USULAN PROPOSAL

HUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA DAN

LINGKUNGAN KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS PEGAWAI
DI PT. PEMBANGUNAN SARANA PERKASA

OLEH :
SURA XXXXXX
NIM : 090610013

TESIS

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian Guna Memperoleh Gelar
Magister Sains (M.Si) Dalam Bidang Ilmu Administrasi Publik
Program Magister Ilmu Administrasi

PROGRAM PASCA SARJANA ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

UNIVERSITAS PROF.DR.MOESTOPO (BERAGAMA)
JAKARTA, 2017

0
 1

PROPOSAL PENELITIAN

I. JUDUL
HUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA DAN
LINGKUNGAN KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS PEGAWAI DI PT.
PEMBANGUNAN SARANA PERKASA

II. LATAR BELAKANG MASALAH

Semakin pesatnya perkembangan lingkungan bisnis yang terjadi dalam era
globalisasi, perusahaan dituntut untuk dapat beradaptasi dengan baik agar mampu
bersaing dengan perusahaan lainnya. Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi
sangat ditentukan oleh adanya sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber daya
manusia dalam hal ini adalah karyawan. Karyawan menjadi salah satu aset penting
bagi suatu perusahaan, karena dengan keberadaan karyawan yang berkompeten akan
membawa perusahaan mencapai tujuannya.
Efektivitas kepemimpinan berkaitan dengan konsekuensi dari tindakan-
tindakan pemimpin tersebut bagi pengikut. Efektivitas pemimpin adalah sejauh mana
unit organisasi dari pemimpin tersebut melaksanakan tugasnya secara berhasil dan
mencapai tujuan-tujuannya. Efektivitas pemimpin dipengaruhi oleh karakteristik
yang dimiliki bawahannya dan terkait dengan proses komunikasi yang terjadi antara
pemimpin dan bawahan. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mempunyai
kemampuan untuk mempengaruhi perilaku anggotanya dan mengarahkan
bawahannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh karenaitu, gaya kepemimpinan
yang tepat sangat diperlukan dalam perusahaan.
Kepuasan kerja merupakan sasaran penting yang perlu dicapai karenan akan
memengaruhi kinerja dan produktivitas kerja seseorang dalam suatu perusahaan.
Handoko (2011:193) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan tercipta dari persepsi karyawan
dalam merasakan puas atau tidak puas atas hasil yang diterima dari apa yang telah
mereka kerjakan. Kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong karyawan untuk
bekerja lebih baik lagi. Seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan
menghasilkan produktivitas kerja yang baik bagi perusahaan.
 2

Kenyamanan karyawan dalam bekerja juga menjadi salah satu faktor penting
untuk mencapai tujuan perusahaan. Kenyamanan tersebut dapat tercapai dari
lingkungan kerja yang baik. Dengan adanya lingkungan kerja yang baik diharapkan
dapat memacu produktivitas kerja karyawan yang tinggi. Menurut Nitisemito
(2002:183) lingkungan kerja segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat
memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Lingkungan
kerja dibagi menjadi lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis. Menurut
Sedarmayanti (dalam Ginanjar,2012:13) kondisi lingkungan kerja dikatakan baik
atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat,
aman, dan nyaman.
Permasalahan produktivitas kerja pegawai di PT. Pembangunan Sarana
Perkasa dapat dilihat dari peningkatakan jumlah absensi karyawan. Berikut tabel
absensi karyawan selama bulan Maret hingga November 2016.
Tabel 1.1
Absensi karyawan

Bulan Terlambat Sakit Ijin Cuti Tugas Luar

Maret 178 12 1 21 79
April 85 5 1 27 45
Mei 74 10 0 19 27
Juni 109 1 2 8 16
Juli 64 2 1 15 26
Agustus 67 10 2 6 33
September 52 3 2 16 50
Oktober 42 1 0 10 17
November 34 3 2 9 36
Sumber : PT. Pembangunan Sarana Perkasa, 2017
Berdasarkan tabel di atas, terlihat frekuensi karyawan yang mengalami
keterlambatan sangat tinggi, hal ini secara langsung akan mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan. Gambaran produktivitias kerja karyawan yang
menurun juga terlihat dari tingginya angka turnover intention selama tahun 2016
yaitu sebesar 34% atau sebesar 34 orang dari total 134 karyawan. Tingginya turnover
di dalam suatu perusahaan dapat mengganggu aktifitas dan produktifitas dan dapat
menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja.
Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian ini.
 3

III. IDENTIFIKASI DAN PERUMUSAN MASALAH

1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah, peneliti selanjutnya
mengidenfikasi masalah yang ada di PT. Pembangunan Sarana Perkasa sebagai
berikut:
1) Adanya penurunan produktivitas kerja karyawan
2) Rendahnya tingkat disiplin kerja karyawan
3) Tingginya angka turnover intention karyawan
4) Pelaksanaan kepemimpinan belum berjalan dengan optimal
5) Rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan
6) Lingkungan kerja karyawan yang kurang kondusif

2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka rumusan
masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:
1) Bagaimana pelaksanaan kepemimpinan di PT. Pembangunan Sarana Perkasa?
2) Bagaimana kepuasan kerja karyawan di PT. Pembangunan Sarana Perkasa?
3) Bagaimana kondisi lingkungan kerja di PT. Pembangunan Sarana Perkasa?
4) Bagaimana produktivitas kerja pegawai di PT. Pembangunan Sarana Perkasa?
5) Seberapa besar pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja dan lingkungan kerja
terhadap produktivitas kerja pegawai di PT. Pembangunan Sarana Perkasa?

