EFEKTIVITAS PELATIHAN ETOS KERJA ISLAMI UNTUK

MENINGKATKAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN

HOTEL X YOGYAKARTA

PROPOSAL TESIS

Program Magister Psikologi Profesi

Konsentrasi Psikologi Industri dan Organisasi

Diajukan oleh:
FIDIA OKTARISA, S. Psi
17915007

PROGRAM STUDI MAGISTER PSIKOLOGI PROFESI

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2019
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI .................................................................................................... i

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ............................................................................ 1
B. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................................. 5
C. Keaslian Penelitian .................................................................................... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA...................................................................... 9
A. Komitmen Organisasi ................................................................................ 9
1. Pengertian Komitmen Organisasi ............................................................. 9
2. Dimensi Komitmen Organisasi ................................................................. 9
3. Faktor-faktor yang Membentuk Komitmen Organisasi .......................... 10
B. Pelatihan Etos Kerja Islami ..................................................................... 10
1. Pengertian Etos Kerja Islami ................................................................... 10
2. Aspek Etos Kerja Islami .......................................................................... 11
3. Pengertian Pelatihan ................................................................................ 12
4. Tujuan Pelatihan ...................................................................................... 12
5. Tahapan Penyusunan Pelatihan ............................................................... 13
6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keberhasilan Pelatihan ................... 14
C. Hipotesis .................................................................................................. 14
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................ 15
A. Identifikasi Variabel Penelitian ............................................................... 15
B. Defenisi Operasional ............................................................................... 15
C. Subjek Penelitian ..................................................................................... 15
D. Desain Penelitian ..................................................................................... 16
E. Metode Pengumpulan Data ..................................................................... 16
F. Prosedur Penelitian .................................................................................. 17
G. Teknik Analisis Data ............................................................................... 18
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 19

i
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Karyawan sebagai aset sebuah perusahaan menjadi perhatian khusus bagi

sebuah perusahaan terutama dalam sistem pengelolaan sumber daya manusia.
Menurut Rejeki dan Wulansari (2015) penting bagi perusahaan untuk mempelajari
perilaku karyawan untuk membina dan mempertahankan karyawan yang potensial,
salah satu cara dengan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi.
Komitmen sebagai suatu kostruk psikologis berkaitan dengan karakteristik
hubungan anggota organisasi dengan organisasinya, selanjutnya berdampak pada
keputusan karyawan untuk menetap pada suatu organisais (Meyer & Allen, 1993).
Komitmen organisasi adalah bentuk dari kesediaan seseorang untuk mengikatkan
diri dan menunjukkan loyalitas pada organisasi, sebab individu merasakan dirinya
terlibat dalam kegiatan organisasi (Wibowo, 2016).
Berdasarkan wawancara dengan subjek K selaku general manager Hotel X
Yogyakarta, karyawan belum menyadari sepenuhnya bahwa pekerjaan yang
mereka lakukan adalah bagian dari keberhasilan perusahaan. Kebanyakan
karyawan bekerja untuk menuntaskan tanggung jawab atau demi kepentingan
pribadi sebagai pekerja. Padahal hasil kerja yang ditunjukkan karyawan
mencerminkan pencapaian yang telah dicapai perusahaan terutama pada Hotel X
Yogyakarta yang bergerak di bidang pelayanan. Menurut Akbar (2017) dalam
penelitiannya menemukan bahwa semakin tinggi komitmen karyawan terhadap
perusahaan maka kualitas pekerjaan yang diberikan akan lebih baik, totalitas dalam
bekerja, dan menurunkan angka turnover perusahaan.
Hal tersebut juga didukung oleh penelitian Sutrisno., Haryono, Warso, dan
Mukeri (2018) tentang pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan melalui organizational citizenship behavior sebagai variabel
intervening menemukan bahwa komitmen organisasi dapat meningkatkan kinerja
karyawan PT. Fumira Semarang yang dibuktikan dengan koefisien regresi signnifi-

