PENGARUH REKRUTMENT, PELATIHAN DAN KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. MATAHARI

DEPARTEMENT STORE CAB. LOMBOK
SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna mencapai gelar Sarjana (S1)
Jurusan Manajemen Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia

Diajukan oleh:

AHMAD FAHRUROZI
NPM. 161797 SM

JENJANG PENDIDIKAN PROGRAM SARJANA (S1)

JURUSAN MANAJEMEN PROGRAM STUDI MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI AMM MATARAM

2020
 DAFTAR ISI

Sampul Depan ……………………………………………………………………..

Daftar Isi …………………………………………………………………………..
Daftar Gambar ……………………………………………………………………
Daftar Tabel ……………………………………………………………………….
Daftar Lamprian ………………………………………………………………….
BAB I PENDAHULUAN …………………………………………………………
1.1 Latar Belakang ………………………………………………………..
1.2 Rumusan Masalah …………………………………………………….
1.3 Tujuan Penelitian ……………………………………………………..
1.4 Manfaat Penelitian ……………………………………………………
1.4.1 Manfaat Akademis………………………………………….
1.4.2 Manfaat Teoritis ……………………………………………
1.4.3 Manfaat Praktis …………………………………………….
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ………………………………………………….
2.1 Landasan Teori ……………………………………………………….
2.2 Rekrutmen …………………………………………………………….
2.2.1 Pengertian Rekrutmen ………………………………………
2.2.2 Hambatan Rekrtumen ………………………………………..
2.2.3 Metode Rekrutmen …………………………………………..
2.2.4 Indikator Rekrutmen …………………………………………
2.3 Pelatihan Kerja ……………………………………………………….
2.3.1 Pengertian Pelatihan ………………………………………..
2.3.2 Jenis-jenis Pelatihan …………………………………………
2.3.3 Metode Pelatihan …………………………………………….
2.3.4 Indikator Pelatihan …………………………………………..
2.4 Kompensasi …………………………………………………………..
2.4.1Penertian Kompensasi ………………………………………
2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi …………..
2.4.3 Asas-asas Kompensasi ……………………………………...
2.4.4 Jenis-jenis Kompensasi ……………………………………..
2.4.5 Indikator Kompensasi ……………………………………….
2.5 Kinerja Dan Penilaian Kinerja ……………………………………..
2.5.1 Pengertian Kinerja Dan Penilaian Kinerja …………………
2.5.2 Tujuan Penilaian Kinerja ……………………………………
2.5.3 Manfaat Penilaian Kinerja ………………………………….
2.5.4 Indikator Kinerja ……………………………………………
2.6 Penelitian Terdahulu ………………………………………………..
2.7 Kerangka Konseptual ………………………………………………
2.8 Hipotesis ……………………………………………………………..
BAB III METODE PENELITIAN …………………………………………….
3.1 Jenis Penelitian ………………………………………………………
3.2 Teknik Pengumpulan Data …………………………………………

ii
3.3 Populasi Dan Sampel Penelitian ……………………………………

3.3.1 Populasi Penelitian ………………………………………….

3.3.2 Sampel Penelitian …………………………………………..

3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel ……………………………….

3.4 Jenis Dan Sumber Data ……………………………………………..

3.4.1 Jenis Data ……………………………………………………

3.4.2 Sumber Data ………………………………………………..

3.5 Skala Pengukuran …………………………………………………...

3.6 Identifikasi Dan Operasional Variabel ….......................................

3.6.1 Identifikasi Operasional ……………………………………

3.6.2 Definisi Operasional ………………………………………..

3.7 Uji Instrumen Penelitian …………………………………………….

3.7.1 Uji Validitas ………………………………………………….

3.7.2 Uji Reliabilitas ………………………………………………

3.8 Asumsi Klasik ………………………………………………………..

3.8.1 Uji Noermalitas ….............................................................

3.8.2 Uji Multikolinearitas……………………………………….

3.8.3 Uji Heteroskkedastisitas …………………………………..

3.9 Teknik Analisis Data ………………………………………………

3.10 Uji Hipotesis ………………………………………………………

3.10.1 Uji t Parsial……………………………………………….

3.10.2 Uji f Simultan ………………………………………….

3.11 Koefisien Determinasi …………………………………………..

3.12 Koefisien Beta …………………………………………………...

iii
Daftar Gambar

iv
Daftar Tabel

v
Daftar Lampiran

vi
1
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Memasuki era Industry 4.0 dan Society 5.0, setiap negara tengah

bersiap untuk memasuki era digitalisasi yang serba modern dan bersifat

otomatis. Industry 4.0 merupakan sebuah konsep yang muncul dari Jerman

yang didasari pada pilar ekonomi. Sedangkan Society 5.0 merupakan sebuah

konsep yang dipromosikan oleh Jepang pada tahun 2015. Munculnya dan

ramainya perbincangan tentang kedua hal tersebut merupakan bagian dari

upaya revolusi untuk membangun kekuatan ekonomi yang tangguh dan

berdaya saing.

Saat ini Indonesia tengah berisap untuk menyambut era revolusi

industri 4.0, dimana konsep tersebut berakar pada enam pilar. Keenam pilar

tersebut terdiri dari masyarakat digital, energi berkelanjutan, mobilitas

cerdas, hidup sehat, kemanan sipil dan teknologi tempat bekerja. Secara

garis besar, industri 4.0 merupakan era teknologi informasi dan komunikasi.

Konsep industry 4.0 ini dianggap mampu untuk memberikan dampak yang

positif dan signifikan bagi pertumbuhan ekonomi.

Fenomena industri 4.0 merupakan sebuah fenomena yang

mengkolaborasikan teknik cyber dan teknologi otomatisasi. Sebagai

contohnya adalah beberapa perusahaan dan pabrik-pabrik sekarang sudah

mulai memanfaatkan kecanggihan teknologi yang ada. Tentunya dengan

kemudahan teknologi saat ini dapat menambah efisiensi pada suatu

1
lingkungan kerja. Namun terlepas dari itu semua, untuk menunjang

keberhasilan pengembangan atau revolusi industri 4.0, maka hal utama yang

perlu dipersiapkan adalah sumber daya manusia sebagai bagian tidak

terpisahkan.

Berbicara tentang sumber daya manusia, terlepas dengan fenomena

industri 4.0 yang sedang dikembangkan, maka sumber daya manusia

menjadi sangat penting bagi semua kegiatan atau aktifitas ekonomi sebagai

pilar ketahanan suatu negara. Tidak hanya negara, sektor turunan ketahanan

dalam ekonomi sebagai contoh adalah dunia bisnis atau perusahaan-

perusahaan yang ada di indonesia menjadi penting untuk menjaga kestabilan

bisnis atau perusahaan tersebut. Pentingnya sumber daya manusia dalam

perusahan, dapat dilihat dari strukrtur orgnasasi perusahaan yang senantiasa

ada divisi Human Resources Developmnet.

Sumber daya manusia atau Human Resources Development

(selanjutnya disingkat menjadi HRD) merupakan bagian yang krusial di

dalam perusahaan. Alasan utamanya adalah karena divisi HRD merupakan

standarisasi perusahaan dalam hal penilaianya terhadap karyawan tentang

kemampuan dalam melaksanakan tugas dan fungsi. Secanggih dan semaju

apapun teknologi jika kualitas sumber daya yang ada rendah, maka mustahil

tujuan-tujuan yang telah ditetapkan perusahaan akan tercapai atau terpenuhi.

Oleh karena itu, antara sumber daya manusia dan teknologi harus sejalan dan

beriringan untuk membentuk kombinasi dalam sebuah strategi yang telah

ditetapkan perusahaan.

2
 Menurut Priyono (2012, 3-4) manusia sebagai bagian dari sumber

daya, merupakan elemen penting dan paling penting di dalam sebuah

organisasi. Dalam merencanakan dan mengelola serta mengendalikan,

sumber daya manusia dibutuhkan suatu alat yang biasa disebut manajemen

sumber daya manusia (selanjutnya disingkat menjadi MSDM). MSDM ini

dapat disebut dan difahami sebagai proses dalam organisasi atau dapat juga

diartikan sebagai sebuah kebijakan (policy). MSDM merupakan bagian dari

proses yang membantu organisasi untuk mencapai tujuannya.

Sumber daya manusia yang unggul merupakan aset paling berharga di

dalam organisasi. Berhasil atau tidaknya serta tercapai atau tidaknya tujuan

setiap organisasi ditentukan oleh sumber daya manusia. Pentingnya sumber

daya manusia yang berkualitas akan membantu perkembangan dan mencapai

tujuan organisasi atau perusahaan. Sedangkan untuk menemukan sumber

daya manusia yang unggul diperlukan beberapa tahapan yang harus

dilakukan oleh setiap perusahaan.

