The influence of ethical

leadership on trust and work

engagement: An exploratory
study

Mata Kuliah : Etika Bisnis

Dosen Pengampu : Dr. Gede Adnyana Sudibya, SE, M.Kes

Oleh
Made Pramana Putra (1880611015)

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2019
Pengaruh kepemimpinan etis pada kepercayaan dan keterlibatan
kerja: Sebuah studi eksplorasi

Orientasi: Keterlibatan kerja semakin menjadi hasil penting

bagi organisasi keberhasilan. Hubungan saling percaya dan
etis antara pemimpin dan pengikut cenderung positif
berkontribusi pada keterlibatan kerja karyawan.
Tujuan penelitian: Tujuan penelitian ini adalah untuk
menyelidiki hubungan antara etika kepemimpinan dan
kepercayaan pada pemimpin dan efek konstruk ini terhadap
keterlibatan kerja karyawan.
Motivasi untuk penelitian: Studi tentang peran praktik
kepemimpinan etis pada karyawan keterlibatan dimotivasi
oleh kebutuhan untuk menciptakan tenaga kerja yang terlibat
dan pekerjaan yang dapat dipercaya lingkungan Hidup.
Pendekatan, desain, dan metode penelitian: Data
dikumpulkan menggunakan elektronik berbasis web
kuesioner yang terdiri dari tiga skala, yaitu Skala
Keterlibatan Kerja Utrecht (UWES), Skala Kepercayaan
Pemimpin (LTS) dan Skala Kepemimpinan Etika (LES).
Secara total, 204 selesai kuesioner dikembalikan. Data
dianalisis dengan menggunakan item dan faktor konfirmasi
Analisis dilakukan melalui pemodelan persamaan struktural
(SEM).
Temuan utama: Tingkat keandalan yang tinggi ditemukan
untuk semua skala pengukuran yang digunakan. Itu hasil
dari pemodelan persamaan struktural (SEM) menunjukkan
 hubungan positif antara kepercayaan pada pemimpin dan
keterlibatan kerja, antara kepemimpinan etis dan
keterlibatan kerja dan antara kepemimpinan etis dan
kepercayaan pada pemimpin.
Implikasi praktis / manajerial: Temuan ini menekankan
peran yang dimainkan oleh etika perilaku kepemimpinan
manajer dalam mempromosikan keterlibatan kerja melalui
penciptaan hubungan karyawan berlabuh pada kepercayaan.
Studi masa depan harus mengembangkan teori model lebih
lanjut dengan mengidentifikasi variabel lain yang
mempengaruhi keterlibatan kerja. Kontribusi / nilai tambah:
Organisasi saat ini masih menghadapi tantangan untuk
mengembangkan yang efektif strategi untuk mencapai
keterlibatan kerja. Gaya kepemimpinan etis para manajer
cenderung demikian menciptakan iklim kerja yang etis dan
amanah yang kondusif bagi keterlibatan kerja karyawan. Ini
kemungkinan akan meningkatkan produktivitas serta
kreativitas dan inovasi karyawan.

