Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Jurnal Internasional Ekonomi, Perdagangan dan Manajemen

Britania Raya Vol. VI, Edisi 11, November 2018
http://ijecm.co.uk/ ISSN 2348 0386

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI DENGAN PEKERJAAN
KEPUASAN SEBAGAI VARIABEL MEDIASI

Swastadiguna
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali, Indonesia
swastadiguna@yahoo.co.id

I Gusti Ayu Manuati Dewi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, Bali, Indonesia
learning_ya@unud.ac.id

Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan kepuasan
kerja terhadap komitmen organisasi dan menjelaskan peran mediasi kepuasan kerja terhadap
pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini dilakukan di
Perusahaan Daerah Pasar Kota Denpasar, Bali, Indonesia. Proporsional random sampling
digunakan untuk menentukan jumlah sampel dan sampelnya adalah 84 karyawan.
Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara dan penyebaran kuesioner yang berisi
beberapa pernyataan dari masing-masing indikator dari setiap variabel dalam penelitian ini.
Teknik Partial Least Square digunakan untuk menganalisis data. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi yang
dimediasi oleh kepuasan kerja.

Kata Kunci : Iklim Organisasi, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, HRM

Berlisensi di bawah Creative Common Halaman 140

 Jurnal Internasional Ekonomi, Perdagangan dan Manajemen, Inggris Raya

PERKENALAN
Perusahaan Daerah Pasar Kota Denpasar (selanjutnya disebut PD Pasar Denpasar) adalah perusahaan daerah yang mengelola pasar tradisional di Denpasar, Bali dan berpartisipasi dalam meningkatkan perekonomian

khususnya pedagang tradisional, menampung tenaga kerja dan menciptakan lapangan kerja. Tugas utama karyawannya adalah membina, mengelola, mengembangkan dan menyelenggarakan setiap kegiatan yang

berhubungan dengan bidang pemasaran. Sedangkan karyawan yang merupakan aset penting perusahaan yang seharusnya dapat mendorong kemajuan perusahaannya, menunjukkan tingkat komitmen yang rendah

dengan tingkat kehadiran yang rendah. Hanisch dan Hulin (1991) menyatakan bahwa tingkat kehadiran yang rendah dapat menjadi cerminan dari rendahnya komitmen karyawan. Pentingnya komitmen karyawan terhadap

perusahaan harus ditingkatkan untuk mencapai visi dan misi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan dengan berbagai cara, salah satunya adalah dengan menciptakan iklim organisasi dan kepuasan kerja bagi karyawan.

Affandi (2002) menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen, iklim organisasi yang baik dapat memperkuat komitmen karyawan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Tetapi iklim organisasi yang

buruk akan melemahkan komitmen karyawan. Sedangkan Aydogdu dan Asikgil (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Selain mempengaruhi

komitmen organisasi, iklim organisasi juga mempengaruhi kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian Kustianto dan Iskhak (2015), iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Affandi (2002) menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen, iklim organisasi yang baik dapat memperkuat komitmen karyawan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Tetapi iklim organisasi yang

buruk akan melemahkan komitmen karyawan. Sedangkan Aydogdu dan Asikgil (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Selain mempengaruhi

komitmen organisasi, iklim organisasi juga mempengaruhi kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian Kustianto dan Iskhak (2015), iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Affandi (2002) menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen, iklim organisasi yang baik dapat memperkuat komitmen karyawan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Tetapi iklim organisasi yang

buruk akan melemahkan komitmen karyawan. Sedangkan Aydogdu dan Asikgil (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Selain mempengaruhi

komitmen organisasi, iklim organisasi juga mempengaruhi kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian Kustianto dan Iskhak (2015), iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Sedangkan Aydogdu dan Asikgil (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Selain mempengaruhi komitmen organisasi, iklim organisasi juga

mempengaruhi kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian Kustianto dan Iskhak (2015), iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Sedangkan Aydogdu dan Asikgil (2011)

menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Selain mempengaruhi komitmen organisasi, iklim organisasi juga mempengaruhi kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian Kustianto dan Iskhak (201

Dalam keadaan lain, iklim organisasi dapat mempengaruhi komitmen organisasi

secara tidak langsung. Iklim organisasi dapat mempengaruhi komitmen organisasi dengan terlebih
dahulu mencapai kepuasan kerja, dalam hal ini kepuasan kerja berperan dalam memediasi iklim
organisasi dan komitmen organisasi (Bhaesajsanguan, 2010). Penelitian ini bertujuan untuk
menjelaskan pengaruh iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan
pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi yang dimediasi oleh kepuasan kerja.

