BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Di era modern seperti ini terdapat berbagai macam bentuk usaha,
perusahaan, dan organisasi. Untuk dapat terus bertahan dan beroperasi banyak hal
yang harus diperhatikan oleh pimpinan perusahaan mereka harus menyesuaikan
dengan kemajuan teknologi, perubahan situasi dan kondisi politik, serta
munculnya berbagai bentuk pesaing di sekitar mereka dalam menjalankan suatu
perusahaan atau organisasi.

Perusahaan membutuhkan berbagai sumber daya yang diperlukan untuk

tetap dapat berjalan dan berkembang salah satunya seperti sumber daya manusia.
Sumber daya manusia diperlukan perusahaan untuk melakukan hampir semua
aktivitas yang ada di suatu perusahaan. Sumber daya manusia datang dari
berbagai latar belakang, tujuan, dan beberapa hal lainnya yang mempengaruhi
mereka terutama lingkungan kerja.

Lingkungan kerja merupakan salah satu hal yang sangat dominan pada
saat karyawan bekerja. Dikarenakan karyawan berinteraksi langsung dengan
lingkungan tempat dia bekerja. Berinteraksi dengan rekan kerja, suasana, dan
benda-benda disekelilingnya. Seperti temperatur ruangan, pencahayaan,
kebersihan, kebisingan, dan perlengkapan kerja yang memadai yang dapat
mendukung kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan
demikian peran lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sangat perlu
diperhatikan.

Oleh karena itu lingkungan kerja perlu diperhatikan secara rutin demi
menunjang para karyawan yang bekerja untuk dapat menghasilkan kinerja yang
diharapkan oleh perusahaan. Karyawan yang berkinerja baik akan menghasilkan
hal positif bagi perusahaan atau organisasi. Sama halnya dengan lingkungan kerja
di CU. Banuri Harapan Kita di Kecamatan Sungai Ambawang yang menjadi objek
penelitian ini. CU. Banuri Harapan Kita memulai pelayanan mereka pada pukul
08.00 pagi sampai pukul 15.00 sore senin sampai jumat berarti sebagian besar
waktu kerja para karyawan yang bekerja pada CU. Banuri Harapan Kita
digunakan di dalam ruangan tempat mereka melakukan pelayanan simpan pinjam
dengan demikian kinerja para karyawan lingkungan kerja berperan besar dalam
kinerja mereka.

Berdasarkan wawancara dengan salah satu karyawan yang bekerja disana

narasumber mendeskripsikan dengan singkat bahwa lingkungan kerja mereka
sudah terbilang cukup nyaman namun untuk fasilitas yang berada disekitar
lingkungan kerja masih terbilang kurang. Oleh karena itu penulis tertarik untuk
melakukan penelitian terhadap lingkungan kerja untuk meningkatkan kinerja
karyawan pada CU. Banuri Harapan Kita dengan menganalisis lebih rinci untuk
mendapatkan hasil penelitian. Dari latar belakang diatas maka penulis akan
melakukan pengkajian dengan judul “Peran Lingkungan Kerja Dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada KSP Banuri Harapan Kita Tempat
Pelayanan Sungai Ambawang”.

B. Masalah
Dengan latar belakang yang diuraikan diatas maka yang menjadi masalah
dalam penelitian ini yaitu :
1. Bagaimana peran lingkungan kerja dalam meningkatkan kinerja
karyawan pada CU. Banuri Harapan Kita?

2. Kendala apa saja yang ada pada lingkungan kerja dalam meningkatkan
kinerja karyawan dalam CU. Banuri Harapan Kita?

C. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui peran lingkungan kerja dalam meningkatkan kinerja
karyawan pada CU. Banuri Harapan Kita.