Yang pertama adalah rekrutmen, dimana menurut Suwatno dan

Priansa (2018:63) rekrutmen merupakan suatu proses penerimaan calon

tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja pada suatu unit

kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan. Dengan demikian, tujuan

rekrumen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan

kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber .

Rekrutmen merupakan variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan

hal ini didukung oleh penelitian Suryani (2014:166) yang berjudul Pengaruh

3
Sistem Rekrutmen dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.

Cakrawala Citramega Multifinance Di Ciputat Tangerang didapatkan hasil

bahwa variabel rekrutmen (x1) memiliki koefisien regresi terhadap kinerja

karyawan (y) . Hal ini berarti bahwa rekrutmen di PT Cakrawala Citramega

Multifinance mempengaruhi terhadapa kinerja karyawan (y) berpengaruh

positif dan signifikan.

Tahapan selanjutnya adalah pelatihan kerja, dimana menurut

pendapat Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2012:44) dikemukakan

bahwa pelatihan (training) adalah “suatu proses pendidikan jangka pendek

yang mempergunakan posedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non

manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan

yang terbatas.

Dalam sebuah perusahaan sangat diperlukan para sumber daya

manusia yang menjadi penggerak dari berbagai macam pekerjaan yang akan

dikerjakan oleh karyawan. Karyawan mempunyai tingkat pekerjaan yang

berbeda-beda dalam melaksanakan pekerjaan mereka, namun terkadang

karyawan malah tidak tahu apa yang harus dikerjakan terkait banyaknya

pekerjaan yang harus mereka kerjakan. Untuk itu sangat diperlukan pelatihan

dan pengembangan bagi sumber daya manusia agar para karyawan bisa

paham dan mengerti atas pekerjaan mereka sehingga apa yang menjadi

tujuan perusahaan bisa dengan cepat terlaksana dan mencapai target yang

diharapkan.

4
 Pelatihan juga menjadi salah satu variabel untuk meningkatkan

kinerja karyawan seperti peneliian yang dilakukan oleh Suiarti, Tuti dan

Hafniza (2016:19) tentang Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Padma Ardya Aktuaria Jakarta yang berdasarkan hasil

penelitiannya dapat dinyatakan bahwa pelatihan kerja memiliki hubungan

dengan tingkat sedang dan memiliki pengaruh yang signifikan dan positif

terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari beberapa hasil analisis yaitu analisis

koefisien korelasi, dilihat dari hasil analisis uji t dan hasil uji regresi linear

sederhana yang menunjukan nilai koefisien beta positif.

Kemudian tahapan selanjutnya yang tidak kalah penting adalah

pemberian kompensasi. Dimana kompensasi merupakan penghargaan yang

diberikan perusahaan kepada karyawan atas kinerja dan dedikasi terhadap

perusahaan. Menurut Thomas H Stone Dalam Suwanto dan Donni Juni

(2018: 220), mengemukakan kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran

yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka

berikan kepada majikan. Kompensasi dapat berupa finansial atau non

finansial. Dalam bentuk finansial dapat berupa gaji, bonus dan insentif,

sedangkan non finansial dapat berupa pemberian tunjangan dan asuransi.

Ketiga faktor tersebut memiliki peran dan pengaruh terhadap kinerja

karyawan. Menurut Mathis (2012: 67) kinerja pada dasarnya adalah apa

yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah

yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada

5
organisasi yang antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka

waktu output, kehadiran di tempat kerja, sikap kooperatif .

Beberapa penelitian yang mengungkapkan bahwa kinerja

dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya adalah penelitian oleh Giska

(2015: 14) yang berjudul pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap kinerja

karyawan PT. Samudra Oceaneering Batam didapatkan hasil bahwa dari

hasil pengolahan data kuesioner diketahui F hitung lebih besar dari f

tabelnya dengan level signifikannya lebih kecil dari tingkat kesalahannya.

Artinya adalah bahwa variabel independen (rekrutmen dan pelatihan) secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel independen

(kinerja).

Sementara itu, penelitian yang dilakukan oleh Bagus Prasetyo (2016:

14-15) yang berjudul Pengaruh Rekrutmen, Pelatihan, Dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Badan Kepegawaian Daerah Kota Kediri,

berdasarkan hasil penelitian dan pengujian menggunakan analisis Uji F

(simultan) bahwa rekrutmen, pelatihan dan kompensasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat dijelaskan jika proses

rekrutmen, pelatihan, dan pemberian kompensasi di Badan Kepegawaian

Daerah Kota Kediri dilakukan dengan baik sehingga kinerja karyawan akan

dicapai sesuai dengan harapan, dan hal tersebut membuktikan bahwa

rekrutmen, pelatihan dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan Badan Kepegawaian Daerah Kota Kediri dan

6
 terbukti dengan hipotesis (H4), yang menyatakan rekrutmen, pelatihan dan

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dari beberapa hasil penelitian tersebut, kemudian penulis merasa

perlu untuk melakukan penelitian terkait pengaruh rekrutmen, pelatihan

kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Adapapun objek penelitian

adalah pada PT. Matahari Departemen Store Cabang Lombok.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka dapat dirumuskan

beberapa pokok permasalahan yang akan dikaji sebagai berikut:

a. Apakah rekrutment, pelatihan kerja dan kompensasi berpengaruh

signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Matahari

Departement Store Lombok?

b. Apakah rekrutment, pelatihan kerja dan kompensasi berpengaruh

signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Matahari

Departement Store Lombok?

c. Faktor manakah yang paling dominan diantara rekrutment, pelatihan

kerja dan kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan pada PT.

Matahari Departement Store Lombok?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini berdasarkan rumusan masalah yang

telah ditetapkan adalah untuk:

7
 a. Mengetahui dan menganalisis apakah rekrutment, pelatihan kerja dan

kompensasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja

karyawan pada PT. Matahari Departement Store Lombok.

b. Mengetahui dan mengaalisis apakah rekrutment, pelatihan kerja dan

kompensasi berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Matahari Departement Store Lombok.

c. Mengetahui dan menganalisis faktor manakah yang paling dominan

diantara rekrutment, pelatihan kerja dan kompensasi mempengaruhi

kinerja karyawan pada PT. Matahari Departement Store Lombok

1.4 Manfaat Penelitian

Selain tujuan, dalam penelitian ini diharapkan dapat memberikan

manfaat secara:

1.4.1 Akademis

Penelitian ini dilakukan sebagai tugas akhir dan salah satu syarat untuk

memperoleh gelar program studi strata satu (S1) pada Sekolah Tinggi

Ilmu Ekonomi AMM Mataram.

1.4.2 Teoritis

Diharapkan akan menjadi sarana untuk lebih mendalami pemahaman

peneliti, serta dapat bermanfaat menambah pengetahuan manajemen

sumber daya manusia khususnya mengenai. rekrutment, pelatihan kerja

dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada perusahaan.

8
1.4.3 Praktis

Diharapkan menjadi masukan dan perbandingan bagi PT. Matahari

Departement Store Lombok yang berkaitan dengan Manajemen Sumber

Daya Manusia khususnya rekrutment, pelatihan kerja dan kompensasi

terhadap kinerja karyawan pada perusahaan.

9
 10

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

Mnurut Leatemia (2018: 4-5) rendahnya kinerja seorang pegawai akan

berdampak pada kinerja perusahaan, atau dengan kata lain kinerja pegawai

dapat mencerminkan kinerja perusahaan. Perusahaan perlu melakukan

penilaian terhadap kinerja pegawai dengan tujuan antara lain :

1. Meningkatkan saling pengertian antara pegawai tentang persyaratan

kinerja.

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga termotivasi

untuk berbuat yang lebih baik atau sekurang-kurangnya berprestasi sama

dengan prestasi sebelumnya.

3. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan

dan aspirasinya, serta meningkatkan kepedulian terhadap pekerjaannya

saat ini.

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga

pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan

kebutuhan pelatihan.
 11

2.2 Rekrutmen

2.2.1 Pengertian Rekrutmen

Menurut Yani (2012: 61) proses rekrutmen adalah suatu peroses

penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga

kerja pada suatu unit kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Prosesnya dimulai saat akan kebutuhan merekrut karyawan baru

dinyatakan hingga lamaran mereka diterima. Tugas dari merekrut

dibebankan pada departemen personalia, akan tetapi pada beberapa

perusahaan besar yang melakukan perekrutan hampir setiap waktu

tugas ini kemudian dibebankan pada spesialis yang disebut rekruter.

