PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN

ARIEF P W NUGROHO

NIM 18 053 125

POLITEKNIK NEGERI MANADO

JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS
PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS D IV
2022
 
 
 
 
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1   Latar belakang

Mengelola karyawan merupakan salah satu kunci kesuksesan sebuah organisasi

bisnis. Tugas manajer sumber daya manusia dalam mengelola karyawan diantaranya adalah
tentang bagaimana upaya yang mungkin dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja
karyawan. Kepuasan kerja menjadi pertimbangan penting bagi karyawan untuk loyal dan
bertahan pada sebuah perusahaan. Kepuasan kerja karyawan adalah topik menarik untuk
dijadikan suatu kajian dalam sebuah penelitian.  Beberapa penelitian sebelumnya
memberikan informasi yang menarik mengenai determinan kepuasan kerja karyawan.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Putro (2003), Suharti (2004), dan Lingga
(2008) meneliti tentang determinan kepuasan kerja. Mereka menyimpulkan bahwa
lingkungan kerja yang terdiri dari fasilitas peralatan, perilaku yang diterima karyawan,
lingkungan tempat kerja, tantangan pekerjaan, sistem pemberian reward yang adil, dukungan
lingkungan kerja, dan sikap rekan kerja merupakan determinan kepuasan kerja karyawan.
Lingga (2008) mengelompokan kedalam dua aspek faktor penentu kepuasan kerja karyawan
yakni lingkungan fisik dan lingkungan non-fisik. Kedua aspek tersebut memiliki pengaruh
secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

  Penelitian terdahulu telah memberikan wawasan mengenai pentingnya lingkungan

kerja untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Peningkatan kepuasan kerja dapat
dilakukan dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik dan nyaman, baik lingkungan
kerja fisik maupun non-fisik. Kondisi demikian akan mampu membuat karyawan merasa
senang, nyaman, dan betah didalam perusahaan.  Lingkungan kerja fisik yang baik dapat
mengurangi tingkat kejenuhan dan tingkat stres karyawan. Sehingga prestasi karyawan akan
meningkat. Fasilitas kerja yang baik tanpa didukung oleh lingkungan kerja yang bagus akan
tidak ada artinya. Lingkungan kerja baik fisik maupun non-fisik berperan penting untuk
menciptakan dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan. Karyawan yang puas akan
lebih loyal terhadap perusahaan, sehingga  dengan demikian karyawan dapat melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya dengan baik.  Kepuasan kerja muncul sebagai akibat dari
situasi kerja yang ada dalam perusahaan. Kepuasan kerja tersebut mencerminkan perasaan
karyawan mengenai senang atau tidak senang, nyaman atau tidak nyaman atas lnigkungan
kerja perusahaan tempat dimana dia bekerja. Bentuk kepuasan kerja karawan akan terlihat
dari sikap positif atau negatif dalam diri karyawan. Kepuasan kerja karyawan bersifat
dinamis, artinya dapat berubah sewaktu-waktu. Pada suatu waktu karyawan bisa saja
mengalami ketidak puasan, namun setelah adanya perbaikan oleh manajemen perusahaan,
karyawan akan dapat menjadi puas. Oleh karena itu, perushaan dituntut untuk selalu mampu
berinovasi dalam menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawan. 

Kepuasan kerja mencangkup berbagai macam komponen, seperti emosi dan

kecenderungan perilaku seseorang. Perselisihan dan pertentangan yang ada dalam sebuah
perusahaan dapat saja terjadi baik antar sesama karyawan maupun karyawan dengan
pimpinan perusahaan. Hal ini terjadi karena setiap manusia yang ada di dalam perusahaan
memiliki berbagai macam sifat, sikap, dan perilaku yang berbedabeda. Lingkungan kerja
non-fisik yang baik adalah lingkungan yang mampu menciptakan rasa nyaman dan aman bagi
seluruh karyawan. Sehingga dengan demikian, manajer personalia sebaiknya mampu
menciptakan suatu formula untuk menangani berbagai macam bentuk persoalan tersebut
untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. 

Penelitian terdahulu telah menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Menurut Robbins (1996) menyatakan bahwa
mayoritas karyawan lebih menyukai lingkungan kerja fisik yang bersih, nyaman, dan
didukung dengan peralatan modern. Pendapat Robbins (1996) tersebut memberikan sebuah
gagasan bahwa lingkungan kerja fisik memiliki peran penting untuk menciptakan kepuasan
kerja karyawan. Berdasarkan pada penelitian terdahulu, penelitian ini akan mengkonfirmasi
pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan. Namun, pada kasus ini peneliti akan
menggunakan objek penelitian yang berbeda dari penelitian-penelitian sebelumnya. 

Penelitian ini akan menggunakan objek PT.Pelayanan Pratama Manado Pajak dengan
alamat Jl.Gn Klabat, Tj. Batu, Kec. Wanea,Kota Manado Alasan pemilihan lokasi adalah
pertimbangan “lingkungan” yang dimiliki perusahaan. PT.Pelayanan Pratama Manado
Pajakadalah perusahaan yang bergerak dalam bidang penyediaan layanan komunikasi.
Lingkungan kerja yang ada dalam perusahaan memiliki peran penting untuk mendukung
keberhasilan perusahaan. Hal ini karena lingkungan kerja yang ada akan berdampak secara
langsung terhadap pelayanan yang diberikan karyawan kepada konsumen.
1.2  Identifilasi Masalah 

1. Kepuasan kerja karyawan yang menurun akibat lingkungan kerja yang buruk

2. Perselisihann sesama karyawan yang sering terjadi

1.3  Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut diatas, maka dalam penelitian ini permasalahannya dapat
dirumuskan sebagai berikut :

Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kerja karyawan ?