1
 2

kan 0,001 atau kecil dari 0,05 yang artinya komitmen organisasi berpengaruh
langsung pada kinerja karyawan. Gunawan (dalam Sunjaya, Yulianeau, Budi,
Syaifuddin, 2017) mengelompokkan komitmen organisasi dalam empat indikator
yang terdiri dari bangga terhadap perusahaan, merasa memiliki prospek bersama
dengan perusahaan, menganggap perusahaan adalah tempat terbaik untuk bekerja,
dan mau berkorban demi kebaikan perusahaan.
Adapun komponen yang membentuk komitmen organisasi menurut Mayer
dan Allen (1993) terdiri dari komitmen afektif (affective commitment) mengacu
pada ketertarikan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada
suatu perusahaan. Karyawan mampu melakukan identifikasi terhadap dirinya
dengan perusahaan serta loyalitas terhadap perusahaan. Komitmen normatif
(normative commitment) menunjukkan pada tingkat seberapa jauh seseorang secara
psikologis terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan
kepada perasaan seperti kesetiaan, afeksi, kehangatan, pemilikan, kebanggaan,
kebahagiaan, dan lain-lain. Komitmen normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek
antara lain sosialisasi awal dan bentuk peran seseorang dari pengalaman
organisasinya. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) berkaitan
dengan konsep side-bets orientation yang menekankan pada sumbangan seseorang
yang sewaktu-waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi. Tindakan
meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena orang merasa
takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan
menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya. Komitmen ini lebih
menjelaskan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia
meninggalkan organisasi.
Karyawan sebagai sumber daya manusia menjadi kunci keberhasilan
organisasi, di mana fungsinya dalam merancang, memasang, mengoperasikan, dan
memelihara sistem integral dari organisasi (Nasution, 2008). Kontribusi positif
karyawan bagi pekerjaannya menurut islam adalah sebuah kegiatan yang penting
hingga bekerja tersebut sampai pada tingkat bekerja sebagai sebuah ibadah
(Owoyemi, 2012). Adapun etika dalam bekerja dalam islam diartikan sebagai
seperangkat nilai atau sistem kepercayaan yang bersumber dari Al-quran dan Hadist
 3

terkait pekerjaan (Yousef, (2001). Konsep etika kerja awalnya diteliti oleh Weber
pada tahun 1985 namun dalam bentuk etika kerja protestan, di mana terdapat
hubungan sebab akibat antara etika kerja protestan dengan pengembangan
kapitalisme masayrakat barat. Yousef (2001) lebih lanjut menekankan bahwa etika
kerja protestan dan etika kerja islami berfokus pada komitmen dan dedikasi
terhadap pekerjaan. Ali (2001) menjelaskan bahwa etika kerja islam memandang
tujuan kerja tidak hanya sebatas menyelesaikan pekerjaan namun untuk mendorong
keseimbangan hubungan sosial dan pertumbuhan pribadi karena etika kerja islam
tidak hanya bermanfaat secara pribadi tetapi juga berdampak pada keseluruhan
lingkungan kerja.
Hotel X Yogyakarta sebagai salah satu hotel berkonsep syariah
berkembang seiring dengan perkembangan wisata halal di Indonesia.
Perkembangan ini memicu munculnya konsep baru dalam managerial hotel yaitu
berkonsep syariah. Managemen perusahaan dalam mengelola karyawan sebagai
sumber daya menerapkan nilai-nilai syariah yang menjadi nilai-nilai karyawan
dalam bekerja dengan tujuan agar karyawan dapat menunjukkan kinerja terbaik
sebagai perwujudan dari komitmen karyawan terhadap tujuan organisasi. Adapun
nilai-nilai syariah yang diterapkan karyawan Hotel X Yogyakarta terdiri dari
sahabat, yakin, amanah, jujur, rasyid (disiplin dan proaktif), isitqomah, adil, dan
handal. Nilai-nilai tersebut menjadi profil karyawan yang akan selalu diterapkan
karyawan dalam bekerja.
Berdasarkan wawancara awal dengan K selaku general manager Hotel X
Yogyakarta pada 3 Juli 2019 menyebutkan bahwa para karyawan mampu bekerja
sesuai tugas dan tanggung jawab namun belum memberikan dampak yang lebih
terhadap perusahaan sebagai lingkungan tempat karyawan bekerja. Menurut K
masih terdapat karyawan yang belum amanah dalam pekerjaannya, terdapat
beberapa aturan yang masih dilanggar seperti tindak penyalahgunaan fasilitas
perusahaan yang berakibat pada kualitas perusahaan dalam memberikan pelayanan.
Hal ini mengingat Hotel X Yogyakarta berkomitmen memberikan jasa dalam
bentuk penginapan, maka karyawan terutama bagian tata graha dilarang
menggunakan kamar untuk kepentingan pribadi saat jam kerja, namun masih
 4

