SETIORINI
No.Pokok: P2100210554
MAGISTER MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2012
1
HALAMAN PENGESAHAN
SETIORINI
No.Pokok: P2100210554
2
Prof. Dr. H. Djabir Hamzah, MA Dr. Yansor Djaya, SE.,MA
DAFTAR ISI
3
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dunia bisnis moderen saat ini telah memasuki era yang disebut
postindustrial age atau information age (Tillman, 2008). Era yang ditandai
yang sangat berharga (Lopez dkk, 2011) dan merupakan aset yang tak
kasat mata atau intangible asset (Goel dkk, 2010), pengetahuan juga
sulit digantikan, dan sulit ditiru (Kaplan dkk, 2001). Dengan pengetahuan
4
Pengetahuan, baik yang terkait dengan proses produksi,
dalamnya.
5
perubahan yang terjadi, meningkatkan egalitas organisasi, dan to keep
6
3) Dengan terdokumentasikannya best practice maka dari waktu ke
secara aktif dalam mengadopsi tool management baru, teknik dan filsafat,
bisnis (BPR), manajemen mutu terpadu (TQM), dan yang terkini KM.
7
yang lebih baik untuk mempercepat pencapaian tujuan pelaksanaan
reformasi birokrasi.
Menurut CIO Council yang dikutip oleh Cong dan Pandya (2003),
people, processes, dan technology merupakan tiga elemen kunci dari KM.
bekerja sama.
(SOP).
komitmen mengenai apa yang dikerjakan oleh satuan unit kerja instansi
(Riana, 2008).
dominan dalam hal ini dan setidaknya mencakup kebutuhan antara lain:
(Tsai dkk, 2006). Sejak tahun 2008 Unhas memfokuskan media ini
adalah knowledge.
(Musthofa, 2007).
2006).
di sektor swasta seperti hotel (Kosasih dan Budiani, 2007; Natalia dan
Razak, 2011) dan rumah sakit (Novealdi, 2012). Hal serupa akan
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan Penelitian
Atas dasar rumusan masalah di atas, maka tujuan dalam penelitian ini
D. Manfaat Penelitian
manfaat bagi:
1. Manfaat Teoretik; penelitian ini didasarkan atas kajian teori yang telah
14
menambah pengetahuan dan informasi yang dapat dipergunakan
2. Manfaat Praktis;
organisasi.
hari.
15
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep Knowledge
17
d) Conversations: Dengan komunikasi langsung dengan orang lain
untuk mendapatkan komentar mereka ke informasi
diintegrasikan.
(2000)
18
Gagasan yang mendasari pengertian mengenai pengetahuan dapat
19
Pengetahuan terdiri dari seluruh informasi dan seluruh
20
tacit terbaru (pengalaman dan wawasan) yaitu "know-how" dan "know-
5. Komponen Pengetahuan
6. Jenis Pengetahuan
- Tacit knowledge
berada dalam pikiran manusia, yang bisa diserap orang lain melalui
21
- Explicit knowledge
Munir, 2008).
obyektif. Tacit knowledge diciptakan “di sini dan pada saat ini” melalui
Explicit/ Tacit/Need
Source Codificabl Explicatio
e n
Employee knowledge, skill, and
√ √
competencies
Experiental knowledge (both at an individual
√ √
and group level
Team-based collaborative skills √
Informal shared knowledge √ √
Values √
Norm √
Beliefs √ √
Task-based knowledge √ √
Knowledge embedded in physical systems √ √
Human capital √
Knowledge embedded in internal structures √
Knowledge embedded in external structures √ √
Customer capital √ √
Experiences of the employee √ √
Customer relationships √ √
1. Definisi KM
23
Definisi KM sangat beragam, karena konsep pengetahuan sendiri
mengambil keputusan.
yang tepat, untuk pemakai yang tepat pada waktu yang tepat” (Honeycutt,
pengalaman.
25
a) adanya usaha yang serius untuk meningkatkan sistem
baru.
(KMS)
• Level 1
26
• Level 2
staf di perusahaan. Pada level ini, struktur dari knowledge yang ada di
• Level 3
dana sudah dialokasikan untuk menjalankan proyek KM. Pada level ini,
produk dan jasa yang baru dan inovatif. Pada level 3 ini, metric
• Level 5
29
1.2.A.a) Tahap Initiating, terdiri dari:
stakeholder
visi.
improvement.
terdiri dari:
(seperti sumber daya keuangan, sumber daya fisik yaitu ICT dan
fasilitas-fasilitas lainnya)
30
3.3.A.l) Menyelaraskan KM dengan strategi bisnis,
KM
perusahaan.