1.4  Tujuan dan Manfaat

1.4.1. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kerja karyawan

  

1.4.2. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah :

Secara teoritis hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu
pengetahuan dibidang administrasi khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teoritis

2.1. Lingkungan Kerja

2.1.1Pengertian Lingkungan Kerja

Pengertian lingkungan kerja menurut Armstrong (Bagus Kisworo, 2012: 75), the work
environment consist of the system of work, the design of jobs, working conditions, and the
ways in which people are treated at work by their managers and co-workers. Lingkungan
kerja terdiri dari sistem kerja, desain pekerjaan, kondisi kerja, dan cara-cara di mana orang
diperlakukan di tempat kerja dengan manajer mereka dan rekan kerja. Menurut Nitisemito
(1996: 109), adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi
mereka dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut Sedarmayati (2001: 1),
mendefinisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya
baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Sementara itu menurut Saydam (2000:
226), yang mendefinisikan lingkungan kerja sebagai keseluruhan sarana prasarana kerja yang
ada disekitar karyawan yang sedang melaksanakan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.

Berdasarkan berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja

adalah suatu kondisi dimana para karyawan bekerja dalam suatu 9 perusahaan yang dapat
mempengaruhi kondisi fisik dan psikologi karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung sehingga lingkungan kerja dapat dikatakan baik apabila karyawan dapat bekerja
dengan optimal, tenang dan produktivitasnya tinggi.

2.1.1. Indikator Lingkungan Kerja yang Nyaman

Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni:

1) lingkungan kerja fisik, dan

2) lingkungan kerja non fisik.

1) Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar
tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung
(Sedarmayanti, 2001: 21).

Menurut Nitisemito (1996: 110), beberapa hal yang dapat mempengaruhi semangat
dan kegairahan kerja antara lain sebagai berikut:

(1) Pewarnaan;

(2) Kebersihan;
(3) Pertukaran Udara;

(4) Penerangan;

(5) Musik;

(6) Keamanan;

(7) Kebisingan.

Berdasarkan uraian beberapa ahli mengenai indikator-indikator lingkungan kerja fisik

di atas, maka dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator lingkungan 10 kerja fisik itu
meliputi:
(1) Pewarnaan ruangan;

(2) Kebersihan;

(3) Pertukaran udara;

(4) Penerangan;

(5) Keamanan;

(6) Kebisingan.

a) Pewarnaan

Menurut Nitisemito (1996: 110), pemilihan warna dapat mempengaruhi mood dan
semangat kerja para karyawan. Pewarnaan ruang hendaknya menggunakan warna-warna
yang dingin dan lembut dipandang, misalnya warna coklat muda, krem, abu-abu muda, hijau
muda, dll. Di samping warna yang harus diperhatikan, komposisi warna dalam suatu ruangan
juga harus diperhatikan karena bisa saja komposisi warna yang tidak sesuai dapat
menyebabkan rasa tidak enak ketika memandangnya sehingga akan mengganggu karyawan.
Misalnya warna biru dijajarkan dengan warna ungu maka akan terlihat suram. Pewarnaan
tidak hanya seputar pewarnaan dinding ruang kerja saja melainkan warna seragam, warna
perlatan kerja, dan benda-benda disekitar tempat kerja karyawan juga, oleh sebab itu
pewarnaan merupakan elemen yang sangat penting dan mempunyai dampak secara tidak
langsung terhadap karyawan. Menurut McShane (Badri, 2006: 214), pewarnaan mempunyai
dampak terhadap psikologi yang positif maupun negatif bagi karyawan dalam hal
produktivitas, kelelahan, moral, tingkah laku, dan ketegangan. Sejalan dengan pendapat
diatas Liang Gie (1996: 216) menyatakan bahwa warna akan mempengaruhi keadaan jiwa
karyawan, dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruangan dan alatalat lainnya,
kegembiraan dan ketenangan bekerja para pegawai akan terpelihara.

Menurut Nitisemito (1996: 110), warna mempunyai sifat yang bebedabeda yang dapat
merangsang jiwa orang yang melihatnya, berikut sifat-sifat warna tersebut:

(1) Warna merah: memberikan rangsangan, memberikan pengaruh panas; serta dapat
menggetarkan jiwa dan perasaan orang yang melihatnya;

(2) Warna kuning: menimbulkan rasa suka cita dan memberikan cahaya gemilang, megah,
dan bijaksana;

(3) Warna biru: menimbulkan rasa tenang, damai, dan bersih;

(4) Warna oranye: merupakan warna yang paling panas, mempunyai kekuatan dan tenaga
yang luar biasa sehingga menimbulkan sugesti kehidupan dan getaran semangat;

(5) Warna hijau: merupakan warna tumbuh-tumbuhan sehingga menimbulkan rasa sejuk dan
segar;

(6) Warna violet: menimbulkan getaran tinggi dari rahasia serta melukiskan kekuatan yang
tak terkendalikan.