terdapat karyawan tata graha yang tidur-tiduran pada suatu kamar setelah
membersihkan kamar tamu yang check-out. Kasus lain juga terjadi pada
penggunaan fasilitas minuman berupa kopi yang terdapat pada kamar tamu,
seharusnya karyawan tidak boleh membuat minuman berupa kopi atau teh dari sisa
kamar tamu atau menggunakan fasilitas kamar lainnya yang dapat mengurangi
kualitas pelayanan kamar.
Subjek K menambahkan bahwa perusahaan telah menyediakan fasilitas
seperti kantin dan ruang khusus masing-masing divisi untuk beristirahat atau
melakukan kegiatan terkait divisi masing-masing, sehingga karyawan tidak perlu
menggunakan fasilitas kamar yang disediakan untuk tamu. Sehingga karyawan
tidak seharusnya melanggar aturan-aturan seperti menggunakan kamar yang sedang
off untuk beristirahat atau sekedar berbaring, memakai fasilitas kamar seperti kopi
dan teh, dan lain lain. Hal tersebut terjadi terutama ketika karyawan tidak dalam
pengawasan langsung atasan, sedangkan sebagai karyawan sudah seharusnya
mencerminkan nilai-nilai perusahaan yang berbasis syariah terutama pada nilai
amanah dalam bekerja. Perilaku tersebut termasuk pelanggaran menurut nilai-nilai
atau norma yang berlaku diperusahaan dan belum mencerminkan etos kerja secara
islami sebagai bentuk komitmen karyawan terhadap perusahaan.
Hayati dan Caniago (2012) menemukan bahwa etika kerja islami
berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi pada 149 karyawan bank
islam. Munculnya etos kerja yang tinggi pada karyawan di suatu perusahaan akan
membuat karyawan efektif dalam bekerja sehingga akan berdampak baik pada
perusahaan dan menghasilkan komitmen yang dirasakan oleh karyawan dalam
bentuk rasa memiliki terhadap perusahaan. Hasil penelitian Cahyadi (2018) terkait
hubungan antara etos kerja dan komitmen organisasi pada PT. STU Samarinda
menemukan bahwa terdapat hubungan signifikan antara etos kerja dan komitmen
dengan nilai p = 0,000 < 0,005. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi etos
kerja yang dipegang karyawan maka semakin tinggi komitmen organisasi yang
dimiliki karyawan dalam bekerja.
Etos kerja islami bersumber pada tata keimanan dan aqidah islam yang
menjadi dasar hidup seorang muslim yang menjadi karakter maupun kebiasaan bagi
 5

karyawan terutama dalam hal pekerjaan (Asifudin, 2004). Meningkatkan etos kerja
islami dalam perusahaan terutama pada Hotel X Yogyakarta yang berkonsep
syariah dapat menjadi motivasi karyawan agar lebih efektif dalam memberikan
kinerja terbaik, rasa tanggung jawab yang tinggi, bekerja secara kreatif dan inovatif
sehingga meningkatkan kinerja karyawan yang berdampak pada peningkatan
efektivitas perusahaan. Penelitian Mulyaningsih (2016) tentang analisis faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi menemukan bahwa etika kerja menjadi faktor
yang berpengaruh signifikan bersama faktor-faktor lain seperti motivasi,
kepemimpinan, dan lingkungan kerja. Pengaruh faktor-faktor tersebut signifikan
dengan nilai F sebesar 0,001 dengan hasil uji t lebih kecil dari 0,05 artinya untuk
meningkatkan komitmen organisasi salah satunya melalui etos kerja
(Mulyaningsih, 2016).
Oleh karena itu peneliti bermaksud untuk meningkatkan komitmen
organisasi karyawan pada Hotel X Yogyakarta melalui pemberian perlakuan terkait
etos kerja islami. Sehingga dalam bekerja karyawan Hotel X Yogyakarta dapat
menampilkan perilaku yang berbasis syariah di mana perilaku tersebut apabila
diterapkan dalam bekerja akan dapat meningkatkan komitmen karyawan dalam
bekerja dan memberikan hasil terbaik bagi perusahaan.

B. Tujuan dan Manfaat

1. Tujuan Penelitian
Penelitian ini memiliki tujuan secara umum dan khusus berdasarkan hasil
yang ingin dicapai. Adapun tujuan tersebut lebih jelas dirincikan sebagai berikut:
a. Penelitian ini secara umum bertujuan untuk mengetahui dan mengkaji
efektivitas pelatihan etos kerja islami terhadap komitmen karyawan pada
organisasi.
b. Secara khusus, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mengkaji
perbedaan sebelum dan sesudah dilakukannya pelatihan etos kerja islami
terhadap komitmen organisasi karyawan.
 6

2. Manfaat Penelitian
Secara teoritis dan praktis setelah dilakukan penelitian ini diharapkan dapat
memberikan manfaat sebagai berikut:
a. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberi tambahan terkait kajian psikologi
terutama bidang industri dan organisasi melalui desain pelatihan etos kerja
islami.
b. Manfaat Praktis
Penelitian ini akan bermanfaat secara praktis untuk meningkatkan komitmen
organisasi pada karyawan dengan menerapkan etos kerja islami dalam bekerja
di Hotel X Yogyakarta.

