan yang telah
disediakan oleh peneliti dengan ungkapan yang sesuai menurut
responden. Di lain pihak, pada kuesioner tertutup, jawaban sudah
disediakan sehingga responden hanya memi lih sesuai dengan
pendapatnya. (Wasis, 2006: 53)

(Sugiyono, 2008:142 dalam Titin Amalia Atriani Telaumbanua, 2019).

Pertanyaan yang akan dijawab oleh responden berkaitan dengan
variabel penelitian yaitu kompensasi, lingkungan kerja,budaya
organisasi dan kinerja. Dalam kuesioner, keempat variabel tersebut
terdiri dari elemen-elemen variabel dan masing-masing item akan
diukur dengan skala Likert untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi responden terhadap sesuatu, yaitu sangat setuju – sangat
tidak setuju, sangat baik – sangat tidak baik, dan sangat bisa – sangat
tidak bisa. Dalam penelitian ini jawaban responden diberi skor menurut
skala Likert sebagai berikut:

 Sangat setuju : 5
 Setuju : 4
 Kurang setuju : 3
 Tidak setuju : 2
 Sangat tidak setuju : 1

3.7 Metode Analisis Data

1. Uji Kualitas Data

 Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi validitas
ingin mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang
sudah kita buat betul-betul dapat mengukur apa yang hendak
kita ukur (Ghozali, 2016 dalam Candra Damayanti 2020) Untuk
melakukan uji validitas instrument penelitian digunakan teknik
Pearson Correlation yaitu dengan cara mengkorelasikan skor
tiap item dengan skor totalnya. Jika korelasi antar skor masing-
masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat
signifikan < 0,05, maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan
valid dan sebaliknya( Ghozali, 2011:50 dalam Candra
Damayanti, 2020) Kriteria pengambilan keputusan untuk
menentukan valid atau tidaknya suatu data: 1) Jika
rhitung>rtabel, maka data dinyatakan valid. Dan 2) Jika
rhitung<rtabel, maka data dinyatakan tidak valid.
 Uji Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel
ataukonstruk.Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal
jika jawaban dari seseorang terhadap pertanyaan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Jawaban responden
terhadap pertanyaan ini dikatakan reliabel jika masing-masing
pertanyaan dijawab secara konsisten atau jawaban tidak boleh
acak oleh karena masing-masing pertanyaan hendak mengukur
hal yang sama. Jika jawaban terhadap indikator ini acak, maka
dapat dikatakan bahwa tidak reliabel.Untuk menguji tingkat
reliabilitaskonstruk dalam penelitian ini digunakan teknik uji
 statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel
dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alphadiatas
0,600 Ghozali, (2016) dalam Candra Damayanti (2020).
pertanyaan hendak mengukur hal yang sama. Jika jawaban
terhadap indikator ini acak, maka dapat dikatakan bahwa tidak
reliabel.Untuk menguji tingkat reliabilitaskonstruk dalam
penelitian ini digunakan teknik uji statistik Cronbach Alpha (α).
Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai Cronbach Alpha diatas 0,600 Ghozali, (2016).
1) Apabila hasil nilai Cronbach Alpha> taraf signifikansi 60%
atau 0,600 maka kuesioner terrsebut reliable. 2) Apabila hasil
nilai Cronbach Alpha< taraf signifikansi 60% atau 0,600 maka
kuesioner tersebut tidak reliable.
2. Alat Analisis Data
 Analisis Regresi Linear Berganda Teknik analisis data yang
digunakan pada penelitian ini adalah teknik analisis regresi
linear berganda. Analisis ini digunakan untuk menguji
hiptotesis ke-1, ke-2, ke-3, dan keempat yaitu kualitas sumber
daya manusia, Kompensasi, lingkungan kerja, dan budaya
Organisasi terhadap kepuasan Kerja. Adapun persamaan
regresi linear berganda untuk model penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Y = α + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + β4 X4 + e
Keterangan:
α : Konstanta
β1,β2,β3,β4: Koefisien regresi dari masing-masing variabel
independen
e : Error Estimate
 Y : Kepuasan Kerja Karyawan
X1 : kualitas sumber daya manusia
X2 : Kompensasi
X3 : Lingkungan kerja
X4 : Budaya Organisasi
 Uji F dari model Goodness of Fit menunjukkan uji kesesuaian
model dengan data empiris, dimana hipotesis nol adalah data
hasil prediksi model sesuai dengan data empiris Yamin &
Kurniawan (2014) dalam Candra Damayanti (2020). Apabila
nilai Goodness of Fit > 0,05 (nilai signifikan Pearson dan
Deviance > 0,05) maka model yang terbentuk adalah fit atau
layak digunakan Yamin & Kurniawan, (2014) Adapun kriteria
pengujian hipotesis uji goodnesss of fit adalah sebagai berikut:
1) Apabila Fhitung<Ftabel dan nilai signifikan > α (0,05), maka
hipotesis nol (H0) diterima, berarti variabel independen tidak
berpengaruh terhadap variabel dependen. 2) Apabila
Fhitung>Ftabel dan nilai signifikan <α (0,05), maka hipotesis
alternatif (Ha) diterima, berarti variabel independen
berpengaruh terhadap variabel dependen.
 Uji Koefisien Determinasi (Uji R²) bertujuan untuk mengukur
sejauh mana variabel bebas dapat menjelaskan variasi variabel
terikat, baik secara parsial maupun simultan.Nilai koefisien
determinasi ini adalah antara nol sampai dengan satu (0 < R² <
1). Menurut Ghozali, (2016: 95) dalam Candra Damayanti
(2020), nilai R² yang kecil mengandung arti bahwa kemampuan
variabel bebas dalam menjelaskan variasi variabel terikat
sangat terbatas. Sebaliknya, nilai R² yang hampir mendekati
satu mengandung arti bahwa variabel bebas memberikan
 hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
variasi variabel independen.
 Analisis Parsial (Uji t) dilakukan untuk mengetahui seberapa
jauh pengaruh satu variabel independen secara individu dalam
menerangkan variasi variabel dependen Ghozali, (20016:99)
dalam Candra Damayanti (2020) Hipotesis dirumuskan sebagai
berikut. a) H0 = β1= 0 artinya tidak ada pengaruh yang
signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat
secara individual. b) Ha = β1≠ 0 artinya ada pengaruh yang
signifikan antara antara variabel bebas terhadap variabel
terikat secara individual.Berikut ini rumus untuk menguji
signifikansi dari koefisien korelasi yang diperoleh adalah
sebagai berikut:

Keterangan:
t = Tingkat signifikan (t hitung) yang selanjutnya dibandingkan dengan
tabel
r = Koefisien korelasi
n = Banyaknya sampel
Distribusi t ini ditentukan oleh derajat kesalahan dk = n-1 . Tingkat
signifikan yang digunakan adalah 0,05 dengan kriteria penilaian: 1) Jika
thitung>ttabel dan nilai signifikan< α = 0,05 maka Ho ditolak dan Ha
diterima berarti variabel independen secara parsial mempunyai
pengaruh terhadap variabel dependen. 2) Jika thitung<ttabel, dan nilai
signifikan> α = 0,05 maka Ho diterima dan Ha tidak diterima berarti
variabel independen tidak mempunyai pengaruh secara parsial
terhadap variabel dependen. (Candra Damayanti, 2020)

3.8 Deskripsi Konseptual

Deskripsi konseptual merupakan bagian dari laporan penelitian yang

berisi berbagai konsep teori yang relevan dengan tema penelitian. Isi
dari deskripsi konseptual merupakan kajian berbagai teori yang relevan
dengan varibel penelitian baik variabel bebas maupun varibel terikat.
Pada penelitian ini deskripsi konseptual meliputi Kualitas sumber daya
manusia, kompensasi, lingkungan kerja, dan budaya Organisasi serta
kepuasan kerja.