2. Untuk mengetahui kendala-kendala yang ada pada lingkungan kerja

dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam CU. Banuri Harapan Kita.
D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan penulis dari penelitian ini adalah:

1. Bagi Peneliti

Dengan dilakukannya penelitian ini penulis dapat mendapatkan ilmu

yang lebih baik terkait lingkungan kerja agar kedepannya ketika
penulis memegang posisi sebagai pimpinan manajemen sumber daya
manusia penulis dapat menerapkan ilmu tersebut dalam kehidupan
nyata.

2. Bagi Perusahaan

Penulis berharap penelitian ini menjadi salah satu bahan

pertimbangan bagi perusahaan dalam meningkatkan kualitas
lingkungan kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan.

3. Bagi Pembaca

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu sumber ilmu atau
bahan referensi bagi pihak-pihak yang ada dalam mengembangkan
ilmu pengetahuan, khususnya ilmu manajemen konsentrasi Sumber
Daya Manusia untuk penelitian selanjutnya.

E. Ruang Lingkup
1. Variabel penelitian dan indikator

Menurut Sugiyono (2012: 61). Variabel penelitian adalah suatu atribut

atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Melalui variabel yang ada penulis dapat mempelajari dan
kemudian menarik kesimpulan dari penelitiannya tersebut. Yang menjadi variabel
dari penelitian ini adalah lingkungan kerja.
 Adapun indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini
mengadaptasi dari teori pendapat para ahli seperti yang diutarakan oleh Budi
W.Soetjipto (2009) diantaranya:

a) Pencahayaan

Pencahayaan yang cukup tetapi tidak menyilaukan akan membantu

menciptakan kinerja pegawainya.

b) Sirkulasi udara

Sirkulasi udara yang baik akan memberikan dampak baik terhadap

tubuh. Sirkulasi udara yang cukup dalam ruangan sangat diperlukan
apabila ruangan tersebut penuh dengan karyawan ataupun perlengkapan
dan peralatan kerja.

c) Kebisingan

Kebisingan mengganggu konsentrasi, siapapun tidak senang

mendengarkan suara bising, karena kebisingan merupakan gangguan
terhadap seseorang.

d) Warna

Warna dapat berpengaruh terhadap jiwa manusia. Apabila warna

dari suatu ruangan mempunyai komposisi yang menarik atau mempunyai
karakter, perubahan positif pun akan timbul baik perubahan sifat atau
secara sikap.

e) Kelembaban udara

Kelembaban adalah banyaknya air yang terdapat dalam udara.

Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara.

f) Fasilitas.

Fasilitas merupakan suatu penunjang untuk karyawan dalam

menjalankan aktivitas dalam bekerja.
F. Kajian Teori

1. Lingkungan Kerja
a. Definisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja para karyawan di perusahaan. Dengan adanya lingkungan kerja yang baik
dan nyaman akan sangat membantu para karyawan dalam menjalankan aktivitas
kerjanya di tempat kerja. Adapun lingkungan kerja menurut Afandi, (2018:65),
lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para karyawan yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya
sehingga akan diperolah hasil kerja yang maksimal, dimana dalam lingkungan
kerja tersebut terdapat fasilitas kerja yang mendukung dalam penyelesaian tugas
dalam meningkatkan kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Menurut Casson
(dalam Putra, 2013) lingkungan kerja adalah sesuatu dari lingkungan pekerjaan
yang memudahkan atau menyulitkan pekerjaan. Menyenangkan atau menyulitkan
mereka termasuk didalamnya adalah faktor penerangan, suhu udara, ventilasi,
kursi dan meja tulis. Menurut Danang Sunyoto (2015:38) lingkungan kerja adalah
segala hal yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Berdasarkan beberapa teori di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja adalah sesuatu yang dapat dilihat dan dirasakan yang berada di lingkungan
kerja seperti kondisi dan situasi kerja, peralatan kerja, fasilitas kerja, suhu ruangan
dan hal lainnya yang termasuk atau tidak termasuk dalam kegiatan kerja tetapi
berada di lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja
baik secara langsung ataupun tidak langsung.