C. Keaslian Penelitian

No Judul Penulis Hasil

1 The Effect of Islamic Shahrul Nizam, Etika kerja islami mempengaruhi
Work Ethics on Siti Sarah, komitmen organisasi dan tiga
Organizational Muhammad dimensinya yaitu komitmen
Commitment Safizal Abdullah afektif, normati, dan
keberlanjutan.
2 Pengaruh kepuasan kerja Sutrisno, Terdapat pengaruh positif dan
dan komitmen organisasi Haryono, dan signifikan komitmen organisasi
terhadap kinerja Warso terhadap kinerja karyawan PT.
karyawan melalui Fumira Semarang.
organizational
citizenship behavior
sebagai variabel
intervening
3 Pengaruh budaya kerja, Oky Pratama, Hasil penelitian menunjukkan
kemampuan dan Adi Sunjaya, bahwa baik secara parsial
komitmen organisasi Yulianeu, maupun simultan variabel
terhadap kinerja Leonardo Budi, budaya kerja, kemampuan, dan
karyawan bagian dan Tsalis komitmen organisasi
produksi pada PT. Syaifuddin berpengaruh signifikan terhadap
Phaprostbk semarang kinerja pegawai bagian produksi
PT. Phapros Tbk Semarang.
 7

4 Pengaruh rotasi kerja, Saryanto dan Ada pengaruh antara komitmen

stres, kepuasan kerja, dan Dheasey organisasi terhadap kinerja.
komitmen organisasi Amboningtyas
terhadap kinerja
karyawan
5 Analisis pengaruh etika Adhyatma Kepuasan kerja berpengaruh
kerja islami dan secara signifikan pada komitmen
kepuasan kerja pada organisasional, kepuasan kerja
komitmen organisasional memediasi secara parsial
variabel etika kerja islami pada
komitmen organisasional.
6 Pengaruh etika kerja Rachmawaati, Terdapat pengaruh positif dan
islami dan kepuasan Sudarna, signifikan antara etika kerja
kerja pada komitmen islami dan komitmen
organisasional dengan organisasional. Etika kerja
motivasi intrinsik islami dapat meningkatkan
sebagai variabel komitmen organisasi secara
pemediasi signifikan melalui mediasi
motivasi intrinsik

Islamic work ethics and Saad G.Yaseen, IWE memiliki dampak positif
organizational Dima Dajani yang signifikan terhadap
commitment: a case of and Sama komitmen organisasi.
Jordanian Islamic Mazen
banks Al-Taee
Islamic Work Ethic: The Keumala Hayati Etos kerja islami lebih besar
Role of Intrinsic dan Indra pengaruhnya terhadap motivasi
Motivation, Job Caniago intrinsik dan komitmen
Satisfaction, organisasi daripada pengaruhnya
Organizational terhadap kepuasan kerja.
Commitment and Job
Performance
Islamic Work Ethics and Manan, S., Komitmen organisasi pada
Organizational Kamaluddin, karyawan lembaga perbankan
Commitment: Evidence dan Puteh Salin, Indonesia secara signifikan
from Employees of dipangaruhi langsung oleh
Banking Institutions in penerapan IWE diantaranya
Malaysia upaya, kerja tim, kejujuran, dan
akuntabilitas.
 8

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang telah ada yaitu pada
perlakuan atau treatment yang akan diberikan kepada subjek terutama yang
memiliki komitmen organisasi rendah dan belum sepenuhnya menerapkan etos
kerja islami dalam bekerja. Berdasarkan wawancara awal menggunakan asesmen
organisasi ditemukan bahwa komitmen organisasi pada karyawan Hotel X
Yogyakarta masih rendah dan belum menunjukkan etos kerja islami dalam bekerja.
Sehingga pada penelitian ini diharapkan dapat memberikan peningkatan komitmen
karyawan terhadap organisasi dalam bekerja.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi memiliki beberapa aspek menurut Mayer dan Allen
(1993) yaitu komitmen afektif, ditunjukkan dengan adanya keinginan untuk tetap
tinggal dalam organisasi yang dinyatakan dengan datang bekerja secara teratur,
mengikuti kegiatan yang diadakan oleh organisasi, menampilkan tugas dan
tanggung jawab terbaik, serta melakukan tugas ekstra untuk menolong orang lain.
Porter dan Smith (1974) menyatakan bahwa komitmen sebagai sifat
hubungan seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan seseorang
mempunyai komitmen tinggi memperlihatkan tiga ciri, yaitu dorongan kuat untuk
tetap menjadi anggota organisasi, dan kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin
demi kepentingan organisasi, serta kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap
nilai dan tujuan organisasi. Bila seorang pegawai memiliki komitmen organisasi
yang tinggi maka berpengaruh dengan kinerja pegawai tersebut.
2. Dimensi Komitmen Organisasi
Mayer dan Allen (dalam Zurnali, 2010), dalam bukunya menjelaskan
terdapat tiga aspek komitmen organisasi, yaitu:
a. Komitmen Afektif
Komitmen afektif mengacu pada ketertarikan emosional, identifikasi serta
keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Dimensi ini menunjukkan
karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan loyal terhadap
organisasi.
b. Komitmen Normatif
Komitmen normatif menunjukkan kepada tingkat seberapa jauh seseorang
secara psikologis terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang
didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, afeksi, kehangatan, pemilikan,
kebanggaan, kebahagiaan, dan lain-lain.