LATAR BELAKANG
Organisasi berusaha untuk menjadi sukses dan produktif di
pasar global yang kompetitif. Satu dari faktor utama atau motivator
produktivitas dan kinerja adalah keterlibatan kerja (Bakker &
Demerouti, 2008; Den Hartog & Belschak, 2012; Gruman & Saks,
2011; Rich, Lepine & Crawford, 2010; Tims, Bakker &
Xanthopoulou, 2011). Menurut Gruman dan Saks (2011, p. 124),
bekerja keterlibatan adalah 'kunci keberhasilan dan daya saing
organisasi'. Karyawan akan menjadi produktif dan berkinerja baik
di perusahaan ketika mereka benar-benar terlibat dalam pekerjaan.
Ini berarti bahwa karyawan menikmati pekerjaan, berkomitmen
pada pekerjaan dan lebih efisien dan terlibat dalam pekerjaan
(Schaufeli & Bakker, 2004).
Mengidentifikasi situasi yang mendorong keterlibatan kerja
karyawan sangat penting untuk keberlanjutan dan pertumbuhan
organisasi (Lin, 2009). Menurut Lin (2009), salah satu syaratnya
adalah penting dalam memperkuat keterlibatan kerja adalah
kepercayaan organisasi. Karena karyawan lebih banyak
kemungkinan untuk terlibat dalam pekerjaan mereka jika mereka
termotivasi untuk melakukan peran mereka, kepercayaan pada
bagian tersebut manajemen sangat penting. Pemantauan dan
penegakan yang berlebihan dari manajemen dapat menghambat
kemampuan karyawan untuk terlibat dalam pekerjaan mereka.
Pentingnya kepercayaan interpersonal harus karena itu diakui.
Kepercayaan adalah elemen inti dalam hubungan antara suatu
organisasi pemimpin dan bawahan, dan itu memiliki pengaruh pada
seberapa positif karyawan akan memandang lingkungan kerja.
Bagaimana para pemimpin melaksanakan perilaku kepemimpinan
mereka dapat mempengaruhi sejauh mana para pengikut akan
melakukannya percaya pada pemimpin. Banyak gaya
kepemimpinan berbasis nilai seperti transformasional, otentik,
pelayan dan kepemimpinan etis dihubungkan dengan kepercayaan.
Transformasional kepemimpinan tidak hanya melibatkan
peningkatan moral individu pengikut, tetapi juga penciptaan rasa
saling percaya dan etis iklim dalam organisasi (Engelbrecht &
Chamberlain, 2005; Van Aswegen & Engelbrecht, 2009). Dalam
kepemimpinan etis, para Penekanannya lebih pada perilaku normatif
sedangkan pelayan kepemimpinan memiliki fokus yang lebih kuat
pada pertumbuhan pribadi pengikut (Dadhich & Bhal, 2008;
Sendjaya & Pekerti, 2010). Itu aspek inti dari kepemimpinan otentik
adalah manifestasi dari peningkatan kesadaran diri, transparansi
relasional, diinternalisasi transparansi, pemrosesan yang seimbang
dan moral yang diinternalisasi perspektif, yang dapat menyebabkan
kepercayaan pada kepemimpinan (Gardner, Avolio, Luthans, May
& Walumbwa, 2005). Didorong oleh nilai kepemimpinan
memengaruhi konsep-diri dan keyakinan para pengikut, yang pada
gilirannya mempengaruhi motivasi, sikap, dan perilaku mereka
(Den Hartog & Belschak, 2012).
Salah satu gaya kepemimpinan berbasis nilai yang meliputi
ini elemen adalah kepemimpinan etis. Kepemimpinan etis sangat
penting untuk kredibilitas para pemimpin dan potensi mereka untuk
memberikan makna pengaruh (Piccolo, Greenbaum, Den Hartog &
Folger, 2010). Kredibilitas pemimpin etis ini cenderung memiliki
signifikansi pengaruh pada kepercayaan antara seorang pemimpin
dan pengikut (Bellingham, 2003). Kepemimpinan etis mengarah
pada hasil yang berharga dalam dirinya sendiri. Ini berdampak pada
efektivitas organisasi dengan meningkatkan efektivitas manajemen
puncak, kinerja pengikut dan kepuasan kerja (Eisenbeiß & Giessber,
2012). Karena etis kepemimpinan mempengaruhi hubungan dalam
organisasi sebagai serta hasil organisasi lainnya, kemungkinan juga
akan ada efek positif pada keterlibatan kerja karyawan.
TUJUAN PENELITIAN
Keterlibatan kerja adalah pendorong di balik organisasi daya