b) Kebersihan

Menurut Nitisemito (1996: 10), bagi seorang yang normal kebersihan ruangan
merupakan salah satu faktor yang amat penting yang dapat mempengaruhi semangat dalam
bekerja. Setiap lembaga maupun organisasi diharapkan selalu menjaga kebersihan lingkungan
kerja karena selain mempengaruhi kesehatan tetapi juga dapat mempengaruhi kondisi
kejiwaan para karyawannya. Kebersihan bukan hanya tanggung jawab petugas kebersihan
melainkan seluruh karyawan yang ada dalam lembaga tersebut, sehingga setiap lembaga
diharapkan dapat menegakan displin yang tegas mengenai kebersihan.

c) Pertukaran Udara

Pertukaran udara merupakan salah satu hal yang patut diperhatikan dalam suatu
lembaga karena sebagian besar waktu akan dihabiskan oleh karyawan di dalam area kerjanya.
Pertukaran udara sangat menentukan kesegaran fisik karyawan (Nitisemito, 1996: 193).
Udara yang yang tidak mengalami pertukaran akan meningkatkan gas CO2, tidak segar serta
suhu ruangan akan menjadi panas. Tingkat pertukaran udara yang cukup adalah 0,67 meter
kubik (Badri. 2006: 220). Ventilasi merupakan salah satu alat untuk mengatur pertukaran
udara yang biasanya banyak digunakan karena selain hemat biaya tetapi juga menghemat
energi. Selain ventilasi, Air condition (AC) merupakan alat yang sekarang banyak digunakan
oleh perusahaan maupun lembaga untuk mengatur suhu ruang dan kebersihan udara, dengan
menggunakan AC dapat menimbulkan kesejukan sehingga menghilangkan kelelahan para
karyawan (Liang Gie, 1996: 115). AC juga berfungsi untuk membersihkan udara karena AC
pada saat ini sudah dibekali dengan kemampuan untuk membersihkan udara dari kuman,
debu, dan kotoran (Badri, 2006: 220).

Menurut perhimpunan para insinyur di Amerika yaitu American Society of Heating

and Ventilating Engineering (Liang Gie, 1996: 219), menyatakan bahwa syarat yang paling
ideal untuk bekerja dengan nyaman bagi sebagian karyawan ialah udara dengan suhu 25,6
derajat celcius dan mempunyai kelembaban udara 45%. Menurut Quible (Badri, 2006: 220),
kelembaban udara yang ideal antara 40- 60% akan memaksimalkan kenyamanan bagai para
karyawan.

d) Penerangan Penerangan merupakan faktor yang sangat penting karena akan mempengaruhi
produktivitas karyawan, kelelahan pada mata akan meningkat apabila tingkat cahaya di
tempat kerja tidak sesuai yang akan mengakibatkan karyawan mengalami ketegangan pada
matanya, sehingga mempengaruhi fisiknya (Badri, 2006: 208). Penerangan tidak sebatas pada
penerangan yang menggunakan listrik namun juga penerangan menggunakan sinar matahari.

Di indonesia pada umumnya perusahaan atau lembaga lebih dominan menggunakan

sinar matahari sebagai alat penerangan selain hemat energi juga menyehatkan selama dalam
batas kewajaran dalam menerima sinarnya. Oleh karena itu, sistem pencahayaan yang efektif
harus memperhitungkan kualitas dan kuantitas cahaya yang sesuai dengan tugas, ruangan,
serta pegawai itu sendiri (Badri, 2006: 208). Berikut daftar mengenai banyaknya cahaya

menurut Illuminating Engineering Society (Liang Gie, 1996: 215). 15

1. Pekerjaan yang membutuhkan penglihatan tajam.contohnya memeriksa perhitungan,

pembukuan, dan menggambar.

2. Pekerjaan yang membutuhkan penglihatan biasa. Contohnya mebuat surat, mengurus arsip,
dan rapat.

3. Pekerjaaan yang membutuhkan penglihatan sepintas lalu. Contohnya aktivitas dalam ruang
resepsionis, tangga gedung, lift atau kamar mandi.
4. Pekerjaan yang membutuhkan penglihatan sederhana. Contohnya ketika di lorong atau
5jalan lalu lintas dalam gedung.

5 Selain banyaknya cahaya, sistem penerangan pun yang harus diperhatikan.

Menurut Badri (2006: 211), sistem penerangan terbagi menjadi lima jenis yaitu.

(1) Direct.dengan mengarahkan cahaya 90-100% secara langsung ke arah tempat kerja,
sistem ini akan mengakibatkan munculnya silau dan bayangan karena hanya sedikit cahaya
yang tersebar.

(2) Semidirect. Dengan pencahyaan semidirect 60-90%, cahaya diarahkan ke bawah dan
sisanya diarahkan keatas lalu dipantulkan kembali ke bawah. Sistem ini menghilangkan
beberapa bayangan yang merupakan karakteristik sistem cahaya direct.

(3) Indirect. Sistem ini direkomendasikan untuk kebanyakan ruang kantor, karena cahaya
yang disebarkan mengurangi bayangan dan silau yang ditimbulkan dari penerangan yang
digunakan. Dengan sistem ini, 90-100% cahaya pertama diarahkan ke atas dan kemudian
menyebar dan memantulkan ke bawah ke area kerja.

