PENINGKATAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA

MELALUI MOTIVASI DAN KOMITMEN DENGAN DIMODERASI

OLEH BUDAYA KERJA
Oleh:

Aila Vairus Zahwa (212361201067) Mohammad Gagas Pranajaya (212361201004) Moh.

Akbar Gibran Harsono(212361201031)
Prodi manajemen, fakultas Ekonomi, Universitas Darul ‘Ulum Jombang
Jl. Gus Dur No.29A, Mojongapitindah, Mojongapit, Kec. Jombang, Kabupaten Jombang,
Jawa Timur 61419
e-mail : ailavairus02@gmail.com, Mohgagasp@gmail.com, akbargibran2003@gmail.com

ABSTRAC
Human resources are the only resources that have reason, feelings, skills, knowledge
and creativity. Such as the role of each person towards the environment which cannot be
separated from the attitude of development and the potential that exists within oneself to
develop the environment, foster and improve the welfare of the community in a sustainable
manner. The function of human resources is generally to increase productivity in supporting
the organization to be more competitive and to achieve goals. In a company, what is needed
is not only individuals who are motivated individually but also people who are motivated as a
group, so that in turn departing from a group of people who are motivated will be able to
move the organization as a whole. Motivation is a series of encouragement that is
deliberately formulated by company leaders aimed at employees so that they are willing to
sincerely perform certain behaviors that have an impact on improving performance in a
series of achieving company goals.

Keywords: human resource performance, motivation, employee commitment

and work environment culture.
 ABSTRAK

Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal,
perasaan, keterampilan, pengetahuan dan kretifitas. Seperti peranan setiap orang terhadap
lingkungannya yang tidak lepas dari sikap pengembangan dan potensi yang ada dalam diri
untuk mengembangkan lingkungan, membina, sekaligus meningkatkan kesejahteraan
masyarakat secara berkelanjutan. Fungsi sumber daya manusia umumnya untuk
meningkatkan produktivitas dalam menunjang organisasi supaya lebih kompetitif dan
tercapainya tujuan. Dalam perusahaan yang dibutuhkan bukan hanya manusia yang
termotivasi secara individu melainkan manusia yang termotivasi secara kelompok, sehingga
pada gilirannya berangkat dari manusia berkelompok yang termotivasi akan dapat
menggerakkan organisasi secara keseluruhan. Motivasi merupakan serangkaian dorongan
yang dirumuskan secara sengaja oleh pimpinan perusahaan yang ditujukan kepada karyawan
agar mereka bersedia secara ikhlas melakukan perilaku tertentu yang berdampak kepada
peningkatan kinerja dalam rangkaian pencapaian tujuan perusahaan.

Kata kunci : kinerja sumber daya manusia, motivasi, komitmen karyawan

dan budaya lingkungan kerja.

