1

HUBUNGAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia 2
Dosen Pengampu : Eeng Sumarna, ST., MM.

Disusun Oleh :
Kelompok 3
Rano Ramdano 181100417
Dina Murniati 191100109
Tatin Intan Hadiansyah 191100114
Inggita Aulia Azzahra 191100128
Shelma Aulia Zaenudin 191100131
Maida Senja Permata 191100134
Putri Novia Ardianti 191100138
5C Manajemen Regular A

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE)

Yasa Anggana Garut
2021
 2

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Saat ini ekonomi memnujukan peningkatan yang memberikan prospek yang sangat
cerah bagi semua pihak atau perusahaan yang mampu bersaing dengan perusahaan
lainnya meski memiliki industry yang sama bagusnya. Tidak hanya itu perusahaan tentu
saja ingin mendapatkan keuntungan dari kegitan tersebut. Dengan kondisi yang berubah -
ubah, perusahaan harus mampu menyesuaikannya.

Pengaruh lingkungan kerja pada kinerja karyawan dan prestasi kerja sangat penting
bagi perusahaan baik itu lingkungan internal maupun lingkungan eksternal karena
berpengaruh juga pada tujuan dari perusahaan. Dengan sikap professional, sumber daya
harus dikelola dengan baik dan benar agar terwujudnya antara kebutuhan karyawan
dengan tuntutan dan kemampuan social. Sangat disayangkan dan tidak wajar jika pekreja
yang memiliki kompetensi diri yang sangat tinggi tidak produktif di sebuah perusahaan
dikarenakan pengaruh lingkungan kerja.

Perlu dipahami bahwa mencapai kinerja sesuai yang diharapkan dari seorang
karyawan tidak mudah karena dipengaruhi oleh berbagai seperti : kompensasi, kepuasan,
motivasi, lingkungan kerja dan masih banyak lagi faktor lainnya. Karyawan akan bekerja
dengan produktif atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress,
kondisi fisik pekerjaan, tekanan - tekanan sosial dan perubahan - perubahan yang terjadi
yang mempengaruhi kinerja karyawan.

Berdasarkan pada uraian yang telah dikemukakan diatas, maka penulis memilih judul
“Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja”.

1.2. Tujuan dan Maksud

1. Dapat mengerti apa yang dimaksud Lingkungan Kerja
2. Dapat mengerti manfaat dari Lingkungan Kerja
3. Dapat mengerti apa yang dimaksud Kinerja Karyawan
 3

4. Mengetahui sebagian indikator Lingkungan Kerja yang nyaman

5. Mengetahui faktor apa saja dalam Lingkungan kerja

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Lingkungan Kerja

2.1.1 Lingkungan Kerja
a. Definisi Lingkungan Kerja
Definisi lingkungan kerja menurut Armstrong (Bagus Kisworo, 2012 : 75),
“The work environment consist of the system of work, the design of jobs,
working conditions, and the ways in which people are treated at work by their
managers and co-workers”. Lingkungan kerja terdiri dari sistem kerja, desain
pekerjaan, kondisi kerja, dan cara-cara di mana orang diperlakukan di tempat
kerja dengan manajer mereka dan rekan kerja.

Lingkungan kerja adalah suatu kondisi dimana para karyawan bekerja

dalam suatu perusahaan yang dapat mempengaruhi kondisi fisik dan psikologi
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung sehingga lingkungan
kerja dapat dikatakan baik apabila karyawan dapat bekerja dengan optimal,
tenang dan produktivitasnya tinggi.

b. Manfaat Lingkungan Kerja

Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jacson (Ririn Prihatin, 2011 :
27), menyatakan bahwa jika perusahaan dapat menurunkan tingkat dan
beratnya kecelakaan-kecelakaan kerja, penyakit, dan hal-hal yang berkaitan
dengan stress, serta mampu meningkatkan kualitas kehidupan para pekerjanya,
sehingga menjadikan perusahaan akan semakin efektif. Peningkatan-
peningkatan terhadap ini akan menghasilkan :
 4

1. Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari yang

hilang.
2. Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen.
3. Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.
4. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih
rendah karena menurunnya pengajuan klaim.
5. Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari
meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan.
6. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra
perusahaan yang kemudian perusahaan dapat meningkatkan
keuntungannya secara subtansial.

c. Indikator Lingkungan Yang Nyaman

Lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja
yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak
langsung (Sedarmayanti, 2001 : 21).
Menurut Nitisemito (1996: 110), beberapa hal yang dapat
mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja antara lain sebagai berikut.
1. Pewarnaan
2. Kebersihan
3. Pertukaran Udara
4. Penerangan
5. Musik
6. Keamanan
7. Kebisingan.