TINJAUAN LITERATUR
Iklim Organisasi
Iklim organisasi adalah lingkaran inti dari lingkungan manusia dalam batas-batas tempat karyawan
dalam suatu organisasi bekerja. Lebih lanjut dijelaskan bahwa iklim mempengaruhi setiap kegiatan
dalam suatu organisasi secara langsung maupun tidak langsung dan dipengaruhi oleh hampir semua hal
yang terjadi dalam organisasi tersebut. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan organisasi mana pun
secara langsung dipengaruhi oleh iklim yang menguntungkan. Sementara itu Motlagh (2012)
mendefinisikan iklim organisasi (kadang disebut iklim perusahaan) sebagai proses pengukuran “budaya”
suatu organisasi dan iklim organisasi adalah seperangkat karakteristik lingkungan kerja, yang dirasakan

Berlisensi di bawah Creative Common Halaman 141

 ©Swastadiguna & Dewi

langsung atau tidak langsung oleh pegawai, yang dianggap sebagai kekuatan utama dalam mempengaruhi

perilaku pegawai.

Kepuasan kerja
Kepuasan kerja menurut Yeh (2014) merupakan faktor penting bagi karyawan industri jasa karena
kepuasan kerja diasumsikan sebagai sikap dan perilaku karyawan garis depan yang secara substansial
mempengaruhi persepsi pelanggan terhadap layanan. Kepuasan kerja adalah konsep multidimensi yang
kompleks. Kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari evaluasi
terhadap karakteristiknya (Robinns dan Judge, 2015). Kepuasan kerja dapat dirumuskan sebagai
tanggapan umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh pegawai sebagai hasil persepsi tentang
hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya (Johan, 2002).

Komitmen Organisasional
Allen dan Meyer (1991) menjelaskan komitmen organisasi sebagai keadaan psikologis hubungan
karyawan dengan organisasi dan berimplikasi pada keputusan untuk melanjutkan atau mengakhiri
keanggotaannya dalam suatu organisasi. Komitmen organisasional menurut Tella et al. (2017)
merupakan kondisi mental yang mengikat individu terhadap suatu perusahaan, keinginan yang kuat
untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, kesiapan seseorang untuk berjuang serta kepercayaan
dan penerimaan yang kuat terhadap prinsip dan tujuan organisasi atau perusahaan. Azeem (2010)
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai tingkat identifikasi dan keterlibatan karyawan dalam suatu
organisasi.

Gambar 1. Kerangka Konseptual

Kepuasan kerja

Organisasi Organisasi
Komitmen

HIPOTESIS
Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Noordin dkk. (2010) dalam penelitiannya menyatakan bahwa korelasi antara sebagian besar
dimensi iklim organisasi dan komitmen organisasi menunjukkan bahwa

Berlisensi di bawah Creative Common Halaman 142

 Jurnal Internasional Ekonomi, Perdagangan dan Manajemen, Inggris Raya

iklim organisasi secara signifikan dan positif mempengaruhi lingkungan karyawan

telekomunikasi Malaysia. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik iklim organisasi suatu
perusahaan maka semakin tinggi pula komitmen organisasi karyawannya.
H1 : Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi

Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Penelitian yang dilakukan oleh Jyoti (2013) menunjukkan bahwa lingkungan perusahaan yang memiliki

administrasi, peraturan dan kebijakan, serta perlakuan yang baik terhadap karyawannya akan menciptakan

iklim organisasi yang baik yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

H2 : Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi

Azeem (2010) dalam penelitiannya menemukan bahwa kepuasan kerja merupakan prediktor yang
signifikan terhadap komitmen organisasi. Suma dan Lesha (2013) menemukan bahwa dimensi
pekerjaan itu sendiri, atasan, promosi dan rekan kerja variabel kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasi karyawan, dimana kepuasan kerja merupakan salah satu anteseden
penting dari komitmen organisasi, dengan kata lain positif. kepuasan kerja mempengaruhi
komitmen organisasi.
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi

Peran Kepuasan Kerja dalam Memediasi Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen
Organisasi
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Bhaesajsanguan (2010) pada karyawan industri telekomunikasi di
Thailand, terdapat hubungan positif antara iklim organisasi melalui kepuasan kerja yang mempengaruhi
komitmen organisasi, dimana komitmen organisasi merupakan hasil utama dari kepuasan kerja. Lebih
lanjut dijelaskan bahwa iklim organisasi tidak secara langsung mempengaruhi komitmen organisasi,
namun iklim organisasi tetap memegang peranan penting dan berpengaruh besar terhadap komitmen
organisasi melalui kepuasan kerja, dimana dengan dukungan yang lebih baik dan perbaikan kondisi
kerja, dalam hal ini iklim organisasi yang kondusif. akan mempengaruhi kepuasan karyawan yang
kemudian menyebabkan karyawan tersebut semakin berkomitmen terhadap organisasinya.

H4: Kepuasan kerja memediasi pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi.