PENDAHULUAN
Motivasi sering diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan tersebut adalah gerak
jiwa dan jasmani untuk berbuat. Dengan demikian, motivasi merupakan suatu driving force
yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan dalam perbuatannya itu terdapat
tujuan tertentu. Perusahaan menggunakan motivasi untuk meningkatkan kinerja
karyawannya. Kinerja sumber daya manusia menjadi faktor yang sangat penting bagi
organisasi atau perusahaan terutama yang memberikan pelayanan kepada publik. Hal ini
dikarenakan kinerja sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut dapat menjadi
tolok ukur untuk melihat sejauh mana dan bagaimana organisasi tersebut dalam memberikan
pelayanan kepada masyarakat.
Selain adanya motivasi untuk memajukan sebuah organisasi terutama dalam mencapai
tujuannya dibutuhkan juga terciptanya komitmen yang tinggi dari berbagai elemen yang ada
dalam organisasi tersebut. Porter dalam Mowday et al. (1981) mendefinisikan komitmen
sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari karyawan dalam mengidentifikasi keterlibatan
dirinya ke dalam bagian organisasi dan hal itu ditandai dengan 3 hal yaitu: (1) penerimaan
terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, (2) kesiapan dan kesediaan untuk berusaha
sungguh-sungguh atas nama organisasi, (3) keinginan untuk mempertahankan keanggotaan
didalam organisasi dan menjadi bagian dari organisasi.
Dinas Koperasi dan UMKM Provinsi Jawa Timur sesuai dengan tugas pokoknya
memiliki tanggung jawab, fungsi dan peran yang strategis dalam mengembangkan dan
membina Koperasi dan UMKM di Jawa Timur. Akan tetapi, tanggungjawab yang besar
mengenai dengan tugas pokok dan fungsi dari dinas tersebut masih belum diimbangi dengan
kinerja yang maksimal dari sumber daya yang ada. Hal ini dapat dilihat dari salah satu aspek
misalnya, telah terjadi kesenjangan dalam pembinaan di bidang kelembagaan dimana antara
target yang telah ditetapkan dengan realisasi di lapangan tidak sama. Hal ini dapat dikirakan
dapat terjadi karena kurangnya faktor-faktor pendukung baik dari sisi sumber daya manusia
maupun sarana dan prasarana yang ada.
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja sumber daya manusia,
2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap komitmen karyawan,
3. Bagaimana pengaruh komitmen karyawan terhadap kinerja sumber daya manusia,
4. Bagaimana pengaruh budaya lingkungan kerja memoderasi struktur persamaan
yang mempengaruhi kinerja sumber daya manusia.
KAJIAN TEORI

Kinerja Sumber Daya Manusia

Menurut Hamali (2016) sumber daya manusia merupakan suatu pendekatan yang
strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen pengorganisasian
sumber daya. Bintoro dan Daryanto (2017) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah
suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

Menurut Sedarmayanti (2009) dalam Sahanggamu dan Mandey (2014) menyebutkan

bahwa kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah
seorang karyawan melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan
perpaduan dari hasil kerja yaitu apa yang harus dicapai oleh seseorang dan kompetensi
termasuk bagaimana mencapainya. Menurut Hasibuan (2014) dalam Rachmawati (2016)
menyebutkan bahwa kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Menurut Sinambela (2011:136) dalam Triasmoko
et.al., (2014) menyebutkan bahwa kinerja pegawai didefinisikan kemampuan pegawai dalam
melakukan sesuatu keahlian tertentu. Menurut Moeheriono (2012:95) dalam Sugriningsih dan
Iskandar (2015) menyebutkan bahwa kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis organisasi.

Motivasi

Menurut Gitosudarmo (2001) dalam Sutrisno (2009:109) menyatakan bahwa suatu

faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu
motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorng. Menurut
Mulyadi (2015:87) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu dorongan baik dari orang lain
maupun dari diri sendiri untuk mengerjakan suatu pekerjaan dengan sadar dan semangat
untuk mencapai target tertentu. Menurut Mangkunegara (2014) dalam Rachmawati (2016)
menyebutkan bahwa Motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakkan karyawan agar
mempu mencapai tujuan 24 dari motifnya.

Menurut Hasibuan (2001) dalam Sunyoto (2015:192) menyatakan bahwa motivasi

adalah suatu perangsang keinginan (want) daya penggerak kemauan bekerja seseorang, setiap
motif mempunyai tujuan tertentu yang dicapai. Menurut Hartatik (2014:162) dalam
Sugriningsih dan Iskandar (2015) menyebutkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu
perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan yang menciptakan kegairahan seseorang
untuk mencapai suatu tu juan yang dikehendaki. Menurut Sunyoto (2015:192) menyatakan
bahwa motivasi adalah kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan
kebutuhannya, misal rasa lapar, haus, dan dahaga. Menurut Sutrisno (2009:110) menyatakan
bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar
mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk
mewujudkan tujuan perusahaan.

Komitmen Karyawan

Meyer dan Allen dalam Mauna & Safitri (2015) mengemukakan bahwa komitmen
organisasi adalah suatu karakteristik hubungan pekerja dengan organisasi dan memiliki
hubungan terhadap keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam suatu organisasi.
Meyer dan Allen dalam Mauna & Safitri (2015) juga menjelaskan bahwa komitmen
organisasi merupakan kelekatan emosi, identifikasi individu dengan organisasi dan keinginan
untuk tetap menjadi anggota dalam organisasi. Komitmen tidak hanya berhubungan dengan
keluar masuknya karyawan, tetapi berkaitan juga dengan tingkat kerelaan karyawan untuk
berkorban dalam organisasi.