IV. MAKSUD DAN TUJUAN PENELITIAN

1. Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk menganalisis kepemimpinan,
kepuasan kerja, lingkungan kerja, dan produktivitas kerja pegawai di PT.
Pembangunan Sarana Perkasa, serta untuk mengukur besarnya pengaruh
kepemimpinan, kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja
pegawai di PT. Pembangunan Sarana Perkasa.
 4

2. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Untuk mengetahui pelaksanaan kepemimpinan di PT. Pembangunan Sarana
Perkasa
2) Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan di PT. Pembangunan Sarana Perkasa
3) Untuk mengetahui kondisi lingkungan kerja di PT. Pembangunan Sarana Perkasa
4) Untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai di PT. Pembangunan Sarana
Perkasa
5) Untuk mengetahui besar pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja dan
lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja pegawai di PT. Pembangunan
Sarana Perkasa

V. KEGUNAAN PENELITIAN
Kegunaan dari penelitian ini yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai
berikut:
1. Kegunaan Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi divisi sumber daya
manusia perusahaan terkait yang dapat menjadikan penelitian ini sebagai bahan
pertimbangan dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai yang pada
akhirnya akan berdampak pada peningkatan kinerja perusahaan.
2. Kegunaan Teoritis
Kegunaan penelitian dari aspek teoritis adalah untuk menjadi referensi tambahan
untuk penelitian selanjutnya. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi
perbandingan yang dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya tentang
kepemimpinan, kepuasan kerja, lingkungan kerja dan produktivitas kerja
pegawai.

VI. LANDASAN TEORI

1. Kepemimpinan
Seorang pemimpin adalah orang yang bergerak lebih awal, berjalan didepan,
mengambil langkah pertama, berbuat paling dulu, mempelopori, mengarahkan
pikiran, pendapat, tindakan orang lain, membimbing, menuntun, menggerakkan
orang lain melalui pengaruhnya.
 5

Menurut Robbins (2008:49) mendefinisikan kepemimpinan sebagai

kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau
serangkaian tujuan yang ditetapkan. Sedangkan menurut Anoraga (dalam Sutrisno,
2009:214) kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain,
melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk
menggerakkan orang-orang agar dengan pengertian, kesadaran, dan senang hati
bersedia mengikuti kehendak pimpinan itu.
Robbins (2008:58) menyatakan bahwa, salah satu faktor utama bagi
kepemimpinan yang berhasil adalah gaya kepemimpinan dasar seorang individu. Ada
tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda pada suatu perusahaan yaitu:
1) Gaya Otokratis
Gaya otokratis menggambarkan pemimpin yang biasanya cenderung memusatkan
wewenang, mendiktekan metode kerja, membuat keputusan unilateral, dan
membatasi partisipasi karyawan.
2) Gaya Demokratis
Gaya Demokratis menggambarkan pemimpin yang cenderung melibatkan
karyawan dalam mengambil keputusan, mendelegasikan wewenang, mendorong
partisipasi dalam memutuskan metode dan sasaran kerja, dan menggunakan
umpan balik sebagai peluang untuk melatih karyawan.
3) Gaya Laissez Faire
Dalam gaya laisezz faire, pemimpin umumnya memberi kelompok kebebasan
penuh untuk membuat keputusan dan menyelesaikan pekerjaan dengan cara apa
saja yang dianggap sesuai.
Menurut Davis dalam Thoha (2010:33) terdapat beberapa sifat umum yang
mempengaruhi keberhasilan kepemimpinan, yaitu: kecerdasan, kedewasaan
hubungan sosial, dan motivasi diri. Kecerdasan adalah kemampuan sesorang yang
mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya pikir. Kedewasaan hubungan sosial
merupakan kemampuan seorang dalam mengakui harga diri, mengakui martabat
orang lain, perhatian yang tinggi dan berorientasi pada bawahan. Motivasi diri
merupakan kemampuan seseorang dalam bertanggung jawab dan keinginan untuk
menjadi lebih baik.
 6

2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual
setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem
nilai yang berlaku pada dirinya. Menurut Keither dan Kinicki (2014:271) kepuasan
kerja adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek
pekerjaan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja seseorang dapat relatif puas
dengan suatu aspek dari pekerjaanya dan atau tidak puas dengan salah satu atau lebih
aspek lainnya.
Menurut Mangkunegara (2011:117-119) kepuasan kerja berhubungan dengan
variabel-variabel seperti keluar masuk (turnover), tingkat absensi, umur, tingkat
pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Hal ini menurut beliau sesuai dengan
pendapat Keith Davis bahwa Job satisfication is related to a number of major
employee variables, such as turnover, absences, age, occupation and size of the
organization in which an employee works. Untuk lebih jelasnya variabel-variabel
tersebut adalah sebagai berikut :
1) Turnover
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah.
Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya lebih
tinggi.
2) Tingkat Ketidakhadiran Kerja
Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen)
tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan
subjektif.
3) Umur
Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas dari pada pegawai yang
berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih
berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sedangkan
pegawai usia yang lebih muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang
dunia kerjanya. Sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat
kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak
puas.
 7

4) Tingkat Pekerjaan
Pegawai-pegawai menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih
merasa puas dari pada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih
rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukan
kemampuan kerja yang lebih baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta
kreatif dalam bekerja.
5) Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempunyai kepuasan pegawai. Hal ini
karena besar kecil perusahaann berhubungan pula dengan koordinasi,
komunikasi, dann partisipasi pegawai.
Menurut Rivai (2011:860) indikator dari kepuasan kerja terdiri dari :
1) Isi pekerjaan
Penampilan tugas atau atribut pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap
pekerjaan. Karyawan akan merasa puas apabila tugas kerja dianggap menarik dan
memberikan kesempatan belajar dan mendapat kepercayaan tanggung jawab atas
pekerjaan itu.
2) Supervisi
Perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga
karyawan akan merasa bahwa dirinya menjadi bagian yang penting dari
organisasi. Sebaliknya, supervisi yang buruk dapat meningkatkan turn over dan
absensi karyawan.
3) Organisasi dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi
dan kondisi kerja yang stabil, untuk memberikan kepuasan kepada karyawan.
4) Kesempatan untuk maju
Adanya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan
kemampuan selama bekerja memberikan kepuasan pada karyawan terhadap
pekerjaannya.
5) Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial
Gaji adalah suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah
(gaji). Jika karyawan merasa bahwa gaji yang diperoleh mampu memenuhi
kebutuhan hidupnya, diberikan secara adil didasarkan pada tingkat ketrampilan,
 8

tuntutan pekerjaan, serta standar gaji untuk pekerjaan tertentu, maka ada
kepuasan kerja.
6) Rekan kerja
Adanya hubungan yang dirasa saling mendukung dan saling memperhatikan
antar rekan kerja menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan hangat
sehingga menimbulkan kepuasan kerja pada karyawan.
7) Kondisi pekerjaan
Kondisi kerja yang mendukung meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan.
Kondisi kerja yang mendukung artinya tersedianya sarana dan prasarana kerja
yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikannya.