Selain itu menurut Liang Gie (2000: 210-220), terdapat empat hal
penting yang sangat mempengaruhi efisiensi dalam pekerjaan
perkantoran yaitu sebagai berikut.
1. Cahaya
2. Warna
3. Udara
4. Suara.
 5

Sedangkan menurut Badri (2006 : 208-223), terdapat tujuh hal yang harus
diperhatikan dalam sebuah lingkungan kerja yaitu sebagai berikut.
1. Sistem pencahayaan
2. Warna
3. Kontrol
4. Suara
5. Udara
6. Musik
7. Konservasi Energi
8. Keamanan Kantor

Berdasarkan uraian beberapa ahli mengenai aktual-indikator lingkungan

kerja fisik, maka dapat disimpulkan bahwa aktual-indikator lingkungan kerja
fisik itu meliputi :
1. Pewarnaan ruangan
2. Kebersihan
3. Pertukaran udara
4. Penerangan
5. Keamanan
6. Kebisingan

d. Faktor Pengaruh Lingkungan Kerja

Faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan
kerja, yaitu sebagai berikut.
1. Penerangan cahaya di tempat kerja
Penerangan dalam hal ini tidak terbatas pada penerangan listrik,
akan tetapi juga termasuk penerangan cahaya matahari. Dalam
menjalankan tugas, sering kali karyawan membutuhkan penerangan
yang cukup untuk dapat melakukan suatu pekerjaan yang
membutuhkan ketelitian dan konsentrasi yang tinggi.
2. Kebersihan di tempat kerja
Lingkungan kerja yang bersih akan mempengaruhi semangat kerja
para karyawannya dan hal ini merupakan salah satu faktor yang
diinginkan oleh setiap perusahaan. Apabila perusahaan memperhatian
kebersihan
 6

lingkungan kerja, maka akan dapat mempengaruhi kesehatan kerjiwaan

seseorang. Seorang karyawan akan merasa senang jika lingkungan
kerjanya bersih dan rasa senang yang dirasakan oleh karyawan ini
dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan
bergairah.
3. Keamanan di tempat kerja
Apabila kondisi suatu perusahaan aman maka akan dapat
menimbulkan ketenangan. Dalam hal ini yang dimaksud dengan
keamanan adalah keamanan milik pribadi karyawan, misalnya
kendaraan milik karyawan. Pada saat bekerja karyawan yang
bersangkutan tidak dapat mengawasi kendaraannya secara langsung.
Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja dapat
dimanfaatkan tenaga satpam ataupun dapat juga dengan memasang cctv
untuk memantau lingkungan keamanan di tempat kerja.

Keamanan juga memiliki pengertian yang lebih luas, misalnya

keamanan akan keselamatan kerja yang mengharuskan perusahaan
untuk menyediakan alat keselamatan kerja dan melatih penggunaannya,
hingga konstruksi gedung tempat karyawan bekerja, serta adanya
jaminan keamanan dimasa depan.

4. Dekorasi di tempat kerja

Dekorasi di tempat kerja memiliki hubungan dengan tata warna
yang baik. Oleh karena itu, dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil
ruang kerja saja, akan tetapi juga berkaitan dengan cara mengatur tata
letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.

5. Sirkulasi udara di tempat kerja

Sirkulasi udara atau pertukaran udara yang cukup sangat
diperlukan bagi karyawan terutama dalam ruang kerja mereka. Karena
pertukaran udara yang cukup ini dapat menyebabkan kesegaran fisik
dari para karyawan, sebaliknya apabila pertukaran udara yang kurang
baik akan menimbulkan rasa pengap sehingga karyawan mudah terasa
kelelahan.
 7

Lingkungan kerja harus menjadi perhatian khusus para manajemen

perusahaan, karena tempat kerja adalah hal dasar yang dapat
memberikan motivasi pada psikologis karyawan. Sudah seharusnya
para pemimpin perusahaan meningkatkan fasilitas yang ada guna
meningkatkan kinerja karyawan. Selain fasilitas, tentu lingkungan
kerja non fisik juga tidak boleh dilupakan. Seperti interaksi yang
terjadi antar 7ctual karyawan dapat menentukan aura lingkungan kerja
itu sendiri.

e. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa lingkungan kerja
mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sistem lingkungan
kerja yang baik mampu menjamin kinerja karyawan yang pada akhirnya
memungkinkan perusahaan memperoleh sikap dan perilaku yang positif akan
bekerja dengan produktif bagi kepentingan perusahaan sehingga juga akan
berdampak baik dan dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan.
Lingkungan kerja yang nyaman menyebabkan tingkat konsentrasi karyawan
dalam bekerja meningkat, dan kondisi tersebut menyebabkan tingkat
produktivitas kerja karyawan meningkat. Lingkungan kerja yang baik, baik
lingkungan fisik maupun non fisik memberikan dukungan terhadap
peningkatan prestasi kerja karyawan.

2.1.2 Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dasar “kerja” yang
menterjemahkan dari bahasa asing yaitu prestasi, bisa pula yang berarti
prestasi, bisa pula yang berarti hasil kerja. Menurut Mangkunegara (2004:67)
yang dimaksud kinerja (performance) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Simanjuntak (2005:122) berpendapat bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian
hasil atas pelaksanaan tugas-tugas tertentu. Menurut Simamora (2006:338)
penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses yang dipakai oleh
organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan maupun
kelompok. Dengan adanya penilaian kinerja, perusahaan akan memiliki
 8

informasi mengenai tingkat kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas

yang diberikan perusahaan.

Kinerja dalam setiap organisasi dapat diukur dengan menggunakan

metode tertentu. Seperti yang dikemukakan Prawirosentono (2002:193) kinerja
setiap unit organisasi harus diukur dengan metode 8ctual8c 8, khususnya
tentang mutu suatu produksi. Dalam standar pengukuran kinerja perlu
dirumuskan untuk dijadikan 8 ctual 8 c 8 perbandingan antara apa yang telah
dihasilkan dengan apa yang telah diharapkan, kaitannya dengan pekerjaan
yang telah dikerjakan seseorang.

Kinerja juga merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan

dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian
hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi
atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu
kebijakan operasional.

b. Pengertian Kinerja
Menurut Hasibuan (2007:12) Tenaga kerja atau karyawan adalah penjual
jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah
ditetapkan terlebih dahulu. Tenaga kerja atau karyawan adalah jumlah seluruh
penduduk dalam suatu negara yang dapat memproduksi barang dan jasa jika
ada permintaan terhadap tenaga mereka dan jika mereka mau berpartisipasi
dalam aktifitas tersebut. Sesuai dengan pendapat yang dikemukakan di atas,
maka dapat disimpul-kan bahwa tenaga kerja atau karyawan adalah setiap
orang yang mampu melakukan pekerjaan atau aktivitas yang dapat
menghasilkan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan.

c. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan menurut Muhammad Zainur Roziqin (2010: 41), adalah
sebagai keseluruhan proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat
digunakan landasan untuk menetukan apakah pekerjaan individu tersebut baik
atau sebaliknya, sedangkan Wirawan (2009: 3), menyatakan bahwa kinerja
adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau 8ctual8c8-indikator
 9

suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Menurut Suryadi
(1999: 2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar 9ctua dan sesuai dengan
moral maupun etika. Sejalan dengan beberapa pendapat di atas Hariman dan
Hilgert (Muhammad Zainur, 2010: 41), mengemukakan kinerja sebagai suatu
perwujudan kerja aparatur yang selanjutnya akan dijadikan dasar penilaian
atas tercapai atau tidaknya target dan tujuan suatu organisasi pemerintahan,
kinerja meliputi hasilhasil yang telah dicapai oleh pegawai dalam
melaksanakan tugas yang diberikan.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan adalah hasil kerja dari seorang karyawan selama dia bekerja dalam
menjalankan tugas-tugas pokok jabatannya yang dapat dijadikan sebagai
landasan apakah karyawan itu bisa dikatakan mempunyai prestasi kerja yang
baik atau sebaliknya.