2.2.2 Hambatan Rekrutmen

Hambatan atau kendala yang terjadi pada saat perekrutan dapat

muncul dari organisasi, perekrut, dan lingkungan eksternal. Menurut

Yani (2012: 63-65) kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutmen

meliputi:

a. Karakatersitik Organisasional

Karakteristik organisasional mempengaruhi desain dan

implementasi sistem rekrutmen. Sebagai contoh, organisasi yang

menekankan pengambilan keputusan secara tersentralisasi lebih

siap menerima keputusan manajer seputar aktivitas rekrutmen dan

pemilihan kelompok pelamar.

 12

b. Citra Orgnasisasi

Pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan

kerja di dalam organisasi tertentu. Citra organisasi, dengan

demikian, hendaknya mempertimbangkan pula sebagai kendala

potensial. Sekiranya citra organisasi dianggap rendah,

kemungkinan untuk memikat banyak pelamar akan berkurang.

c. Kebiasaan Perekrut

Kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah menjadi

kebiasaan. Memang kebiasaan dapat menghilangkan keputusan

yang memakan waktu yang membutuhkan jawaban yang sama.

Sekalipun demikian, kebiasaan dapat pula meneruskan kesalahan

di masa lalu atau menghindari alternative yang lebih efektif.

d. Daya Tarik Pekerjaan

Seandainya posisi yang akan diisi bukanlah pekerjaan yang

menarik, perekrutan sejumlah pelamar yang berbobot akan menjadi

tugas yang sulit. Setiap pekerjaan yang dianggap membosankan,

berbahaya, menimbulkan kegelisahan, bergaji rendah, atau tidak

memiliki potensi promosi jarang yang mampu memikat banyak

pelamar.
2.2.3 Metode Rekrutment

Adapun metode-metode rekrutmen karyawan menurut Suwatno

dan Priansa (2018:69-70) yaitu:

a. Waiting Line/Qucing Theory Method

Yaitu mencoba menentukan jumlah karyawan yang bekerja atas

beban kerja yang bervariasi setiap harinya. Sseperti mmisalnya

berapa jumlah pewawancara yang diperlukan apabila datangnya

pelamar tidak teratur atau tidak dapat dipastikan.

b. Sampling Methode

Pengontrolan daftar inventaris pembukuan, kesimpulan ciri-ciri

populasi karyawan dan tingkatreabilitas yang kusus.

c. Linier Programming Methode

Menetapkan sumber-sumber yang jarang dalam kebiasaan yang

umum dalam suatu perusahaan. Memilah-milah calon pekerja

melalui symbol-simbol atau variabel-variabel yang diterima untuk

menjadi linier.

d. Decision Theory Method

Badan eksekutif yang menetapkan langsung calon mana yang akan

direkrut dan berapa banyak jumlah pekerja yang dibutuhkan.

e. Correlation Methode

Membandingkan korelasi fungsional departemen, terisi satuapakah

menyebabkan terganggunya departemen yang lain.

f. Game Theory Methode

13
 Merupakan persaingan antara para pelamar kerja.

g. Indeks Number Methode

Ukuran dari turun naiknya harga, jumlah kegiatan perusahaan

dikaitkan dengan suatu periode, disajikan dalam nomor-nomor

variable.

2.2.4. Indikator Rekrutmen

Menurut Hasibuan (2012:41) indikator-indikator dari variabel

proses rekrutmen antara lain :

1. Dasar Sumber Penarikan Pegawai

Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan

pemikatan para calon pegawai (pelamar) yang mampu untuk

melamar sebagai pegawai. Proses ini dimulai ketika para pelamar

dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka

diserahkan.

2. Sumber Pegawai

Proses rekrutmen ini dilakukan apabila ada departemen

yang memerlukan pegawai baru, bisa dikarenakan adanya pegawai

yang berhenti kerja ataupun adanya pekerjaan baru yang harus

dikerjakan dan memerlukan penambahan pegawai. Rekrutmen

pegawai untuk mengisi posisi yang masih lowong dapat dilakukan

melalui dua sumber yaitu rekrutmen internal dan rekrutmen

eksternal.

14
 3. Metode Penarikan Pegawai

a. Metode Tertutup Ketika ada penarikan tenaga kerja, informasi

hanya diberikan kepada pegawai atau orang-orang tertentu saja.

Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan

untuk mendapatkan pegawai yang baik sangat sulit.

b. Metode Terbuka Ketika ada penarikan tenaga kerja, informasi

disebarkan secara luas ke masyarakat dengan memasang iklan pada

media massa baik cetak maupun elektronik. Dengan metode ini

diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk

mendapatkan pegawai yang kualifait lebih besar.

2.3 Pelatihan Kerja

2.3.1 Pengertian Pelatihan Kerja

Dalam sebuah perusahaan sangat diperlukan para sumber daya

manusia yang menjadi penggerak dari berbagai macam pekerjaan yang

akan dikerjakan oleh karyawan. Karyawan mempunyai tingkat

pekerjaan yang berbeda-beda dalam melaksanakan pekerjaan mereka,

namun terkadang karyawan malah tidak tahu apa yang harus

dikerjakan terkait banyaknya pekerjaan yang harus mereka kerjakan.

Untuk itu sangat diperlukan pelatihan dan pengembangan bagi sumber

15
daya manusia agar para karyawan bisa paham dan mengerti atas

pekerjaan mereka sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan bisa

dengan cepat terlaksana dan mencapai target yang diharapkan.

Menurut Mariot Tua Efendi H (2002) dalam Yani (2012:82)

menyatakan bahwa “Latihan dan pengembangan dapat didefinisikan

sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan

pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai”. Selanjutnya

Mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan

dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan,

keterampilan dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya,

umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih

ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan

yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada

peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang

akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi

dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.

Berdasarkan pendapat Andrew E. Sikula dalam

Mangkunegara (2012:44) dikemukakan bahwa pelatihan (training)

adalah “suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan

posedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial

mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang

terbatas”

16
 Dari berbagai macam pendapat para ahli di atas, dapat di

tarik satu kesimpulan kalau pelatihan dan pengembangan bagi sunber

daya manusia adalah suatu kegiatanuntuk meningkatkan kapasitas

sumber daya manusia agar bisa menjadi sumber daya yang berkualitas

baik dari segi pengetahuan, keterampilan bekerja, tingkat

profesionalisme yang tinggi dalam bekerja agar bisa meningkatkan

kemampuan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dengan baik

(Yani, 2012:83).

2.3.2 Jenis-Jenis Pelatihan Kerja

Menurut Mathis dan Jackson (2012:318) pelatihan dapat

dirancang untuk memenuhi tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan

ke dalam berbagai cara, yang meliputi:

a. Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin: dilakukan untuk memenuhi

berbagai syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai

pelatihan untuk semua karyawan (orientasai karyawan baru).

b. Pelatihan pekerjaan teknis: memungkinkan para karyawan untuk

melakukan pekerjaan, tugas dan tanggung jawab mereka dengan

baik.

c. Pelatihan antar-pribadi dan pemecahan masalah: dimaksudkan

untuk mengatasi masalah operasional dan antarpribadi serta

meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional.

17
 d. Pelatihan perkembangan dan inovatif: menyediakan focus jangka

panjang untuk meningkatkan kapabilitas individual dan

organisasional untuk masa depan.

2.3.3 Strategi Pelatihan Kerja

Menurut Suwatno dan Priansa (2018;120-122) strategi yang

dapat ditempuh dalam pelatihan SDM dimulai dari:

a. Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment)

Salah satu kegiatan dalam pengkajian ini adalah mengkaji mutu

unjuk kerja personil. Agar perencanaan pelatihan mencapai

sasaran, maka perusahaan (users) perlu mengkaji mutu unjuk kerja

karyawan di lingkungannya secara komperehensif.

b. Persiapan dan Pelaksanaan Pelatihan

Pelaksanaan pelatihan memerlukan persiapan. Di antara persiapan

itu adalah membuat kebijakan pertemuan dengan instruktur,

membuat jadwal, mempersiapkan fasilitas proses belajar mengajar.

Untuk membuat persiapan pelatihan, perlu mengadakan pertemuan

dengan seluruh instruktur. Kita tidak boleh beramsumsi bahwa

kurikulum atau silabus sudah cukup memadai untuk pegangan

menyampakain materi.

c. Penempatan dan Peningkatan Kinerja Pegawai

Penempatan kembali personil setelah mengikuti pelatihan

merupakan sebagai salah satu tindakan manajemen. Penempatan

ini menunjukkan berbagai variasi. Ada di antara mereka yang

18
 dipromosikan atau ditempatkan pada posisi yang lebih tinggi dari

sebelum mengikuti pelatihan. Ada yang menempati posisi semula

yang sama, da nada pula yang dialihtugaskan pada posisi lain

dengan jabatan yang sama (mutasi).