Definisi komitmen juga dikemukakan oleh Menurut Zurnali (2010), komitmen

merupakan perasaan yang kuat dan erat dari seseorang terhadap tujuan dan nilai suatu
organisasi dalam hubungannya dengan peran mereka terhadap upaya pencapaian tujuan dan
nilai-nilai tersebut.
menurut Robbins (2003) komitmen organisasi merupakan salah satu sikap kerja yang
merefleksikan perasaan dari setiap individu, baik suka maupun tidak suka terhadap organisasi
di tempatnya bekerja. Sementara Mowdey dkk dalam Ansel & Wijono (2012) mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam
mengidentifikasikan keterlibatan dirinya dengan suatu bagian dari organisasi yang
direfleksikan melalui penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan, kesiapan, dan kesediaan
untuk berusaha sungguhsungguh, serta keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya
dalam organisasi.
Menurut Robbins (2003) komitmen organisasi merupakan salah satu sikap kerja yang
merefleksikan perasaan dari setiap individu, baik suka maupun tidak suka terhadap organisasi
di tempatnya bekerja. Sementara Mowdey dkk dalam Ansel & Wijono (2012) mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam
mengidentifikasikan keterlibatan dirinya dengan suatu bagian dari organisasi yang
direfleksikan melalui penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan, kesiapan, dan kesediaan
untuk berusaha sungguhsungguh, serta keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya
dalam organisasi.

Budaya Kerja

Sulakso (2002) mengemukakan bahwa budaya kerja merupakan the way we are doing
here atau sikap dan perilaku pegawai untuk melaksanakan tugas. Maka dari itu, setiap proses
atau fungsi kerja harus memiliki perbedaan dalam bekerja yang mengakibatkan munculnya
keberagaman nilai-nilai yang sesuai untuk diambil, dalam rangka kerja organisasi.

Triguno (2003) mengemukakan, bahwa budaya kerja merupakan suatu falsafah yang
berlandaskan pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan
pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi,
kemudian cerminan tersebut muncul dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita,
pendapat serta tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja.
Mangkunegara (2005) mengemukakan, bahwa budaya kerja merupakan perangkat
asumsi atau sistem keyakinan, nilai, dan norma yang dikembangkan dalam suatu organisasi
yang dapat dijadikan sebagai landasan tingkah laku anggota, untuk mengatasi masalah
adaptasi eksternal maupun integrasi internal.

Hipotesis

H1: Bila motivasi SDM meningkat , maka kinerja sumber daya manusia juga
meningkat.
H2 : Bila motivasi sumber daya manusia meningkat, maka komitmen sumber
daya manusia juga meningkat.
H3 : Bila komitmen meningkat, maka kinerja sumber daya manusia juga akan
meningkat.
H4: Budaya kerja memoderasi struktur persamaaan yang berpengaruh
terhadap kinerja sumber daya manusia.
Kerangka Teoritis