Kinerja karyawan juga dapat dinilai dengan menggunakan beberapa

indicator seperti kualitas kerja karyawan, kuantitas atau pencapaian target
yang telah tentukan, penyelesaian tugas yang telah ditentukan, tanggung jawab
karyawan atas pekerjaan yang diberikan, dan bagaimana karyawan
memelihara dirinya sendiri.

d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Wirawan (2009: 6), terdapat 3 faktor yang mempengaruhi
kinerja seorang karyawan antara lain sebagai berikut:
1. Faktor lingkungan internal organisasi, dalam melaksankan tugasnya
karyawan memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja.
Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya pegawai.
Sebaliknya jika sistem kompensasi dan iklim kerja organisasi buruk,
kinerja karyawan akan menurun. Faktor lingkungan internal
organisasi lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber
daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem
 10

manajmen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi

harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif
sehingga mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.
2. Faktor lingkungan eksternal organisasi, adalah keadaan, kejadian,
atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisaasi yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya krisis ekonomi dan
keuangan yang terjadi di 10ctual10c 10 tahun 1997 meningkatkan
inflasi , menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan dan
selanjutnya menurunkan daya beli karyawan.
3. Faktor internal karyawan, yaitu faktor –faktor dari dalam diri
pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang
diperoleh ketika ia berkembang. Misalnya bakat, sifat pribadi, serta
keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang
diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja,
pengalaman kerja dan motivasi kerja.

Menurut Mohammda Pabundu (2006: 122), faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan dibedakan menjadi dua yaitu:
1. Faktor internal, seperti kecerdasan, keterampilan, kestabilan, emosi,
motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang,
karakteristik kelompok kerja, dan sebagainya;
2. Faktor eksternal antaralain berupa peraturan ketenagakerjaan,
keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai 10 ctual, serikat buruh,
kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja dan kondisi pasar.

Sejalan dengan beberapa pendapat tersebut di atas Hadari Nawawi (2006:

64- 65), mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi 3 faktor yaitu:
1. Pengetahuan, khususnya yang berhubungan dengan pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab dalam bekerja, faktor ini mencakup jenis
dan jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti di
bidangnya;
2. Pengalaman, yang tidak sekedar jumlah waktu atau lamanya dalam
bekerja, tetapi berkenaan dengan substansi yang dikerjakan yang jika
dilaksanakan dalam waktu yang cukup lama akan meningkatkan
 11

kemampuan dalam mengerjakan suatu bidang tertentu; Kepribadian,

berupa kondisi di dalam diri seseorang dalam mengahadapi bidang
kerjanya, seperti minat, bakat, kemampuan bekerjasama/keterbukaan,
ketekunan, motivasi kerja dan sikap terhadap pekerjaan

e. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Wirawan (2009: 6), terdapat 3 faktor yang mempengaruhi
kinerja seorang karyawan antara lain sebagai berikut:
1. Faktor lingkungan internal organisasi, dalam melaksankan tugasnya
karyawan memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja.
Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya pegawai.
Sebaliknya jika sistem kompensasi dan iklim kerja organisasi buruk,
kinerja karyawan akan menurun. Faktor lingkungan internal
organisasi lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber
daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem
manajmen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi
harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif
sehingga mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.
2. Faktor lingkungan eksternal organisasi, adalah keadaan, kejadian,
atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisaasi yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya krisis ekonomi dan
keuangan yang terjadi di 11ctual11c 11 tahun 1997 meningkatkan
inflasi , menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan dan
selanjutnya menurunkan daya beli karyawan.
3. Faktor internal karyawan, yaitu faktor –faktor dari dalam diri
pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang
diperoleh ketika ia berkembang. Misalnya bakat, sifat pribadi, serta
keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang
diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja,
pengalaman kerja dan motivasi kerja.

Menurut Mohammda Pabundu (2006: 122), faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan dibedakan menjadi dua yaitu:
 12

1. Faktor internal, seperti kecerdasan, keterampilan, kestabilan, emosi,

motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang,
karakteristik kelompok kerja, dan sebagainya;
2. Faktor eksternal antaralain berupa peraturan ketenagakerjaan,
keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai 12 ctual, serikat buruh,
kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja dan kondisi pasar.