3. Lingkungan Kerja
Keadaan lingkungana kerja yang baik akan memberikan dampak yang positif
bagi karyawan dalam meningkatkan kinerja kerja karyawan. Menurut Sedarmayanti
(2011:1) Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Menurut
Alex S Nitisemito (2006:183) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut:
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.
Sedangkan menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2011:105) bahwa:
Lingkungan kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan
kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas.
Menurut beberapa pendapat ahli diatas penulis menyimpulkan bahwa
Lingkungan Kerja adalah keadaan yang ada di sekitar tempat bekerja yang dapat
mempengaruhi produktivitas dalam menjalankan tujuan perusahaan.
Menurut Sedarmayanti (2011:26) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua) yaitu :
1) Lingkungan tempat kerja/Lingkungan kerja fisik (physical working environment)
2) Suasana kerja/Lingkungan non fisik (Non-physical working environment)
 9

Uraian masing-masing lingkungan kerja sebagai berikut:

1) Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2011:26) menyatakan bahwa :Lingkungan kerja
fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja
yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori yakni :
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (Seperti : pusat kerja,
meja, kursi, dan sebagainya)
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti : rumah, kantor, pabrik,
sekolah, kota, sistem jalan raya, dan lain-lain. Lingkungan perantara, dapat juga
disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran
mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap pegawai, maka
langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai sifat dan tingkah
lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar untuk memikirkan lingkungan fisik yang
sesuai

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2011:26) menyatakan bahwa: Lingkungan kerja non
fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan
dengan bawahan.
Menurut Alex S Nitisemo (2000:171-173). Perusahaan hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan,
maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang
hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan
pengendalian diri.
Suryadi Perwiro Sentoso (2001:19-21) yang mengutip pernyataan Wyon Woo
Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa
pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja
yang bias membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak
manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas.
 10

Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiame untuk bersatu dalam
organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.
Lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan lingkungan tempat kerja
karyawan yang berupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi hubungan atau
komunikasi antara bawahan dengan atasan (Hubungan vertikal) serta hubungan antar
sesame karyawan (hubungan horizontal).
Dengan adanya suasana kerja dan komunikasi yang harmonis, maka
karyawan akan merasa betah di tempat kerja sehingga pekerjaan yang dilakukan
dapat terlaksana dengan baik, efisien dan efektif. Terciptanya suasana kerja dan
komunikasi yang baik tergantung pada penyusunan organisasi perusahaan secara
benar seperti yang dikemukakan oleh Sarwoto (2010:131) bahwa : Suasana kerja
yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun secara baik, organisasi
yang tidak tersusun dengan baik banyak menimbulkan suasana kerja yang kurang
baik juga.
Bila tumbuh masalah mengenai penyelesaian pekerjaan misalnya, maka
kondisi dalam hubungan kerja yang baik seperti ini, semua problema tentu akan lebih
mudah dipecahkan secara kekeluargaan.
Penerapan hubungan pekerjaan yang baik antar karyawan akan terlihat pada
suasana kerja yang :
a. Tidak terdapat konflik antar karyawan
b. Setiap karyawan bersemangat dan bergairah dalam menyelesaikan pekerjaaan
yang menjadi tugasnya.
c. Setiap masalah dapat diselesaikan dengan penuh kekeluargaan.
d. Pelaksanaan pekerjaan diliputi oleh suasana santai dan keakraban, bukan suasana
yang mencekam penuh ancaman.
e. Adanya saling menghargai dan percaya antar karyawan.
Hubungan kerja yang berhasil dibina antara bawahan dengan atasanakan
memperlihatkan suasana antara lain :
a. Para karyawan betul-betul menghormati, menghargai kepemimpinan atasannya.
b. Atasan dianggap rekan sekerja yang seluruh kebijakannya perlu didukung, bukan
seorang majikan yang menakutkan.
c. Adanya perhatian yang besar dari atasan terhadap masalah bawahan untuk
mencari jalan pemecahnya.
 11

d. Adanya usaha atasan untuk memperlihatkan ketauladanan kerja bagi bawahan.

e. Para bawahan selalu merasa termotivasi untuk bekerja karena adanya
penghargaan atas prestasi yang mereka dapatkan.
Oleh karena itu suatu hubungan kerja antar bawahan dengan atasan tercermin
dalam lingkungan kerja fisik dan non fisik yang diberikan kepada karyawan secara
baik dan benar.
Indikator-indikator lingkungan kerja internal menurut Agus Ahyari (2011 :
155) adalah :
1) Penerangan
2) Suhu Udara
3) Suara Bising
4) Penggunaan Warna
5) Ruang Gerak Yang Di Perlukan
6) Keamanan Bekerja
7) Hubungan karyawan

4. Produktivitas
Menurut Muchdarsyah Sinungan (2009;17) produktivitas adalah suatu
pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif dengan
menggunakan sumber-sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya kualitas.
Sedangkan menurut Paul Mali yang dikutip oleh Sedarmayanti (2011;57)
mendefinisikan sebagai berikut :
Produktivitas adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil
barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara
efisien.
Menurut Edy Sutrisno (2010:99) mengemukakan bahwa :
Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif atau suatu perbandingan
antara hasil keluaran (barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan,
uang).
Dapat disimpulkan bahwa produktivitas merupakan nilai hasil perbandingan
seluruh pengeluaran yang digunakan dibanding seluruh pemasukan yang digunakan
selama satu periode.
 12

Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut Sinungan

(2009;56) yaitu :
1) Manusia
Meliputi kuantitas, tingkat keahlian, latar belakang kebudayaan dan pendidikan,
kemampuan bersikap, struktur pekerjaan, dan umur (terkadang jenis kelamin)
dari angkatan kerja.
2) Modal
Meliputi modal tetap (mesin, gedung, alatalat), teknologi, bahan baku (volume
dan standar)
3) Metode atau proses
Meliputi tata ruang tugas, penanganan bahan baku, bahan penolong dan mesin,
perencanaan dan pengawasan produksi, pemeliharaan melalui pencegahan,
teknologi yang memakai alternatif.
4) Produksi
Meliputi kuantitas, kualitas, struktur campuran, dan spesialisasi produksi.
5) Lingkungan Organisasi (Internal)
Meliputi organisasi dan perencanaan, sistem manajemen, kondisi kerja, iklim
sosial, tujuan perusahaan, sistem inventif, kebijakan personalia, dan ukuran
perusahaan.
6) Lingkungan Negara (Eksternal)
Meliputi kondisi ekonomi, struktur sosial, politik, struktur industri, kebijaksanaan
tenaga kerja, kondisi iklim, dan geografis.
7) Lingkungan Internasional (Regional)
Meliputi kondisi perdagangan dunia, masalah-masalah perdagangan dunia,
spesialisasi internasional, bantuan-bantuan internasional, kebijakan migrasi
tenaga kerja.
8) Umpan balik
Umpan balik adalah informasi yang ada hubungan timbale balik antara masukan
(input) dan hasil (output) dalam perusahaan.
Menurut Edi Sutrisno (2010:104), untuk mengukur produktivitas kerja
diperlukan suatu indikator, sebagai berikut :
 13

1) Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta
profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
2) Meningkatkan Hasil yang Dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salahsatu
yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil
pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi
masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3) Semangat Kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat
dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian
dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4) Pengembangan Diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan
dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya,
pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih
baik akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan
kemampuan.
5) Mutu
Selalu berusaha meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu
merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang
pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang
terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya
sendiri.
6) Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang
digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang
memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
 14

VII. KERANGKA PEMIKIRAN

1. Hubungan Kepemimpinan dengan Produktivitas Pegawai
Pemimpin mempunyai tanggung jawab menciptakan situasi yang dapat
mendorong anggota agar dapat mencapai tujuan yang ditentukan. Kepemimpinan
menjadi simbul kemampuan seseorang dalam mempengaruhi individu atau
kelompok. Seorang pemimpin harus mampu menjaga keselarasan antara pemenuhan
kebutuhan individu dengan pengarahan individu pada tujuan organisasi. Pemimpin
yang efektif adalah pemimpin yang mengakui kekuatan-kekuatan penting yang
terdapat dalam individu atau kelompok, serta fleksibel dalam cara pendekatan yang
digunakan demi meningkatkan kinerja seluruh organisasinya.
Kepemimpinan dalam perusahaan merupakan hal penting dalam sebuah era
organisasi modern yang menghendaki adanya demokratisasi dalam pelaksanaan kerja
dan kepemimpinan perusahaan. Kepemimpinan adalah suatu seni mengerahkan
segala sumber daya yang dimiliki dalam upaya mencapai tujuan dengan setrategi
yang disesuaikan dengan kondisi lingkungan. Akibat yang mungkin timbul dari
adanya kepemimpinan yang buruk adalah penurunannya produktivitas kerja
karyawan yang akan membawa dampak kepada penurunan kinerja total perusahaan.
Kepemimpinan merupakan cara pimpinan untuk mempengaruhi orang lain atau
bawahannya sehingga bersedia melakukan kehendak pimpinan untuk mencapai
tujuan organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi.
Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja dan juga
berpengaruh signifikan terhadap struktur yang ada di dalam organisasi. Hal ini
menunjukkan bahwa kepemimpinan seorang pemimpin sangat berpengaruh terhadap
produktivitas kerja bawahannya, di samping itu untuk mendapatkan produktivitas
kerja yang tinggi diperlukan juga adanya pemberian pembelajaran terhadap
bawahannya.

2. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Pegawai

Perusahaan merupakan suatu sistem yang terbuka, artinya perusahaan tidak
lepas dari lingkungannya, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Manusia
sebagai salah satu aspek utama yang ada di dalamnya tentu saja dituntut untuk
berkembang dan berubah.
 15

Wijono (2010) menyatakan ketidakpuasan kerja yang dimiliki karyawan

menyebabkan berbagai masalah yang terhadap diri karyawan maupun organisasi atau
tempat ia bekerja, hal ini dapat dilihat dari kecendrungan adanya karyawan yang
berhenti bekerja, sering absen (bolos) kerja, dan beberapa masalah pelanggaran
disiplin yang dapat menyebabkan biaya pengeluaran yang cukup tinggi dalam
perusahaan dan menurunya produktivitass kerja.
Bagi karyawan yang tidak puas terhadap pekerjaannya akan mengalami
berbagai penyakit seperti migrain, kelelahan kerja dan sebagainya, hal ini didukung
dalam penelitian Judge (2001). Situasi ini dapat menyebabkan prestasi kerja
karyawan menjadi tidak produktif serta berakibat munculnya stress kerja dikalangan
karyawan yang ada didalam organisasi atau perusahaan. Pernyataan ini didukung
oleh penelitian milik Naqvi (2013) . Apabila produktivitas suatu perusahaan menurun
maka sudah dapat dipastikan bahwa perusahaan tersebut akan mengalami
kemunduran bahkan kerugian yang besar secara material berupa uang maupun secara
non material berupa kepercayaan publik atau kehilangan kontrak kerjasama terhadap
perusahaan lain.

3. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Produktivitas Pegawai

Sedarmayanti (2009) menyatakan yang mempengaruhi tinggi rendahnya
produktivitas kerja adalah tingkat penghasilan dan lingkungan kerja. Oleh karena itu
lingkungan kerja merupakan tempat para pekerja untuk menjalankan tugas yang telah
di bebankan kepadanya dengan penuh rasa tanggung jawab. Jadi lingkungan kerja
yang kondusif membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja sehingga dapat
meningkatkan produktivitas kerjanya.
Kondisi materil yang baik belum tentu mempunyai relasi langsung dengan
moral yang baik. Kondisi fisik yang baik pasti secara otomatis dapat menumbuhkan
moral karyawan yang tinggi sehigga dapat bekerja dengan baik pula. Setiap manusia
secara individual maupun kolektif memberikan reaksi dengan kepekaan yang lebih
tinggi terhadap keaadan sekitar tempat kerja kondisi lingkungan fisik seperti
perubahan suhu udara, ventilasi yang kurang baik, pelembaban udara, kurang cahaya,
dan hubungan karyawan dikantor maupun pabrik (Kartono, 2002 : 149-151).
Produktivitas kerja karyawan yang dianggap sebagai kekuatan yang
mempengaruhi dinamika secara langsung maupun secara tidak langsung, dengan
 16

perubahan peningkatan produktivitas pada perusahaan melalui faktor-faktor

lingkungan seperti siklus perdagangan, ekonomi skala serta kondisi melalui tenaga
kerja (Sinungan 2008 : 59 ). Maka dapat disimpulkan lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Gufran, 2012).
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dibuat kerangka pemikiran teoritis yang
menunjukkan pengaruh kepemimpinan, kepuasan kerja dan lingkungan kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Pembangunan Sarana Perkasa,
seperti yang tercantum pada gambar 2.1.
Variabel Bebas (X)
Kepemimpinan (X1)
1. Kecerdasasan
2. Kedewaaan dan keluasan
hubungan sosial
3. Motivasi diri dan
dorongan berprestasi
4. Sikap-sikap hubungan
kemanusiaan r1= yx1
Thoha (2007:33)

Variabel Tidak Bebas (Y)

Kepuasan Kerja (X2)
1. Isi pekerjaan Produktivitas Kerja (Y)
2. Supervisi 1. Kemampuan
3. Organisasi dan 2. Meningkatkan hasil yang
manajemen R = yx1x2x3
dicapai
4. Kesempatan untuk maju 3. Semangat kerja
5. Gaji dan keuntungan 4. Pengembangan diri
dalam bidang finansial r2= yx2
5. Mutu
6. Rekan kerja 6. Efisiensi
7. Kondisi pekerjaan Edi Sutrisno (2010:104)
Rivai (2011:860)

Lingkungan Kerja (X3) r3= yx3

1. Penerangan
2. Suhu udara
3. Suara bising
4. Penggunaan warna
5. Ruang gerak yang
diperlukan
6. Keamanan kerja
7. Hubungan karyawan
Sedarmayanti (2011:27)

Gambar Kerangka Pemikiran

 17

VIII. HIPOTESIS PENELITIAN

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang
kebenarannya masih harus diuji secara empiris. Hipotesis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah hipotesis assosiatif, dimana hipotesis assosiatif ini adalah
jawaban sementara terhadap rumusan masalah assosiatif, yaitu menanyakan
hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2014:69).
Berdasarkan model penelitian tersebut, penulis membuat hipotesis yang akan
diajukan dan dibuktikan kebenarannya sebagai berikut:
1. Hipotesa secara Simultan :
Kepemimpinan, kepuasan kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap
produktivitas pegawai di PT Pembangunan Sarana Perkasa.
2. Hipotesa secara Parsial :
a. Kepemimpinan berpengaruh terhadap produktivitas pegawai di PT
Pembangunan Sarana Perkasa.
b. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas pegawai di PT
Pembangunan Sarana Perkasa.
c. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas pegawai di PT
Pembangunan Sarana Perkasa.

IX. METODOLOGI PENELITIAN

1. Metode Penelitian
Penulisan tesis ini menggunakan jenis penelitian deskriptif dan verifikatif.
Sugiyono (2014:29) menyebutkan bahwa statistik deskriptif adalah statistik yang
berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberikan gambaran terhadap objek yang
diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya, tanpa melakukan
analisis dan membuat kesimpulan dan berlaku untuk umum.
Metode deskriptif digunakan untuk menggambarkan suatu rumusan masalah.
Data yang dibutuhkan merupakan data yang sesuai dengan masalah dan tujuan
penelitian, data tersebut dikumpulkan dan dianalisis berdasarkan teori-teori yang
untuk kemudian ditarik kesimpulan.
Selain itu dalam penelitian ini juga menggunakan verifikatif pada dasarnya
ingin menguji kebenarannya dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui
 18

mengumpulan data di lapangan guna memprediksi dan menjelaskan hubungan atau

pengaruh dari suatu variabel ke variabel lainnya. Menurut Juliansyah Noor
(2012:20), Verifikatif penelitian dilaksanakan untuk menguji kebenaran dari sesuatu
(ilmu pengetahuan) yang telah ada data penelitian yang diperoleh digunakan untuk
membuktikan adanya kerugian terhadap informasi atau ilmu pengetahuan tertentu.

2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

a. Variabel Penelitian
Terdapat tiga variabel dalam penelitian ini yaitu :
1. Variabel Bebas (Independent Variable)
Menurut Sugiyono (2012:59) variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi
atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependent
(terikat). Penelitian ini terdapat tiga variabel bebas yaitu kepemimpinan,
kepuasan kerja dan lingkungan kerja.
2. Variabel Tidak Bebas (Dependent Variable)
Menurut Sugiyono (2012:59) variabel terikat merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel
tidak bebas dalam penelitian ini adalah produktivitas pegawai.
Untuk lebih jelasnya variabel dalam peneliti an ini dapat digambarkan
sebagai berikut :
Independent Variable (X) Dependent Variable (X)

Kepemimpinan
(X1)

Kepuasan Kerja Produktivitas Kerja

(X2) (Y)

Lingkungan Kerja
(X3)
 19

b. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel merupakan definisi konsep yang terdapat
dalam penelitian. Adapun pengertian dari definisi operasional variabel
tersebut adalah sebagai berikut :
1) Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu

kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang

ditetapkan (Robbins, 2008:49)

2) Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap

berbagai aspek pekerjaan (Keither dan Kinicki, 2014:271)