3.4. Fungsi KM
31
Menurut Frappaolo dan Toms (2000), fungsi aplikasi KM dalam
sharing pengetahuan.
terdahulu.
32
Fungsi ini mendukung empat fungsi lainnya, untuk mengelola
6. Elemen KM
sistem KM. Bahkan dikatakan bahwa KM itu sendiri tak lain adalah
technology.
terhadap KM. Peran dari people disini sangat penting untuk memberikan
knowledge. Jika aspek ini tidak diperhatikan dengan baik, yang diartikan
manusianya.
KM. jika aspek ini hanya berdiri sendiri maka keberhasilan dari suatu KM
tidak akan tercapai, sebab unsur technology hanya sebagai suatu alat
technology tidak dapat berdiri sendiri tanpa adanya kedua unsur lainnya.
34
Awad dan Ghaziri (2004) berpendapat bahwa organisasi
35
Gambar 2-7. Ideal KM (Awad dan Ghaziri, 2004)
pengetahuan yang positif dan berguna bagi perusahaan. Hal ini disebut
s
KM = ( P + L + H )
36
adalah bukan pada struktur teknologi informasi, tetapi bergantung pada
bagian integral. Ada juga isu mengukur pengetahuan: jika anda tidak
yang unik dari KM secara nyata adalah melihat orang berpikir secara aktif,
dimana produk baru tersedia untuk pasar lebih cepat, dan proses
melalui inovasi dan kreativitas orang yang di belakang produk dan proses
37
Gambar 2-8. Knowledge Management dan Inovasi
(Awad dan Ghaziri (2004)
a. People
bentuk dasar untuk membentuk knowledge baru. Tanpa ada orang tidak
38
1978) adalah the process of gaining knowledge or skill over a period of
time through seeing and doing things rather than through studying. Yang
belajar.
masa lalu dan bermanfaat pada masa kini. Pada aspek ini perannya
dengan pindah tugas dari bagian satu ke bagian lain yang lebih besar.
39
Untuk mengimplementasikan KM, diperlukan sebuah tim yang terdiri
Tim dapat dipilih oleh organisasi berdasarkan latar belakang dan keahlian
boleh dan tidak boleh masuk KM. Knowledge analyst juga berfungsi
40
Knowledge steward, bertugas untuk mengumpulkan, menyimpan
b. Process
41
Menurut Agustyarini (2005) bahwa proses KM yaitu proses dimana
a)
b)
42
Gambar 2-10. Spiral seci menggambarkan empat cara konversi
pengetahuan (Nonaka dan Takeuci, 1995)
umum sehingga dapat dipahami oleh orang lain. Pada tahap ini, individu
43
kelompok tersebut. Dalam prakteknya eksternalisasi didukung oleh dua
44
Internalisasi (proses explicit knowledge ke tacit Knowledge), pengetahuan
c)
45
memerlukannya.
sebagainya.
ditentukan oleh tiga faktor kunci yaitu: orang, organisasi dan teknologi
fasilitatornya.
47
1) di dalam satu kelompok untuk pekerjaan rutin yang serupa
bersama;
Sebagai suatu aturan, regulasi, dan kebijakan yang secara terus menerus
antara lain:
50
b. Komitmen. SOP harus dilaksanakan dengan komitmen
penuh dari seluruh jajaran organisasi, dari level yang paling rendah
dan tertinggi.
telah ditetapkan.
antara lain:
51
2) Mengurangi tingkat kesalahan dan kelalaian yang mungkin
keseluruhan.
pegawai.
52
11) Sebagai instrumen yang dapat melindungi pegawai dari
penyimpangan.
penyusunan
Learning Organization
belajar.
53
Menurut Sangkala (2007), tujuan mendasar dari KM adalah
(learning).
(Riana, 2008).
melalui tiga tipe pembelajar, yaitu individual, tim atau kelompok, dan
sama baiknya antara tim dengan organisasi. Tentu saja, hubungan tim ke
eksploitasi pengetahuan.
untuk selalu belajar dari perubahan yang terjadi (Parmono, 2001). Semua
55
organisasi tidak lagi difokuskan pada persoalan eksternal organisasi,
organisasi.