2.3.4 Indikator Pelatihan

Menurut Melmambessy Moses (2011) dalam Leatemia (2018:

3), indikator-indikator pelatihan antara lain :

1. Jenis Pelatihan

Jenis pelatihan yang diberikan kepada pegawai

disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dan dana yang

dianggarkan dalam waktu tertentu.

2. Materi Pelatihan

Materi pelatihan selalu terkait dengan jenis

pelatihan yang diikuti.

3. Waktu Pelatihan

Waktu pelatihan disesuaikan dengan muatan

pelatihan yang akan diajarkan.

19
2.4 Kompensasi

2.4.1 Pengertian Kompensasi

Menurut Suwatno dan Priansa (2018: 219) kompensasi

merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau motivasi

utama seseorang karyawan untuk bekerja. Hal inni berarti bahwa

karyawan menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktu

bukan semata-mata ingin membaktikan atau mengabdikan diri pada

perusahaan, tetapi ada tujuan lain yaitu mengharapkan imbalan atau

balas jasa, atas hasil yang telah diberikan. Selain itu juga kompensasi

yang diberikan kepada karyawan berpengaruh pada kondisi kerja

karyawan tersebut. Oleh karna itu, dalam menetapkan kompensasi

yang dikaitkan dengan prestasi kerja atau produktivitas sangatlah

penting. Sehingga selain akan terwujudnya efisiensi dan efektivitas

karyawan bisa juga ditunjukkan untuk kelangsungan aktivitas

organisasi dan rencana-rencana (program) perusahaan pada waktu

yang akan datang. Kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan

antara pengusaha dan karyawan, dalam hal tertentu, pemerintah

memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan/regulasi di bidang

ketenagakerjaan. Hal ini berarti bahwa dalam menerapkan kompensasi

terdapat dua kepentingan yang harus diperhatikan yaitu kepentingan

organisasi dan kepentingan karyawan.

Menurut Thomas H. Stone dalam bukunya Understanding

Personal Management, “Compensation is any from of payment to

20
employees for work they provide their employer”. Kompensasi adalah

setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai

pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan. Sedangkan

menurut Edwin B. Flippo dalam bukunya Principles of personal

management, “Compensation as the adequate and quitalbe

remuneration of personal for their contribution to organization

objektif”. Kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yng layak

dan adillepada karyawan-karyawan karena merekan telah memberi

sumbangan kepada pencapaian organisasi (Suwatno dan Priansa,

2018:220).

2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Yani (2012:143-144) ada berbagai faktor yang

mempengaruhi kompensasi yaitu:

a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Meskipun hukum ekonomi tidak bisa digunakan mutlak dalam

tenaga kerja, tetapi tidak bisa diingkari bahwa hukum penawaran

dan permintaan tetap mempengaruhi untuk pekerjaan yang

membutuhkan keterampilan tinggi, dan jumlah tenaga kerjanya

langka. Maka upah akan cendderung tinggi sedangkan untuk

jabatan-jabatan yang mempunyai penawaran yang melimpah upah

cenderung menurun.

21
b. Organisasi Buruh

Ada tidaknya organisasi buruh, serta kuat tidaknya organisasi

buruh akan turut mempengaruhi tingkat kompensasi. Adanya

serikat buruh yang kuat, yang berarti posisi “bargaining”

karyawan juga kuat. Sehingga akan menaikan tingkat kompensaasi,

demikian juga sebaliknya.

c. Produktivitas

Kompensasi sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi

karyawan. Semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya semakin

besar juga kompensasi yang akan diterima karyawan tersebut.

Prestasi ini biasanya dinyatakan produktivitas.

d. Biaya Hidup

Faktor lain yang mempengaruhi tingkat kompensasi adalah biaya

hidup. Di kota-kota besar dimana biaya hidup tinggi, akan

menjadikan tingkat kompensasi yang tinggi. Bagaimanapun biaya

hidup merupakan “batas kompensasi” dari para karyawan.

e. Pemerintah

Pemerintah dengan peratura-peraturan juga mempengaruhi tinggi

rendahnya kompensasi. Peraturan tentang kompensasi minimum

merupakan batas bawah tingkat kompensasi yang akan dibayar.

2.4.3 Asas-Asas Kompensasi

Menurut Suwatno dan Priansa (2018: 224-226) ada beberapa

asas kompensasi yaitu:

22
a. Asas Keadilan

Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi

sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas

keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang

dimaksud dengan asas keadalian ialah adanya konsistensiimbalan

bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang

sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan di suatu jenis

pekerjaan dengan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang

lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama,

relative akan memperoleh besaran kompensasi yang sama.

b. Asas Kelayakan dan Kewajaran

Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi

kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak

dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan

mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan

kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta

keluarganya. Tolak ukur layak memang bersifat relative, tetapi

penetapan besaran minimal kompensasi yang akan diberikan oleh

perusahaan harus mengacu kepada standar hidup daerah, dengan

berpijak pada standar Upah Minimum Regional (UMR), baik di

tingkat provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten. Sedangkan

kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus

mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan,

23
 jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan

lain-lain.

2.4.4 Jeni-Jenis Kompensasi

Jenis-jenis kompensasi menurut Yani (2012:142) dapat

dibedakan menjadi dua bentuk, yaitu:

a. Kompensasi dalam bentuk finansial

Kompensasi finansial dibagi menjadi dua bagian, yaitu kompensasi

finansial yang dibayarkan secara langsung seperti gaji, upah,

komisi dan bonus. Kompensasi finansial yang diberikan secara

tidak langsung, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan pension,

tunjangan hari raya, tunjangan perumahan, tunjangan pendidikan

dan lain sebagainya.

b. Kompensasi dalam bentuk non finansial

Kompensasi non finansial dibagi menjadi dua macam, yaitu yang

berhubungan dengan pekerjaan dan yang berhubungan dengan

lingkungan kerja. Yang berhubungan dengan pekerjaan, misalnya

kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai (menarik,

menantang), peluang untuk dipromosikan,mendapat jabatansebagai

symbol status. Sedangkan kompensasi non finansial yang

berhubungan dengan lingkungan kerja, seperti ditempatkan

dilingkungan kerja yang kondusif, fassilitas kerja yang baik dan

lain sebagainya.

24
2.4.5 Indikator Kompensasi

Menurut Sudarmin Manik (2016: 6-7), indikator-indikator

kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Gaji

Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada

pegawai (karyawan), yang penerimaannya bersifat rutin dan

tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan

tetap diterima secara penuh.

2. Insentif

Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk

memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi,

sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.

3. Bonus

Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi

sasaran kinerja.

4. Upah

Pembayaran yang diberikan kepada karyawan dengan

lamanya jam kerja.

5. Premi

Sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau

derma/sesuatu yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau

perancang atau seseuatu pembayaran tambahan diatas

pembayaran normal.

25
 6. Pengobatan

Pemberian jasa dalam penanggulangan resiko yang

dikaitkan dengan kesehatan karyawan.

7. Asuransi

Penanggulangan resiko atas kerugian, kehilangan

manfaat dan tanggung jawab hokum kepada pihak ketiga yang

timbul dari peristiwa yang tidak pasti.

2.5 Kinerja dan Penilaian Kinerja

2.5.1 Pengertian Kinerja dan Penliaian Kinerja

Menurut Suwatno dan Priansa (2018: 196) kinerja merupakan

performance atau unjuk kerja.kinerja dapat pula di artikan seagai

prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja. Agust W.

Smith menyatakan bahwa: “Performance is output derives from

processes, human otherwise”. Kinerja merupakan hasil dari suatu

proses yang dilakukan manusia.

Menurut Mathis dan Jackson (2012:378) kinerja pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.

Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka

memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk

kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di

tempat kerja, sikap kooperatif. Sering terjadi kinerja karyawan

menurun dikarenakan kemungkinan adanya ketidaknyamanan dalam

26
 bekerja, gaji atau upah minim, motivasi dan juga ketidakpuasan dalam

bekerja.

Secara konseptual kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh

seseorang dalam kurun waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang

telah ditetapkan, variabel operasional dari kinerja karyawan, yaitu

suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam kurun

waktu tertentu berdasarkan standar kerja yang telah ditetapkan.

Mangkunegara (2012:67) mendefinisikan kinerja (prestasi kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Penilaian kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan

kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang

sepatutnya memiliki derajat kesediaan adan tingkat kemapuan tertentu.

Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk

mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang

dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Yani, 2012:117).