Sejalan dengan beberapa pendapat tersebut di atas Hadari Nawawi (2006:

64- 65), mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi 2 faktor yaitu:
1. Pengetahuan, khususnya yang berhubungan dengan pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab dalam bekerja, faktor ini mencakup jenis
dan jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti di
bidangnya;
2. Pengalaman, yang tidak sekedar jumlah waktu atau lamanya dalam
bekerja, tetapi berkenaan dengan substansi yang dikerjakan yang jika
dilaksanakan dalam waktu yang cukup lama akan meningkatkan
kemampuan dalam mengerjakan suatu bidang tertentu; Kepribadian,
berupa kondisi di dalam diri seseorang dalam mengahadapi bidang
kerjanya, seperti minat, bakat, kemampuan bekerjasama/keterbukaan,
ketekunan, motivasi kerja dan sikap terhadap pekerjaan

f. Pelaksanaan Kinerja Karyawan

Menurut Wirawan (2009: 103), menyatakan bahwa “pelaksanaan kinerja
adalah proses sepanjang tahun di mana pegawai melaksanakan tugas atau
pekerjaannya dan berupaya mencapai kinerjanya dengan menggunakan
kompetensi kerjanya”. Karyawan dan para manajer dalam pelaksanaan kinerja
masing-masing mempunyai tugas yang harus dipenuhi agar kinerja dari suatu
perusahaan tersebut bisa dikatakan tinggi, karena tingkat kinerja perusahaan
tidak lepas dari kinerja para karyawan yang ada dibawahnya.

Sebagai seorang karyawan dalam upaya mencapai kinerjanya menurut

Wirawan (2009: 103), mempunyai tanggung jawab sebagai berikut.
 13

1) Berkomitmen dalam hal pencapain tujuan bersama yang telah

ditetapkan secara bersama-sama oleh para manajer dan karyawan
2) Karyawan harus meminta kepada para manajer untuk mendapatkan
balikan dan pelatihan karena fungsinya sangat penting yaitu sebagai
alat untuk mengembangkan kinerjanya
3) Berkomunikasi secara aktif dan berkelanjutan dengan para manajer
ketika melaksanakan tugasnya
4) Mencatat berbagai informasi seputar kemajuan atau seberapa besar
tujuan yang ditetapkan dapat tercapai dan mengkomunikasikannya
kepada manajernya
5) Mempersiapkan diri dan data-data yang diperlukan pada saat manajer
akan menelaah kinerjanya. Misalnya karyawan mempersiapkan
evaluasi sumatif dan evaluasi formatif.

Di samping karyawan yang mempunyai tanggung jawab dalam upaya

mencapai kinerjanya, para manajer juga mempunyai kewajiban sebagai berikut.
a) Mampu menciptakan iklim kerja yang baik serta mampu menyediakan
berbagai fasilitas yang dapat memajukan kinerja para karyawan
b) Memonitor kinerja para karyawan dan mencatatnya kedalam buku
kerja
c) Merevisi tujuan serta menyesuaikan standar kinerja dan kompetensi
pekerjaan para karyawan dari tahun ke tahun karena lingkungan
internal dan eksternal perusahaan yang selalu berubah-ubah
d) Memberi balikan dan pelatihan kepada karyawan dengan maksud
untuk membantu karyawan membuat koreksi atas apa yang sedang
dilakukan untuk meningkatkan kemungkinan pencapaian tujuannya
dan kritik terhadap karyawan
e) Menyediakan program pengembangan agar para karyawan
berkembang dalam hal komptensi dan pengalamannya dengan tentunya
dengan maksud agar kinerja para karyawan meningkat
f) Memberikan kompensasi atau imbalan agar tetap dipertahankan
kepada para karyawan yang telah mempunyai perilaku yang efektif,
efisien dan mempunyai kemajuan dalam hal pencapaian tujuan
 14

g. Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut R. Wayne Mondy (2008: 257), penilaian kinerja adalah sistem
formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim, sejalan
dengan pendapat tersebut Tb. Sjafri Mangkuprawira (2003: 223), menjelaskan
penilaian kinerja yaitu proses yang dilakukan dalam mengevaluasi kinerja
pekerjaan seseorang. Sedangkan menurut Wirawan (2009: 11), menerangkan
bahwa evaluasi kinerja sebagai proses penilai – pejabat yang melakukan
penilaian – (appraiser) mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai –
pegawai yang dinilai – (14ctual14c) yang didokumentasikan secara formal
untuk menilai kinerja ternilai dengan membandingkannya dengan standar
kinerjanya secara 14 ctual 14 c untuk membantu pengambilan keputusan
manajemen SDM. Secara umum penilain kinerja bertujuan sangat baik yaitu
agar kinerja para karyawan bertambah baik. Menurut Suryadi (1999: 229),
“dengan bertambah baiknya kinerja masingmasing karyawan diharapkan agar
mendorong peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan”.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja

adalah suatu proses menilai hasil kerja, apa yang dilakukan dan yang tidak
lakukan oleh seorang karyawan menurut tugas pokoknya yang sebagai upaya
untuk meningkatkan kinerja karyawan maupun kinerja perusahaan.

h. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Tb. Sjafri Mangkuprawira (2003: 224), manfaat penilaian kinerja
antara lain sebagai berikut.

