MANAJEMEN SDM INTERNASIONAL

Review Jurnal
Determining the impact of entrepreneurial orientation and organizational culture on job
satisfaction, organizational commitment, and employee’s performance

Dosen Pengampu : Gia Rizky, S.M.B., M.M.

Disusun oleh:
Annisa Isnawati Nurrahma Nindya Ruspita
5180211339
D

Program Studi Manajemen Program Sarjana

Fakultas Bisnis & Humaniora
Universitas Teknologi Yogyakarta
2021
 Review Jurnal
Determining the impact of entrepreneurial orientation and organizational culture on job
satisfaction, organizational commitment, and employee’s performance

1. Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
Sifat multidimensi dan bertingkat dari konsep kinerja sering diabaikan (Hult et
al., 2008). Namun, di dunia saat ini, kinerja karyawan secara luas diakui sebagai
produk dari kemampuan dan motivasi, yang digunakan untuk memotivasi karyawan
untuk menghasilkan output terbaik dari mereka (Moorhead dan Griffin, 1998).
Sementara itu, sikap dan perilaku individu tersebut menunjukkan kecenderungan yang
kuat untuk membawa perubahan yang kreatif dan inovatif melalui pencarian usaha dan
jalan baru (Miller et al., 1982). Organisasi menjadi mampu mengevaluasi dan
mengenali budaya mereka sendiri dan kemungkinan signifikansi dari orientasi spesifik
mereka. Budaya organisasi mencakup nilai-nilai kolektif dan harapan dasar, yang
ditetapkan dalam organisasi“praktek”. Praktik organisasi ini antara lain meliputi ritual,
norma perilaku, simbol, aturan, bahasa, rutinitas, cerita, serta pembangunan kekuatan
(Hofstede, 1997; Mullins, 2005).
Akibatnya, banyak penelitian membuktikan bahwa karyawan'kinerja
ditingkatkan melalui kepuasan karyawan (Lavelle et al., 2010; Panagiotakopoulos,
2013). Untuk menghadapi keadaan bisnis seperti itu, para karyawan'kemampuan adalah
elemen kunci untuk keuntungan dan kinerja efektif organisasi (Baard et al., 2014).
Dalam persepsi Stanton dan Pham (2014), tenaga kerja yang sangat terampil dan
berkinerja tinggi meningkatkan kesadaran manajemen kinerja karyawan dan keinginan
untuk meningkatkan daya saing.
Usaha kecil dan menengah (UKM) menghadapi tantangan besar dalam hal
kepuasan karyawan, komitmen organisasi dan peningkatan kinerja organisasi secara
global, khususnya di negara berkembang (Farooq et al., 2015). Dengan latar belakang
tersebut, penelitian ini mencoba untuk mengeksplorasi pengaruh orientasi
kewirausahaan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi
dan karyawan.'s kinerja di sektor UKM Pakistan. Kontribusi dari studi saat ini dapat
memberikan pedoman bagi manajer dan pemilik organisasi untuk meningkatkan
karyawan' kinerja dengan membuat mereka berkomitmen, puas dan fokus dengan
mengembangkan budaya organisasi yang kohesif dan kondusif.
 1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dengan karyawan kinerja?
2. Apakah peran budaya organisasi dalam karakteristik pekerjaan?

2. Tinjauan Pustaka
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Produksi dengan orientasi kewirausahaan dikaitkan dengan kemampuan
untuk menemukan peluang pasar baru (Wiklund dan Shepherd, 2003). Menurut
Lumpkin dan Dess (2001) dan Kreiser et al. (2002), orientasi kewirausahaan
mempengaruhi kinerja suatu perusahaan. Faktor demografi, seperti pendidikan,
pengalaman, jenis kelamin, ras, pekerjaan orang tua, usia dan tujuan wirausaha
memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kinerja (Cooper dan Gimeno-
Gascon, 1992).

2.1.2 Faktor-faktor organisasi lainnya, selama bertahun-tahun, budaya

organisasi telah dipertahankan sebagai pertimbangan (Goodenough, 1971). Ini
dianggap sebagai sistem pengetahuan serta standar yang diperoleh seorang
karyawan dengan mengamati dan mengevaluasi lingkungan organisasi. Setelah
itu, Uttal (1983) menyoroti budaya sebagai“sistem nilai bersama (apa yang
penting) dan keyakinan (bagaimana sesuatu bekerja) yang berinteraksi dengan
organisasi's orang, struktur organisasi dan sistem kontrol untuk menghasilkan
norma-norma perilaku.”Di antara perusahaan-perusahaan pengekspor Finlandia,
mereka yang memenuhi syarat sebagai true born-globals memiliki kinerja ekspor
dan orientasi kewirausahaan yang lebih baik daripada yang tampaknya lahir-
global (born-international) (Kuivalainen et al., 2007).