2.5.2 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Yani (2012:199) suatu perusahaan melakukan

penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu:

a. Manajer memerlukan avaluasi yang objektif terhadap kinerja

karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat

keputusan di bidang SDM di masa yang akan dating.

27
 b. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu

karyawan memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,

mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk

perkembangan karier dan memperkuat hubungan antar manajer

yang bersangkutan dengan karyawannya.

Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilain kerja karyawan

pada dasarnya meliputi:

a. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

b. Pemberian kompensasi yang serasi, misalnya untuk menaikan gaji,

gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.

c. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.

d. Untuk pembeda antar karyawan satu dengan yang lain.

e. Pengembangan SDM yang mencakup Penugasan kembali, seperti

mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan, Promosi, kenaikan jabatan

dan training dan latihan

f. Meningkatkan motivasi kerja

g. Meningkatkan etos kerja.

h. Memperkuat hubungan antara karyawan dan supervisior melalui

diskusi tentang kemajuan kerja mereka.

i. Riset sleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektifitas

2.5.3 Manfaat Penelianain Kinerja

Menurut Yani (2012:121-122) ada beberapa manfaat penilaian

kinerja, yaitu:

28
a. Posisi Tawar

Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang

objektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau

langsung dengan karyawan.

b. Perbaikan Kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan,

manajer dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk

meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.

c. Penyesuaian Kompensasi

Penilaian kinerja membabtu pengambilan keputusan dalam

penyesuaian laba/rugi, menentukan siapa yang perlu dinaika

upah/bonusnya atau kompensasi lainnya.

d. Keputusan Penempatan

Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, pemindahan

dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa

lampai ataumengantisipasi kinerja. Sering promosi adalah

penghargaan untuk kinerja yang lalu.

2.5.4 Indikator Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2012 :78) dalam Simbolon (2018:

12), kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak

mereka memberikan kontribusi kepada organisasi, adapun

indikator kinerja antara lain termasuk :

29
 1. Hasil kerja

Standar ini lebih menekankan pada mutu kerja pegawai yang

dihasilkan dibanding volume kerja.

2. Perilaku kerja

Standar ini dilakukan agar perusahaan dapat menilai perilaku

pegawainya dengan rekan kerjanya yang lain.

3. Sifat pribadi

Standar ini dilakukan untuk bisa mendapatkan pegawai yang

baik dengan menilai sifat yang dimiliki pegawainya.

2.6 Penelitian Terdahulu

Adapun yang dijadikan bahan perbandingan yaitu penelitian terdahulu

yang ada kaitannya dengan judul dan permasalahan yang berkaitan dengan

penelitian ini, yaitu sebagai berikut:

a. Pada penelitian Giska (2015: 14) yang berjudul pengaruh rekrutmen dan
pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Samudra Oceaneering Batam

didapatkan hasil bahwa dari hasil pengolahan data kuesioner diketahui F

hitung lebih besar dari f tabelnya dengan level signifikannya lebih kecil

dari tingkat kesalahannya. Artinya adalah bahwa variabel independen

(rekrutmen dan pelatihan) secara bersama-sama berpengaruh signifikan

terhadap variabel independen (kinerja). Dengan proses rekrutmen yang

selektif perusahaan mengharapkan kinerja yang baik sehingga

perusahaan bisa mencapai tujuannya. Begitupun juga yang terjadi pada

30
 karyawan PT. Samudra Oceaneering Batam setelah diteliti secara ilmiah

maupun empiris terbukti bahwa rekrutmen berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

b. Penelitian yang dilakukan oleh Yosep Satrio Wicaksono (2016: 35-36)

tentang “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Dalam Rangka Meningkatkan Semangat Kerja dan Kinerja Karyawan

Pada PT. Gudang Garam, Tbk Kediri”. Penelitian ini mendapatkan hasil

bahwa pelatihan dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara signifikan.

Pelatihan yang semakin baik maka akan memberikan peningkatan

terhadap kinerja karyawan yang lebih baik pula. Hal ini membuktikan

bahwa karyawan yang mengikuti pelatihan merasa mendapatkan perhatian

dan keperyacaan dari perusahaan, yang mana karyawan merasa bahwa

dengan dilaksanakan pelatihan maka perusahaan memandang karyawan

menjadi aset perus-ahaan. Selain itu karyawan juga merasakan bahkan

kehadiran pada perusahaan bukan hanya semata-mata sebagai pekerja,

tetapi karyawan menilai bahwa perusahaan juga telah memberikan

perhatian. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa tujuan pelatihan

adalah untuk mengembangkan pengetahuan, sikap, keterampilan kerja dan

moral karyawan dalam usahanya untuk meningkatkan daya kerja atau

produktivitas kerja karyawan sehingga menghasilkan produk yang

berkualitas.

31
c. Penelitian yang dilakukan oleh Yuli Suwati (2013: 50-53), tentang
“Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Tunas Hijau Samarinda” mendapatkan hasil sebagai berikut :

1. Variabel kompensasi (X1) secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda

(Y), sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan

meningkatkan kinerja karyawan.

2. Variabel motivasi kerja (X2) secara parsial tidak berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau

Samarinda (Y), yang artinya motivasi bukanlah faktor yang dominan

dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dan yang lebih dominan

mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda adalah

pemberian kompensasi.

3. Variabel kompensasi dan motivasi kerja secara bersama-sama

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya

semakin tinggi nilai kedua variabel bebas tersebut maka semakin tinggi

pula kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda.

4. Pengujian koefisien determinasi (R2 ) bertujuan untuk mengetahui

seberapa besar kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat.

Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai koefisien determinasi (R2 )

sebesar 0,195 yang artinya bahwa variabel kompensasi dan motivasi kerja

yang mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda

32
 19,5% dan sisanya 80,5% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak

diteliti dalam penelitian ini.

No Nama Judul Persamaan Perbedaan

1 Giska dan Susi Pengaruh Variabel variabel kompensasi,

(2015) rekrutmen dan rekrutmen, metode penelitian dan
pelatihan pelathian, objek yang diteliti
terhadap kinerja dan
kinerja teknik
karyawan PT. pengumpulan
Samudra data
Oceaneering
Batam
2 Yosep Satrio Pengaruh Variabel Variabel
Wicaksono Pelatihan dan pelatihan, rekrutmen,kompensasi,
(2016) Pengembangan kinerja metode penelitian, dan
Sumber Daya karyawan objek yang diteliti
Manusia dan teknik
Dalam Rangka pengumpulan
Meningkatkan data
Semangat
Kerja dan
Kinerja
Karyawan
Pada PT.
Gudang
Garam, Tbk
Kediri
3 Yuli Suwati Pengaruh Variabel Variabel rekrutment,
(2013) Kompensasi kompensasi, pelatihan,metode
dan Motivasi kinerja penelitian dan objek
Kerja karyawan penelitian
Terhadap dan teknik
Kinerja pengumpulan
Karyawan data
Pada PT.
Tunas Hijau
Samarinda

Tabel 2.1

33
 2.7 Kerangkan Konseptual

Rekrutmen
X1

Pelatihan Kinerja
X2 Y

Kompensasi
X3

Gambar 2.1

Keterangan :

: berpengaruh secara parsial

: berpengaruh secara simultan

2.8 Hipotesis

Menurut Arifin (2012: 197) hipotesis merupakan prediksi mengenai

kemungkinan hasil dari suatu penelitian. Kata ‘dugaan’, ‘sementara’ dan

‘prediksi’ menunjukkan bahwa suatu hipotesis harus dibuktikan

kebenarannya, apakah dapat diterima menjadi suatu pernyataan yang

permanen atau tidak. Jika tidak, hipotesis tersebut ditolak, sehingga tidak

dapat digunakan lebih lanjut.

34
 Berdsarkan kerangka koseptual dan teori-teori yang telah

dikemukakan diatas, maka dapat ditarik beberapa hipotesis dalam penelitian

ini:

1. Pengaruh rekrutment secara parsial terhadap kinerja karyawan.

Adapun penelitian terdahulu yang mengatakan bahwa hubungan

pengaruh rekrutmen, pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan

yang pernah diteliti oleh Giska (2015), dalam penelitiannya yang berjudul

“Pengaruh Rekrutmen Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT. Samudra Oceaneering Batam”. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh rekrutmen, pelatihan dan kompensasi terhadap

kinerja karyawan, berdasarkan hasil penelitian terdahulu ini dapat

dinyatakan bahwa variabel rekrutmen berpengaruh positif secara parsial

terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan urian diatas, maka peneliti

merumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Diduga rekrutmen berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan PT. Matahari Departement Store Lombok.