a) Kualitas Sumber Daya Manusia

Menurut Siagin (2007), kualitas sumber daya manusia tidak
terlepas dari sebuah kerja professional. Sebuah kualitas kerja
haruslah dilibatkan dalam konteks kerja yang merupakan profesi
seseorang. Karenanya, tidak mengherankan apabila kualitas
sumber daya manusia yang tinggi diharapkan muncul pada kaum
professional. Hal ini tidak mengherankan karena kaum
profesionalah yang memiliki keahlian, organisasi dan kode etik
yang memudahkan mereka untuk mengembangkan konsep, tolok
ukur, bahkan ukuran yang bisa mereka gunakan untuk menilai dan
membentuk citra diri mereka. (I Putu Agus Adnyana & Oka
Suryadinatha Gorda, 2020: 8)
b) Kompensasi
Menurut Hamali (2018 ), pengertian kompensasi adalah salah satu
fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia.
Kasus yang terjadi di dalam hubungan kerja mengandung masalah
kompensasi dan berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan,
 kenaikan kompensasi, struktur kompensasi, dan skala
kompensasi. (Edi winata, 2022: 16)
c) Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menurut Robbins (2001 : 15) adalah sesuatu
yang ada disekitar pekerja dan dapat memengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas - tugas yang dibebankan. Sebagaimana
pendapat tersebut bahwa sesuatu yang ada disekitar pekerja baik
yang bersifat fisik maupun non fisik akan memengaruhi pekerja
dalam menjalankan tugas - tugas yang dibebankan. Lingkungan
kerja yang bersifat fisik misalnya keberadaan sarana dan
prasarana akan mempengaruhi hasil kerja baik kualitas maupun
kuantitas, lingkungan kerja yang bersifat non fisik seperti
hubungan kerja, mekanisme kerja, gaya kepemimpinan dll, akan
memengaruhi kinerja. (Saiful Bahri, 2018 : 8-9)
d) Budaya Organisasi
Budaya organisasi juga di sebut budaya perusahaan, yaitu
seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatif lama
berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi
(karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan
masalah-masalah organisasi (perusahaan). Dalam budaya
organisasi, terjadi sosialisasi nilai-nilai dan menginternalisasi
dalam diri para anggota, menjiwai orang perorang di dalam
organisasi. Dengan demikian, maka budaya organisasi merupakan
jiwa organisasi dan jiwa para anggota organisasi (Kilmann dalam
Sutrisno, 2010: 2)
e) Kepuasan Kerja
Menurut Handoko (2001) menjelaskan bahwa kepuasan kerja
merupakan keadaan emosional karyawan dalam memandang
 pekerjaan mereka (baik itu menyenangkan atau tidak
menyenangkan). Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap
positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di
lingkungan kerja Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif atau negatif,
menyenangkan atau tidak menyenangkan, sebagai hasil dari
penilaian seseorang terhadap pekerjaan atau pengalaman
kerjanya. (Raja Oloan Tumanggor, 2018: 124)

DAFTAR PUSTAKA

Purnama, I Gusti Ketut. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: CV Andi Offset (Penerbit Andi).

Chaerudin, Ali dkk. 2020. Sumber Daya Manusia: Pilar utama kegiatan
operasional organisasi. Bojong Genteng: CV Jejak.

Seta, Anggada Bayu. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Indonesia: Cipta Media Nusantara.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Kencana.

Tangkilisan, Hessel Nogi S. 2005. Manajemen Publik. Jakarta: PT

Gramedia Widiasarana Indonesia.

Fauzi, Akhmad dan NA, Rusdi Hidayat. 2020. Manajemen Kinerja. Jawa
Timur: Airlangga University Press.

Tumanggor, Raja Oloan. 2018. Kepuasan Kerja Dan Subjective Well-

Being Dari Perspektif Psikologi Industri Dan Organisasi.
Yogyakarta: Penerbit Andi.

Sari, Marta Widian dan Novianto, Andry. 2021. Perubahan Pengetahuan

Teknologi Mendukung Kualitas Sumber Daya Manusia di Era New
Normal. Nagari Koto Baru: Insan Cendeki Mandiri.

Adnyana, I Putu Agus dan Gorda Oka Suryadinatha. 2020. Strategi

Manajemen SDM Demi Tigawasa yang Lebih Baik. Indonesia:
Nilacakra.

Sirait, Justine T. 2006. Memahami aspek-aspek pengelolaan sumber

daya manusia dalam organisasi. Indonesia: Grasindo

Umar, Husein. 2005. Riset SDM Dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia

Pustaka Utama.

Sinambela, Lijan Poltak. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia

Membangun Tim Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja.
Jakarta: Bumi Aksara.
Rahmawati, Ita dkk. 2020. Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja
serta Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jombang:
Penerbit LPPM.

Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Prenada Media.

Hadijaya, Yusuf. 2020. Budaya Organisasi. Medan: Cv. Pusdikra Mitra

Jaya.

Wibowo, Agung Edy. 2021. Metodologi Penelitian Pegangan untuk

Menulis Karya Ilmiah. Cirebon: Penerbit Insania.

Lesmana, Gusman. 2021. Bimbingan Konseling Populasi Khusus.

Jakarta: Kencana.

Sudarmanto, Eko dkk. 2021. Desain Penelitian Bisnis: Pendekatan

Kuantitatif. Indonesia: Yayasan Kita Menulis.

Amirullah. 2022. Metodologi Penelitian Manajemen Disertai Contoh

Judul Penelitian dan Proposal. Indonesia: Media Nusa Creative
(MNC Publishing).

Winata, Edi. 2022. Managemen Sumber Daya Manusia Kompensasi

Dalam Kinerja Karyawan. Lombok Tengah: Penerbit P4I.

Bahri, Moh Saiful. 2018. Pengaruh kepemimpinan lingkungan kerja,

budaya organisasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja yang
berimplikasikan terhadap kinerja dosen. Surabaya: Jakad Media
Publishing.

Damayanti, Candra. 2020. Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi

dan Pemberdayaan Kerja Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan (Studi Empiris pada KSPPS BMT Karisma). Fakultas
Ekonomi dan Bisnis. Universitas Muhamadiyah: Magelang.