Berlisensi di bawah Creative Common Halaman 143

 ©Swastadiguna & Dewi

METODE PENELITIAN
Untuk desain survei, instrumen penelitian yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah kuesioner yang terdiri dari

berbagai pernyataan yang berhubungan dengan masing-masing variabel yang diukur dalam skala likert skala 1 sampai

dengan skala 5 (1=sangat tidak setuju, 5=sangat setuju). Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 84 orang dari total

populasi 525 karyawan yang dihitung dengan metode Slovin dan teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah proportional random sampling.

Tabel 1. Pengukuran Variabel

Variabel Dimensi Indikator Referensi
Di organisasi ini, supervisor memperlakukan saya dengan hormat

(X1.11)

Dalam organisasi ini, saya mempercayai pernyataan yang

dibuat oleh atasan (X1.12)

Hubungan
Dalam organisasi ini, atasan memperhatikan apa yang saya
Berorientasi
katakan (X1.13)
(X1.1)
Di organisasi ini, atasan mau mendengarkan
masalah saya (X1.14)
Dalam organisasi ini supervisor ramah dan mudah
didekati (X1.15) Shanker dan
Organisasi
Dalam organisasi ini, terserah saya untuk memutuskan bagaimana Sayeed
Iklim
Penetapan tujuan pekerjaan kita sebaiknya dilakukan (X1.21) (dalamShanker,
(X1)
dan bekerja Dalam organisasi ini, ada kesempatan untuk berpikir dan 2014)
Kemerdekaan bertindak secara mandiri dalam pekerjaan saya (X1.22)

Berorientasi

(X1.2) Di organisasi ini, saya bebas menetapkan tujuan

kinerja saya sendiri (X1.23)

Organisasi ini lebih suka menjadi bos bagi dirinya sendiri

Kekuatan meskipun membutuhkan bantuan atau upaya bersama

Berorientasi (X1.31)

(X1.3) Organisasi ini memberikan banyak kekuasaan dan kendali

kepada manajemen atas (X1.32)

Manajer tempat saya bekerja mendukung saya (Y1.11)

Pengawas Manajer tempat saya bekerja adalah "top notch" (Y1.12) Cellucci dan
Pekerjaan

(Y1.1) Atasan saya tidak mendengarkan saya*(Y1.13) DeVries (di

Kepuasan
Manajemen saya tidak memperlakukan saya dengan adil*(Y1.14) Huang et al.,
(Y1)
Rekan kerja Saya senang bekerja dengan orang-orang di sini (Y1.21) 2012)
(Y1.2) Saya bekerja dengan orang yang bertanggung jawab (Y1.22)

Berlisensi di bawah Creative Common Halaman 144

 Jurnal Internasional Ekonomi, Perdagangan dan Manajemen, Inggris Raya

Orang tempat saya bekerja tidak memberi saya cukup Tabel 1...
dukungan* (Y1.23)

Ketika saya meminta orang untuk melakukan sesuatu, pekerjaan selesai

(Y1.24)

Organisasi saya membayar lebih baik daripada pesaing (Y1.31)

Gaji saya cukup, mengingat tanggung jawab yang saya

Bayar (Y1.3)
miliki (Y1.32)

Tunjangan saya sangat murah hati (Y1.33)

Saya tidak suka dasar organisasi saya

Promosi mempromosikan orang* (Y1.41)
(Y1.4) Promosi jarang terjadi di organisasi saya*
(Y1.42)
Saya lebih suka melakukan pekerjaan lain* (Y1.51)

Bekerja sendiri Saya merasakan sedikit pencapaian dari melakukan pekerjaan

(Y1.5) saya* (Y1.52)

Pekerjaan saya menarik (Y1.53)

Setiap orang dalam organisasi ini memutuskan

sendiri apa yang benar dan salah (Y2.11)

Afektif
Dalam organisasi ini, orang dipandu oleh etika pribadi
Komitmen
mereka sendiri (Y2.12)
(Y2.1)
Dalam organisasi ini, orang diharapkan untuk mengikuti

keyakinan pribadi dan moral mereka sendiri (Y2.13)

Saya merasa memiliki terlalu sedikit pilihan untuk mempertimbangkan

meninggalkan organisasi ini (Y2.21)

Terlalu banyak hidup saya akan terganggu jika saya memutuskan

Organisasi ingin keluar dari organisasi saya sekarang (Y2.22) Meyer dan
Kelanjutan
Komitmen Salah satu konsekuensi negatif meninggalkan Allen (dalam Huang
Komitmen
(Y2) organisasi ini adalah kelangkaan alternatif yang et al., 2012)
(Y2.2)
tersedia (Y2.23)
Jika saya belum memasukkan diri saya ke dalam organisasi ini,

saya mungkin mempertimbangkan untuk bekerja di tempat lain

(Y2.24)