Motivasi
H2
Kinerja SDM

H1
H3
Komitmen
Organisasi
H4

Budaya
Kerja

Gambar
Model Empirik Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia
Dalam Budaya Kerja
METODE PENELITIAN
Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data dari
berbagai sumber seperti jurnal, artikel dan sumber-sumber yang relevan. Metode ini dapat
disebut dengan metode kualitatif deskriptif. Peneliti ingin mendeskripsikan keadaan yang
akan diamati di lapangan dengan lebih spesifik, transparan, dan mendalam dengan teknik
membaca, mencatat, mengolah bahan penelitian dan juga mengambil data pustaka. Dengan
menggunakan teknik ini peneliti juga bisa study literature yang mana tidak harus turun ke
lapangan dan bertemu dengan responden.
Hasil Dan Pembahasan
Dari landasan teori diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen sumber daya manusia
merupakan salah satu bagian terpenting bagi sebuah perusahaan dan juga organisasi.
Sistem manajemen ini bertujuan untuk mengatur dan juga menghubungkan setiap sumber
daya manusia yang ada di dalam sebuah perusahaan secara efektif dan efisien. Dengan
kehadiran sistem manajemen sumber daya manusia, maka tujuan perusahaan yang hendak
dicapai bisa diraih dengan lebih maksimal.
Kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan
kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas, serta untuk menilai pencapaian tujuan dan
sasaran (goal sand objectives). Dengan demikian dibutuhkan suatu pengukuran kinerja yang
dapat digunakan sebagai landasan untuk menilai kemajuan yang telah dicapai dibandingkan
dengan tujuan yang telah ditetapkan, sekaligus sebagai alat komunikasi dan alat manajemen
untuk memperbaiki kinerja organisasi.
Motivasi kerja merupakan stimulus atau rangsangan bagi setiap pegawai untuk
bekerja dalam menjalankan tugasnya. Dengan motivasi yang baik maka para pegawai akan
merasa senang dan bersemangat dalam bekerja sehingga mengakibatkan perkembangan dan
pertumbuhan yang signifikan pada diri organisasi. Motivasi dilaksanakan bukan dari atasan
saja, tetapi juga dari diri sendiri yang mana motivasi tersebut diartikan sebagai keadaan
dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan untuk melaksanakan kegiatan
tertentu guna mencapai tujuan yang diharapkan. Tidak ada alasan untuk tidak memiliki
semangat dalam bekerja, apapun kondisinya dalam bekerja. Untuk membina motivasi diri
dalam bekerja, awali dengan niat untuk beribadah, kemudian syukuri pekerjaan saat ini, dan
miliki mental juara agar memiliki motivasi yang tinggi untuk memberikan yang terbaik.
Dari beberapa teori di atas yang ada dapat disimpulkan bahwa Komitmen kerja
adalah perasaan keterkaitan atau keterikatan psikologis dan fisik pegawai terhadap
pekerjaannya sehingga pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan bekerja dengan baik
dibandingkan dengan yang memiliki komitmen rendah.
Budaya kerja (work culture) adalah hasil cipta, rasa, dan karsa manusia yang
dikembangkan dalam perusahaan demi mengharmonikan tiap aktivitas, sikap, dan perilaku
manusia di lingkungan kerja.
Jadi hasil yang didapat dari pembahasan di atas adalah manajemen sumber daya
manusia dapat bersinergi apabila memiliki kinerja yang baik. Adanya kinerja yang baik
dikarenakan motivasi dan komitmen karyawannya dimoderasi oleh budaya kerja yang baik.
Dengan tuntunan dan koordinasi yang baik dari pimpinan.
PENUTUP
Simpulan