(4) Semiindirect. Sistem ini mengarahkan 60-90% cahaya ke atas dan kemudian dipantulkan
ke bawah dan sisanya juga diarahkan ke area kerja. Meskipun sistem ini dapat menghasilkan
jumlah cahaya yang lebih dengan tingkat watt yang sama dengan indirect, bayangan, dan
silau masih menjadi kendala bagi sistem semiindirect.

(5) General Diffuse. Sistem ini mengarhkan 40-60% cahaya ke arah area kerja, dan sisanya
dia rahkan ke bawah. Meskipun sistem ini menghasilkan lebih banyak cahaya pada tingkat
watt yang sama 16 dengan semiindirect, bayangan dan silau juga lebih banyak dari pada
menggunakan semiindirect.

e) Keamanan Keamanan disini menurut Nitisemito (1996: 116), dibagi menjadi dua, yaitu
keamanan terhadap milik pribadi dan kemanan diri karyawan. Keamanan terhadap milik
pribadi misalnya kendaraan karyawan yang ditinggalkan ditempat parkir sehingga karyawan
tidak dapat mengawasinya secara langsung, apabila tempat parkir tersebut tidak aman akan
menimbulkan kegalisahan sendiri bagi karyawan yang menyebabkan semangat dan
kegairahan dalam bekerja berkurang dan akibat dari hal-hal tesebut produktivitas karyawan
akan menurun. Selanjutnya keamanan diri karyawan, sering ditafsirkan sebagai keselamatan
kerja. Pekerjaan yang berbahaya hendaknya karyawan menggunakan pelindung yang sudah
sesuai standar yang dapat memperkecil resiko kecelakaan ditempat kerja.

Menurut Badri (2006 : 223), keamanan memiliki dua dimensi, yaitu keamanan
barang-barang fisik dan keamanan informasi penting (dokumen dan arsip) yang apabila
hilang akan mempengaruhi jalannya aktivitas perusahaan. Berikut beberapa saran terkait
keamanan di kantor menurut Rowh (Badri, 2006: 223):

(1) Penggunaan shrendder (penghancur dokumen kertas), penggunaan mesin ini berguna
untuk menghancurkan dokumen atau arsip penting yang apabila jatuh ke tangan yang tidak
berkepentingan akan membahayakan perusahaan;

(2) Penggunaan pengaman komputer, baik dekstop maupun laptop. Pengaman yang dapat
digunakan misalnya meja komputer dengan pengaman dan software untuk mengunci file-file
penting;

(3) Penggunaan pencatat waktu untuk mencegah 17 pegawai mencuri waktu kerja. Dengan
menyediakan kartu yang tepat, jadwal dan struktur yang jelas akan menjadikan pegawai relati
sulit untuk mangkir dari tempat kerja;

(4) Sistem keamanan yang terintegrasi. Seperti penggunaan alarm kebakaran dan pemadam
kebakaran otomatis yang sudah dipasang di atap kantor;

(5) Penggunaan password pada komputer. Hal ini akan meminimalisir pencurian file-file dari
orang yang tidak bertanggung jawab. Untuk memaksimalkan keamanan, password harus
diganti secara berkala.

f) Kebisingan

Kebisingan menurut Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

1405/MENKES/SK/XI/2002 adalah terjadinya bunyi yang tidak dikehendaki sehingga
menggangu atau membahayakan kesehatan. Tata cara untuk menghilangkan kebisingan
tesebut menurut Keputusan di atas yaitu dengan cara meredam, menyekat, memindahkan,
pemeliharaan, penanaman pohon, membuat bukit buatan, dan lain-lain. Kebisingan
merupakan salah satu faktor yang akan mengganggu karyawan dalam hal konsentrasi
sehingga dapat menurunkan produktivitas karyawan.

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

 Menurut Sedarmayanti (2001: 31), menyatakan bahwa “lingkungan kerja non fisik
adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan
atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan”. Lingkungan
kondusif bisa tercipta jika adanya komunikasi yang baik dalam lingkungan perusahaan,
interaksi antar karyawan, motivasi kerja tinggi, tidak ada saling curiga, dan memberikan
kontribusi menjadi orientasi setiap karyawan (Bagus Kisworo, 2012: 64). 20 Setiap karyawan
harus membina hubungan yang harmonis baik dengan sesama karyawan maupun dengan para
atasannya, mampu berkomunikasi dalam sebuah team kerja dan bersikap ramah. Akibat
dengan adanya hubungan karyawan yang baik maka para karyawan akan dapat menghindari
diri dari konflik-konflik yang mungkin timbul di dalam perusahaan tersebut (Agus Ahyari,
1994: 192).