Organisasi ini pantas mendapatkan kesetiaan saya (Y2.31)

normatif Saya tidak akan meninggalkan organisasi saya sekarang karena saya

Komitmen memiliki rasa kewajiban kepada orang-orang di dalamnya (Y2.32)

(Y2.3) Bahkan jika itu menguntungkan saya, saya merasa tidak benar

untuk meninggalkan organisasi saya sekarang (Y2.33)

Berlisensi di bawah Creative Common Halaman 145

 ©Swastadiguna & Dewi

ANALISIS DAN HASIL

Data dikumpulkan di PD Pasar Denpasar, Bali. Berdasarkan karakteristik umur, mayoritas
responden berusia lebih dari 41 tahun sebanyak 48 orang (46,4%). Responden didominasi oleh
pegawai wanita sebesar 58,3% atau sebanyak 49 orang. Sedangkan tingkat pendidikan
responden didominasi oleh pegawai dengan tingkat pendidikan SLTA sebanyak 55 orang
(54,8%) dan masa kerja pegawai diatas 9 tahun didominasi oleh 69% atau sebanyak 58 orang,
disusul pegawai dengan masa kerja kurang dari 4 tahun sebanyak 12 orang (14,3%), 5-8 tahun
sebanyak 14 orang (16,7%).
Goodness of fit merupakan model struktural dari inner model yang diuji menggunakan nilai prediksi

– relevansi (Q2). Q-Square predictive relevance dapat mengukur seberapa baik nilai observasi yang
dihasilkan oleh model dan estimasi parameternya. Nilai R2 masing-masing variabel endogen pada
penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2 berikut.

Tabel 2. R-kuadrat
Variabel Endogen R-Square
Kepuasan Kerja (Y1) 0,368
Komitmen Organisasi (Y2) 0,546

Perhitungan Q-square diperlukan untuk mengukur seberapa baik nilai observasi yang dihasilkan oleh
model dan juga estimasi parameter sebagai berikut:
Q2 = 1 – (1 – R2 1) (1 – R2 2) = 1 – (1 – 0,368) (1 – 0,546)
Q2 = 0,7131
Berdasarkan perhitungan di atas diperoleh nilai predictive – relevance sebesar 0,7131 dimana nilai ini > 0

maka dapat dikatakan bahwa 71,31% variasi variabel komitmen organisasi dijelaskan oleh variabel yang

digunakan dalam model. Sisanya sebesar 28,69% dijelaskan oleh faktor lain di luar model. Oleh karena

itu dapat disimpulkan bahwa model ini memiliki nilai prediksi yang relevan.
Hipotesis penelitian ini diuji dengan menggunakan Partial Least Square (PLS). Hasilnya ditunjukkan

pada Tabel 3 di bawah ini.

Tabel 3 Hasil Pengujian Hipotesis

Jalur
Variabel bebas Variabel tak bebas t-statistik Hasil
Koefisien
Iklim Organisasi (X1) Komitmen Organisasi (Y2) 0,357 3.094 Penting
Iklim Organisasi (X1) Kepuasan Kerja (Y1) 0,606 8.715 Penting
Kepuasan Kerja (Y1) Komitmen Organisasi (Y2) 0,465 3.486 Penting

Berlisensi di bawah Creative Common Halaman 146

 Jurnal Internasional Ekonomi, Perdagangan dan Manajemen, Inggris Raya

Pengaruh langsung iklim organisasi terhadap komitmen organisasi dengan nilai 0,357 dan thitung 3,094.
Pengaruh langsung iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dengan nilai 0,606 dan thitung 8,715.
Pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dengan nilai 0,465 dan t-statistik
3,486. Dari hasil tersebut terlihat bahwa semua hipotesis memiliki nilai signifikan lebih besar dari nilai t-
tabel (>1,960). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa semua hipotesis yang berpengaruh langsung
adalah signifikan yang berarti semua hipotesis diterima.

Tabel 4 Hasil Pengujian Hipotesis

Jalur
t-statistik nilai-p Hasil
Koefisien
Iklim Organisasi (X1)
-> Kepuasan Kerja (Y1)
Iklim Organisasi (X1) ->
0,282 3.426 0,001
Komitmen Organisasi (Y2) Penting
Kepuasan Kerja (Y1) ->
Komitmen Organisasi (Y2)

Dari Tabel 4 terlihat bahwa t-statistik lebih besar dari 1,960 (t-tabel) dan nilai p-value 0,001
yang lebih kecil dari 0,05. Dapat disimpulkan bahwa hipotesis keempat dapat diterima yaitu
iklim organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi yang dimediasi oleh
kepuasan kerja.
Metode lain dapat digunakan untuk menguji efek mediasi antar variabel, metode yang
diterapkan oleh Hair et al. (2010). Metode ini dilakukan melalui empat langkah di bawah ini:
A. Menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen pada model dengan
melibatkan variabel mediasi (A effect).

B. Menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen pada model tanpa
melibatkan variabel mediasi (efek B).

C. Uji pengaruh variabel independen terhadap variabel mediasi dalam model (efek C).

D. Uji pengaruh variabel mediasi terhadap variabel dependen pada model (efek D).

Berlisensi di bawah Creative Common Halaman 147

 ©Swastadiguna & Dewi

Tabel 5. Hasil Koefisien Jalur dengan PLS

Standar
Asli Sampel
Deviasi t-statistik
Sampel (O) Rata-rata (M)
(STDEV)

Organisasi Iklim -
> Kepuasan Kerja 0,606 0,615 0,07 3.094
Organisasi Iklim -
> Organisasi
Komitmen 0,357 0,37 0,116 8.715
Pekerjaan Kepuasan ->
Komitmen Organisasional 0,465 0,452 0,134 3.486

Dari Tabel 5, pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja memiliki nilai t-statistik lebih besar dari
1,96, sehingga pengaruh C signifikan (hipotesis 2). Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi memiliki nilai lebih besar dari 1,96, sehingga pengaruh D signifikan (hipotesis 3). Berdasarkan
hasil penelitian, pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi yang dimediasi oleh kepuasan
kerja memiliki nilai t-statistik lebih besar dari 1,96, pengaruh A signifikan (hipotesis 4), sehingga
pengaruh A, C dan D signifikan yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh iklim
organisasi terhadap komitmen organisasi secara parsial.

DISKUSI DAN KESIMPULAN

Berdasarkan uji hipotesis H1, iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi yang artinya iklim organisasi yang baik pada suatu perusahaan dapat meningkatkan komitmen

organisasi. Ketika sebuah perusahaan menunjukkan hubungan yang baik antara karyawan dan atasan,

penetapan tujuan yang cukup baik dan kemandirian kerja karyawan serta kekuatan yang cukup baik dalam

perusahaan, maka komitmen organisasi akan menjadi lebih baik. Karyawan yang merasakan iklim organisasi

yang baik akan merasa nyaman dan hal tersebut akan membuat mereka merasa berkomitmen terhadap

perusahaan atau organisasi tersebut. Suarningsih dkk. (2013) (2013) dalam penelitiannya menyatakan bahwa

terdapat pengaruh langsung yang signifikan dan positif dari iklim organisasi terhadap komitmen organisasi.

Hasil uji Partial Least Square hipotesis H2 dalam hal ini juga didukung oleh penelitian
penelitian sebelumnya oleh Hashemi & Sadeqi (2016) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan
yang signifikan antara elemen iklim organisasi dengan kepuasan kerja dimana kepuasan kerja yang
tinggi disebabkan oleh iklim organisasi yang mampu menarik dan mengelola karyawan

Berlisensi di bawah Creative Common Halaman 148

 Jurnal Internasional Ekonomi, Perdagangan dan Manajemen, Inggris Raya

Sehat. Artinya pengelolaan iklim organisasi yang baik akan dapat meningkatkan kepuasan
kerja karyawan.
Berdasarkan hasil uji hipotesis H3, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasional. Ketika karyawan merasa puas terhadap aspek-aspek kepuasan
kerja seperti sikap atasan, dukungan rekan kerja, gaji, promosi dan pekerjaan itu sendiri, maka
komitmen karyawan akan semakin tinggi yang ditunjukkan dengan sikap karyawan yang akan
mempertahankan keanggotaannya, loyalitas yang tinggi. dan pengorbanan untuk perusahaan.
Hasil ini sejalan dengan penelitian Azeem (2010) bahwa dimensi kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu
sendiri, gaji, atasan, kesempatan promosi dan rekan kerja memiliki pengaruh terhadap komitmen
organisasi.
Dan hasil pengujian hipotesis terakhir pada H4 menunjukkan perusahaan yang mampu
membentuk iklim organisasi yang baik akan mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan
dan kemudian kepuasan kerja yang tinggi ini akan membuat komitmen organisasi karyawan
menjadi lebih baik. Hasil ini sejalan dengan penelitian dari Kesawa et al. (2016) yang
menyatakan bahwa kepuasan kerja menjadi efek tidak langsung mediasi antara iklim
organisasi dan komitmen organisasi. Lebih lanjut dijelaskan bahwa untuk menjaga komitmen
organisasi karyawan, manajemen harus memperhatikan iklim organisasi yang kondusif dan
pemenuhan kepuasan kerja karyawan. Selain hasil penelitian tersebut, Kustianto et al.