b. Jenis Lingkungan Kerja

Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:

lingkungan kerja fisik, dan lingkungan kerja non fisik.
1) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun tidak langsung (Sedarmayanti, 2017: 536). Menurut
Simamora et al (2016: 2418) lingkungan kerja adalah segala yang berada di
tempat kerja dan mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas-
tugasnya. Lingkungan kerja fisik merupakan segala sesuatu berbentuk fisik
yang berada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi pekerjaan. Menurut
Moekijat (2005: 135) lingkungan kerja fisik adalah lingkungan kerja yang
terdiri dari perlengkapan, mesin-mesin kantor yang dipergunakan dan tata
ruang kantor yang mempengaruhi lingkungan fisik kantor serta kondisi-
kondisi kerja fisik dalam kondisi-kondisi mana pekerjaan yang harus
dilakukan.

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan
(Sedarmayanti, 2017). Menurut Bagus Kisworo (2012: 64), lingkungan
kondusif bisa tercipta jika adanya komunikasi yang baik dalam lingkungan
perusahaan, interaksi antar karyawan, motivasi kerja tinggi, tidak ada saling
curiga, dan memberikan kontribusi menjadi orientasi setiap karyawan.
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan
sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan (Sedarmayanti, 2011:
21).

Berdasarkan beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja fisik adalah segala sesuatu yang secara fisik dapat dilihat dan disentuh
yang berada di dalam lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi lingkungan
fisik perusahaan atau organisasi dan karyawan baik secara langsung dan tidak
 langsung di lingkungan kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah
terkait situasi dan kondisi, dan kontak sosial yang terjadi di lingkungan kerja.

c. Manfaat Lingkungan Kerja

Manfaat lingkungan kerja adalah terciptanya gairah kerja, sehingga
produktivitas dan prestasi kerja menjadi tinggi (Kumbadewi, Suwendra, dan
Susila, 2016). Menurut Afandi (2018:71) menyatakan, manfaat lingkungan
kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja
meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan
orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan yang diselesaikan sesuai
standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Adapun teori
menurut Mahmudah Enny (2019:57), manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja
meningkat.

Berdasarkan teori diatas, disimpulkan bahwa manfaat lingkungan kerja

adalah untuk menciptakan rasa semangat, gairah, dan motivasi yang positif bagi
karyawan dengan harapan kinerja para karyawan meningkat yang kemudian akan
membawa dampak baik bagi perusahaan.

2. Definisi Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan menurut Muhammad Zainur Roziqin(2010: 41), adalah
sebagai keseluruhan proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat digunakan
landasan untuk menentukan apakah pekerjaan individu tersebut baik atau
sebaliknya sedangkan menurut Sutrisno (2019: 123), adalah hasil kerja karyawan
dilihat pada aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja dan kerja sama untuk mencapai
tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi. Menurut Wirawan (2009: 3), kinerja
karyawan adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-
indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
 Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan adalah hasil kerja dari seorang karyawan selama dia bekerja di
suatu perusahaan dengan menjalankan tugas-tugas pokok jabatannya yang dapat
dijadikan landasan apakah karyawan itu dapat dikatakan mempunyai prestasi yang
baik atau sebaliknya.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Mohammda Pabundu (2006: 122), faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan dibedakan menjadi dua yaitu (1) Faktor intern,
seperti kecerdasan, ketrampilan, kestabilan, emosi, motivasi, persepsi peran,
kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang, karakteristik kelompok kerja, dan
sebagainya; (2) faktor eksternal antara lain berupa peraturan ketenagakerjaan,
keinginan karyawan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi,
perubahan lokasi kerja dan kondisi pasar. Menurut Hadari Nawawi (2006: 64-65),
kinerja dipengaruhi 3 faktor yaitu (1) Pengetahuan, khususnya yang berhubungan
dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab dalam bekerja, faktor ini
mencakup jenis dan jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti
dibidangnya; (2) Pengalaman, yang tidak sekedar jumlah waktu atau lamanya
dalam bekerja, tetapi berkenaan dengan substansi yang dikerjakan yang jika
dilaksanakan dalam waktu yang cukup lama akan meningkatkan kemampuan
dalam mengerjakan suatu bidang tertentu; (3) Kepribadian, berupa kondisi di
dalam diri seseorang dalam menghadapi bidang kerjanya seperti minat, bakat,
kemampuan bekerja sama, ketekukan motivasi kerja dan sikap terhadap pekerjaan.
Menurut Mangkunegara (2017: 67), terdapat dua faktor utama yang
mempengaruhi kinerja karyawan yakni; (1) Faktor kemampuan, karyawan perlu
ditempatkan pada pekerjaan atau jabatan yang sesuai dengan keahliannya; (2)
Faktor motivasi, kondisi yang menggerakkan diri karyawan terarah untuk
mencapai tujuan kerja.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah faktor internal dan
eksternal. Faktor internal sendiri merupakan faktor yang berasal dari karyawain
itu sendiri seperti minat, pengetahuan, pengalaman, bakat, motivasi kerja, dan
lain-lain. Sedangkan faktor eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar
karyawan seperti peraturan perusahaan, suasana kerja, sarana prasarana, dan lain-
lain.

c. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (dalam Sopiah dan Sangadji, 2018: 351) terdapat lima
indikator kinerja yang diantaranya adalah sebagai berikut.

1) Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan, biasanya dinyatakan

dalam istilah seperti unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

2) Kualitas, diukur dari persepsi pimpinan terhadap kualitas pekerjaan

yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.

3) Ketepatan waktu, merupakan tingkatan aktivitas diselesaikannya

pekerjaan dalam waktu tertentu yang sudah ditetapkan sebagai
standar pencapaian waktu penyelesaian pekerjaan.

4) Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku), dimaksimalkan dengan
maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber
daya.

5) Kemandirian, Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya

akan dapat menjalankan fungsi kerjanya, komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap organisasi.

d. Pelaksanaan Kinerja Karyawan

Menurut Wirawan (2009: 103), karyawan dan para manajer dalam

pelaksanaan kinerja masing-masing mempunyai tugas yang harus dipenuhi agar
kinerja dari suatu perusahaan tersebut bisa dikatakan tinggi, karena tingkat kinerja
perusahaan tidak lepas dari kinerja para karyawan yang ada dibawahnya. Sebagai
seorang karyawan dalam upaya mencapai kinerjanya menurut Wirawan (2009:
103), mempunyai tanggung jawab sebagai berikut.

1) Berkomitmen dalam hal pencapaian tujuan bersama yang telah

ditetapkan secara bersama-sama oleh para manajer dan karyawan.

2) Karyawan harus meminta kepada para manajer untuk mendapatkan

balikan dan pelatihan karena fungsinya sangat penting yaitu sebagai
alat untuk mengembangkan kinerjanya.

3) Berkomunikasi secara aktif dan berkelanjutan dengan para manajer

ketika melaksanakan tugasnya.

4) Mencatat berbagai informasi seputar kemajuan atau seberapa besar

tujuan yang ditetapkan dapat tercapai dan mengkomunikasikannya
keapda manajernya.

5) Mempersiapkan diri dan data-data yang diperlukan pada saat manajer

akan menelaah kinerjanya.

Di samping karyawan yang mempunyai tanggung jawab dalam upaya

mencapai kinerjanya, para manajer juga mempunyai kewajiban sebagai berikut.

1) Mampu menciptakan iklim kerja yang baik serta mampu

menyediakan berbagai fasilitas yang dapat memajukan kinerja para
karyawan.

2) Memonitor kinerja para karyawan dan mencatatnya kedalam buku

kerja.

3) Merevisi tujuan serta menyesuaikan standar kinerja dan kompetensi

pekerjaan para karyawan dari tahun ke tahun karena lingkungan
internal dan eksternal persuahaan yang selalu berubah-ubah.