9
 10

c. Komitmen Kontinuen
Komitmen kontinuen menekankan pada sumbangan karyawan yang sewaktu-
waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi. Tindakan
meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena orang
merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada
organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya.
Komitmen ini lebih menjelaskan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan
dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
3. Faktor-faktor yang Membentuk Komitmen Organisasi
Menurut Sopiah (2008) terdapat empat faktor yang terdiri dari karateristik
dan dapat mempengaruhi komitmen seorang karyawan terhadap organisasi. berikut
empat faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi tersebut.
a. Karakterisitik personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja dan kepribadian.
b. Karakterisitik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan,
konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
c. Karakterisitik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi,
kehadiran serikat pekerjaan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan
organisasi terhadap karyawan.
d. Pengalaman kerja, seorang karyawan yang sudah memiliki pengalaman kerja
akan mempengaruhi tingkat komitmen karyawan pada organisasinya.

B. Pelatihan Etos Kerja Islami

1. Pengertian Etos Kerja Islami

Etos kerja islami menurut Ahmad dan Owoyemi (adalah seperangkat nilai
atau sistem kepercayaan yang bersumber dari Al Quran dan Al Hadits yang
memperhatikan masalah kerja dan kerja keras. Ali dan Al Owaihan berpendapat
bahwa etos kerja islami merupakan orientasi yang membentuk dan mempengaruhi
keterlibatan dan partisipasi penganutnya di tempat kerja. Etos kerja islami bukan
untuk menyangkal kehidupan tetapi sebaliknya untuk pemenuhan hidup dan
 11

mempertahankan motivasi bisnis untuk mendapatkan penghargaan tertinggi berupa

pahala. Etos kerja islami memandang kerja sebagai sebuah cara untukk
meningkatkan kepentingan diri secara ekonomi, sosial, dan psikologis untuk
mempertahankan penghargaan sosial, juga untuk memajukan kesejahteraan
masyarakat dan menegaskan kembali iman.
2. Aspek Etos Kerja Islami
Menurut Ali (1998) etos kerja islami terdiri dari empat konsep dasar yaitu
effort (usaha), competition (kompetisi), transparency (transparansi), morally
responsible conduct (perilaku yang dapat dipertanggung jawabkan secara moral).
3. Dimensi Etos Kerja Islami
Dimensi etos kerja islami terbaru ditemukan oleh Djamilah (2015) yang
terdiri dari tiga dimensi sebagai berikut:
a. Tujuan bekerja
Hal-hal yang mendasari orang bekerja, kenapa orang bekerja, dan niat
(motivasi) yang mendorong orang bekerja.
b. Cara bekerja
Dimensi ini berkaitan denganapa yang harus dilakukan karyawan ketika
bekerja, di dalamnya terdapat sub dimensi yang terdiri dari pekerjaan yang halal
sesuai syariat islam (tidak melakukan riba, korupsi, suap, memproduksi
minuman keras, judi, dan lain-lain). Sub dimensi kepribadian atau investasi
personal seperti (karakteristik yang diharapkan pada seorang muslim. Sub
dimensi hubungan kerja dengan orang lain (karena islam menekankan
pentingnya tolong-menolong dalam kebajikan. Sub dimensi keempat yaitu
hubungan pekerja dan organisasi berdasarkan keinginan untuk mewujudkan
kemitraan dan keadilan antar pihak.
c. Hasil
Prestasi yang diperoleh dari bekerja menunjukkan apa yang harus dilakukan
pekerja muslim atas pendapatan yang diperoleh, seperti tidak boros, pandai
mengatur keuangan, sedekah, menabung, dan menunaikan zakat.
 12

4. Pengertian Pelatihan
Menurut Noe (2003) pelatihan adalah upaya terencana untuk memfasilitasi
pembelajaran pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang terkait dengan
pekerjaan oleh karyawan. Hal ini biasa dimaksudkan untuk mengubah perilaku,
sikap, keahlian, dan pengetahuan yang khusus atau spesifik. Buckley dan Caple
(2009) menjelaskan konsep pelatihan sebagai sebuah upaya yang terencana dan
sistematis untuk mengubah atau mengembangkan pengetahuan (knowledge),
keterampilan (skill), atau sikap (attitude) melalui pengalaman belajar, yang
bertujuan untuk mencapai kinerja yang efektif dalam pelaksanaan kegiatan.
Pelatihan menurut Dessler (2008) merupakan proses mengajarkan
karyawan yang ada saat ini atau karyawan baru mengenai keterampilan dasar yang
mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan merupakan suatu
usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia di dunia kerja. Karyawan,
baik yang sudah bekerja maupun yang baru perlu mengikuti pelatihan karena
adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat lingkungan kerja, strategi, dan
sebagainya. Menurut Eko (2015) pelatihan merupakan serangkaian aktivitas
individu dalam meningkatkan keahlian dan pengetahuan secara sistematis sehingga
mampu memiliki kinerja yang profesional di bidangnya. Pelatihan adalah proses
pembelajaran yang memungkinkan pegawai melaksanakan pekerjaan yang
sekarang sesuai dengan standar.
5. Tujuan Pelatihan
Menurut Eko (2015), mengemukakan bahwa tujuan pelatihan yang
dilakukan oleh perusahaan adalah untuk meningkatkan produktivitas,
meningkatkan kualitas, mendukung perencanaan SDM, meningkatkan moral
anggota, memberikan kompensasi yang tidak langsung, meningkatkan kesehatan
dan keselamatan kerja, mencegah kedaluarsa kemampuan dan pengetahuan
personel, meningkatkan perkembangan kemampuan dan keahlian personel.
Noe (2013) memaparkan beberapa manfaat pelatihan antara lain:
a. Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar
b. Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan
teknologi baru
 13

c. Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan

untuk memberikan kontribusi bagi perusahaaan pada saat keahlian mereka
menjadi absolut atau pada saat kepentingan dan pekerjaan mereka berubah
d. Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif
dalam tim untuk menghasilkan produk dan jasa yang berkualitas
e. Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada kreativitas,
pembelajaran, dan inovasi
f. Mempersiapkan para karyawan untuk dapat bekerja secara lebih efektif dan
menerima satu sama lain, terutama dengan para wanita dan kaum minoritas

6. Tahapan Penyusunan Pelatihan

Menurut Noe (2013) sebuah pelatihan memiliki beberapa tahap dimulai dari
proses analisis kebutuhan pelatihan, rancangan pelaksanaan pelatihan, dan evaluasi
pelatihan. Berikut penjelasan masing-masing tahap:
a. Tahap Analisis (Analysis)
Analisis yang digunakan untuk menentukan kebutuhan pelatihan adalah
berdasarkan analisis organisasi berdasarkan kebutuhan startegis perusahaan.
Analisis terdiri dari task analysis, person analysis, dan organization analysis
b. Tahap Perancangan (Design)
Perancangan merupakan klarifikasi masalah pelatihan dan pembelajaran
dengan merancang program dan merumuskan tujuan pembelajaran berdasarkan
analisis kebutuhan. Penting dilakukan dalam perancangan adalah menentukan
pengalaman belajar (learning experience) yang perlu dimiliki peserta selama
mengikuti kegiatan pembelajaran. Perancangan harus mampu menjawab
pertanyaan apakah program pelatihan dan pembelajaran yang dirancang dapat
digunakan untuk mengatasi masalah kesenjangan kinerja (performanc gap) yang
terjadi pada individu peserta.
c. Tahap Pengembangan (Development)
Pengembangan meliputi kegiatan membuat dan memodifikasi materi
pelatihan dan pembelajaran(learning materials) untuk mencapai tujuan yang
spesifik (learning outcomes) yang telah ditentukan.Pengembanganmateri dan
 14

modul perlu disesuaikan dengan tujuan yang telah dirumuskan dalam perancangan.
Selanjutnya pengembangan mencakup kegiatan memilih dan menentukan metode,
media, serta strategi pembelajaran yang sesuai untuk digunakan dalam
menyampaikan materi atau substansi program pembelajaran.
d. Tahap Pelaksanaan (Implementation)
Pelaksanaan sering diasosiasikan dengan penyelenggaraan program
pelatihan dan pembelajaran termasuki jadwal, fasilitas dan sarana, serta sumber
daya. Selain itu, pelaksanaan dimaknai dengan penyampaian materi pembelajaran
dari pelatih/fasilitator kepada peserta pelatihan.
e. Tahap Evaluasi (Evaluation)
Evaluasi dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap proses dan hasil
pelatihan dan pembelajaran. Pada dasarnya, evaluasi dapat dilakukan sepanjang
prosespelatihan, mulai dari melakukan klarifikasi terhadap kompetensi pengetahuan,
keterampilan dan sikap yang harus dimiliki oleh peserta sebelum dan sesudah
mengikuti program pembelajaran (evaluasi formatif). Di samping itu, evaluasi dapat
dilakukan dengan membandingkan antara hasil pembelajaran yang telah dicapai oleh
peserta dengan tujuan pembelajaran yang telah dirumuskan sebelumnya.
7. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keberhasilan Pelatihan
Menurut Rivai (2010) faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam
pelatihan yaitu: efektivitas biaya, materi program yang dibutuhkan, prinsip-prinsip
pembelajaran, ketepatan dan kesesuaian fasilitas, kemampuan dan preferensi
peserta pelatihan, kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan

C. Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah pelatihan etos kerja
islami berpengaruh dalam meningkatkan komitmen karyawan pada Hotel X
Yogyakarta.
 BAB III
METODE PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel Penelitian