3) Lingkungan kerja adalah segala yang ada di sekitar para pekerja yang

dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan

(Nitisemito, 2002:183)

4) Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif atau suatu perbandingan

antara hasil keluaran (barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja,

bahan, uang) (Edy Sutrisno, 2010:99

3. Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel

a. Populasi
Menurut Sugiyono (2014:61), populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi
yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Sugiyono (2012:115) menyebutkan bahwa, populasi bukan hanya orang, tetapi objek
atau subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki
pada objek atau subjek yang diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT
Pembangunan Sarana Perkasa yang berjumlah 134 orang.

b. Sampel
Sugiyono (2014:62) mengungkapkan sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Bila populasi besar, dan peneliti tidak
mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan
 20

dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari
populasi itu. Penentuan ukuran sampel dapat dilakukan dengan menggunakan rumus
Slovin, yaitu:
N
n=
1 Ne 2
Dimana :
n = ukuran sempel
N = ukuran populasi
e = kesalahan
Tingkat toleransi kesalahan yang digunakan 5% (0,05) maka perhitungan
jumlah sampel yang diambil sesuai dengan perhitungan jumlah sampel sebagai berikut:
N = 134
e = 5% = 0,05
Maka :
134
N=
1 134 (0,05) 2
= 100
Berdasarkan perhitungan tersebut, maka dalam penelitian ini diambil sampel
sebanyak 100 orang.

c. Teknik Penarikan Sampel

Sugiyono (2014:62) menyebutkan teknik sampling dilakukan untuk menetukan
berapa jumlah sampel. Hal ini dilakukan untuk mengetahui sampel yang akan
digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai teknik yang digunakan. Teknik yang
digunakan adalah simple random sampling yaitu suatu tipe sampling probabilitas, di
mana peneliti dalam memilih sampel dengan memberikan kesempatan yang sama
kepada semua anggota populasi untuk ditetapkan sebagai anggota sampel.

4. Instrumen Penelitian
Intrumen penelitian dalam penulisan ini menggunakan metode Likert, dimana
metode Likert memberikan nilai skala untuk tiap alternatif jawaban yang berjumlah 5
katagori. Dengan demikian, instrumen itu akan menghasilkan total skor bagi tiap
 21

anggota sampel. Semua pernyataan yang memilih alternatif-alternatif di bawah ini

beri skor :
Alternatif Nilai skala
a. Sangat Setuju 5
b. Setuju 4
c. Ragu-ragu 3
d. Tidak Setuju 2
e. Sangat Tidak Setuju 1
Adapun kisi-kisi instrumen penelitian terhadap variabel yang akan diteliti
dapat dijabarkan sebagai berikut :
Variabel Dimensi Indikator
Kepemimpinan - Kecerdasasan - Tidak bisa melampaui terlalu banyak dari
(X1) kecerdasan pengikut
- Kedewaaan dan - Matang
keluasan hubungan - Emosi yang stabil
sosial - Perhatian luas terhadap aktivitas sosial
- Menghargai
- Dihargai
- Motivasi diri dan - Motivasi kuat untuk berprestasi
dorongan berprestasi - Berusahaan mendapatkan penghargaan
- Sikap-sikap - Mengakui harga diri pengikut
hubungan - Mengakui kehormatan pengikut
kemanusiaan - Mampu berpihak ke pengikut
- Perhatian pada pengikut
Kepuasan - Isi pekerjaan - Menarik
kerja (X2) - Kesempatan belajar
- Kepercayaan
- Supervisi - Perhatian pimpinan
- Hubungan pimpinan
- Organisasi dan - Situasi kerja
manajemen - Kondisi kerja
- Kesempatan untuk - Pengalaman kerja
maju - Diklat kerja
- Gaji dan keuntungan - Standar gaji
dalam bidang - Standar upah
finansial
- Rekan kerja - Saling mendukung
- Saling memperhatikan
- Kondisi pekerjaan - Sarana kerja
- Prasarana kerja
Lingkungan - Penerangan - Kondisi penerangan
kerja (X3) - Sarana penerangan
- Suhu udara - Suhu ruang kerja menunjang aktivitas
- Suhu ruang kerja mengganggu kenyamanan
- Suara bising - Tidak ada suara bising
- Kebisingan mengganggu konsentrasi kerja
 22

- Penggunaan warna - Ruang kerja memiliki faktor keindahan

- Warna dinding
- Ruang gerak yang - Ruang kerja luas
diperlukan - Fleksibilitas kerja
- Keamanan kerja - Rasa aman dalam bekerja
- Jaminan kesehatan
- Hubungan karyawan - Hubungan baik dengan pimpinan
- Hubungan antar karyawan
Produktivitas - Kemampuan - Pengetahuan dalam pekerjaan
pegawai (Y) - Meningkatkan hasil - Jumlah keluaran (output) yang dicapai
yang dicapai dengan tingkat sumber daya (input)
- Semangat kerja - Kehadiran
- Jenis pekerjaan
- Pengembangan diri - Kesempatan mendapatkan pengembangan
- Mutu - Kualitas yang dicapai
- Pemanfaatan waktu
- Efisiensi - Input
- Output

5. Teknik Pengumpulan dan Pengolahan Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan jenis dan teknik pengumpulan data
primer maupun sekunder. Data primer berasal dari kuesioner yang disebarkan kepada
responden, sedangkan data sekunder didapatkan dari sumber internal perusahaan
maupun sumber eksternal perusahaan yang ada kaitannya dengan penelitian ini.
Dalam penelitian ini data primer didapatkan dengan menggunakan kuesioner
yang disebarkan kepada 134 karyawan di PT Pembangunan Sarana Perkasa. Menurut
Sugiyono (2014:142) bahwa kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawab. Kuesioner yang digunakan berbentuk angket
tertutup, artinya pertanyaan disajikan dalam bentuk sedemikian rupa sehingga
responden diminta memilih satu jawaban yang sesuai dengan yang ia rasakan, dengan
cara memberi tanda tertentu seperti tanda silang () atau checklist (). Menurut
Sugiyono (2014:143), pertanyaan tertutup adalah setiap pertanyaan angket yang
mengharapkan jawabannya berbentuk data nominal, ordinal, interval dan rasio.
Selain kuesioner atau angket tertutup tersebut penulis juga melakukan
wawancara untuk mendapatkan data tambahan yang bersifat deskriptif dari responden.
Hasil wawancara itu diharapkan dapat memperkuat analisis data yang didapatkan dari
kuesioner. Wawancara dilaksanan secara langsung dan tidak terstruktur kepada
sumber.
 23