4) Memberi balikan dan pelatihan kepada karyawan dengan maksud

nutk membantu karyawan membuat koreksi atas apa yang sedang
 dilakukan untuk meningkatkan kemungkinan pencapaian tujuannya
dan kritik terhadap karyawan.

5) Menyediakan program pengembangan agar para karyawan

berkembang dalam hal kompetensi dan pengalamannya tentunya
dengan maksud agar kinerja para karyawan meningkat.

6) Memberikan kompensasi atau imbalan agar tetap dipertahankan

kepada para karyawan yang telah mempunyai perilaku yang efektif,
efisien, dan mempunyai kemajuan dalam hal pencapaian tujuan.

e. Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja diperlukan untuk mengukur sejauh mana karyawan

tersebut melakukan tanggung jawabnya. Hasilnya akan menjadi bahan evaluasi
untuk tindakan selanjutnya oleh pimpinan di suatu bidang di dalam suatu
perusahaan. Menurut Dessler (2015), penilaian kinerja adalah mengevaluasi
kinerja karyawan di masa sekarang dan/ atau di masa lalu secara relatif terhadap
standar kinerjanya. Menurut Sutrisno (2016: 186-187), ada beberapa proses
penilaian kinerja dilakukan melalui:

1) Menyusun rencana kerja, merupakan tahap dalam menyepakati

sasaran kerja yang harus dicapai dan juga sikap serta perilaku yang
mesti ditampilkan pegawai dalam satu periode penilaian ke depan.

2) Pelaksanaan, merupakan pengerjaan atas rencana yang dilakukan

oleh pegawai dengan sebaik-baiknya, sesuai dengan yang telah
direncanakan sebelumnya.

3) Pembinaan, merupakan tahap untuk memantau pencapaian sasaran

kerja selama periode penilaian.

4) Pengawasan atau peninjauan, merupakan tahap untuk mengukur

pencapaian sasaran dan perilaku kerja bawahan, serta menarik
 kesimpulan tentang apa yang telah berjalan dengan efektif dan yang
belum efektif dari sebelumnya.

5) Mengendalikan, kegiatan mengendalikan dilakukan jika dalam

pelaksanaan terjadi penyimpangan atas pelaksanaan yang dilakukan.

Berdasarkan pendapat beberapa ahli yang dikutip dalam jurnalnya

(Januari, Utami, & Ruhana, 2015), bahwa terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi proses penilaian kinerja, yaitu:

1) Indikator penilaian kinerja

Kriteria kinerja menurut Schuker dan Jackson dalam Mulyana

adalah, kriteria berdasarkan sifat, kriteria berdasarkan perilaku, dan
kriteria berdasarkan moral.

2) Metode penilaian kinerja

Menurut Casio dalam Soeprihanto metode penilaian kinerja harus

mencakup lima hal, yaitu relevance (kesesuaian hasil dan tujuan),
acceptability (dapat diterima), reability (dapat dipercaya),
sensitivity (dapat membedakan hasil kerja), dan practically
(meningkatkan produktivitas.

3) Penilai

Menurut Hasibuan penetapan penilaian sangat erat hubungannya

dengan persoalan apakah hasil penilaian obyektif atau tidak.

4) Pelaksanaan penilaian kinerja

Hasibuan berpendapat bahwa pelaksanaan penilaian kinerja harus

mencakup dua hal, yaitu: waktu pelaksanaan dan konteks
penilaian.

f. Manfaat Penilaian Kinerja

 Penilaian kinerja dapat dimanfaatkan manajemen untuk: (1) Mengelola
operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan
secara maksimum; (2) Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan
dengan karyawan seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian. Menurut
Sedarmayanti dalam (Annisya & Susilowati, 2018) bahwa banyak manfaat yang
didapat dari penilaian kinerja, yaitu:

1) Meningkatkan prestasi kerja, dengan adanya penilaian baik

pimpinan atau karyawan memperoleh umpan balik dan mereka
dapat memperbaiki pekerjaannya atau prestasinya.