2. Pengaruh pelatihan secara parsial terhadap kinerja karyawan.

Adapun penelitian terdahulu yang mengatakan bahwa hubungan

pengaruh rekrutmen, pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan

yang pernah diteliti oleh Satrio Wicaksono (2016), dalam penelitiannya

yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Dalam Rangka Meningkatkan Semangat Kerja dan Kinerja

Karyawan Pada PT. Gudang Garam, Tbk Kediri”. Penelitian ini bertujuan

35
 untuk mengetahui pengaruh rekrutmen, pelatihan dan kompensasi terhadap

kinerja karyawan, berdasarkan hasil penelitian terdahulu ini dapat

dinyatakan bahwa variabel pelatihan berpengaruh positif secara parsial

terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan urian diatas, maka peneliti

merumuskan hipotesis sebagai berikut:

H2 : Diduga pelatihan berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan PT. Matahari Departement Store Lombok.

3. Pengaruh Kompensasi secara parsial terhadap kinerja karyawan.

Adapun penelitian terdahulu yang mengatakan bahwa hubungan

pengaruh rekrutmen, pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan

yang pernah diteliti oleh Yuli Suwati (2013), dalam penelitiannya yang

berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda”. Penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui pengaruh rekrutmen, pelatihan dan kompensasi terhadap

kinerja karyawan, berdasarkan hasil penelitian terdahulu ini dapat

dinyatakan bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif secara parsial

terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan urian diatas, maka peneliti

merumuskan hipotesis sebagai berikut:

H3 : Diduga kompensasi berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan PT. Matahari Departement Store Lombok.

4. Pengaruh rekrutmen, pelatihan dan kompensasi secara simulatan

terhadap kinerja karyawan.

36
 Adapun penelitian terdahulu yang mengatakan bahwa hubungan

pengaruh rekrutmen, pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan

yang pernah diteliti oleh Giska (2015), dalam penelitiannya yang berjudul

“Pengaruh Rekrutmen Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada

PT. Samudra Oceaneering Batam”. Berdasarkan penelitiannya dinyatakan

bahwa variabel rekrutmen dan pelatihan kerja berpengaruh signifikan

secara simultan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan urian diatas,

maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:

H4: Diduga rekrutmen, pelatihan dan kompensasi berpengaruh

signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Matahari

Departement Store Lombok.

5. Rekrutmen berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Bagus

Prasetyo (2016: 14-15) yang berjudul “Pengaruh Rekrutmen,

Pelatihan, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Badan

Kepegawaian Daerah Kota Kediri”, yang hasil penelitiannya

menyatakan bahwa rekrutmen berpengaruh paling dominan terhadap

kinerja karyawan. Sedangkan pelatihan memiliki pengaruh yang

sedikit terhadap kinerja karyawan, disebabkan pelatihan hanya

diberikan ketika karyawan akan dipromosikan untuk kenaikan

jabatan.Kompensasi juga memiliki pengaruh yang sedikit terhadap

kinerja karyawan dikarenakan kompensasi diberikan sesuai dengan

37
pekerjaan yang dikerjakan. Dari uraian diatas maka hipotesis penelitian

dapat dinyatakan sebagai berikut:

H5 : Diduga rekrutmen memiliki pengaruh yang paling

dominan terhadap kinerja karyawan PT. Matahari Departement Store

Lombok.

38
 39

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis

penelitian asosiatif atau sebab akibat (kausal), yaitu untuk mengetahui

pengaruh rekrutmen, pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai PT.

Matahari Departement Store Lombok.

Menurut Sugiyono (2017:20), Penelitian asosiatif adalah jenis

penelitian yang bermaksud menggambarkan dan menguji hipotesis

hubungan dua variabel atau lebih. Bentuk hubungan antara variabel ada tiga

yatu simetris, kausal dan interaktif. Dalam penelitian ini bentuk hubungan

antara variabel yang diteliti adalah kausal, hubungan kausal adalah

hubungan sebab akibat, dimana variabel X (Rekrutmen, Pelatihan dan

Kompensasi) terhadap variabel Y (Kinerja Karyawan).PT. Matahari

Departement Store Lombok.

3.2 Teknik Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data dalam penelitian ini, digunakan beberapa

teknik dalam pengumpulan tersebut (Sugiyono, 2018: 231-240) yang terdiri

dari:
 40

1. Wawancara

Wawancara merupakan pertemuan dua orang untuk

bertukar informasi yang berkaitan dengan judul penelitian melalui

tanya jawab. Kegiatan Tanya jawab atau komunikasi secara

langsung ini dilakukan bersama dengan karyawan yang bekerja

pada PT. Matahari Departement Store Lombok.

2. Dokumentasi

Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu.

Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya

monumental dari seseorang. Dokumen yang berbentuk tulisan

misalnya catatan harian, sejarah kehidupan (life histories), ceritera,

biografi, peraturan, kebijakan. Dokumen yang berbentuk gambar,

misalnya foto, gambar hidup, sketsa, dan lain-lain. Dokumen yang

berbentuk karya misalnya karya seni, yang dapat berupa gambar,

patung, film, dan lain-lain. Dalam penelitian ini dokumentasi

berupa data karyawan atau informasi yang dilakukan di PT.

Matahari Departement Store Lombok.

3. Kuesioner (Angket)

Angket merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi serangkaian pertanyaan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2018:142). Metode angket

ini digunakan untuk mengumpulkan data tentang kinerja guru yang

dinilai oleh kepala sekolah. Peneliti akan menguraikan jawaban

 41

responden yang dikelompokkan dalam kategori dengan skala likert.

Dimana jawaban yang mendukung pertanyaan diberi skor tinggi

sedangkan untuk menjawab yang tidak atau kurang mendukung di

beri skor rendah (Sugiyono,2018:93).

3.3 Populasi dan Sampel Penelitian

3.3.1 Populasi

Menurut Carper, Donald, R Schindler, Pamela S (2003) dalam

Sugiyono (2018: 136), populasi merupakan keseluruhan elemen yang akan

dijadikan wilayah generalisasi. Elemen populasi adalah keseluruhan

subyek yang akan diukur, yang merupakan unit yang diteliti. Poplasi yang

digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dan karyawan non

tetap di PT. Matahari Department Store Lombok sebanyak 85 karyawan

yang terdiri dari 22 karyawan tetap dan 63 karyawan tidak tetap/kontrak.

3.3.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2018:86), “Untuk menentukan ukuran sampel

dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode Issac dan

Mitchael, dengan taraf kesalahan 10% dari populasi”.

 Penentuan Jumlah Sampel dari Populasi Tertentu

dengan Taraf Kesalahan 1%, 5% dan 10%

Taraf Kesalahan Sampel (S)

Populasi (N)
1% 5% 10%

10 10 10 10

15 15 14 14

20 19 19 19

25 24 23 23

30 29 28 27

35 33 32 31

40 38 36 35

45 42 40 39

50 47 44 42

55 51 48 46

60 55 51 49

65 59 55 53

70 63 58 56

75 67 62 59

80 71 65 62

85 75 68 65

42
 90 79 72 68

95 83 75 71

100 87 78 73

110 94 84 78

120 102 89 83

130 109 95 88

140 116 100 92

150 122 105 97

Tabel 3.1

Sumber: Sugiyono (2018:87)

Menurut Sugiyono (2018: 88) berdasarkan tabel di atas, jika populasi

ada 85 orang dengan taraf kesalahan 10% maka sampel yang digunakan

adalah 65 orang yang terdiri dari karyawan tetap berjumlah 15 orang dan

karyawan tidak tetap/kontrak berjumlah 50 orang.

3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah Nonprobability Sampling. Teknik pengambilan sampel

Nonprobability Sampling merupakan teknik pengambilan sampel yang

tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota

populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2018:84).

Selanjutnya teknik penentuan sampel yang akan digunakan adalah

43
 purposive sampling, merupakan teknik penentuan sampel dengan

pertimbangan-pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2018:85).

Dalam penelitian ini karakteristik penentuan sampel yang

disesuaikan dengan maksud penelitian yaitu :

1. Karyawan tetap dan karyawan tidak tetap pada PT. Matahari

Department Store Lombok

2. Karyawan yang tingkat pendidikannya setara dengan pekerjaan yang di

terima pada PT. Matahari Departement Store Lombok.

3.4 Jenis dan Sumber Data

3.4.1 Jenis Data

Jenis dan sumber data yang penulis gunakan dalam penelitian ini terdiri dari:

a. Data Kualitatif

Data kualitatif ialah data yang tidak menggunakan angka (numerik) dan

penelitian datanya pun lebih bersifat seni (kurang terpola) dan data yang

di hasilkan dari penelitian ini pun lebih berkenaan dengan interprestasi

terhadap data yang di temukan di lapangan. (Sugiyono, 2018 : 224). Data

kualitatif pada penelitian ini berupa informasi yang peneliti dapatkan dari

karyawan mengenai permasalahan yang ada pada PT. Matahari

Departement Store Cabalng Lombok.

b. Data Kuantitatif

Data kuantitatif adalah data yang bersifat numerik atau angka yang dapat

dianalisis dengan dengan mengunakan statistik (Sugiyono, 2014 :224).