saing dan kesuksesan, dalam hal itu karyawan yang terlibat
menunjukkan kemauan untuk melakukan upaya ekstra dalam
pekerjaan dan untuk mencapai kinerja yang optimal. Pentingnya
pekerjaan keterlibatan harus ditekankan untuk mendorong
organisasi untuk berinvestasi dalam fenomena yang berharga ini
juga seperti dalam berbagai elemen yang berkontribusi dan
memperkaya keterlibatan kerja. Karena hubungan antar pemimpin
dan pengikut sangat penting dalam perusahaan, kepercayaan dan
kepemimpinan adalah aspek kunci yang harus dipertimbangkan
dalam hal ini kasus, terutama ketika dapat berkontribusi pada
kehadiran keterlibatan kerja karyawan.
Kepemimpinan etis dianggap penting karena itu
mempromosikan interaksi yang efektif antara para pemimpin dan
mereka pengikut dengan berfokus pada perilaku etis di tempat kerja.
Menurut Brown dan Trevino (2006), pemimpin etis adalah dianggap
jujur dan dapat dipercaya, yang penting untuk hubungan kerja yang
sehat dan mungkin memiliki yang positif berdampak pada hasil
kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk menggunakan penelitian
teoritis yang kuat dan penalaran logis untuk menganalisis pengaruh
etika kepemimpinan tentang kepercayaan pada pemimpin dan
keterlibatan kerja para karyawan. Tujuan selanjutnya adalah untuk
memvalidasi teori model yang menjelaskan hubungan struktural
antara variabel-variabel ini dalam konteks bisnis Afrika Selatan.
HUBUNGAN ANTARA KEPERCAYAAN DAN
PERJANJIAN KERJA
Keterlibatan kerja ditemukan ketika seorang karyawan
penuh didedikasikan untuk pekerjaan melalui energi atau semangat
yang terfokus dan 'pemenuhan positif, kondisi kerja terkait pikiran'
atau penyerapan (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker,
2002, hlm. 74). Keterlibatan kerja, oleh karena itu, merupakan
indikasi bahwa karyawan tertarik dengan pekerjaan dan benar-benar
mau untuk berkontribusi pada kesuksesan organisasi (Albrecht,
2010). Rousseau, Sitkin, Burt and Camerer (1998, p. 395) melihat
kepercayaan sebagai keadaan psikologis yang terdiri dari niat untuk
menerima kerentanan berdasarkan harapan positif niat atau perilaku
orang lain .
Saat karyawan percaya pemimpin, mereka berharap bahwa
pemimpin akan berperilaku dengan cara tertentu yang
menguntungkan dan dapat diterima oleh karyawan dan itu karyawan
dapat mempercayakan kehidupan kerja mereka ke kontrol
pemimpin. Ketika karyawan mempercayai pemimpin mereka,
mereka juga mengasumsikan jaminan bahwa para pemimpin mereka
adil dalam perilaku mereka dan keputusan. Ketika karyawan
menganggap para pemimpin itu adil dalam distribusi imbalan dan
perlakuan mereka upaya, kepercayaan pada para pemimpin akan
meningkat. Albrecht (2010) mengusulkan agar karyawan akan
terlibat dalam pekerjaan mereka ketika prosedur dan sistem dalam
organisasi dianggap sebagai dapat dipercaya, dapat diprediksi dan
masuk akal.
Dalam sebuah penelitian yang dilakukan tentang efek
perampingan itu pada kepercayaan dalam suatu organisasi,
ditemukan bahwa karyawan yang mengalami peningkatan
kepercayaan juga mengalami peningkatan dalam keterlibatan kerja.
Proses yang mengembangkan kepercayaan, oleh karena itu,
berkontribusi pada tingkat keterlibatan kerja yang lebih tinggi
(Buckley, 2011). Wong, Spence-Laschinger dan Cummings (2010)
dikonfirmasi melalui penelitian mereka bahwa kepercayaan
memiliki langsung efek positif pada keterlibatan kerja (β = 0,19; p
<0,001). Mereka menunjukkan bahwa peningkatan kepercayaan
termasuk pertukaran gratis pengetahuan, ide dan informasi dan
bahwa kepercayaan ini akan mengarah ke iklim di mana karyawan
terlibat dalam pekerjaan mereka. Oleh karena itu, dapat
dihipotesiskan bahwa kepercayaan karyawan terhadap seorang
pemimpin memiliki pengaruh positif pada keterlibatan kerja para
karyawan.

HUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN ETIS DAN

PERJANJIAN KERJA
Karyawan akan mengalami keterlibatan kerja saat mereka
berkomitmen pada pekerjaan, menikmati pekerjaan dan akan pergi
ke masalah ekstra untuk pekerjaan. Macey, Schneider, Barbera dan
Young (2009) mengusulkan bahwa hasil keterlibatan kerja ketika
karyawan memiliki kapasitas, motivasi, kebebasan dan pengetahuan
untuk terlibat. Kepemimpinan etis berbeda karakteristik yang dapat
dikaitkan dengan keterlibatan kerja dalam hal garis penalaran
Macey et al. (2009). Karyawan, pertama, memiliki kapasitas untuk
terlibat kapan organisasi memberikan informasi dan pelatihan yang
diperlukan peluang untuk melakukan pekerjaan dengan baik, serta
dukungan struktur yang berkontribusi pada kemampuan karyawan
untuk perform (Macey et al., 2009).
Pemimpin etis menyediakan pekerjaan tertentu sumber daya
untuk karyawan yang membantu mereka dalam eksekusi pekerjaan
mereka seperti umpan balik kinerja yang efektif dan informasi yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu. Menurut Bakker dan
Demerouti (2008), sumber daya ini berhubungan positif dengan
keterlibatan kerja karena mereka menyediakan karyawan dengan
bantuan yang diperlukan untuk menjadi luar biasa dalam pekerjaan
mereka. Kedua, karyawan akan termotivasi untuk terlibat di
dalamnya bekerja ketika mereka diperlakukan dengan hormat dan
dihargai oleh organisasi (Macey et al., 2009). Menurut Kim dan
Brymer (2011), perilaku pemimpin etis mengarah pada kepuasan
kerja pengikut karena mereka diperlakukan dengan adil dan
mengalami perawatan dan dukungan, yang mengarah pada pengikut
positif sikap. Karyawan yang sangat puas akan termotivasi dan
bersedia melakukan upaya ekstra karena mereka lebih berkomitmen
untuk memberikan pekerjaan berkualitas tinggi (Kim & Brymer,
2011). Ketiga, ketika seorang karyawan memiliki kebebasan untuk
membuat mengambil keputusan dan mengambil tindakan tanpa
berkonsultasi dengan supervisor sepanjang waktu, itu dapat
menghasilkan keterlibatan kerja (Macey et al., 2009). Bellingham
(2003) menyatakan bahwa pemimpin etis menginginkannya
memberdayakan karyawan melalui pelatihan dan dukungan, dan
mereka ingin memberikan kebebasan kepada karyawannya untuk
ditunjukkan inisiatif melalui tanggung jawab dan wewenang. Ini
menyediakan indikasi yang jelas bahwa para pemimpin etis
memberikan kebebasan untuk karyawan untuk terlibat dalam
pekerjaan mereka.
Terakhir, seperti yang ditunjukkan oleh Macey et al. (2009),
karyawan akan terlibat dalam pekerjaan mereka ketika mereka tahu
apa yang strategis prioritas organisasi dan bagaimana kontribusi
mereka tujuan perusahaan melalui pekerjaan mereka. Pemimpin etis
peduli tentang pengikut mereka dan sering berkomunikasi dengan
karyawan mereka (Brown & Trevino, 2006). Para pemimpin ini
mempertimbangkan pengikut mereka dan, melalui sering
komunikasi, jelaskan apa tujuan organisasiadalah dan apa yang
diharapkan dari mereka Tims dkk. (2011) menemukan hubungan
positif antara kepemimpinan transformasional dan pengikut setiap
hari keterlibatan kerja (t = 2,33; p <0,05). Mereka selanjutnya
merujuk kepemimpinan transformasional seperti yang dilakukan
oleh seorang pemimpin dengan Consideration pertimbangan dan
dukungan individu ’untuk karyawan (Tims et al., 2011, p. 122).
Wong et al. (2010) menunjukkan hubungan positif antara
kepemimpinan otentik dan pekerjaan keterikatan. Baik
kepemimpinan transformasional dan otentik dapat dikaitkan dengan
kepemimpinan etis karena mereka dipandang sebagai
kepemimpinan berbasis nilai, yang memiliki positif pengaruh pada
keterlibatan kerja pengikut. Melalui analisis regresi, Den Hartog dan
Belschak (2012) menegaskan bahwa kepemimpinan etis memiliki
hubungan positif dengan keterlibatan kerja (β = 0,54; p <0,01).
Mereka membantahnya penekanan pada nilai-nilai moral bersama
dan kejujuran, kepedulian dan keadilan yang dimodelkan oleh
pemimpin etis akan menumbuhkan keterlibatan kerja karyawan
'(Den Hartog & Belschak, 2012, hlm. 35). Mereka menemukan
bahwa pengikut cenderung melaporkan lebih tinggi keterlibatan
dalam pekerjaan mereka ketika mereka melihat pemimpin mereka
bertindak secara etis. Akibatnya dapat dihipotesiskan bahwa
kepemimpinan etis memiliki pengaruh positif terhadap karyawan
keterlibatan kerja.

HUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN ETIS DAN

KEPERCAYAAN
Seorang karyawan akan mempercayai seorang pemimpin
jika pemimpin itu dapat dipercaya dan jika pemimpin menunjukkan
karakteristik dapat dipercaya seperti itu sebagai kejujuran, kebaikan,
kedermawanan dan penerimaan (Zeffane, 2010). Kepemimpinan
etis terdiri dari karakteristik yang berbeda yang terbukti dalam
hubungan kepercayaan antara seorang pemimpin dan seorang
pengikut. Menurut Brown dan Trevino (2006, p. 597), etis
pemimpin dicirikan sebagai jujur, peduli, dan berprinsip individu
yang membuat keputusan yang adil dan seimbang. Mereka lebih
lanjut menunjukkan bahwa para pemimpin tersebut
mengkomunikasikan etika kepada mereka karyawan dan
menetapkan standar yang jelas mengenai bagaimana hal-hal harus
dilakukan dalam organisasi. Pemimpin etis juga punya keberanian
untuk mengubah niat moral mereka menjadi etis perilaku, yang bisa
disebut sebagai perilaku tinggi konsistensi (Zhu, May & Avolio,
2004). Ketika karyawan merasakan konsistensi ini, kepercayaan
pada pemimpin akan dihasilkan.
Kepemimpinan etis melibatkan karyawan dalam
pengambilan keputusan prosedur dan memfasilitasi kesejahteraan
dan potensi pertumbuhan karyawan (Zhu et al., 2004). Karyawan
akan cenderung untuk mempercayai pemimpin etis karena
kredibilitas mereka dan perilaku yang bisa dipercaya. Dadhich dan
Bhal (2008) menemukan itu kepercayaan afektif (ikatan emosional
antara individu) dan kepercayaan kognitif (di mana kepercayaan
diperlukan dalam kasus yang tidak sempurna pengetahuan)
diprediksi oleh kepemimpinan etis. Van den Akker, Heres,
Lasthuizen dan Six (2009) menemukan etika itu kepemimpinan
secara signifikan terkait dengan tingkat kepercayaan yang dimiliki
tempat pengikut dalam pemimpin. Johnson, Shelton and Yates
(2012) melaporkan positif hubungan (r = 796; p <0,01) antara
kepemimpinan etis dan kepercayaan organisasi. Wong et al. (2010)
juga menemukan itu kepemimpinan otentik memiliki efek langsung
positif pada kepercayaan (β = 0,43; p <0,001). Kepemimpinan
otentik ditunjukkan oleh para pemimpin yang berusaha untuk
berhubungan dengan pengikut mereka dengan keterbukaan dan
kejujuran. Karakteristik ini juga merupakan bagian dari etika
kepemimpinan, yang mengindikasikan kemungkinan pengaruh
positif kepemimpinan etis pada kepercayaan. Saat karyawan
menunjukkan kesediaan untuk mempercayai pemimpin dan ketika
seorang pemimpin etis membangun dasar kepercayaan, para
karyawan juga akan cenderung mempercayai lingkungan kerja dan
organisasi. Dengan demikian dapat dihipotesiskan bahwa etis
kepemimpinan mengarah pada kepercayaan karyawan pada
pemimpin.

MODEL KENSEPTUAL
Berdasarkan tinjauan pustaka yang mendalam dan teoritis
argumen yang disajikan di atas, model struktural adalah
dirumuskan, menunjukkan hubungan yang didalilkan antara
kepemimpinan etis, kepercayaan, dan keterlibatan kerja. Etis
kepemimpinan digambarkan sebagai independen atau eksogen
variabel sementara kepercayaan pada pemimpin dan keterlibatan
kerja adalah disajikan sebagai variabel endogen. Model struktural,
diilustrasikan pada Gambar 1, mencerminkan berbagai jalur dan
tautan antara konstruk yang berbeda.

HIPOTESIS
Hipotesis 1: Penelitian substantif menyeluruh hipotesis ditafsirkan
untuk menunjukkan bahwa struktural model yang digambarkan
pada Gambar 1 memberikan penjelasan yang sempurna dari cara di
mana kepemimpinan etis mempengaruhi kepercayaan antara
pemimpin dan pengikut serta keterlibatan kerja pengikut dalam
organisasi. Itu hipotesis penelitian substantif diterjemahkan ke
dalam berikut hipotesis nol kecocokan tepat:
H01: RMSEA = 0
Ha1: RMSEA> 0 Di mana RMSEA adalah root kuadrat kesalahan
perkiraan

Hipotesis 2: Jika penelitian substantif menyeluruh Hipotesis

ditafsirkan untuk menunjukkan bahwa struktural model
menyediakan perkiraan akun cara kepemimpinan etis memengaruhi
kepercayaan di antara pemimpin dan pengikut serta keterlibatan
kerja karyawan, hipotesis penelitian substantif akan diterjemahkan
ke dalam berikut hipotesis nol cocok dekat:
H02: RMSEA ≤ 0,05
Ha2: RMSEA> 0,05

METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan non-probability sampling
sebagai cara mendapatkan sampel yang sesuai. Penelitian hipotesis
diuji secara empiris menggunakan ukuran sampel 204 responden
yang terdiri dari karyawan yang beroperasi di dalam berbagai
organisasi di Afrika Selatan. Sampel keseluruhan terdiri dari 81
responden pria (37,9%) dan 123 wanita responden (60,3%). Sampel
disajikan usia rata-rata 37,53 tahun, yang mengindikasikan
mayoritas responden berusia antara 31 dan 40 tahun. Distribusi ras
sampel adalah sebagai berikut: responden Afrika (5,4%), responden
campuran (2%), responden India (34,8%) dan kulit putih responden
(57,8%). Sampel selanjutnya dikompilasi dari responden dari
berbagai perusahaan dan industri. Mayoritas responden berasal dari
tingkat menengah manajemen (58,3%) dan dari industri ritel
(80,4%). Itu manufaktur (9,8%) dan industri keuangan (7,4%) juga
diwakili dalam sampel, tetapi dalam jumlah yang lebih kecil.
Kuesioner yang dirancang untuk mengumpulkan data
didistribusikan melalui Internet dan dikirim ke peserta yang
diidentifikasi. Peserta diminta untuk menerima ketentuan yang
ditentukan dalam instruksi versi online. Kerahasiaan tadinya
dipertahankan dengan meyakinkan peserta bahwa tanggapan
mereka akan diperlakukan sebagai anonim dan tidak ada nama yang
akan diungkapkan di pembelajaran. Responden mengevaluasi
keterlibatan kerja mereka sendiri dan kepercayaan yang mereka
miliki pada manajer langsung mereka. Mereka juga menilai persepsi
kepemimpinan etis manajer mereka.

KETERLIBATAN KERJA
Keterlibatan kerja diukur dengan 17 item asli Skala
Keterlibatan Kerja Utrecht (UWES). The UWES, dikembangkan
oleh Schaufeli dan Bakker (2003), berisi tiga dimensi keterlibatan
kerja, yaitu semangat, dedikasi dan penyerapan. UWES telah
menunjukkan sifat psikometri suara di mana struktur tiga faktor
UWES cocok dengan data dari berbagai sampel dan karenanya
mengkonfirmasi faktorial keabsahan. Tiga skala ini sangat konsisten
secara internal Alpha Cronbach melebihi 0,7 (Schaufeli & Bakker,
2003). Koefisien alpha Cronbach yang diterima dari timbangan
adalah juga ditemukan dalam penelitian di Afrika Selatan
(Rothmann, 2003).

HASIL PENELITIAN
Hubungan antara Kepercayaan dan Perjanjian Kerja

Hubungan positif antara kepercayaan pada pemimpin dan

keterlibatan kerja karyawan dikonfirmasi melalui teknik statistik (t
= 2,47; p <0,05) (lihat Tabel 3). Itu Hasil SEM mengungkapkan
koefisien jalur yang signifikan antara dua konstruksi ini, yang
mengarah pada penolakan nol hipotesis (H03: β21 = 0). Temuan ini
konsisten dengan hasil yang diperoleh dalam literatur (Albrecht,
2010; Buckley, 2011; Wong et al., 2010). Hasil mendukung
penelitian oleh Wong et al. (2010), yang menemukan bahwa iklim
di mana karyawan terlibat dalam pekerjaan mereka dapat diciptakan
melalui yang dapat dipercaya perilaku pemimpin dan kepercayaan
diri pengikut menampilkan di pemimpin. Albrecht (2010)
menekankan meningkatkan keterlibatan kerja ketika karyawan
percaya pemimpin yang adil dalam distribusi hasil dan dalam
prosedur sistematis. Jika karyawan mempercayai pemimpin mereka,
mereka menganggap itu pemimpin akan membuat keputusan
dengan minat terbaik karyawan pikiran, dan karyawan akan lebih
bersedia untuk terlibat pekerjaan mereka karena mereka tahu bahwa
kehidupan kerja mereka baik tangan (Buckley, 2011). Itu
dikonfirmasi dalam penelitian ini bahwa suatu hubungan ekspresif
dari kepercayaan pada pemimpin akan mempromosikan kehadiran
keterlibatan kerja dalam karyawan. Para karyawan akan didorong
dan berkomitmen untuk pekerjaan berdasarkan kepercayaan bahwa
mereka memiliki pemimpin untuk membuat informasi dan adil
keputusan tentang pekerjaan.