1. Variabel Tergantung : Komitmen Organisasi

2. Perlakuan : Pelatihan Etos Kerja Islami

B. Defenisi Operasional

1. Komitmen Organisasi sifat hubungan seorang individu dengan organisasi yang

memungkinkan seseorang mempunyai komitmen tinggi ditunjukkan dengan
adanya keinginan untuk tetap tinggal dalam organisasi yang dinyatakan dengan
datang bekerja secara teratur, mengikuti kegiatan yang diadakan oleh
organisasi, menampilkan tugas dan tanggung jawab terbaik, serta melakukan
tugas ekstra untuk menolong orang lain.
2. Etos kerja islami adalah seperangkat nilai atau sistem yang bersumber dari Al-
Qur’an dan Al-Hadist yang dapat membentuk dan memepengaruhi individu
dalam ruang lingkup pekerjaan. Seperangkat nilai tersebut terdiri dari effort
(usaha), competition (kompetisi), transparency (transparansi), morally
responsible conduct (perilaku yang dapat dipertanggung jawabkan secara
moral).

C. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Hotel X Yogyakarta

yang telah bekerja dengan status kontrak minimal 1 tahun masa kerja. Teknik
pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling, dimana peneliti
melakukan penyeleksian dan mempertimbangan karakteristik tertentu mengenai
individu yang dapat dijadikan subjek. Arikunto (2006) mengungkapkan bahwa
purposive sampling adalah teknik mengambil sampel dengan tidak berdasarkan

15
 16

daerah atau strata, melainkan berdasarkan atas adanya pertimbangan yang berfokus
pada tujuan tertentu.

D. Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan eksperimen kuasi, yaitu suatu

pendekatan yang dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui adanya pengaruh
pelatihan etos kerja islami terhadap komitmen organisasi karyawan Hotel X
Yogyakarta dengan membandingkan skor antara dua kelompok yang medapatkan
pelatihan dan yang tidak, serta membandingkan skor yang diperoleh subjek
sebelum dan sesudah diberikan pelatihan pada kelompok eksperimen. Pada
penelitian ini kondisinya kesulitan dalam melakukan randomisasi sehingga
menggunakan desain eksperimen kuasi dengan menggunakan pretest-posttest
control group design (Seniati, dkk., 2011).
Pre-test akan dilakukan sebelum perlakuan dilaksanakan untuk mengukur
kinerja kontekstual karyawan pada kondisi awal menggunakan skala kinerja
kontekstual. Setelah pre-test diberikan, subjek penelitian dalam kelompok
eksperimen akan diberikan perlakuan berupa pelatihan etos kerja. Pasca-tes
kemudian dilakukan sesaat setelah pelatihan dilaksanakan untuk mengukur
perubahan kinerja kontekstual karyawan setelah mendapat perlakuan sebagai
evaluasi hasil pelatihan dengan menggunakan skala yang sama pada pra-tes, namun
dengan penomoran aitem yang berbeda sebagai upaya meminimalisi proses belajar
pada subjek.

E. Metode Pengumpulan Data

1. Observasi
2. Wawancara
3. Studi Dokumentasi
4. Kuesioner
 17

F. Prosedur Penelitian

Prosedur penelitian ini terdiri dari beberapa tahapan yang terdiri dari tahap
persiapan, tahap pelaksanaan, tahap evaluasi, dan analisis data. Adapun rincian
masing-masing tahapan dapat dilihat pada rincian berikut ini.
1. Tahap Persiapan
a. Mencari data awal yang mengacu pada panduan wawancara untuk
menyeleksi dan menentukan populasi yang akan ikut dalam tahap perlakuan
yang diberikan.
b. Penyusunan dan validasi alat ukur penelitian. Hasil uji coba skala digunakan
untuk hasil pra-tes (skala kinerja kontekstual) untuk mengetahui hasil awal
subjek sebelum diberi pelatihan sekaligus menentukan peserta yang akan
mengikuti proses penelitian.
c. Penyusunan modul pelatihan sebagai acuan dalam menjalankan perlakuan
dengan metode eksperimena kuasi
d. Uji coba modul pelatihan untuk mengevaluasi modul yang telah disusun dan
overview modul kepada trainer yang akan mengarahkan pelatihan
e. Penentuan Trainer dan Observer
2. Tahap Pelaksanaan
a. Pra-tes pengetahuan terkait etos kerja untuk melihat sejauh mana karyawan
mengetahui etos kerja
b. Perlakuan atau pelatihan etos kerja pada kelompok eksperimen untuk
meningkatkan kinerja kontekstual. Pelatihan etos kerja yang mengacu pada
delapan aspek dari Sinamo (2005), diberikan dalam lima sesi, dengan total
waktu tujuh jam pelaksanaan. Adapun rancangan kegiatan pelatihan
terlampir dalam modul.
c. Pasca-tes (evaluasi reaksi, evaluasi pengetahuan dan kinerja kontekstual).
d. Pengukuran pasca pelatihan tersebut bertujuan untuk mengukur efektivitas
pelatihan dengan melihat hasil belajar subjek yang dilakukan setelah
pelatihan.
 18

3. Evaluasi Pelatihan
Evaluasi terkait fasilitas pelatihan, materi pelatihan, trainer, dan saran untuk
pelatihan selanjutnya. Evaluasi tersebut sebagai bahan evaluasi untuk proses
pelatihan yang telah dilakukan, baik dari fasilitas, materi, maupun trainer.
4. Analisis Data
Proses pengolahan dan penyusunan laporan akhir untuk mengetahui efektivitas
dari intervensi yang telah dilakukan.