KETERBATASAN DAN PENELITIAN MASA DEPAN

Penelitian ini secara umum memiliki beberapa kelemahan. (1) Cakupan penelitian ini kecil dengan jumlah
sampel yang sedikit, penelitian yang akan datang perlu menambah cakupan penelitian, tidak hanya pada
satu wilayah dan menambah jumlah sampel untuk menggeneralisasikan hasil penelitian. Peningkatan
cakupan penelitian akan menjangkau karakteristik responden lain yang tidak hanya di sektor jasa pasar
daerah. (2) Menganalisis hasil data dengan menggunakan metode second order untuk memperoleh hasil
yang lebih dalam menggambarkan hubungan antar dimensi variabel penelitian.

IMPLIKASI
Implikasi dari penelitian ini adalah (1) untuk mendukung konsep teori, literatur dan hasil penelitian
sebelumnya yang menyatakan bahwa iklim organisasi secara positif dan signifikan mempengaruhi
kepuasan kerja dan komitmen organisasi, (2) perusahaan harus lebih memperhatikan dan menciptakan
lingkungan kerja yang lebih baik. iklim organisasi serta kepuasan kerja karyawan sehingga karyawan
dapat menunjukkan komitmen organisasional yang lebih baik.

Berlisensi di bawah Creative Common Halaman 149

 ©Swastadiguna & Dewi

REFERENSI
Affandi, HM 2002. PengaruhIklimOrganisasiTerhadapKepuasanKerja, KomitmendanKinerjaPegawai
(StudiKasusPadaPegawai Di Lingkungan Pemerintah Kota Semarang). Tesis. Magister Program
ManajemenUniversitasDiponegoro.

Aydogdu, S. and Asikgil, B. 2011. Sebuah Studi Empiris Tentang Hubungan Antara Kepuasan Kerja Komitmen
Organisasi Dan Turnover Intention. Tinjauan Internasional Manajemen dan Pemasaran, Vol. 1, No. 3, hlm. 43-53.
Azeem, SM 2010. Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Antar Karyawan Di Kesultanan Oman. Psikologi, Vol. 1,
hlm. 295-299.
Azwar, S. 2013. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bahrami, MA, Barati, O., Ghoroghchian, M., Montazer-alfaraj, R. and Ezzatabadi, MR 2016. Peran Iklim Organisasi
dalam Komitmen Organisasi: Kasus Rumah Sakit Pendidikan. Perspektif Kesehatan Masyarakat Osong, Vol.7, No. 2,
hlm. 96-100.
Bhaesajsanguan, S. 2010. Hubungan Antara Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Dalam
Industri Telekomunikasi Thailand. E-Pemimpin Singapura.
Bungin, B. 2015. MetodologiPenelitianSosialdanEkonomi: Format-format KuantitatifdanKualitatifuntukStudiSosiologi,
KebijakanPublik, Komunikasi, Manajemen, danPemasaran. Jakarta: Grup Prenadamedia.

Carson, CM 2005. Pandangan Sejarah Teori Douglas McGregor Y. Keputusan Manajemen, Vol. 43, No.3, hlm. 450-460.

Fitriastuti, T. 2013. PengaruhKecerdasanEmosional, KomitmenOrganisasionaldanOrganizational Citizenship

BehaviourterhadapKinerjaKaryawan. JurnalDinamikaManajemen, Vol. 4, No.2, hal. 103-114.
Gbadamosi, L. dan Nwosu, JC 2011. Niat Wirausaha, Keadilan Organisasi dan Kepuasan Kerja sebagai Penentu
Komitmen Organisasi Karyawan: Bukti dari Babcock University Nigeria. Prosiding Menginformasikan Science & IT
Education Conference (InSITE), hlm. 205-211.
Ghozali, I. 2005. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Goi, MT 2014. Dampak Iklim Organisasi Terhadap Niat Keluar dan Kepuasan Kerja. Jurnal Manajemen Dunia, Vol. 5,
No. 2, hlm. 14-24.
Hair, JFJ, Black, WC, Babin, BJ, dan Anderson, RE 2010. Analisis Data Multivariat, Edisi ke-7. New York: Pearson.