2.1.3 Dalam pandangan Glisson dan Durick (1988), satu karakteristik pekerja,
pendidikan, ditemukan sebagai prediktor komitmen yang signifikan, sementara
tidak ada karakteristik pekerja yang memprediksi kepuasan kerja. Penelitian oleh
Rodríguez-Escudero et al. (2010) menyarankan bahwa konflik peran dan
ambiguitas peran berhubungan negatif dengan kepuasan kerja tim.
2.2 Kerangka Berpikir
1. Menurut Lumpkin dan Dess (2001) dan Kreiser et al. (2002), orientasi
kewirausahaan mempengaruhi kinerja suatu perusahaan. Faktor demografi,
seperti pendidikan, pengalaman, jenis kelamin, ras, pekerjaan orang tua,
usia dan tujuan wirausaha memiliki dampak positif dan signifikan terhadap
kinerja (Cooper dan Gimeno-Gascon, 1992).
2. Budaya nasional memiliki peran moderat dalam hubungan antara
karakteristik pekerjaan dan pekerjaan psikolog industri telah menyebutkan
komponen non-pekerjaan, seperti perilaku kewargaan organisasi atau
kinerja kontekstual, yang mengacu pada tindakan sukarela oleh karyawan
(Bateman dan Organ, 1983) yang menguntungkan pengusaha secara tidak
nyata.
3. Uttal (1983) menyoroti budaya sebagai“sistem nilai bersama (apa yang
penting) dan keyakinan (bagaimana sesuatu bekerja) yang berinteraksi
dengan organisasi's orang, struktur organisasi dan sistem kontrol untuk
menghasilkan norma-norma perilaku.”

Wirausaha
Orientasi H1
H2
Organisasi
Komitmen H3
H4 Karyawan
H6 pertunjukan
Pekerjaan
kepuasan
H5
Organisasi H7
Budaya
2.3 Hipotesis
1. H1 Orientasi kewirausahaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
karyawan'kinerja.
2. H2 Orientasi kewirausahaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasi.
3. H3 Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
karyawan'kinerja.
4. H4 Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja.
5. H5 Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja
6. H6 Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan
kinerja.
 7. H7 Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
karyawan kinerja.

3. Metodologi Penelitian
3.1 Metode Penarikan Sampel
Ini adalah studi deskriptif di mana pendekatan deduktif digunakan secara
memadai. Kami memilih karyawan UKM Pakistan sebagai responden yang
ditargetkan. Ada beberapa alasan logis di balik pemilihan topik tersebut,
pertama, dalam perekonomian apa pun, UKM terkenal sebagai tulang
punggung pembangunan ekonomi (Soomro et al., 2019). Kedua, mereka
berkontribusi lebih dari 90 persen dari Pakistan's bisnis di seluruh dunia (GRI,
2011). Ketiga, UKM memainkan peran penting dalam stabilitas ekonomi di
Pakistan melalui memperkaya individu'gaya hidup dan meningkatkan status
sosial (Rohra dan Panhwar, 2009; Ahmed et al., 2010; SMEDA, 2010).
Namun, terlepas dari pertumbuhan dan kontribusi mereka yang fantastis, UKM
Pakistan menghadapi banyak tantangan dalam hal komitmen kinerja organisasi
serta budaya perusahaan.

3.2 Variabel Pengukuran

Kami memilih karyawan UKM Pakistan sebagai responden yang ditargetkan.
Ada beberapa alasan logis di balik pemilihan topik tersebut, pertama, dalam
perekonomian apa pun, UKM terkenal sebagai tulang punggung pembangunan
ekonomi (Soomro et al., 2019). Kedua, mereka berkontribusi lebih dari 90 persen dari
Pakistan's bisnis di seluruh dunia (GRI, 2011). Ketiga, UKM memainkan peran penting
dalam stabilitas ekonomi di Pakistan melalui memperkaya individu'gaya hidup dan
meningkatkan status sosial (Rohra dan Panhwar, 2009; Ahmed et al., 2010; SMEDA,
2010).

3.3 Desain Penelitian

Instrumen survei (kuesioner) sepenuhnya diadaptasi dari literatur. Sebelum
meluncurkannya untuk sampel besar, kami melakukan studi percontohan untuk
memastikan keandalan dan validitas instrumen (Tabachnick dan Fidell, 2007). Matriks
faktor yang diputar ( factor loading) juga menunjukkan hubungan item dengan
faktornya masing-masing (Hair et al., 2006).
 3.4 Data dan Metode Perolehan Data
Secara total, kami membagikan 600 kuesioner melalui layanan surat dan
kunjungan pribadi ke seluruh Pakistan. Sebagai imbalannya, 332 kuesioner diterima
kembali dengan tingkat respons 55 persen. Setelah menerapkan tes pembersihan dan
penyaringan data, kami akhirnya melanjutkan dengan 326 kasus yang valid untuk
estimasi akhir hipotesis.