Data Kuantitatif dalam penelitian ini : data jumlah pendapatan PT.

44
 Matahari Departement Store Cabang Lombok ditahun 2018 dan 2019

dan jawaban dari kuesioner yang di ukur secara kuantitatif berdasarkan

skala likert

3.4.2 Sumber Data

Adapun untuk sumber data dalam penelitin ini terdiri dari:

a. Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber data

dengan observasi langsung (Sugiyono, 2018:224). Data primer dalam

penelitian ini adalah data yang diperoleh dari hasil wawancara yang

dilakukan dan tanggapan pada kuisioner terhadap responden yang

menjadi objek penelitian yaitu karyawan PT. Matahari Departement

Store Cabang Lombok.

b. Sekunder

Menyatakan bahwa data sekunder adalah data yang telah di kumpulkan

oleh pihak lain, peneiliti dapat mencari sumber data ini melalui sumber

data lain yang berkaitan dengan data yang ingin dicari. (Sugiyono, 2018 :

224).

3.5 Skala Pengukuran

Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai

acuan untuk menentukan panajang atau pendeknya interval data yang ada

dalam Teknik ukur, sehingga alat ukur tersebut jika digunakan dalam

pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif. Skala pengukuran dalam

penelitian ini adalah Skala liker, digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,

45
 dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena social.

Untuk jawaban dari setiap instrument dalam skala likert, mempunyai gradasi

sangat positif sampai negative (Sugiyono: 2018). Adapun pengukuran skala

likert dalam penelitian ini sebagai berikut:

Interval Respon Karyawan

4,20 – 5,00 Sangat Setuju

3,40 – 4,19 Setuju

2,60 – 3,39 Netral

1,80 – 2,59 Tidak Setuju

1,00 – 1,79 Sangat Tidak Setuju

Tabel 3.2

3.6 Identifikasi dan Definisi Operasional

3.6.1 Identifikasi Operasional

Penelitian ini menggunakan tiga variabel yang terdiri dari variabel

independent dan variabel dependen. Variabel independen terdiri dari rekrutmen,

pelatihan kerja dan kompensasi, sedangkan variable dependen yaitu kinerja

karyawan. Berikut adalah rincian dari variable tersebut:

a. Variabel independen

Merupakan variable stimulus, predictor dan anteseden. Dalam Bahasa

Indonesia variable ini disebut variable bebas, di mana variable ini

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variable dependen (Sugiyono: 2018). Variable independent dalam

46
 penelitian ini terdiri dari rekrutmen (X1), pelatihan kerja (X2) dan

kompensasi (X3).

b. Variabel dependen

Merupakan variable output, kriteria dan konsekuen atau biasa disebut

variable terikat. Variable ini merupakan variable yang dipengaruhi atau

yang menjadi akibat karena adanya variable bebas (Sugiyono: 2018).

Variable dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan dan

disimbolkan dengan Y.

3.6.2 Definisi operasional

Berikut adalah definisi operasional dalam penelitian ini:

1. Rekrutmen

Rekrutmen adalah suatu peroses penerimaan calon tenaga kerja untuk

memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja pada suatu unit kerja dalam

suatu organisasi atau perusahaan. Prosesnya dimulai saat akan

kebutuhan merekrut karyawan baru dinyatakan hingga lamaran

mereka diterima, pada PT. Matahari tugas merekrut dibebankan pada

department personalia. Adapun indikator dari rekrutmen meliputi

dasar sumber penarikan pegawai, sumber penarikan pegawai dan

metode penaarikan pegawai. Metoode penarikan pegawai di bagi

menjadi dua yaitu metode tertutup dan metode terubuka, sedagkan

manajemen personalia pada PT. Matahari ini menggunakan metode

terbuka, ketika ada penarikan tenaga kerja informasi disebarkan secara

luas ke masyarakat dengan memasang iklan pada media massa baik

47
 cetak maupun elektronik. Dengan metode ini diharapkan lamaran

banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan pegawai

yang kualifait lebih besar.

2. Pelatihan

Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan

kapasitas sumber daya manusia agar bisa menjadi sumber daya

yang berkualitas baik dari segi pengetahuan, keterampilan bekerja,

tingkat profesionalisme yang tinggi dalam bekerja agar bisa

meningkatkan kemampuan untuk mencapai tujuan-tujuan

perusahaan dengan baik. Indikator pelatihan terdiri dari jenis

pelatihan, materi pelatihan dan waktu pelatihan, hal ini sesuai

dengan pelatihan yang dilakukan pada PT. Matahari dimana jenis

pelatihan selalu diberikan kepada karyawan yang disesuaikan

dengan kebutuhan perusahaan dan dana yang dianggarkan dalam

waktu tertentu. Begitu pula dengan materi pelatihan yang diberikan

oleh PT. Matahari selalu berkaitan dengan tujuan perusahaan.

3. Kompensasi

Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan

dorongan atau motivasi utama seseorang karyawan untuk bekerja.

Hal ini berarti bahwa karyawan menggunakan pengetahuan,

keterampilan, tenaga dan waktu bukan semata-mata ingin

membaktikan atau mengabdikan diri pada perusahaan, tetapi ada

tujuan lain yaitu mengharapkan imbalan atau balas jasa, atas hasil

48
 yang telah diberikan. Selain itu juga kompensasi yang diberikan

kepada karyawan berpengaruh pada kondisi kerja karyawan

tersebut. Adapun indikator dari kompensasi yaitu gaji, insentif,

bonus, upah, premi, pengobatan dan asuransi, ketujuh indikator

dari kompensasi ini merupakan kompensasi yang diterima oleh

karyawan PT. Matahari.

4. Kinerja

Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang

diberikan kepadanya, hal ini juga diberlakukan untuk para

karyawan PT. Matahari. Adapun indikator yang digunakan :

1. Hasil kerja

Hasil kerja ini deberlakukan kepada seluruh

karyawan PT. Matahari untuk lebih menekankan pada mutu

kerja karyawan yang dihasilkan dibanding volume kerja.

2. Perilaku kerja

PT. Matahari memberlakukan perilaku kerja untuk

menilai perilaku karyawannya dengan rekan kerjanya yang

lain.

3. Sifat pribadi

PT. Matahari juga menilai kinerja melalui sifat pribadi

para karyawannya, hal ini menunjukkan agar perusahaan

49
 mendapatkan karyawan yang baik dengan menilai sifat

yang dimiliki karyawannya.

3.7 Uji Instrumen Penelitian

3.7.1 Uji Validitas

Validitas menurut Sugiyono (2018:137) menunjukan

derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek

dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti untuk mencari

validitas sebuah item, kita mengkorelasikan skor item dengan total

item-item tersebut. Jika koefisien antara item dengan total item

sama atau di atas 0,30 maka item tersebut dinyatakan valid, tetapi

jika nilai korelasinya di bawah 0,30 maka item tersebut dinyatakan

tidak valid.

Uji validitas dimaksud untuk menyatakan sejauh mana data

yang tertampung pada suatu kuesioner akan mengukur apa yang

akan diukur. Dalam penelitian ini akan mengukur kinerja karyawan

pada PT. Matahari Departement Store Lombok.

3.7.2 Uji Reliablitias

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

50
 terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu (Ghozali, 2016:47).

Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara

yaitu:

a. Repeated Measure atau pengukuran ulang : Disini seseorang akan

disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan

kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.

b. One shot atau pengukuran sekali saja : Disini pengukurannya

hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan

pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.

SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur realiabilitas dengan uji

statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70

(Nunnally, 1994 dalam Ghozali, 2016:47-48).

3.8 Asumsi Klasik

3.8.1 Uji Normalitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah model

regresi, variabel penggangu atau residual memiliki distribusi

normal. Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan normal

probability plot (P-P Plot) yang membandingkan distribusi

kumulatif dan distribusi normal. Distribusi normal akan

membentuk garis lurus diagonal dan ploating data residual normal,

51
 maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan

mengikuti garis diagonalnya (Gozali, 2012: 161). Selain itu,

pengujian dapat dilakukan dengan menguji dengan uji statistik non

parametrik kolmogrov-smirnov (k-s). dimana jika signifikan dan

pengujian kolmogrov-smirnov > 0,05 berarti data normal,

begitupun sebalaiknya (Gozali, 2016: 164).