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa indikator lingkungan kerja
non fisik terbagi menjadi dua yaitu:

(1) Hubungan antar karyawan;

(2) Hubungan densgan atasan.

c. Manfaat Lingkungan Kerja Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jacson (Ririn
Prihatin, 2011: 27), menyatakan bahwa jika perusahaan dapat menurunkan tingkat dan
beratnya kecelakaan-kecelakaan kerja, penyakit, dan hal-hal yang berkaitan dengan stress,
serta mampu meningkatkan kualitas kehidupan para pekerjanya, perusahaan akan semakin
efektif. Peningkatan-peningkatan terhadap ini akan menghasilkan:

(1) Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari yang hilang;

(2) Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen;

(3) Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi;

(4) Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih rendah karena
menurunnya pengajuan klaim;

(5) Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari meningkatnya
partisipasi dan rasa kepemilikan;

(6) Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra perusahaan yang
kemudian perusahaan dapat meningkatkan keuntungannya secara subtansial.
2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1. Definisi Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya

bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap
individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang
berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai
dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Menurut
Kreitner dan Kinicki (2001;271) kepuasan kerja adalah “suatu efektifitas atau respons
emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”. Davis dan Newstrom (1985;105)
mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”. Menurut Robbins (2003;78) kepuasan kerja
adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara
jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka
terima”. Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau
aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal.
Seseorang dapat relatif puas dengan 14 salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu
atau lebih aspek lainnya. Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap
pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut
dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa
menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang
puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. Perasaan-perasaan yang
berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran
dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau
daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat
dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan
dasar. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan
tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh
individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu
pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari
tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi
seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan 15
dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan merasa puas
atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu
tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara
keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya). Sehingga dapat
disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi
perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan
sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan

2.2.2 Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang
lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari
landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang
kepuasan kerja yaitu :

1) Two Factor Theory Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan
merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors.
Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah,
keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan
pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah 16 reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene
atau maintainance factors. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan
pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam
pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan.
Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.

2) Value Theory Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil
pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan
semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara
aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Semakiin besar perbedaan,
semakin rendah kepuasan orang.

2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki
(2001; 225) yaitu sebagai berikut :

1) Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)

 Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan
kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2) Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu
dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak
puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
3) Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai
kerja individual yang penting.
4) Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.

5) Komponen genetik (Genetic components)

Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.

Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan
kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan. Selain penyebab kepuasan
kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja. Diantaranya adalah sebagi berikut

: 1) Pekerjaan itu sendiri (work it self)

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya

masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan.

2) Hubungan dengan atasan (supervision)

Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa
(consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga
kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan
keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan
nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat
kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah
positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan
meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.

3) Teman sekerja (workers)

Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai
dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis
pekerjaannya.

4) Promosi (promotion)

Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

5) Gaji atau upah (pay)

Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau
tidak. d. Korelasi Kepuasan Kerja Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain
dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah dampai
kuat. Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;226) Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa
atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan
kepuasan kerja.

Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut :

1) Motivasi Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan
signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi
signifikan dengan motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana
perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat
meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.

2) Pelibatan Kerja Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan
dengan peran kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja,
dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan
untuk meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.

3) Organizational citizenship behavior Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang
menjadi tugasnya.
4) Organizational commitment Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi
dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen
organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang siknifikan dan kuat, karena
meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi.
Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.

5) Ketidakhadiran (Absenteisme) Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi

negatif yang kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.

6) Perputaran (Turnover) Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif.

Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan
atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.

7) Perasaan stres Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan
negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.

8) Prestasi kerja/kinerja

Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Dikatakan
kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih
produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi
kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.

2.3 Kajian Empiris

2.3.1. Penelitian yang Relevan

Peneliti/Tahun Judul Variabel Hasil Penelitian

Ririn Prihatin “Pengaruh Kompesansi; terdapat pengaruh positif dan

(2011) Kompensasi dan Lingkungan signifikan lingkungan kerja
Lingkungan Kerja Kerja; Kinerja terhadap kinerja karyawan
terhadap Kinerja
Karyawan (Studi
Kasus pada
Perusahaan
Manufaktur PT
Borneo Melintang
 Buana Eksport)”
Bagus Kisworo “Hubungan antara Motivasi; Hasil penelitian menyatakan
(2012) Motivasi, Disiplin, dan Disiplin; bahwa lingkungan kerja
Lingkungan Kerja Lingkungan dengan kinerja PTK di SKB
dengan Kinerja Kerja; Kinerja eks Karasidenan Semarang
Pendidik dan Tenaga berhubungan secara positif.
Kependidikan Sanggar
Kegiatan Belajar Eks
Karasidenan
Semarang Jawa
Tengah”

1. Ririn Prihatin (2011) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Perusahaan Manufaktur PT Borneo Melintang
Buana Eksport)”. Jenis penelitiannya adalah ex-post facto dan korelasi serta data hasil
penelitian disajikan dalam bentuk statistik. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 60
karyawan dari total 100 karyawan. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam
menyusun penelitian menggunakan angket (kuisioner). Uji instrumen dilakukan dengan uji
validitas dan uji reliabelitas. Hasil penelitan menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan 29 pada PT Borneo Melintang Buana
Eksport dengan nilai t hitung sebesar 7,516 dan signifikansi 0,000. Besarnya pengaruh dapat
dilihat pada sebesar 48,5%. Persamaan garis regresi Y = 22,061 = 0,620X2. Sumbangan
efektifnya sebesar 32,56 dan sisanya berasal dari faktor lain.