2) Memberi kesempatan kerja adil, penilaian akurat dapat menjamin

karyawan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan
sesuai kemampuannya.

3) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan, melalui penilaian kinerja,

terdeteksi karyawan yang kemampuannya rendah sehingga
memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan
kemampuan mereka.

4) Penyesuaian kompensasi.

5) Keputusan promosi dan demosi.

6) Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan, kinerja yang buruk

mungkin tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.

7) Menilai proses rekrutmen dan seleksi.

3. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah upaya peneliti untuk mencari perbandingan

dan selanjutnya memutuskan inspirasi baru untuk penelitian selanjutnya
disamping itu kajian terdahulu membantu penelitian dapat memposisikan
penelitian serta menunjukkan orisinalitas dari penelitian. Pada bagian ini peneliti
mencatumkan berbagai hasil penelitan terdahulu dalam bentuk tabel terkait
dengan penelitian yang hendak dilakukan.

Berikut ini adalah tabel yang berisi judul-judl penelitian terdahulu dan
perbedaannya dengan penelitian yang akan diteliti penulis.

Tabel 1.1
Penelitian Terdahulu

N Judul, Peneliti, Tahun Variabel Metode Hasil

O Terbit Penelitian
1. “Peran Lingkungan Lingkungan Kualitatif Perlengkapan
Kerja Dalam Kerja dengan kerja, pelayanan
Meningkatkan Kinerja pendekatan pegawai dan
Pegawai di Kantor deskriptif kondisi kerja
Kecamatan Kapuas kurang baik.
Barat”, Ria Santika, M. Kondisi fisik
Uhaib, A. Nikharawi kantor yang
Hamdie, 2020 sudah tua serta
keharusan untuk
merenovasi
kantor yang telah
rusak.

Perbedaaan : Penelitian yang dilakukan oleh Ria Santika, M. Uhaib, dan A

Nikharawi Hamdie menggunakan metode kualitatif dengan mendekatan
deskriptif sedangkan penulis menggunakan metode deskriptif.
2. “Peran Lingkungan Linkungan Kuantitatif Peran lingkungan
Kerja, Kemampuan Kerja, dengan kerja,
Kerja, Dan Kemampuan pendekatan Kemampuan
Karakteristik Individu Kerja, deskriptif kerja, dan
Terhadap Kinerja Karakteristik Karateristik
Karyawan Pada PT. Individu individu secara
Buana Finance TBK. simultan
Cabang Manado”, berpengaruh
Muhammad Bilal terhadap kinerja
Arifin, Adolfina, dan karyawan pada
Merinda Pandowo, PT. Buana
2020 Finance TBK.
Cabang Manado.
Perbedaaan : Penelitian terhadulu ini menggunakan tiga variabel yaitu;
lingkungan kerja; kemampuan kerja; dan karakteristik individu. Sementara
penulis menggunakan satu variabel yaitu lingkungan kerja.