56
Upaya pembentukan learning organization harus memerhatikan faktor-
yaitu:
keputusan.
bisa diakses oleh para pengguna yang lebih luas namun berkompeten.
(rational experiment)
Senge (1990) menyebutkan ada lima disiplin (lima pilar) yang harus
58
2) Mental Models – yakni sebuah proses mental yang dimiliki
lebih efektif dan untuk mengambil tindakan yang lebih pas sesuai
lingkungan alamnya.
Technology
59
dominan dalam hal ini dan setidaknya mencakup kebutuhan-kebutuhan:
tahun 2011).
knowledge. Salah satu teknologi paling mutakhir yang saat ini digunakan
60
Dilain pihak Tiwana (2000) menggambarkan teknologi dalam KM
C. Konsep Kinerja
1. Definisi Kinerja
kinerja adalah sebagai hasil atau kerja dari suatu organisasi yang
dilakukan oleh individu yang dapat ditunjukkan secara nyata dan dapat
lingkup kajian administrasi negara adalah secara makro, tujuan dan cita-
berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja
pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
2. Kinerja Staf
karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan
indikatornya.
63
Karyawan yang memiliki kinerja baik diindikasikan dapat
yang relatif singkat, disiplin, dapat diandalkan, mempunyai sikap baik, dan
3. Indikator Kinerja
Sebuah organisasi didirikan tentunya dengan suatu tujuan tertentu.
Sementara tujuan itu sendiri tidak sepenuhnya akan dapat dicapai jika
indikator kinerja sebagai bagian dari pemahaman terhadap hasil akhir dari
pekerjaannya.
organisasi;
dengan baku mutu untuk mengetahui apakah ada selisih. Dalam hal ini
dua fungsi, yaitu fungsi formatif dan fungsi sumatif. Fungsi formatif
adalah alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari
65
para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi
atau hal-hal khusus sesuai bidang tugasnya semuanya layak untuk dinilai.
yaitu:
1) Quality (kualitas)
Merupakan tingkat sejauhmana proses atau hasil pelaksanaan
diharapkan.
2) Quantity (kuantitas)
66
4) Cost effectiveness (sumberdaya)
penggunaan sumberdaya.
besar.
67
Pengembangan membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan
semaksimal mungkin.
Sutau pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang
karyawan.
membutuhkan sistem yang baik pula. Sistem ini bukan hanya peraturan
atau baku yang ada melainkan juga melibatkan pihak-pihak yang terkait
68
teridentifikasi pengetahuan-pengetahuan yang dimiliki sebuah organisasi
69
menggunakan SOP, maka tugas-tugas akan semakin mudah dikerjakan,
juga customer akan terbiasa dengan sistem pelayanan yang ada. SOP
di Indonesia saat ini karena SOP selalu dijadikan sebagai acuan dalam
dan target kinerja yang telah ditentukan yang selalu dimonitor dan ditinjau
dinamika tugas. Di sisi lain SOP juga sekaligus menjadi feedback guna
kondisi riil yang ada guna mencapai kinerja individu dan kinerja organisasi
Marwick (2001) bahwa salah satu teknologi paling mutakhir yang saat ini
menciptakan dan mencari knowledge baru yang digunakan pada saat dan
71
Gambar 2-17. Hubungan antara LO dengan kinerja karyawan
(Saragih, 2011)
72
E. Penelitian Terdahulu
1. Poerwati (2003)
2. Suhardi (2003)
3. Sunarta (2005)
4. Haryanti (2006)
pembelajaran.
5. Soetjipto (2007)
8. Pinem (2010)
75
Meneliti tentang pengaruh budaya organisasi dan standar operasional
9. Saragih (2011)
76
bahwa personal knowledge, job procedure dan technology secara
procedure.
F. Kerangka Konseptual
Faktor-faktor KM
G. Hipotesis Penelitian
77
Gambar 2-19. Hipotesis Penelitian
kinerja.
karyawan.
kinerja pegawai
terhadap kinerja.
karyawan
Budiani, 2007; Natalia dan Razak, 2011). Hal yang berbeda diperoleh
79
Tujuan SOP dibuat adalah untuk mempertahankan kualitas dan
produktivitas kerja baik bagi manajemen atau pun bagi individu staf
dapat meningkat.