2. Bagus Kisworo (2012) yang berjudul “Hubungan antara Motivasi, Disiplin, dan
Lingkungan Kerja dengan Kinerja Pendidik dan Tenaga Kependidikan Sanggar Kegiatan
Belajar Eks Karasidenan Semarang Jawa Tengah”. Jenis penelitian adalah penelitian survei
dengan menggunakan pendekatan kuantitatif yang disajikan dalam bentuk statistik. Metode
analisis data yang digunakan adalah deskriptif persentase yang bertujuan untuk
mendeskripsikan masing-masing variabel kemudian dengan analisis korelasi pearson dan
korelasi ganda (multikorelasi). Penelitian ini melibatkan seluruh populasi sebagai responden
yaitu 86 PTK. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan studi dokumentasi,
observasi, dan pengisian kuisioner. Instrumen penelitiannya adalah kuisioner. Uji instrumen
dilakukan dengan uji validitas dan uji reliabelitas. Teknik analisis data yang digunakan yaitu
dengan uji normalitas, uji homogenitas, dan uji hipotesis. Hasil penelitian menyatakan bahwa
lingkungan kerja dengan kinerja PTK di SKB eks Karasidenan Semarang berhubungan secara
positif. Hal ini ditandai oleh nilai korelasi antar kedua variabel tersebut, yakni 0,709 (r
hitung) > 0,339 (r tabel). Lingkungan kerja dan kinerja PTK di SKB memiliki keeratan
hubungan yang kuat di buktikan dengan nilai koefisien korelasi 0,709 dimana 30 koefisien
koprelasi 0,41 sampai dengan 0,70 berarti korelasi memiliki keeratan kuat.

3. Rantri Wening Yulianingtyas (2008) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Karyawan pada
Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Yogyatex”. Jenis
penilitiannya adalah ex-post facto dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dan data hasil
penelitian disajikan dalam bentuk statistik. Teknik pengumpulan data menggunakan metode
angket, dokumentasi, dan wawancara. Uji instrumen dilakukan dengan uji validitas dan
reliabilitas. Uji hipotesis menggunakan teknik korelasi product moment dan analisis regresi
ganda. Hasil penelitian menyatakan bahwa ada pengaruh postif dan signifikan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan dengan nilaisebesar 33,41%.

2.4. Kerangka Berfikir

Organisasi selaku induk kerja menuntut agar setiap karyawan untuk selalu bekerja
dengan produktif. Salah satu cara agar para karyawan tetap bekerja dengan produktif yaitu
dengan penyediaan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif. Lingkungan kerja yang
nyaman dan kondusif tidak bisa lepas dari faktor pewarnaan ruangan, kebersihan kantor,
pertukaraan udara, penerangan, keamanan dan kebisingan dalam area kerja sehingga patut
diperhatikan, dipersiapkan dan direncanakan dengan matang karena hal-hal tersebut sangat
mempengaruhi kondisi fisik serta psikologi karyawan, begitupula hubungan antar karyawan
pun patut diperhatikan, setiap karyawan harus membina hubungan yang harmonis baik
dengan sesama karyawan maupun dengan para atasannya, mampu berkomunikasi dalam
sebuah team kerja dan bersikap ramah. Apabila organisasi mampu menyediakan hal tersebut
tentunya para karyawan akan bersemangat dalam bekerja, mempunyai gairah kerja dan
tanggung jawab yang tinggi terhadap penyelesaian tugas-tugasnya yang mempunyai kualitas
handal dan terpercaya sehingga apabila hal-hal tersebut terjadi maka kepuasan kerja
karyawan tersebut dalam bekerja bisa dikatakan tinggi

2.4 Hipotesis

Penelitian berdasarkan asumsi-asumsi dan pendapat para ahli di atas, hipotesis yang akan
diuji dalam penelitian ini adalah:
H0 : Tidak terdapatpengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

Ha : Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, dimana penelitian kuantitatif peneliti
melihat hubungan variabel terhadap objek yang diteliti lebih bersifat sebab dan akibat
(kausal), sehingga dalam penelitiannya ada variabel independen dan variabel dependen.Dari
variabel tersebut selanjutnya dicari seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen (Sugiyono, 2012:23).

Menurut Suharsaputra (2012:49), metode penelitian kuantitatif adalah penelitian yang

menggunakan angka-angka yang digunakan sebagai data yang kemudian dianalisis. Skala
yang digunakan pada penelitian ini adalah skala Likert.Skala Likert merupakan teknik
mengukur sikap dimana subjek diminta untuk mengindikasikan tingkat kesetujuan atau
ketidaksetujuan terhadap masing-masing pertanyaan (Noor, 2011:128).
3.2 Tempat dan WaktuPenelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Pajak Pelayanan Pratama Manado, dan di lakukan
selama 3 bulan dari Tanggal 7 Maret sampai 9 Juni 2020.

3.3 Pengumpulan Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data Kuantitatif, yaitu data
yang diukur dalam suatu skala numerik (angka). Data dalam laporan penelitian ini bersifat
kuantitatif karena data diperoleh dengan mengukur nilai beberapa variabel dalam sampel atau
populasi. Data kuantitatif yaitu data atau keterangan yang berupa angka-angka tabel atau
bagan.

3.4 Sumber Data

(Sugiyono, 2011) mengungkapkan bahwa dalam melaksanakan penelitian, data yang

digunakan dibagi menjadi kedalam dua klasifikasi sumber data, yaitu sumber data primer dan sumber
data sekunder. Sumber data ini juga menjadi hal yang penting karena akan menjadi bahan
pertimbangan untuk metode pengumpulan data. Berikut uraian dari klasifikasi sumber data dalam
penelitian ini:

1. Data Primer Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul
data (Sugiyono, 2011). Dalam hal ini adalah data tanggapan langsung dari karyawan, melalui
pengisian kuesioner dan wawancara.
2. Data Sekunder Data sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada
pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau dokumen (Sugiyono, 2011). Dalam hal ini data yang
didapatkan seperti dokumen dari perusahaan, literatur, artikel, internet, dan informasi lain yang
dianggap relevan dan menunjang dalam penelitian ini.