Hammer, TH, Landau, JC, dan Stern, RN 1981. Ketidakhadiran Ketika Pekerja Memiliki Suara: Kasus Kepemilikan
Karyawan. Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 66, No.5, hlm.561-573.
Hanisch, KA dan Hulin, CL 1991. Sikap Umum dan Penarikan Organisasi: Evaluasi Model Kausal. Jurnal Perilaku
Kejuruan, Vol. 39, hlm. 110-128.
Hashemi, J. dan Sadeqi, D. 2016. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Iklim Organisasi: Studi Kasus Departemen
Pemerintah di Divandarreh. Berita Ilmiah Dunia, Vol. 45, No.2, hlm.373-383.
Hassan, S., Wright, BE, dan Yukl, G. 2014. Apakah Kepemimpinan Etis Penting dalam Pemerintahan? Efek pada
Komitmen Organisasi, Ketidakhadiran, dan Kemauan untuk Melaporkan Masalah Etika. Tinjauan Administrasi Publik,
Vol. 74, Is. 3, hlm. 333-343.
Huang, CC, You, CS, dan Tsai, MT 2012. Analisis Multidimensi Iklim Etis, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan
Perilaku Kewarganegaraan Organisasi. Etika Keperawatan, Vol. 19, No.4, hlm.513-529.
Husein, U. 2009. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Edisi Kedua. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada.
Indriantoro, N. danSupomo, B. 2012. MetodologiPenelitianBisnis. EdisiPertama. Yogyakarta:
FakultasEkonomika&Bisnis UGM.
Johan, R. 2002. KepuasanKerjaKaryawanDalamLingkunganInstitusiPendidikan. JurnalPendidikanPenabur, No.01/Th.I/
Maret 2002, hal. 6-31.
Joo, BK dan Park, S. 2009. Kepuasan Karir, Komitmen Organisasi Dan Niat Pergantian: Pengaruh Orientasi Tujuan,
Budaya Pembelajaran Organisasi Dan Umpan Balik Perkembangan. Jurnal Kepemimpinan & Pengembangan
Organisasi, Vol. 31, No. 6, hlm. 482-500.
Jyoti, J. 2013. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja Dan Niat Keluar: Model Empiris.
Jurnal Teori Dan Praktek Bisnis, Vol. 1, No. 1, hlm. 66-82.

Berlisensi di bawah Creative Common halaman 150

 Jurnal Internasional Ekonomi, Perdagangan dan Manajemen, Inggris Raya

Kesawa, MW, Supartha, WG, danSubudi, M. 2016.

PengaruhIklimOrganisasiterhadapKepuasanKerjadanKomitmenOrganisasionalpada PT. SukaPandawa.E-
JurnalEkonomidanBisnisUniversitasUdayana, Vol. 5, No.8, hal. 2665-2694.

Kusmaningtyas, A. 2013. PengaruhIklimOrganisasi Dan KepemimpinanTerhadap KepuasanKerjaKaryawan PT.

Persada Jaya Indonesia Di Kabupaten Sidoarjo. JurnalMitraEkonomi Dan ManajemenBisnis, Vol. 4, No.1, hal. 107- 120.

Kustianto, F. danIskhak, AA 2015.

PengaruhIklimOrganisasiTerhadapKomitmenKaryawanDenganKepuasanKerjaSebagaiVariabel Intervening Pada PT
Garam (Persero). JurnalIlmuManajemen MAGISTRA, Vol. 1, No.1, hal. 42-55.
Luthans, F. 2006. PerilakuOrganisasiEdisiSepuluh. Andhika, V. (Penerjemah). Yogyakarta: Andi.
Mangkunegara, AP 2005. ManajemenSumberDayaManusia, CetakanKeenam. Bandung: PT. RemajaRosdakarya.
Meyer, JP dan Allen, NJ 1991. Konseptualisasi Tiga Komponen Komitmen Organisasi. Tinjauan Manajemen Sumber
Daya Manusia, Vol. 1, No. 1, hlm. 61-89.
Motlagh, FS 2012. Hubungan Antara Iklim Organisasi, Keterlibatan Kerja Dan Kepercayaan Organisasi Dengan
Keadilan Organisasi: Studi Kasus Sistem Rumah Sakit Kota Isfahan, Iran. Jurnal Manajemen Bisnis Afrika, Vol. 6, No. 9,
hlm. 3262-3266.
Noordin, F., Omar, S., Sehan, S. dan Idrus, S. 2010. Iklim Organisasi Dan Pengaruhnya Terhadap Komitmen
Organisasi. Jurnal Riset Bisnis & Ekonomi Internasional, Vol. 9, No. 2, hlm. 1-11.
Patterson, MG, West, MA, Shackleton, VJ, Dawson, JF, Lawthom, R., Maitlis, S., Robinson, DL, Wallace, AM 2005.
Memvalidasi Ukuran Iklim Organisasi: Tautan ke Praktik Manajerial, Produktivitas, dan Inovasi. Jurnal Perilaku
Organisasi, Vol. 26, hlm. 379–408.
Powell, DM dan Meyer, JP 2003. Teori Side-Bet dan Model Komitmen Organisasi Tiga Komponen. Jurnal Perilaku
Liburan, Vol. 65, hlm. 157-177.
Purwanto. 2010. MetodologiPenelitianKuantitatifUntukPsikologi Dan Pendidikan. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Rahimic, Z. 2013. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada Perusahaan Bosnia And Herzegovina.
Riset Bisnis Internasional, Vol. 6, No.3, hlm.129-139.
Rehman, K., Rehman, Z., Saif, N., Khan, AS, Nawaz, A. and Rehman, S. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Komitmen Organisasi: Model Teoritis Bagi Akademisi di HEI Negara Berkembang Seperti Pakistan . International
Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences, Vol. 3, No. 1, hlm. 80-89.