1. Perbaikan kinerja, umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan,

manajer, dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat
untuk memperbaiki kinerja.
2. Penyesuaian kompensasi, penilaian kinerja membantu pengambilan
keputusan menetukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan
 15

pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada

sistem merit
3. Keputusan penempatan. Promosi, transfer, dan penurunan jabatan
biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif; misalnya
dalam banyak penghargaan
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan, kinerja buruk
mengidentifikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan
kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan
diri
5. Perencanaan dan pengembangan karir, umpan balik kinerja
membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik
karyawan
6. Defisiensi proses penempatan staf, baik buruknya kinerja
berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur
penempatan staf di departemen SDM
7. Ketidakakuratan informasi, kinerja buruk dapat mengindikasikan
kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal
lain dari sistem manajemen personal. Hal demikian akan mengarah
pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan,
dan keputusan konseling.
8. Kesalahan rancangan pekerjaan, kinerja buruk mungkin sebagai
sebuah gejala dari rancangan pekrjaan yang keliru. Melalui penilaian
dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut
9. Kesempatan kerja yang sama, penilaian kinerja yang akurat secara
15ctual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa
keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat
diskriminasi
10. Tantangan-tantangan eksternal, kadang-kadang kinerja dipengaruhi
oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial,
kesehatan, atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah
tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin
mampu menyediakan bantuannya.
 16

11. Umpan balik pada SDM, kinerja yang baik dan buruk diseluruh
organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen
SDM ditetapkan.

BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan hubungan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan, dapat ditarik kesimpulan bahwa penciptaan lingkungan kerja yang
diberikan kepada karyawan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan yaitu
dengan cara memberikan lingkungan kerja yang baik, fasilitas yang memadai,
kebersihan dan juga keamanan kepada karyawannya. Ini semua merupakan salah
satu cara agar pekerja merasa nyaman dan betah untuk bekerja walaupun dalan
waktu yang cukup lama. Pertumbuhan dan perkembangan suatu perusahaan tidak
dapat dilepaskan dari lingkungan sekitarnya. Dengan kata lain lingkungan dapat
berpengaruh baik positif maupun negatif terhadap perusahaan.

Bentuk lingkungan kerja yang ada di perusahaan yaitu semua keadaan

berbentuk fisik maupun non fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan baik secara langsung maupun secara tidak
langsung.

Terdapat perbedaan yang sangat signifikan setelah diberikan penciptaan

lingkungan kerja, yaitu seperti perubahan pada subtansi akan kebutuhan mereka
bekerja, cara bekerja dan semangat lebih meningkat. Sehingga hal ini dibuktikan
dengan kinerja lebih baik dan lebih maksimal dari sebelumnya.

3.2 Saran
Kami menyadari masih terdapat kekurangan oleh karena itu hasil ini masih belum dapat
dikatakan sempurna namun demikian diharapkan dapat memberikan kontribusi. Berdasarka hasil
ini terdapa beberapa hal yang dapt dilakukan lebih lanjut. Kami mengharapkan terdapat hasil
selanjutnya yang membahas tentang hubungan lingkungan kerja terhadap kinerja.

Pentingnya meningkatkan suasana lingkungan kerja yang baik dan kondusif dalam
membantu meningkatkan kinerja karyawan dalam hal suhu udara di tempat kerja, keamanaan dan
 17

penerangan perlu adanya pengawasan supaya setiap pekerja merasa aman dan nyaman tanpa
merasa terganggu dan khawatir.

Dalam mengajarkan rasa keterbukaan antara karyawan dan pimpinan perusahaan serta
menjalin hubungan persaudaraan antar masing masing karyawan
 18

Daftar Pustaka

Gianjar, Rodi Ahmad. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Dinas Pendidikan, Pemuda, Dan Olahraga Kabupaten Sleman. Skripsi. Fakultas Ilmu
Pendidikan. Universitas Negeri Yogyakarta. Yogyakarta

https://ardanakonsultan.com/artikel/pengaruh-lingkungan-kerja-terhadap-kinerja-karyawan/

Josepheni, Audrey, Dhyah Harjanti. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bagian Produksi Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada
PT. Trio Corporate Plastic (Tricopla). Universitas Kristen Petra.Surabaya