3.5 Teknik pengumpulan data

Adapun metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Interview (wawancara) Wawancara digunakan sebagai studi pendahuluan untuk
menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan mengetahui hal-hal dari responden yang
lebih mendalam. Penulis mengadakan tanya jawab dengan 5 karyawan lapangan pada Dept.
Grasberg. Dalam hal ini wawancara yang dilakukan penulis tidak untuk diolah, tetapi hanya
sebagai pengumpulan data pada saat observasi awal.

2. Kuesioner (angket) Pengumpulan data dengan cara memberikan atau menyebarkan daftar
pertanyaan atau pernyataan kepada sampel penelitian yaitu responden untuk dijawab
(Sugiyono, 2011). Dalam penelitian ini peneliti menyebarkan kuesioner yang berisi
pernyataan tentang lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di
Departemen Grasberg Power Distribution PT. Freeport Indonesia.

3. Studi Pustaka Studi pustaka merupakan metode mpengumpulan data yang dilakukan
dengan membaca buku-buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang berkaitan dengan
penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang sedang
dilakukan.

4. Observasi Observasi merupakan proses untuk memperoleh data dari tangan pertama
dengan mengamati orang dan tempat pada saat dilakukan penelitian (Sugiyono, 2011).

3.6 Definis Operasional

Operasionalisasi variabel merupakan penguraian variabel penelitian ke dalam sub
variabel penelitian, dimensi, indikator sub variabel, dan pengukuran. Dalam penelitian ini
terdapat tiga variabel yang akan di teliti, yaitu Lingkungan Kerja (X) sebagai variabel bebas
serta Kepuasan Kerja (Y) sebagai variabel terikat. Berikut ini disajikan tabel mengenai
konsep dan indikator variabel :

VARIABEL INDIKATOR ITEM

Lingkungan Kerja
Bangunan tempat kerj -Keselamatan kerja

Peralatan fasilitas -Peralatan kerja yang memadai

Fasilitas -Fasilitas kerja karyawan

Siagian (2014)
Tersedianya sarana angkutan -Transportasi

Kepuasan Kerja Isi pekerjaan -Pekerjaan yang menarik dan

menantang
Supervisi
-Hubungan yang baik dari pimpinan
Organisasi dan Manajemen kepada bawahaan

VeithzalRivai (2004; p.479- Kesempatan untuk maju -Situasi dan kondisi kerja yang
stabil
480) Rekan Kerja
-Kegiatan promosi yang adil
Kondisi Pekerjaan
-Hubungan yang harmonis sesame
antara rekan kerja

-Sarana dan prasrana yang memadai

3.7 Populasi dan Sampel

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling.Teknik

sampling yang digunakan adalah teknik sampling jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila
semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2012).Hal ini sering dilakukan
bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 100 orang. Sampel dalam penelitian ini adalah
sama dengan jumlah populasi yaitu 57 karyawan lapangan Departemen Grasberg Power
Distribution.

3.8 Skala Pengukuran

Variabel dalam penelitian ini diukur menggunakan skala Likert dengan skala 1
sampai 5. Alternatif jawaban diberi nilai sebagai berikut: 1=sangat tidak setuju, 2=tidak
setuju, 3=kurang setuju, 4=setuju, 5=sangat setuju.

1. Sangat Tidak Setuju (STS)

2.Tidak Setuju (TS)

3.Kurang Setuju (KS)

4.Setuju (S)

5.Sangat Setuju (SS)

 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1.Deskripsi Responden
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT.Pelayanan Pratama Manado Pajak
yang karyawannya berjumlah 57 orang. Dari Jumlah populasi tersebut dijadikan sebagai
sampel penelitian. Pengambilan Sampel dilakukan dengan Teknik Sampling Jenuh dimana
semua anggota populasi Yang ada dijadikan sebagai sampel semua.
4.2.Karakteristik Responden Penelitian
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 57 responden yang Merupakan
karyawan PT.Pelayanan Pratama Manado Pajak, Dapat diketahui gambaran tentang jenis
kelamin, usia, dan pendidikan
A.Deskripsi Jenis Kelamin Responden
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari pembagian Kuesioner/angket, maka
diperoleh data tentang jenis kelamin responden
1. Distribusi Jenis Kelamin Responden
No Jenis Kelamin Frekuensi
1 Laki-Laki 38
2 Perempuan 19
Jumlah 57
Berdasarkan penelitian dijelaskan bahwa sebagian besar responden
Penelitian di Manado adalah laki-laki, yaitu 38 orang .Sedangkan
Responden wanita sejumlah 19 orang.