Hubungan antara Etika Bisnis dan Perjanjian Kerja

Dukungan ditemukan dalam penelitian ini untuk positif
hubungan antara kepemimpinan etis (ξ1) dan pengikut ' keterlibatan
kerja (η2) (t = 2,27; p <0,05) (lihat Tabel 3). Melalui SEM, jalur ini
ditemukan signifikan dalam model. Ini selanjutnya mengarah ke
konfirmasi Hipotesis 4 (Ha4: γ21> 0). Hasil ini menawarkan
dukungan untuk temuan penelitian serupa di sastra (Den Hartog &
Belschak, 2012; Macey et al., 2009; Tims et al., 2011; Wong et al.,
2010). Hubungan positif mendukung karya Den Hartog dan
Belschak (2012) yang menemukan bahwa karyawan, yang
menganggap pemimpin mereka sebagai akting secara etis,
cenderung melaporkan peningkatan keterlibatan dalam hal merasa
lebih kuat, berdedikasi, dan serap di tempat kerja. Saya juga
ditemukan yang transformasional, otentik dan etis kepemimpinan
berhubungan positif dengan keterlibatan kerja karena mereka semua
memiliki dorongan utama kepemimpinan berbasis nilai (Den Hartog
& Belschak, 2012; Tims et al., 2011; Wong et al., 2010

Hubungan antara Etika Bisnis dan Kepercayaan

Hubungan hipotesis antara kepemimpinan etis (ξ1) dan
kepercayaan pada pemimpin (η1) telah dikonfirmasi dalam hal ini
studi, yang menghasilkan penolakan hipotesis nol (H05: γ11 = 0) (t
= 12,49; p <0,05) (lihat Tabel 3). Yang positif hubungan antara
kedua variabel laten ini juga didokumentasikan dengan baik dalam
literatur (Brown & Trevino, 2006; Dadhich & Bhal, 2008; Johnson
et al., 2012; Van den Akker et al., 2009; Wong et al., 2010; Zeffane,
2010). Sejauh mana para pemimpin dianggap dapat dipercaya akan
mempengaruhi cara di mana pengikut menempatkan mereka
kepercayaan diri, kepercayaan dan kepercayaan pada pemimpin.
Kepemimpinan etis terkait dengan kepercayaan karena perilaku
yang didorong oleh nilai itu mempromosikan. Seorang pemimpin
yang menghargai etika dan mengelola etika di Indonesia tempat
kerja cenderung menunjukkan kejujuran, keadilan, dan kepedulian
terhadap karyawan (Brown & Trevino, 2006). Etis pemimpin juga
didedikasikan untuk komunikasi terbuka dan untuk melibatkan
orang lain dalam keputusan. Karakteristik etis ini kepemimpinan
bersamaan dengan pemimpin yang dipercaya oleh pengikut mereka.
Seperti halnya kepemimpinan otentik

Keterbatasan studi dan saran untuk Penemuan masa depan

Meskipun studi ini menawarkan wawasan berharga tentang
yang penting konstruksi kepemimpinan dan keterlibatan kerja,
beberapa keterbatasan harus dipertimbangkan untuk tujuan
penyediaan informasi tentang bagaimana studi di masa depan dapat
ditingkatkan dan diperpanjang. Penelitian ini pertama-tama
dibimbing oleh minat pada persepsi karyawan tentang pemimpin
dan bagaimana hubungannya dengan hasil mereka sendiri. Oleh
karena itu studi sumber tunggal dan perhatian tidak diberikan
kepada sumber lain. Berbagai sumber data seperti penilaian mandiri
pemimpin atas etika mereka sendiri peringkat kepemimpinan dan
rekan kerja dapat dipertimbangkan di masa depan studi. Avey,
Wernsing dan Palanski (2012) juga merujuk ke tingkat kesesuaian
antara penilaian diri dan pengikut, yang dapat dimanfaatkan untuk
memperoleh data multi-sumber. Kedua, penelitian ini merupakan
upaya untuk menjelaskan secara spesifik hubungan antara variabel
yang bersangkutan untuk dapatkan pemahaman yang lebih baik
tentang jaringan yang kompleks ini. Ini, namun, tidak mungkin
untuk menentukan cakupan dampak yang tepat hubungan ini dan
untuk memasukkan semua elemen jaringan nomologis yang dapat
memengaruhi kepemimpinan etis dan keterlibatan kerja. Studi
selanjutnya dapat mengeksplorasi yang lain variabel yang mungkin
berpengaruh pada konstruksi ini, serta variabel mediasi dan
moderasi lainnya, untuk memperjelas hubungan antara
kepemimpinan etis dan keterlibatan kerja (mis. keadilan organisasi,
nilai-nilai etika, pemberdayaan psikologis dan iklim etika). Ini juga
menyarankan bahwa studi longitudinal yang diusulkan model
konseptual dieksekusi untuk memungkinkan lebih substansial
kesimpulan kausal.