Kosasih dan Budiani (2007), Natilia dan Razak (2011), dan Novealdi
81
Faktor knowledge management yang dominan berpengaruh
terhadap kinerja
kinerja (Kosasih dan Budiani, 2007; Natalia dan Razak. 2011). Ada
ini akan terus tumbuh dan berkembang serta aktif untuk mencari
lagi merasa takut untuk belajar dari pengalaman masa lalunya. Untuk
2. Variabel bebas (X2): Job procedure adalah tanggung jawab atau tugas
Procedure yang ada dan sifatnya formal (diadopsi dari Kosasih dan
pekerjaan.
organisasi.
3.5. Variabel terikat (Y): Kinerja yaitu jumlah rata-rata prestasi kerja
85
d. Need for supervision: Perlu tidaknya pengawasan dan kehadiran.
86
Pegawai yang berpengalaman cenderung
bekerja lebih profesional daripada pegawai
yang belum memiliki pengalaman sama
sekali.
87
Akan lebih baik apabila mempelajari
pengalaman dari bagian lain, walaupun
tidak termasuk dalam tanggung jawab staf
satu bagian
88
Job Pemahaman SOP dapat menjamin terciptanya layanan
Procedure Standard yang standar meskipun dikerjakan oleh
Operation
(X2) Proceedure
orang yang berbeda.
(SOP)
(B1 sd B6)
Skala
SOP merupakan sarana komunikasi dalam Likert (1-5)
mencapai sasaran dan tujuan organisasi.
89
Variabel Indikator Pernyataan Pengukura
n
SOP dapat menunjukkan tanggung jawab
kerja dengan sangat jelas.
SOP dapat meningkatkan produktivitas
kerja dan mengefesiensi waktu.
Pemahaman mengenai SOP sudah sangat
baik.
SOP dapat dijadikan acuan dalam
pelaksanaan pelatihan dalam unit kerja
saya.
Learning Personal Memiliki komitmen yang tinggi terhadap Skala
Organization mastery pekerjaan Likert
(X3) Berusaha mencari solusi inovatif dalam
(C1 sd menyelesaikan pekerjaan (1-5)
C6) Mampu mengerjakan segala tugas yang
diberikan
Mampu memberikan saran pemecahan
masalah
Menyadari bahwa tindakan yang dilakukan
berdampak terhadap keadaan di sekitar
Kepentingan organisasi lebih penting dari
kepentingan pribadi
Shared Keterbukaan dan dorongan dalam
Vision mengemukakan ide-ide baru
91
Variabel Indikator Pernyataan Pengukura
n
Team Diperlakukan sebagai teman atau rekan
Learning tanpa memperhatikan status jabatan
Adanya kesempatan yang diberikan untuk
(C19 sd C22) mendengar dan berbicara (mengemukakan
ide) dalam rapat
Sering muncul gagasan atau ide dalam
kelompok
Tidak malu untuk bertanya atas hal yang
tidak diketahui
Technology Penggunaa Internet/intranet merupakan sarana yang
(X4) n intranet/ sesuai untuk mendapat dan menyebarkan
internet informasi.
Pengetahuan akan internet/intranet wajib
(D1 sd D6) diketahui oleh semua pegawai baik staf
maupun pimpinan.
Fasilitas internet/intranet yang ada saat ini
sangat membantu proses kerja pegawai.
Skala
Fasilitas internet/intranet dapat
Likert (1-5)
meningkatkan efisiensi kerja baik dari segi
waktu dan biaya.
Frekuensi penggunaan internet/intranet
untuk mencari informasi dan menambah
pengetahuan.
Fasilitas internet/ intranet sangat
membantu di dalam menyimpan dan
mengirim data.