G. Teknik Analisis Data

Analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan adalah
menggunakan uji non parametrik Mann Whitney. Peneliti menggunakan teknik
analisis tersebut diatas karena subjek dalam penelitian ini sedikit sehingga tidak
memungkinkan untuk menggunakan uji parametrik. Uji Mann Whitney yaitu
membandingkan nilai skor pra-tes dengan pasca-tes antara kelompok eksperimen
dan kelompok kontrol (Seniati, dkk., 2011). Peneliti juga melakukan uji Friedman
untuk menganalisa skor yang diperoleh kelompok eksperimen dalam tiga kali
pengukuran, sebagai data tambahan.
 DAFTAR PUSTAKA

Adhyatma, Aswin. (2018). Analisis pengaruh etika kerja islami dan kepuasan kerja
pada komitmen organisasional. Benefit: Jurnal Manajemen dan Bisnis.
Surakarta.

Ahmad, Shukri & Owoyemi, Musa Yusuf. (2012). The concept of Islamic work
ethic: an analysis of some salient points in the prophetic tradition.
International journal of business and social science. 3 (20).

Ali, Abbas. J. (2008). Islamic work ethic: a critical review. Cross cultural
management: an international journal. 15 (1).

Akbar, Amirul. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja

(Studi pada Karyawan PT PELINDO Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB). 47 (2).

Buckley, R., & Caple, J. (2009). The Theory And Practice of Training. 9th Ed.
Philadelpia: Koganpage.

Cahyadi, Muhammad. (2018). Hubungan antara etos kerja dengan komitmen

organisasi karyawan PT. Sabina Tirta Utama Samarindal. PSIKOBORNEO.
6 (4): 1- 14.

Dessler, G. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Djamilah, Siti. (2015). Pengembangan dan validasi ukuran etika kerja islami dan
pengujiannya pada model hubungan etika kerja islami dengan antiseden dan
konsekuensi perilaku kewargaan organisasional, disertasi, Yogyakarta:
Jurusan Manajemen Fakultas Eknomika dan Bisnis Universitas Gajah Mada

Eko, Widodo Suparno. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: PUSTAKA PELAJAR.

Hayati, Keumala & Caniago, Indra. (2012). Islamic work ethic: the role of intrinsic
motivation, job satisfaction, organizational commitment, and job
performance. Procedia: social and behavioral sciences 65: 272 – 277.

Manan, S. K., Kamaluddin, N., & Puteh, Salin. (2013). Islamic Work Ethics and
Organizational Commitment: Evidence from Employees of Banking
Institutions in Malaysia. Pertanika Journal. Malaysia. 21 (4): 1471-1489

Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T., & Boulian, P.V. (1974). Organizational
commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians.
Journal of Applied Psychology. 59: 603-609.

19
Rachmawati, Tiara dan Sudarma, Ketut. (2016). Pengaruh etika kerja islami dan
kepuasan kerja pada komitmen organisasional dengan motivasi intrinsic
sebagai variabel pemediasi. Management Analysis Journal. 5 (3).\

Rivai, Veitzzzal. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Rizk, Riham Ragab. (2008). Back to basics: an Islamic perspective on business and
work ethics. Social Responsibility Journal. 4 (1/2)

Saryanto, Dheasey Amboningtyas. (2017). Pengaruh rotasi kerja, stres, kepuasan

kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada
ace hardware semarang). Journal of Management.

Seniati, L, Yulianto, A., & Setiadi, B. N. (2011). Psikologi Eksperimen. Jakarta:

Gramedia.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: C.V Andi Offset.

Sutrisno., Haryono Andi Tri & Warso, Moch. Mukeri (2018). Pengaruh kepuasan
kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan melalui
organizational citizenship behavior sebagai variabel intervening. Journal of
Management.

Sunjaya, Yulianeu, Budi, dan Syaifuddin. (2017) Pengaruh budaya kerja,

kemampuan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan bagian
produksi pada PT. PhaprosTbk Semarang. Journal of Management.

Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja Edisi Keempat. Jakarta: Rajawali Pers.

Yaseen, Saad. G., Dajani, Dima., dan Al-taee, Sama Mazen. (2015). Islamic work
ethics and organizational commitment: a case of Jordanian Islamic banks.
Research Gate: Jordan.

Yousef, Darwish Abdulrahman. (2001). Islamic Work Ethic: A moderator between

organizational Commitment and Job Satisfaction in a cross cultural context.
Personel Review. 30 (2).

20