3.8.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji model regresi jika

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas atau tidak (Ghozali,

2016;103). Jika variabel independen saling berkorelasi maka

variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah

variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel

independen sama dengan nilai 0. Uji multikolinearitas dilakukan

dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF),

dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:

1. Jika nilai tolerance mendekati angka 1 dan nilai VIF dibawah 10,

maka tidak terjadi masalah multikolinearitas.

2. Jika nilai tolerance tidak mendekati angka 1 dan nilai VIF di atas

10, maka terjadi masalah multikolinearitas, maka dapat dikatakan

bahwa variabel independen yang digunakan dalam model adalah

dapat dipercaya dan objektif (tidak ada multikolinearitas).

52
3.8.3 Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas berarti varian variabel gangguan yang tidak

konstan. Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain (Ghozali, 2016;134). Model regresi

yang baik adalah model regresi yang tidak terjadi heteroskedastisitas

atau dengan kata lain hasilnya homoskedastisitas dimana variance

residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap. Ada beberapa

cara untuk menguji heteroskedastisitas dalam variance error terms

untuk model regresi yaitu metode chart (diagram scatterplot) dan uji

statistik (uji glejser). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan

metode chartatau diagram scatterplot. Dasar analisis ini dengan

melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel (ZPRED) dengan

residual (SRESID). Jika ada pola tertentu, seperti titik –titik yang ada

membentuk pola-pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar,

kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadinya

heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik

menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak

terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2016;134).Sedangkan dalam uji

glejser, apabila variabel independen signifikan secara statistik dalam

mempengaruhi variabel dependen maka ada indikasi terjadi

heteroskedastisitas. Sebaliknya apabila variabel independen tidak

signifikan secara statistik dalam mempengaruhi variabel dependen

53
 maka tidak ada indikasi heteroskedastisitas. Hal tersebut diamati dari

probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5% (Ghozali,

2016;138).

3.9 Teknik Analisis Data

Analisis yang digunkana dalam peneltian ini adalah analisis regresi

linier berganda dengan tiga prediktor. Analisis ini digunakan untuk

meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila

dua atau lebih variabel independen sebagai prediktor dimanipulasi (naik

turun) (Sugiyono, 2018: 305).Berikut adalah persamaan dalam analisis

penelitian ini:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan:

Y = Kinerja Pegawai

a = Kostanta

b1 = Koefesien regresi kepemimpinan

b2 = Koefesien regresi komunikasi

b3 = Koefesien regresi disiplin kerja

x1= Kepemimpinan

x2 = Komunikasi

x3= Dsiplin kerja

e= Kesalahan pengganggu

54
3.10 Uji Hipotesis

3.10.1 Uji t Parsial

Uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh satu

variabel independen secara individual menerangkan variasi variabel

terikat (Ghozali, 2016). Pengujian parsial regresi dimaksudkan untuk

mengetahui apakah variabel bebas secara individual mempunyai

pengaruh terhadap variabel terikat dengan asumsi variabel yang lain itu

konstan. Untuk melakukan pengujian t maka dapat digunakan dengan

rumus sebagai berikut:

t = βn/Sβn

Dimana :

t: mengikuti fungsi t dengan derajat kebebasan (df).

βn : koefisien regresi masing-masing variabel.

Sβn : standar error masing-masing variabel.

Dasar pengambilan keputusan:

a. Jika probabilitas (signifikansi)> 0,05 (α) atau T hitung < T tabel

berarti hipotesa tidak terbukti maka H0 diterima Ha ditolak, bila

dilakukan uji secara parsial.

b. Jika probabilitas (signifikansi)< 0,05 (α) atau T hitung > T tabel

berarti hipotesa terbukti maka H0 ditolak dan Ha diterima, bila

dilakukan uji secara parsial.

55
 3.10.2 Uji F Simultan

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel-variabel

independen secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel
dependen. Derajat kepercayaan yang digunakan adalah 5 %. Apabila
nilai F hasil perhitungan lebih besar dari nilai F tabel maka hipotesis
alternatif yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara
stimultan berpengaruh signifikan tehadap variabel dependen (Ghozali,
2016).

Dimana:
R2 : koefisien determinasi
n: Jumlah sampel
k: Jumlah variabel bebas
Dasar pengambilan keputusan:
a. Jika probabilitas (signifikansi)> 0,05 (α) atau F hitung < F tabel
berarti hipotesis tidak terbukti maka H0 diterima Ha ditolak bila
dilakukan secara simultan.
b. Jika probabilitas (signifikansi)< 0,05 (α) atau F hitung > F tabel
berarti hipotesis terbukti maka H0 ditolak dan Ha diterima bila
dilakukan secara simultan.

3.11 Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefesien determinasi ((R²) bertujuan untuk menentukan

seberapa besar variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen

maka perlu diketahui nilai koefesien determinasi (adjusted R squer). Jika

nilai adjusted R squere adalah sebesar 1 berarti frekuensi variabel dependen

56
 seluruhnya dapat dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor

lain yang menyebabkan fluktuitasi variabel independen. Jika nilai adjusted

R square berkisar 0 sampai 1, berarti semakin kuat kemampuan variabel

independen dapat menjelaskan fluktuasi variabel dependen, sebaliknya jika

nilai jika nilai adjusted R square semakin mendekati 0 berarti semakin

lemah kemampuan variabel independen dapat menjelaskan fluktuasi

variabel dependen, atau dengan kata lain semakin besar adjusted R square

akan semakin baik bagi model regresi. Ghozali (2016:87).

3.12 Koefisien beta (ß)

Koefisien beta (ß) digunakan untuk mengetahui dimensi variabel

independen yang paling dominan dalam mempengaruhi nilai variabel

dependen dalam satu model regresi liner berganda dilihat dari besarnya beta

variabel yang angkanya frediktor yang paling besar sumbangannya dalam

prediksi Ghozali (2012: 90).

57
 DAFTAR PUSTAKA

Gozali, Imam, 2016, Structural Equation Modeling. Semarang. Universitas

Diponegoro.

Gozali, Imam, 2012, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang. Universitas Diponegoro.

Mangkunegara, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.

Remaja Rosdakarya.

Mathis, Robert L dan John H. Jackson, 2012, Human Resource Management :

Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10. Jakarta. Salemba Empat.

Priyono, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya. Zifatama

Publisher.

Rivai, Veithzal, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan :

Dari Teori ke Praktik. Jakarta. Raja Grafindo Persada.

Sembiring, 2017, Pengaruh Rekrutmen Dan Pelatihan Terhadap Kinerja

Perusahaan Pada Pt. Perkasa Mandiri Indonesia.Published Skripsi
S1.Universitas Medan Area, Medan.

Simamora, Henry, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.

STIE YKPN.

Suryani, 2014, Pengaruh Sistem Rekrutment Dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pt. Cakrawala Citramega Multifinance Di Ciputat
Tangerang

Sugiyno, 2018, Metode Penelitian Bisnis : Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

Kombinasi, dan R&D. Bandung. Alfabeta.

Suwanto,H, Priansa Donni Juni, 2018, Manajemen SDM Dalam Organisasi

Publik Dan Bisnis, edisi keenam,Bandung.

Yani, H. M, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, Jakarta

Giska, 2015, Pengaruh Rekrutmen Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Samudra Oceaneering Batam. Journal Articel S1.Universitas
Riau, Riau.

58
Yosep, 2016, Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dalam Rangka Meningkatkan Semangat Kerja Dan Kinerja Karyawan
Pada PT. Gudang Garam, Tbk Kediri.
Suwati, 2013, Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt. Tunas Hijau Samarinda.

Nurul dan Imam, 2018. Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Karir

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Tri Megah Makmur Tangerang.

Sudarmin, 2016. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi

Pada Karyawan Bank Danamon Kota Duri, Riau.

Leatemia, 2018. Pengaruh Pelatihan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Kantor Badan Pusat Statistik di Maluku.

Simbolong, 2018. Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Pt. Pegadaian (Persero) Medan. Published Skripsi
S1. Universitas Medan Area, Medan

Hasibuan.Malayu S.P, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi

Revisi.

Sugiarti, Tuti Hartati, dan Hafniza Amir, 2016. Pengaruh Pelatihan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Padma Ardya Aktuaria Jakarta
Suryani, 2014. Pengaruh Sistem Rekrutment Dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pt. Cakrawala Citramega Multifinance Di Ciputat Tangerang.
Bagus Prasetyo, 2016. Pengaruh Rekrutmen, Pelatihan, Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Badan Kepegawaian Daerah Kota Kediri.
Published Skripsi. S1 Universitas Nusantara PGRI Kediri, Kota Kediri.

59