Kinerja staf Kualitas Pekerjaan dilaksanakan dengan melalui Skala
pegawai proses yang benar tanpa ada kesalahan Likert (1-5)
(Y) (E1 sd Pekerjaan dilaksanakan dengan hasil baik
E3) tanpa ada kesalahan
Hasil pekerjaan sesuai dengan tujuan
institusi
Kuantitas Jumlah pekerjaan yang dihasilkan sesuai
dengan target yang ditetapkan institusi
(E4 sd Siklus kegiatan yang diselesaikan sesuai
E5) dengan ketentuan institusi
Ketetapan Pekerjaan diselesaikan sesuaikan waktu
waktu yang ditetapkan institusi
Perhatian terhadap output pekerjaan
(E6 sd lainnya dengan pemanfaatan waktu tersisa
E7) dari pekerjaan sebelumnya
Kebutuhan Kemampuan melakukan fungsi pekerjaan
pengawasan tanpa memerlukan pengawasan atasan
92
Orientasi kualitas hasil pekerjaan walaupun
(E8 sd E9) tanpa pengawasan atasan
Dampak Kemampuan untuk memelihara harga diri
Interperson sebagai pegawai
al Kemampuan untuk menjaga citra diri dan
nama baik institusi
(E10 sd Kemampuan bekerjasama dan menjalin
E12) hubungan baik dengan rekan kerja dan
atasan
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
menyelidiki nilai-nilai dari dua atau lebih variabel dan menguji atau
Seluruh data yang diperoleh diproses dan diolah dengan suatu analisa
kuantitatif.
94
3.5.C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
95
Kelompok
Unit Kerja
Pusat
2 Fakultas Non Eksakta
Fisipol 56 4 60
Hukum 35 12 47
Ekonomi 43 17 60
Sastra 30 9 39
Jumlah 206
Klp Unit
Kerja Fak
Non
Eksakta 164 42
3 Fakultas Eksakta
Farmasi 20 10 30
Ilmu 43
Kelautan
dan
Perikanan 35 8
Kedokteran 74 52 126
Kedokteran 51
Gigi 36 15
Kehutanan 15 5 20
Kesehatan 47
Masyarakat 29 18
MIPA 50 6 56
Pertanian 48 11 59
Peternakan 22 7 29
Teknik 98 25 123
Jumlah 427 157 584
Klp Unit
Kerja Fak
Eksakta
TOTAL 1.032 332 1.364
Sumber: *Data Kepegawaian Unhas 2012; **Data Bagian Hukum & Tata Laksana Unhas 2012
Menurut Sugiyono (2008), populasi adalah wilayah generalisasi
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
2. Sampel
96
Sampel merupakan bagian populasi yang akan diteliti atau
2006). Menentukan besar sampel untuk populasi lebih besar dari 1000
Keterangan:
n = Jumlah sampel
N =Jumlah Populasi
d = Presisi (tingkat kesalahan)
sebagai berikut:
3. Teknik Sampling
97
Jumlah 1364 309
4. Kriteria Sampel
a. Kriteria Inklusi
b. Kriteria eksklusi
98
responden. Untuk data tersebut dilakukan observasi terhadap
penelitian.
99
3.5.E. Prosedur Penelitian
100
3.5.F. Alat Pengumpul Data
1. Instrumen Penelitian
responden. Jawaban terdiri dari lima pilihan, yakni: Sangat Setuju (SS),
Setuju (S), Ragu-ragu (R), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju
(STS).
JAWABAN NILAI
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Ragu-ragu 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
101
2. Uji Instrumen
pada baik dan tidaknya instrumen pengumpulan data dan instrumen yang
baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabilitas
(Arikunto, 2006).
a. Uji Validitas
Dimana: rxy = koefisien korelasi antara skor item dan skor total;
X = skor item;
Y = skor total;
n = jumlah responden.
Kriteria pengujian adalah jika koefisien korelasi rxy lebih besar dari r
102
hasil bahwa dari 10 pertanyaan terdapat 7 pertanyaan yang menunjukkan
b. Uji Reliabilitas
fakta atau kenyataan hidup tadi diukur atau diamati berkali-kali dalam
Kriteria pengujian adalah jika harga r 11 lebih besar dari 0.6 maka
103
procedure dengan nilai alpha cronbach 0.67; variabel learning
dengan nilai alpha cronbach 0.62; dan variabel kinerja dengan nilai alpha
1. Deskripsi Data
menggunakan perangkat lunak SPSS versi 16,00. Dalam hal ini deskripsi
104
dimana: c = Perkiraan besarnya kelas
k = Banyaknya kelas
Xn = Nilai observasi terbesar
Xi = Nilai observasi terkecil
Atas dasar rumus di atas maka akan diperoleh nilai Rentang Skala
sebagai berikut:
Variabel
Rentang
Personal Job Learning Kinerja staf
Technology
knowledge Proceedure organization pegawai
1<Xi<1,80 Sangat buruk Sangat buruk Sangat buruk Sangat rendah Sangat rendah
1,80<Xi<2,60 Buruk Buruk Buruk Rendah Rendah
2,60<Xi<3,40 Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang
3,40<Xi<4,20 Baik Baik Baik Tinggi Tinggi
4.20<Xi<5 Sangat Baik Sangat baik Sangat baik Sangat tinggi Sangat tinggi
2. Analisis Statistik
kolerasi dan regresi bantuan program SPSS versi 16.00 for Windows.