3.5 Metode Analisis Data

Responden' profil demografis mengungkapkan mayoritas laki-laki (64
persen atau n ¼ 210) dibandingkan dengan perempuan (35 persen atau n
¼116). 188 responden (55 persen) berusia antara 21 dan 30 tahun. Sementara
hanya sepuluh responden (3 persen) berusia di atas 40 tahun, menariknya kami
mengamati jumlah yang baik (n¼ 86) responden berusia di bawah 20 tahun tua.
Demikian pula, 72 persen (n¼ 236) karyawan dipekerjakan secara permanen,
dan 27 persen (n ¼90) adalah karyawan tidak tetap atau karyawan kontrak.
Akhirnya, 60 persen (n¼ 198) menjawab memiliki pengalaman/masa kerja
selama satu sampai tiga tahun, sedangkan 11 persen memiliki pengalaman kerja
lebih dari enam tahun

4. Hasil dan Pembahasan

4.1 Hasil
Ini adalah studi deskriptif di mana pendekatan deduktif digunakan secara
memadai. Data dikumpulkan dari karyawan UKM Pakistan melalui kuesioner survei.
menggunakan teknik acak sederhana untuk mengurangi kemungkinan kesempatan yang
tidak sama untuk mengambil bagian dalam penelitian ini.“Ini adalah pemilihan acak
yang tidak bias dan sampel presentatif yang penting adalah menarik kesimpulan dari
hasil penelitian.

Penelitian ini memperkaya literatur perilaku organisasi dengan mengenali dan

memvalidasi secara empiris dampak orientasi kewirausahaan dan budaya organisasi
terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan karyawan.'s kinerja di sektor usaha
kecil dan menengah Pakistan. Orisinalitas/nilai temuan studi saat ini dapat membantu
dalam menciptakan pemahaman yang lebih baik tentang kepuasan kerja dan
menggambarkan hubungannya dengan budaya organisasi.
 4.2 Pembahasan
Temuan penelitian secara keseluruhan mengungkapkan bahwa ada
pengaruh positif dan signifikan dari komitmen organisasi, kepuasan kerja dan
budaya organisasi pada karyawan'kinerja. Sebuah dampak positif dan
signifikan dari orientasi kewirausahaan juga ditunjukkan oleh penelitian ini.
Selain itu, komitmen organisasi secara signifikan memprediksi kepuasan kerja
sementara kepuasan kerja memiliki hubungan positif dengan budaya
organisasi.

5. Kesimpulan
5.1 Kesimpulan
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh faktor-faktor seperti
orientasi kewirausahaan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, komitmen
organisasi dan karyawan'kinerja. Untuk mendapatkan tujuan seperti itu, kami
mengembangkan kerangka konseptual dari literatur. Berdasarkan konteks ini, model
dan hipotesis yang dihasilkan. Penelitian ini menggunakan pendekatan deduktif
berdasarkan data cross-sectional. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner
survei.

Hasil SEM menunjukkan hubungan yang tidak signifikan (H1 tidak didukung)
antara orientasi kewirausahaan dan karyawan'kinerja. Temuan non-signifikan tersebut
didukung oleh berbagai sarjana, seperti Slater dan Narver (2000), Lee et al. (2001) dan
Frank dkk. (2010) yang menemukan hubungan yang lemah antara variabel tersebut.

5.2 Implikasi Manajerial

Studi ini dapat memberikan pedoman bagi pemilik perusahaan dan kepala
organisasi untuk pengembangan komitmen, kepuasan dan orientasi dengan
memberikan budaya organisasi yang sangat baik, yang dapat meningkatkan produksi
dan keuntungan organisasi. Studi lebih lanjut menunjukkan bahwa arah kewirausahaan
dapat dikembangkan untuk meningkatkan produk dan pasar baru demi kinerja dan
kemakmuran organisasi. Terakhir, penelitian ini dapat lebih memperdalam dan
meningkatkan generalisasi hasil, khususnya untuk konteks yang sedang berkembang.
Studi ini menawarkan bukti baru konfirmasi model dalam konteks berkembang.
Dengan demikian, ini dapat memperkaya validasi dan kesegaran hubungan.
5.3 Keterbatasan Penelitian
Penelitian dibatasi pada responden sebagai karyawan (tetap dan tidak tetap)
UKM saja. Kami tidak membedakan atau mengklasifikasikan pemilik UKM. Penelitian
ini terbatas pada penerapan data kuantitatif dan cross-sectional saja. Oleh karena itu,
strategi pengumpulan data tunggal dapat menimbulkan beberapa masalah reliabilitas
dan validitas. Kami hanya mengumpulkan tanggapan dari karyawan UKM melalui
random sampling. Akhirnya tidak ada teori terkait yang diterapkan dalam penelitian
ini.

5.4 Saran
Di masa depan, lebih banyak studi longitudinal diperlukan untuk memeriksa
asosiasi semacam itu lebih lanjut. Pekerja'Kinerjanya dapat dieksplorasi di sektor lain
(pemerintah dan swasta). Terakhir, pendekatan metode campuran dapat digunakan
untuk menyelidiki hasil yang otentik dan valid.