B.Deskripsi Umur Responden

2. Distribusi Umur Responden
No Rentang Umur Frekuensi Presentase %
1 <23 Tahun 8
2 23-30 Tahun 8
3 31-38 Tahun 8
4 39-44 Tahun 9
5 45-51 Tahun 8
6 52-59 Tahun 8
7 60-67 Tahun 8
Jumlah 57
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari pembagian angket, maka Diperoleh
data tentang umur responden.Berdasarkan penelitian disimpulkan bahwa dari tingkat umur
yang tertinggi Yang menjawab yaitu umur 45-51 tahun sebanyak 8 orang , sedangkan dari
tingkat rentang umur yang menjawab dengan presentase ada dua yaitu rentang umur <23 dan
Usia 60-67 tahun yang masing-masing ada 8 orang.Sehingga berdasarkan angketYang
disebar kebanyakan yang menjawab dengan presentase tertinggi yaitu usia Produktif.
C.Deskripsi Pendidikan Responden
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari pembagian Kuesioner/angket, maka
diperoleh data tentang pendidikan dari responden.
3 Distribusi Pendidikan Responden
No Pendidikan Terakhir Frekuensi
1 SMP 2
2 SMA 3
3 DI,DII,DIII 7
4 S1 21
5 S2 9
6 S3 15
Jumlah 57
Berdasarkan penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar pendidikan Responden
penelitian di Manado ini yaitu tingkat pendidikanyang menjawab Angket paling banyak /
tertinggi yaitu S1 sebanyak 21 orang dengan presentase, sedangkan yang menjawab dengan
presentase terendah hanya 2 orang Yaitu jenjang pendidikan SMP , sehingga dapat Diketahui
bahwa kebanyakan karyawan yang bekerja di PT.Pelayanan Pratama Manado Pajak ini yaitu
jenjang Pendidikan S1.
4.3. Deskripsi Variabel Penelitian
Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data-data deskriptif yang adaPada variabel
penelitian ini yang terdiri dari lingkungan kerja (X), Dan kepuasan kerja karyawan (Y). Hasil
dari analisis deskriptif mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawanpada PT.Pelayanan Pratama Manado Pajak, adalah sebagai berikut:
 VARIABEL INDIKATOR ITEM

Lingkungan Kerja
Bangunan tempat kerj -Keselamatan kerja

Peralatan fasilitas -Peralatan kerja yang memadai

Fasilitas -Fasilitas kerja karyawan

Siagian (2014)
Tersedianya sarana angkutan -Transportasi

Kepuasan Kerja Isi pekerjaan -Pekerjaan yang menarik dan

menantang
Supervisi
-Hubungan yang baik dari pimpinan
Organisasi dan Manajemen kepada bawahaan

VeithzalRivai (2004; p.479- Kesempatan untuk maju -Situasi dan kondisi kerja yang
stabil
480) Rekan Kerja
-Kegiatan promosi yang adil
Kondisi Pekerjaan
-Hubungan yang harmonis sesame
antara rekan kerja

-Sarana dan prasrana yang memadai

PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan sebelumnya mengenai variabel lingkungan
kerja dan hasil tersebut telah menunjukkan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh
positif terhadap kepuasan kerja . Penelitian yang didukung oleh :
Ririn Prihatin “Pengaruh Kompesansi; terdapat pengaruh positif dan
(2011) Kompensasi dan Lingkungan signifikan lingkungan kerja
Lingkungan Kerja Kerja; Kinerja terhadap kinerja karyawan
terhadap Kinerja
Karyawan (Studi
 Kasus pada
Perusahaan
Manufaktur PT
Borneo Melintang
Buana Eksport)”

Hasil ini sesuai dengan penelitian Suddin(2010:6) yang menyatakan bahwa

lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang Signifikan terhadap kinerja karyawan.Sehingga
dengan adanya lingkungan kerja yang baik dalam perusahaan, sesuai teori maka akan
berdampak baik terhadap kepuasan kerja karyawan.Sebaliknya, apabila di dalam suatu
lingkungan kerja yang buruk maka akan Berdampak juga dalam penurunan kerpuasan kerja
karyawan. Lingkungan kerja yang Nyaman dan kondusif seperti penerangan cahaya yang
tepat dan memadai, suhu Udara yang segar, terhindar dari kebisingan yang bisa mengganggu
konsentrasi Disaat bekerja, keamanan kerja yang terjamin, dan hubungan karyawan yang
Harmonis diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan sesuai dengan tujuan
Yang diharapkan.
 BAB V
PENUTUP
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat diambilkesimpulan sebagai
berikut :
1. Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.Pelayanan
Pratama Manado Pajak. Artinya jika lingkungan kerja meningkat maka kepuasan kerja
karyawan juga akan meningkat.
5.2. Saran
Berdasarkan hasil simpulan, maka saran yang dapat diberikan adalahsebagai berikut:
1. Bagi PT.Pelayanan Pratama Manado Pajak, hendaknya bisa meningkatkan lingkungan
kerja yang nyaman baik menciptkan relasi yang baik ssama karyawan dan karyawan maupun
atasan, memfasilitasi segala kebutuhan agar karyawan lebih nyaman,fokus, dan tentu senang
dalam bekerja .
2. Bagi peneliti selanjutnya
Dapat menambahkan variabel lain yang mempengaruhi lingkungan kerja diluar variabel
lingkungan kerja dan kepusan kerja karyawan . Variabel yang dapat digunakan misalnya,
stress kerja, motivasi, budaya organisasi, kompensasi dan komitmen organisasi, sehingga
peneliti dapat mengetahui faktor apa saja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan secara keseluruhan.