Hasil analisis akan berupa Statistik deskriptif, uji kualitas data, uji asumsi
a. Statistik deskriptif
105
Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran
1) Uji Normalitas
satu cara melihat uji normalitas adalah melihat grafik histogram yang
106
mendekati data observasi dengan distribusi normal. Pada prinsipnya
normalitas.
2) Uji Multikolinearitas
nilai toleransi di bawah 0,1 berarti tidak ada korelasi antar variabel
berikut:
107
3) Uji Heteroskedastisitas
heteroskedastisitas.
Jika ada pola garis yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas
heteroskedastisitas.
[ ei ] = B1Xi +vi
ei : residual
Vi : unsur kesalahan
gangguan heteroskedastisitas
heteroskedastisitas
4) Uji Autokorelasi
Watson dengan rumus: 4-du dan 4-dl. Untuk mencari nilai du dan dl
Untuk mengetahui ada tidaknya autokorelasi dapat dilihat melalui nilai uji
d. Analisis Regresi
110
Keterangan:
111
0,20 – 0,39 : tidak erat
f. Uji Hipotesis
1) Hipotesis I (F-test)
terikat. Apabila Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak dan Ha diterima yang
Langkah-langkah pengujian :
a) Komposisi hipotesis
112
Ha:β1≠β2≠β3≠0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan
d) Kriteria pengujian:
Fhitung < Ftabel maka Ho diterima atau tidak ada pengaruh signifikan
113
Keterangan:
R2 = Koefisien determinasi
n = Jumlah sampel
terikat.
2) Hipotesis II (t-test)
berikut:
114
a) Menentukan hipotesis nol dan hipotesis alternatif
Keterangan:
b = Koefisien regresi
Sb = Standar error
penolakan H0
H0 diterima jika :
H0 ditolak jika :
115
Berarti ada pengaruh signifikan variabel variabel bebas
variabel dependen.
dependen..
116
DAFTAR PUSTAKA
Agustyarini. Fajar A., Zakiah M., Setiaji W., Thahar F., Hidayat R. &
Imraan. 2005. Knowledge management in Learning
Organization. Journal of Knowledge management. 1, pp. 1-12.
Anshori, Y. 2005. Analisis keunggulan bersaing melalui penerapan
knowledge management dan knowledge-based strategy di
Surabaya Plaza Hotel. Jurnal Manajemen Perhotelan, 1, (2), pp. 39
– 53.
Arikunto S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi
RevisiVI. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Atmoko T. 2008 Standar Operasional Prosedur (Sop) Dan Akuntabilitas
Kinerja Instansi Pemerintah. http://resources.unpad.ac.id/unpad-
content/uploads/publikasi_dosen/STANDAR%20OPERASIONAL
%20PROSEDUR.pdf.
Awad E.M dan Ghaziri H.M., dan, 2004. Knowledge Management.
International Edition. Pearson Education International.
Baso Y.S. dan Ingrid N. 2008. Learning Management System (LMS)
Universitas Hasanuddin. BPK Unhas.
Bhatt, G.D. 2000. Organizing knowledge in the knowledge development
cycle. Journal of Knowledge Management, 4(1), 15–26.
Collison, C and Parcell, G 2001, Learning to fly, Capstone, UK.
Carrillo, P., Robinson, H., Al-Ghassani, A., Anumba, C. 2004. Knowledge
management in UK construction: Strategies, resources and
barriers. Project Management Journal, 35, (1), p. 46.
Cong X., dan Pandya K.V. 2003. Issues of Knowledge Management in the
Public Sector. Electronic Journal of Knowledge Management
Volume 1 Issue 2 (2003) 25-33. Academic Conferences Limited.
Davenport, T,H., and Prusak L. 1998. Working Knowledge: How
Organizations manage What They Know. Harvard Business
School Press, Boston.
Frappaolo C.dan Toms W. 1997. Knowledge Management: from terra
incognita to terra firma.
http://www.delphigroup.com/article/1997/11071997
Galbreath J. 2000. Knowledge Management Technology in Education: an
overview. Educational Technology, September-October p:28-33.