Sedangkan data sekunder menurut Sugiyono (2014:137) adalah sumber data

yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang
lain atau lewat dokumen. Data sekunder diperoleh dari literatur, artikel, internet, buku,
majalah, jurnal dan sumber data lainnya yang relevan dengan materi penelitian. Dalam
penelitian ini data sekunder juga berasal dari internal perusahaan terutama dari unit
kerja HRD (Human Resources Development) PT Pembangunan Sarana Perkasa.

6. Teknik Analisis Data

a. Kalibrasi Instumen Penelitian
Untuk menguji item-item pertanyaan dari masing-masing variabel maka
digunakan uji persyaratan anailisis sebagai berikut :
1) Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur tingkat kevalidan atau kesahihal
suatu instrumen. Menurut Sugiyono (2014:173) valid berarti instrumen tersebut
dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Cara yang dipakai
dalam menguji tingkat validitas adalah dengan validitas internal, yaitu apakah
terdapat kesesuaian antara bagian instrumen secara keseluruhan. Dalam penelitian
ini, pengujian validitas dengan cara melakukan korelasi antara skor butir dengan
dengan total skor konstruk atau variabel. Uji validitas dihitung dengan rumus:
n( xy) ( x y )
r=
( n x 2 ( x) 2 ( n y 2 ( y ) 2

dimana:
r = koefisien validitas item yang dicari
X = skor yang diperoh subjek dalam setiap item
Y = skor total yang diperoleh subjek dari seluruh item
X = jumlah skor dalam distribusi X
Y = jumlah skor dalam distribusi Y
X = jumlah kuadrat masing-masing skor X
Y = jumlah kuadrat masing-masing skor Y
n = banyaknya responden
 24

Sugiyono (2012:188) mengatakan bahwa:

Item yang mempunyai korelsi positif dengan kriterium (skor total) serta korelasi
yang tinggi, menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi
pula. Biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r
= 0,3. Jadi kalau korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka
butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid.

2) Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2014:173) instrumen yang reliabel adalah instrumen yang
bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan
data yang sama. Kehandalan yang menyangkut kekonsistenan jawaban jika diujikan
berulang pada sampel yang berbeda.
Uji reliabilitas dihitung dengan rumus:
k .r
=
1 (k 1)r
Keterangan :
= Koefisien reliabilitas
r = Rata-rata korelasi antar butir
k = Jumlah butir
Nasution dan Usman (2012:112) mengatakan bahwa:
Jika koefisien reabilitas (Alpha) mendekati 1 sangat baik, jika berada diatas
0,6 baik, tetapi bila berada di bawah nilai 0,6 tidak baik. Artinya, bila nilai
Alpha berada di bawah 0,6, maka dapat dikatakan bahwa pengukuran yang
dilakukan tidak konsisten atau pengukuran kita tidak reliable.

b. Uji Persyaratan Analisis

Untuk efektifitas penggunaan analisis regresi linier berganda diperlukan
beberapa asumsi sebagai berikut:
a) Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel
memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas dalam penelitian
ini dilakukan dengan menggunakan metode gambar Normal Probability
Plots dalam program SPSS.
 25

Deteksi normalitas dengan menggunakan Normal Probability Plots dalam

program SPSS adalah dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu
diagonal dari grafik. Dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut:
1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal, maka model jalur memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti
arah garis diagonal, maka model jalur tidak memenuhi asumsi
normalitas.
b) Uji Autokorelasi
Salah satu asumsi model analisis jalur adalah tidak terdapatnya Autokorelasi.
Autokorelasi adalah korelasi antar nilai observasi yang berurutan dari
variabel bebas. Autokorelasi dapat terjadi karena disebabkan beberapa hal,
yaitu:
1) Inertia, yaitu adanya momentum yang masuk ke dalam varibel-
variabel bebas yang terus menerus, sehingga sesuatu akan terjadi dan
mempengaruhi nilai-nilai variabel bebasnya.
2) Terjadi penyimpangan spesifikasi karena adanya variabel-variabel bebas
lain yang tidak dimasukkan dalam model.
3) Bentuk fungsi yang salah
4) Adanya Lags (tenggang waktu)
5) Manipulasi data yang mengakibatkan data tidak akurat.
Panduan untuk mendeteksi autokorelasi adalah sebagai berikut:
1) Angka Durbin Watson dibawah 2, berarti ada autokorelasi positif
2) Angka Durbin Watson diantara 2 sampai +2, berarti tidak ada
autokorelasi
3) Angka Durbin Watson diatas 2, berarti ada autokorelasi negatif
c) Uji Multikolinearitas
Salah satu asumsi model analisis jalur klasik adalah tidak adanya korelasi
yang sempurna, atau korelasi tidak sempurna tetapi relatif sangat tinggi pada
variabel-variabel bebasnya. Jika terdapat multikolinearitas sempurna akan
berakibat koefisien jalur tidak dapat ditentukan, serta standar deviasi menjadi
tidak terhingga. Jika terdapat multikolinearitas kurang sempurna maka
koefisien jalur meskipun berhingga akan mempunyai standar deviasi yang
 26

besar, sehingga koefisien-koefisien tidak dapat ditaksir dengan mudah. Uji

multikolinearitas dilakukan dengan melihat relevance value dan Variance
Inflation Factor (VIF). Multikolinearitas terjadi jika nilai VIF diatas nilai 10
atau tolerance value dibawah 0,10 (Hair,dkk). Nilai VIF dapat dihitung
dengan rumus:
1
VIF =
Tolerance
d) Uji Heterokesdastisitas
Asumsi lainnya dari model analisis jalur klasik adalah homoscedasficity.
Untuk mengetahui dipenuhi asumsi tersebut maka dilakukan uji asumsi jalur
berganda heterokesdastisitas. Tujuannya adalah menguji apakah dalam
sebuah model jalur, terjadi ketidaksamaan variance dari residual dari suatu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual dari suatu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas. Dan
jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas. Model jalur yang baik
adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Pada penelitian ini pengujian
dilakukan dengan menggunakan SPPS dan hasilnya dalam bentuk grafik.