Ridwan. 2005. Belajar Mudah Penelitian untuk Guru, Karyawan dan Peneliti Pemula. Bandung: Salemba Empat.
Robbins, SP dan Judge, TA, 2015. Perilaku Organisasi, edisi ke-16. Ratna Saraswati&Fabriella Sirait (Penerjemah).
perilakuOrganisasi, Edisi 16. Jakarta: SalembaEmpat.
Saputra,A. danWibawa,A. 2018.PengaruhKepuasanKerja, Organisasi Keadilan,
dan PemberdayaanKaryawanterhadapKomitmenOrganisasionalKaryawan. E-JurnalManajemenUnud, Vol. 7, No.6, hal.
3201-3229.
Setyanto, A., SuharnomodanSugiono. 2013.
AnalisisPengaruhKepuasanKerjadanIklimOrganisasiTerhadapKeinginanKeluar (Intention to Quit) (Pada Perusahaan
Perkebunan Kelapa SawitTeladan Prima Group). JurnalStudiManajemen&Organisasi, Vol. 10, No.1, hal.75-81.

Shanker, M. 2014. Kajian Iklim Organisasi Dalam Hubungannya dengan Intensi Tinggal Karyawan. Jurnal Penelitian
Psikososial, Vol. 9, No.2, hlm.389-397.
Singh, RR, Chauhan, A., Agrawal, S., dan Kapoor, S. 2011. Dampak Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja: Studi
Banding. Jurnal Internasional Ilmu Komputer dan Manajemen, Vol. 11, Is. 02, hlm. 9-18.
Suarningsih, NLP, Alamsyah, A., danThoyib, A. 2013. PengaruhIklimOrganisasiTerhadapKomitmenOrganisasional Dan
KinerjaKaryawan Di RumahSakit. JurnalAplikasiManajemen, Vol. 11, No.2, hal. 233-240.
Sugiyono. 2013. StatistikaUntukPenelitian. Bandung: CV Alfabeta.

Sugiyono. 2014. MetodePenelitianKombinasi (Metode Campuran). Bandung : CV Alfabeta.

Sugiyono. 2014. MetodePenelitianKuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung : Alfabeta.

Sujarweni, VW 2015. StatistikuntukBisnisdanEkonomi. Yogyakarta :PustakaBaru Press.

Berlisensi di bawah Creative Common Halaman 151

 ©Swastadiguna & Dewi

Suma, S. dan Lesha, J. 2013. Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi: Kasus Kotamadya Shkodra. Jurnal Ilmiah
Eropa, Vol. 9, No. 17, hlm. 41-51.
surachim, A. danFirdaus, T. 2008.
PengaruhIklimOrganisasiTerhadap KepuasanKerjaKaryawanPadaDivisiPharmaserve Di PT. Combiphar Jakarta. Jurnal
Strategis, Vol. 7, No.13, hal. 59-64.
Susanty, E. 2012. PengaruhIklimOrganisasiTerhadapKepuasanKejadanKomitmenKaryawanpadaUniversitas Terbuka.
JurnalOrganisasidanManajemen, Vol. 8, No.2, hal. 121-134.
Tella, A., Ayeni, CO, dan Popoola, SO 2007. Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi Personel Perpustakaan
di Perpustakaan Akademik dan Riset di Negara Bagian Oyo, Nigeria. Filsafat dan Praktek Perpustakaan.

Waspodo, A., Handayani, NC, danParamita, W. 2013. PengaruhKepuasanKerja Dan StresKerjaTerhadapTurnover

Intention PadaKaryawan PT. Unitex Di Bogor. JurnalRisetManajemenSains Indonesia, Vol. 4, No.1, hal. 97-115.
Wibisono, A. 2011. PengaruhIklimOrganisasiterhadap KepuasanKerja
(StuditentangPengaruhIklimOrganisasiterhadapKepuasanKerjaPegawaiPuskesmasTuren di Malang).
JurnalAplikasiManajemen, Vol. 9, No.3, hal. 1000-1010.
Yamin, S. dan Kurniawan, H. 2009. Pemodelan Persamaan Struktural. Belajar Lebih Mudah Teknik Analisis Data
Kuesioner dengan Lisrel-PLS. Jakarta: Salemba Infotek.
Yeh, YP 2014. Menjelajahi Dampak Advokasi Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi: Kasus Maskapai
Penerbangan Taiwan. Jurnal Manajemen Transportasi Udara, Vol. 36, hlm. 94-100.

Yucel, I. 2012. Meneliti Hubungan Antara Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Dan Turnover Intention: Sebuah
Studi Empiris. Jurnal Internasional Bisnis dan Manajemen, Vol. 7, No. 20, hlm. 44-58.

Berlisensi di bawah Creative Common Halaman 152