Dengan motivasi yang tinggi akan menciptakan sebuah komitmen terhadap tugas dan
tanggungjawab dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Penelitian dilakukan pada Dipenda
Provinsi Jateng yang merupakan dinas dibawah instansi pemerintah tersebut memiliki
kecenderungan bahwa reward yang diberikan kepada karyawan cenderung bersifat senioritas,
sehingga motivasi cenderung tidak mempunyai dampak terhadap kinerja karyawan karena
dalam sistem pemerintahan dan birokrasi aspek upah, kesempatan promosi, penghargaan dan
karier sudah given, artinya bila karyawan sudahwaktunya memperoleh karir sesuai
kepangkatannya maka secara otomatis akan diikuti pada upah dan kesempatan promosi lebih
besar. Komitmen yang tinggi pada akhirnya akan berdampak positif pula terhadap kinerja
sumber daya manusia maupun kinerja organisasi. Kinerja mempunyai hubungan yang erat
dengan produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan usaha untuk mencapai
tingkat produktivitas organisasi yang tinggi, sehingga untuk mengetahui apakah tugas dan
tanggungjawab sudah dilaksanakan maksimal atau belum perlu adanya penilaian obyektif
terhadap kinerja. Budaya organisasi berhubungan dengan kinerja perusahaan. Dengan budaya
organisasi yang kuat akan menyebabkan terjadinya penyesuaian tujuan (goal) antar kelompok
atau karyawan dalam perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Lingking learning, 2021, Tugas dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia, Diakses dari
https://manajemenkinerja.com/2021/05/tugas-dan-fungsi-manajemen-sumber-daya-
manusia/#:~:text=Manajemen%20sumber%20daya%20manusia%20memiliki,kerja
%2C%20pensiun%2C%20pemberhentian%2C%20hingga, pada 10 April 2023.
Nia, 2015, Motivasi Kerja Pegawai
https://www.djkn.kemenkeu.go.id/artikel/baca/7754/MOTIVASI-KERJA-
PEGAWAI.html#:~:text=dengan%20kerendahan%20hati%3B-
,Motivasi%20kerja%20merupakan%20stimulus%20atau%20rangsangan%20bagi%
20setiap%20pegawai%20untuk,yang%20signifikan%20pada%20diri%20organisasi,
pada 10 April 2023
Fatah, Raden. 2011. Komitmen Kerja. Diakses dari
http://repository.radenfatah.ac.id/17816/2/BAB%20II.pdf. Pada 10 April 2023
StaffAny .2022. Memahami Pengertian Budaya Kerja Perusahaan Diakses dari
https://www.staffany.id/blog/pengertian-budaya-kerja/. Pada 10 April 2023
As’ad Mohamad. 1991. Kepemimpinan Efektif dalam Perusahaan, Suatu
Pendekatan Psikologik. Yogyakarta. Edisi Kedua. Penerbit Liberty.
Abdullah, M. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogyakarta:
Aswaja Pressindo.
Ghalib, Mukhtar.2018. Analisis Kinerja Perusahaan dengan Menggunakan Pendekatan
Balanced Scorecard. Makassar: Lasharan Jaya Makassar
Anwar Prabu Mangkunegara. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. Edisi
Kedua. Penerbit: Refika Aditama.
Mowday, R.T. 1981. Viewing Turnover from The Perspective of Those Who
Remain the Relationship of Job Attitude to Attribution of The
Causes of Turn Over. Journal of Applied Psicology.
Morrison, K. A. 1997. How Franchise Job Satisfaction And Personality
Affects Performance, Organizational Commitment, Franchisor
Relations, And Intention To Remain. Journal of Small Business Management.
Northcraft, T., and Neale, H. 1996. Organisation Behaviour. London:
Prentice – Hall.
Prabowo Sumbodo. 2000. Mengapa Seseorang Bertahan dalam Organisasi.
Psikomedia.
Robbins, Stephen P. 1996. Organizational Behavior Concept, Controversiest,
Application. Eaglewoods Cliffs, Prentice Hall Inc.
Stoner, James A.F., Freeman, R., Edward, Gilber Jr, Daniel R. 1995.
Management Indeks. Gramedia Group.
Soetjipto Budi W. 2002. Menuai Sukses dalam Kegiatan Usaha. Usahawan.
No. 12. Th XXXI. Desember.
Siagian, Sondang. 1990. Teori Motivasi dan Aplikasinya.
Jakarta. PT. Bina Aksara.
Siswanto. 1997. Iklim Organisasi & Perilaku Organisaional. Jakarta.
Penerbit: Erlangga.
Samad S. 2005. Unravelling The Organizational Commitmen And Job
Performance Relationship : Exploring The Moderating Effect Of Job Satisfaction.
The Business Review.
Sugiyono. 2002. Metode Penelitian Bisnis. Bandung. CV Alvabeta.
Singarimbun, Masri. 1995. Metode Penelitian Survey. Jakarta. LP3ES
Suliman, Abubakar M.T. 2002. Is it Really a Mediating Construct?. Journal of
Management Development.
Utomo Kabul Wahyu. 2002. Kepemimpinan Dan Pengaruhnya Terhadap
Perilaku Citizenship (OCB), Kepuasan Kerja Dan Perilaku
Organisasional. Jurnal Riset Ekonomi.