c. Uji Hipotesis Penelitian

Untuk menguji hipotesis, maka dilakukan analisis melalui :
1) Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut Sugiyono (2014:149) analisis linier regresi digunakan untuk
melakukan prediksi bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila nilai
variabel independen dinaikan/diturunkan. Hubungan antara dua variabel ini
digambarkan dengan sebuah model matematik yang disebut model regresi
yang dirumuskan sebagai berikut:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3
Dimana:
Y = Produktivitas pegawai
a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)
b1-b3 = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukan angka
peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan
pada variabel independen bila b (+) maka naik, dan bila b (-) maka
 27

terjadi penurunan.
X1 = Kepemimpinan
X2 = Kepuasan kerja
X3 = Lingungan kerja

2) Rancangan Pengujian Hipotesis

a) Pengujian Secara Simultan (Uji F)
Hipotesis secara simultan dalam penelitian ini:
Ho : b1,b2,b3 = 0, Kepemimpinan, kepuasan kerja dan lingkungan
kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas
pegawai
Ha : b1,b2,b3 0, Kepemimpinan, kepuasan kerja dan lingkungan
kerja berpengaruh terhadap produktivitas pegawai
Uji signifikansi F bertujuan untuk mengetahui apakah
pengaruh variabel X1, X2, X3 secara simultan terhadap variabel Y
signifikan. Kriteria pengambilan keputusan dalam penelitian ini dapat
diketahui dengan cara menentukan penerimaan dan penolakan pada
standar error atau = 5%, dugaan atas hipotesis yang diajukan
adalah:
1) Significance F Change < , maka Ho ditolak, berarti
kepemimpinan, kepuasan pegawai dan lingkungan kerja
berpengaruh terhadap produktivitas pegawai
2) Significance F Change > , maka Ho diterima, berarti
kepemimpinan, kepuasan pegawai dan lingkungan kerja
berpengaruh terhadap produktivitas pegawai

b) Pengujian Secara Parsial (Uji t)

Hipotesis secara parsial dalam penelitian ini adalah:
1) Hipotesis Pertama
Ho1 : b1 = 0, Kepemimpinan (X1) tidak berpengaruh terhadap
produktivitas pegawai
Ha1 : b1 < 0, Kepemimpinan (X1) berpengaruh terhadap
produktivitas pegawai
 28

2) Hipotesis Kedua
Ho2: b2 = 0, Kepuasan kerja (X2) tidak berpengaruh terhadap
produktivitas pegawai
Ha2: b2 < 0, Kepuasan kerja (X2) berpengaruh terhadap
produktivitas pegawai
3) Hipotesis Ketiga
Ho3: b3 = 0, Lingkungan kerja (X3) tidak berpengaruh terhadap
produktivitas pegawai
Ha3: b3 < 0, Lingkungan kerja (X3) berpengaruh terhadap
produktivitas pegawai
Kriteria pengambilan keputusan dalam penelitian ini dapat
dilakukan dengan membandingkan signifikansi dengan alpha, yaitu
sebagai berikut:
1) Apabila signifikansi < alpha (): maka Ho ditolak, Ha diterima
2) Apabila signifikansi > alpha (): maka Ho diterima, Ha ditolak

3) Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi pada regresi linear sering diartikan sebagai
seberapa besar kemampuan semua variabel bebas dalam menjelaskan varians
dari variabel terikatnya. Koefisien determinasi diperoleh dari koefisien regresi
dipangkatkan dua dan nilainya dinyatakan dalam persen (%). Rumusnya
adalah :
Kd = r2 x 100%
Keterangan:
Kd = Koefisien determinasi
r = Jumlah kuadrat koefsien
 29

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Perusahaan. Bandung : Rosda

Agus Ahyari. 2011, Manajemen Produksi II. Badan. Penerbit FE,Yogyakarta

Ardana, K.I., Mujiati N., Utama, M.W., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia,.
Cetakan Pertama, Penerbit PT. Graha Ilmu, Yogyakarta

Edy Sutrisno, 2010, Budaya Organisasi. Jakarta : Kencana

Juliansyah Noor. 2012. Metodologi Penelitian. Jakarta: Kencana Prenada Media

Group

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2014. Organizational behavioral-Ed. 5.Boston:

McGraw-Hill

Miftah Thoha. 2007. Kepemimpinan dalam Manajemen. Edisi 12, Jakarta : PT. Raja.
Grafindo Persada

Muchdarsyah Sinungan. 2009. Prduktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi

Aksara

Mustafa Edwin Nasution dan Hardius Usman.2006. Proses Penelitian Kuantitatif.

fakulatas Ekonomi UI.

Nitisemito, Alex S. 2006. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia.

P. Robbins, Stephen. 2008. Organizational Behaviour, Tenth Edition (Perilaku

Organisasi Edisi ke Sepuluh), Jakarta : Salemba Empat

Sarwoto. 2010, Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen, Jakarta : Ghalia Indonesia

Sedarmayanti. 2011, Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV.
Mandar Maju

Silalahi, Ulber. 2010. Metode Penelitian Sosial. Jakarta: Refika Aditama

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung.

Alfabeta

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed

Methods). Bandung : Alfabeta
 30

Suryadi Perwiro Sentoso (2001, Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Indonesia, Asia dan Timur Jauh. Jakarta: Bumi Aksara

Umi Narimawati. 2010. Penulisan Karya Ilmiah. Jakarta: Penerbit Genesis

Veithzal Rivai. 2011. Manajemen Sumber Daya Untuk Perusahaan Dari Teori Ke
Praktek. PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta

Yuli, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang : Universitas

Muhammadiyah