3. Peran Komunikasi dan Peran Kualitatif Peran komunikasi

Lingkungan Kerja Komunikasi dengan sungguh penting
Terhadap Kinerja dan Peran pendekatan terhadap kinerja
Karyawan Dalam Lingkungan penelitian karyawan dalam
Organisasi Di PT. Kerja kepustakaan sebuah organisasi
Multi Daya Bangun untuk menjadi
Mandiri (Literature sarana
Review MSDM)”. penyampaian
Achmad Fauzi, dkk, pesan pada si
2022. pengirim ke
penerima pesan;
Pentingnya peran
lingkungan kerja
organisasi untuk
menciptakan
kenyamanan dan
keamanan
disetiap individu
untuk menjaga
ketingkatan
kinerja karyawan.
Perbedaaan : Penelitian yang dilakukan oleh Achmad Fauzi, dkk menggunakan
metode penelitian kualitatif dengan pendekatan penelitian kepustakaan serta
menggunakan dua variabel yaitu; peran komunikasi dan peran lingkungan kerja
sedangkan penulis menggunakan metode deskriptif dan satu variabel yaitu
lingkungan kerja.
G. Metodologi Yang Digunakan
1. Metodologi penelitian
Metode penelitian dapat diartikan sebagai cara yang digunakan peneliti
untuk meneliti atau memecahkan suatu masalah. Adapun metode yang digunakan
oleh peneliti dalam penelitian ini adalah metode deskriptif, karena penulis ingin
menjelaskan secara sistematis, faktual, dan akuran berdasarkan fakta yang ada.
Penelitian deskriptif merupakan suatu proses penelitian yang menggambarkan
keadaan dari suatu objek penelitian berdasarkan fakta-fakta yang tampak
sebagaimana adanya pada saat penelitian dilakukan. (Singarumbun, 2015:81).
Menurut Narbuko (2015:44), penelitian dekskriptif merupakan penelitian untuk
menjelaskan pemecahan masalah yang ada saat ini berlandaskan data-data, dengan
menyajikan, menganalisa serta menginterpretasikannya. Sedangkan Sugiyono
(2012:13), menjabarkan penelitian deskriptif yakni penelitian untuk mengetahui
nilai suatu variabel mandiri, baik satu variabel maupun lebih (independen) tanpa
membuat perbandingan, ataupun menghubungkan dengan variabel lain.

2. Bentuk penelitian

Bentuk penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah penelitian

yang dipergunakan dalam metode deskriptif. Menurut Nazir (2011:21), penelitian
deskriptif dapat dibagi menjadi beberapa jenis bentuk yaitu:

1) Metode survey

2) Metode deskriptif berkesinambungan

3) Penelitian studi kasus

4) Penelitian analisis pekerjaan dan aktivitas

5) Penelitian tindakan (action research)

 6) Penelitian perpustakaan dan dokumenter.

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan bentuk survey dengan

mengambil objek penelitian yang ada pada CU. Banuri Harapan Kita di
Kecamatan Sungai Ambawang yaitu lingkungan kerja. Survey adalah metode
yang digunakan untuk mencari penaruh treatment (perlakuan) tertentu (Sugiyono,
2019:29).

3. Lokasi dan Waktu penelitian

Pengumpulan data yang berkaitan dengan penulisan KKU ini akan

dilakukan di CU. Banuri Harapan Kita di Kecamatan Sungai Ambawang. Adapun
waktu penelitian dimulai sejak dikeluarkan izin penelitian pada bulan Maret-Juni
2023.

H. Teknik dan Alat pengumpulan data

a. Teknik pengumpulan data
Suatu penelitian memerlukan teknik yang tepat dan sesuai demi
menghasilkan penelitian yang akurat. Setiap penelitian memiliki keunikannya
sendiri berdasarkan metode yang digunakan. Berkaitan dengan pengumpulan data,
menurut Hadari Nawawi (2015:94) mengatakan terdapat enam teknik
pengumpulan data dalam penelitian yaitu:

1) Observasi langsung

2) Obeservasi tidak langsung

3) Komunikasi langsung

4) Komunikasi tidak langsung

6) Studi dokumenter dan bibiliografis

Dari beberapa teknik pengumpulan data diatas, teknik yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Teknik observasi langsung

Penulis mengumpulkan data dengan cara meneliti langsung di CU. Banuri

Harapan Kita untuk mengetahui hal yang berkaitan langsung dengan objek
yang diteliti.

2. Teknik komunikasi langsung

Penulis melakukan wawancara dengan sejumlah karyawan CU. Banuri

Harapan Kita untuk melengkapi penelitian ini yang berkaitan dengan
gambaran mengenai kondisi dan situasi lingkungan kerja, struktur
organisasi, gambaran umum perusahaan dan lain-lainnya.

3. Teknik komunikasi tidak langsung

Penulis melakukan mengumpulan data secara tidak langsung dengan cara

memberikan angket berupa pertanyaan tertulis kepada para karyawan di
CU. Banuri Harapan Kita.