Keterbatasan ketiga menyangkut metode pengambilan

sampel yang dulu bekas. Prosedur pengambilan sampel non-
probabilitas mungkin ada mengurangi kemampuan untuk
menggeneralisasi hasil penelitian. Ini disarankan, oleh karena itu,
bahwa, ketika memilih responden, masa depan studi harus
menghindari penggunaan sampel yang nyaman tetapi harus
menggunakan sampel yang dipilih atas dasar probabilitas dan
keacakan yang lebih besar. Keterbatasan keempat mensyaratkan
bahwa kepemimpinan etis membangun mungkin multidimensi
(Spangenberg & Theron, 2005). Di studi ini, ditemukan bahwa LES
adalah uni-dimensional. Ini, oleh karena itu, direkomendasikan agar
LES disempurnakan lebih lanjut menjadi menangkap domain
kepemimpinan etis yang lebih luas.

Implikasi manajerial
Sehubungan dengan keterlibatan kerja, kerangka kerja saat
ini hubungan antara keterlibatan kerja dan kepercayaan dalam
pemimpin sangat membantu dalam mengidentifikasi praktik
kepemimpinan itu mempromosikan pengembangan keterlibatan
kerja. Manajer oleh karena itu, harus menerapkan berbagai
mekanisme mempromosikan keterlibatan kerja karyawan. Bakker
dan Demerouti (2008) menyarankan bahwa titik awal yang penting
untuk promosi keterlibatan kerja adalah untuk mengukur
keterlibatan kerja dan penggeraknya di antara semua karyawan
dalam organisasi. Intervensi kemudian harus diarahkan berusaha
untuk membentuk keterlibatan kerja pada seorang individu dan
tingkat organisasi. Beberapa metode praktis yang dapat digunakan
manajemen berbeda memotivasi sumber daya seperti dukungan dan
pengakuan oleh rekan kerja dan pengawas. Umpan balik kinerja
yang sukses, dengan fokus jatuh pada keterlibatan kerja, bisa
membantu untuk menciptakan yang tinggi tingkat keterlibatan
(Gruman & Saks, 2011). Peluang untuk pembelajaran,
pengembangan dan pemanfaatan keterampilan sendiri pekerjaan
juga merupakan opsi dalam mempromosikan keterlibatan kerja para
karyawan. Kepercayaan antara pemimpin dan pengikut sangat
penting untuk penciptaan lingkungan kerja yang penuh kepercayaan
dan keterlibatan tenaga kerja, dan manajemen dengan demikian
dapat mengimplementasikan a berbagai program organisasi untuk
memperkuat kepercayaan di perusahaan. Cara praktis untuk
meningkatkan kepercayaan antara manajemen dan karyawan dapat
berkisar dari promosi berbagi informasi terbuka untuk
pengembangan dan pemberdayaan karyawan. Manajemen juga bisa
menerapkan dan mengartikulasikan visi yang menarik yang
mempromosikan keadilan sosial dan moralitas. Akan tetapi penting,
untuk mengakui dampak besar dari tindakan manajer yang
menentukan kepercayaan mereka dan, oleh karena itu, mereka
mempengaruhi kepercayaan karyawan terhadap manajer. Seperti
yang dikonfirmasi melalui penelitian ini, rasa saling percaya dan
pekerjaan keterlibatan karyawan akan diperkuat oleh etika
kepemimpinan di lingkungan kerja. Pedoman praktis menyarankan
memimpin melalui pemodelan peran etis, mengembangkan kriteria
kinerja yang menghargai etika perilaku, memfasilitasi solusi yang
adil dan etis untuk masalah dan konflik, memantau penipuan dan
korupsi melalui sistem audit internal dan eksternal dan
mempromosikan kode perilaku etis (Yukl, 2013).
Kesimpulan
Organisasi harus bertanggung jawab penuh untuk memastikan
bahwa pemimpin etis mendorong praktik manajemen dan
kepercayaan itu dalam kepemimpinan dikembangkan melalui
kehadiran secara etis sistem dan fungsi bisnis berbasis. Dengan
memperkuat faktor-faktor ini, keterlibatan kerja dipromosikan di
antara karyawan karena kepercayaan yang mereka miliki pada para
pemimpin mereka untuk mengambil mereka kepentingan menjadi
pertimbangan dan untuk berperilaku adil dan cara yang etis ketika
keputusan dibuat dalam pekerjaan yang bergejolak lingkungan
Hidup.