4. Teknik studi dokumenter

Dimana penulis memperoleh data yang dibutuhkan dengan mendapatkan

berkas-berkas terkait dengan objek penelitian.

b. Alat pengumpulan data

Berdasarkan teknik-teknik pengumpulan data yang digunakan dalam

penelitian ini, maka sebagai alat untuk mengumpulkan data adalah sebagai
berikut.
 1. Wawancara (Interview)

Wawancara adalah suatu kegiatan yang dilakukan untuk

mendapatkan informasi dengan cara mengajukan sejumlah pertanyaan
secara lisan untuk kemudian dijawab. Wawancara dilakukan untuk
mengetahui suatu informasi secara apa adanya terkait objek penelitian di
lokasi penelitian. Wawancara untuk penelitian ini dilakukan dengan
mengajukan beberapa pertanyaan kepada sejumlah karyawan di CU. Banuri
Harapan Kita dnegan tujuan untuk mendapatkan jawaban sebagai data untuk
penelitian ini.

2. Kuesioner

Pada dasarnya kuesioner digunakan dalam penelitian sebagai salah

satu alat pengumpulan data dari pihak responden yang diperlukan penulis
untuk mendapatkan data yang diperlukan, Dalam penelitian ini peneliti akan
memberikan serangkaian pertanyaaan berupa kuesioner kepada sampel dari
populasi karyawan.

3. Lembar catatan

Lembar catatan berfungsi untuk menuliskan informasi yang

didapat dari CU. Banuri Harapan Kita untuk menyempurnakan informasi
yang didapan dari alat-alat pengumpulan data yang lain.

I. Populasi dan Sampel

a). Populasi

Populasi adalah sekelompok orang, kejadian. Jumlah unit dalam

populasi dilambangkan dengan notasi N (Suryani dan Hendryadi 2015: 190-
191). Menurut Sugiyono (2015:99), populasi sebagai wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek/subjek yang memiliki kuantitas dan karakteristik
 tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di
CU. Banuri Harapan Kita di Kecamatan Sungai Ambawang.

b). Sampel

Sampel adalah suatu bagian dari keseluruhan populasi (Sugiyono

2015:118). Menurut Arikunto (2019: 109), sampel adalah sebagian atau
wakil dari populasi yang akan diteliti. Dalam penelitian ini yang akan
dijadikan sampel adalah 30 orang karyawan yang bekerja di CU. Banuri
Harapan Kita.

J. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis kualitatif dengan cara
menganalisis jawaban responden melalui kuesioner yang ditabulasikan, kemudian
dinyatakan dalam persentase, dianalisis dan ditarik kesimpulannya. Untuk
melakukan analisis kualitatif peneliti harus memahami bentuk statistik yang
digunakan dalam penelitian sebelum memulai analisis. Data statistik merupakan
alat bantu yang digunakan peneliti untuk mendeskripsikan, menjelaskan dan
memahami hubungan antara variabel-variabel yang diteliti.

Pengolahan data dilakukan dengan cara membandingkan hasil wawancara

dengan pengamatan langsung serta hasil kuesioner dengan teori yang ada melalui
penjelasan yang sistematis. Penulis mengumpulkan dan mengolah data yang
diperoleh dari kuesioner dengan cara memberikan bobot penilaian dari setiap
pertanyaan berdasarkan skala likert. Menurut Suharsimi Arikunto (2015:147),
skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang
atau sekelompok orang. Bobot penilatian skala likert adalah sebagai berikut:

Tabel 1.2
Skala Likert
 Keterangan Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Kurang Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1

Selanjutnya data yang diperoleh kemudian dideskripsikan ke dalam persentase

untuk melihat sebenarnya. Model yang digunakan berdasarkan Mardalis Kartono
(2015:82), yaitu:

∑x
Persentase = χ 100%
n

Keterangan: Σ χ = jumlah jawaban responden

n = jumlah responden