Garvin, D.A., 1998. Building a learning organization. Harvard Business
Review on Knowledge Management, 47-78
Ghozali, I. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: Universitas Diponegoro.
117
Goel A, Rana G, Rastogi R. 2010. Knowledge Management as a Process
to Develop Sustainable Competitive Advantage. South Asian
Journal of Management, 17(3) :104
Goodhue, D.L; Thompson, R.L, 1995. “Task-Technology Fit and Individual
Performance.” MIS Quarterly (19:2), pp.213-236
Hadiana A.I. 2011. Aspek Manusia dalam Penerapan Knowledge
Management (KM). Prosiding Konferensi Nasional ICT-M Politeknik
Telkom (KNIP).
Handoko T.H. 1992. Manajemen. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
Haryanti A.S. 2006. Analisis Faktor-Faktor yang Menjadi Prediktor
Organisasi Pembelajar untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan
(Study Kasus pada PT. Gramedia Pustaka Utama Jakarta). Tesis,
Magister Manajemen Program Pascasarjana Undip.
Haryanto A. 2010. Pengaruh Penggunaan Teknologi Informasi, Sistem
Manajemen Mutu, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Manajemen Akademi Sekretari dan Manajemen Don Bosco. Tesis
Universitas Gunadarma.
Hendaryatiningsih N. 2009. Penerapan Knowledge Management untuk
Meningkatkan Kinerja Karyawan. SELAMI IPS Edisi 26 Volume 2
Tahun XiV Januari 2009.
Honeycutt, J. 2005. Knowledge management strategies; Strategi
manajemen pengetahuan. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Iqbaria M ; Zinatelli N ; Cragg p ; Cavaye A. 1997. “A Personal Computing
Acceptance Factor on Small Firms : A Struktural Equation Model.”
MIS Quarterly, 21,3, pp. 279-302
Kaplan W.S, dan Reed F.T. 2007. KM: from concept to theory to practice:
Knowledge leadership at Acquisition Solution. Inc. VINE, Vol.37
Iss:2, pp.219-232.
Kosasih N. dan Budiani S., 2007. Pengaruh Knowledge Management
terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus Departemen Front Office
Surabaya Plaza Hotel. Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol.3, No.2,
September 2007:80-88.
Krogh V.G, Ichiyo K. and Nonaka I. Enabling Knowledge Creation. Oxford
University Press, Inc. New York. 2000
Lopez JEN, Verde MD, Castro GM. 2011. Organisational Knowledge
Assets and Innovation Capability. Journal of Intellectual Capital,
12(1) : 5l-19.
Lytras M.D., dan Pouloudi A. 2006. Towards the Development of a Novel
Taxonomy of Knowledge Management System from a Learning
Perspektive: an integrated approach to learning and knowledge
infrastructures. Journal of Knowledge Management, Vol.10 No.6
2006, pp. 64-80. Emerald Group Publishig Limited.
Malhotra, Y. 2000. Knowledge management for [e-] business performance
information strategy. The Executive Journal, 16, (4), pp. 5-16.
118
Mangkunegara, A..A. Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumberdaya
Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja
Marsick, V. dan Watkins, K. (1994), “The learning organization: an
integrataive vision for HRD”, Human Resource Development
Quarterly, Vol. 5 No. 4, pp. 353-61.
Martini H. 2010. Pengaruh Kompetensi Karyawan dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada Divisi Pemeliharaan
& PerbaikanPT. PAL INDONESIA (Persero) di Surabaya. Skripsi,
Fakultas Ekonomi, Universitas Widyagama, Malang.
http://www.scribd.com/kmoel_1/d/53441853-Skripsi-Hari-Martini
McKenna & Beech N., 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit
Andi, Yogyakarta
Miller W.L. dan Morris L., Fourth Generation R&D: Managing Knowledge,
Technology, and Innovation,Wiley, Hoboken NJ, 1999.
Minonne, C., & Turner, G. (2009). Evaluating Knowledge Management
Performance. Electronic Journal of Knowledge, 7 (5), 583-592.
Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh
(terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.
Munir N. 2008. Knowledge Managemen Audit: Pedoman Evaluasi
Kesiapan Organisasi Mengelola Pengetahuan. PPM Jakarta.
Musthofa C. 2007. Kontroversi Pendidik dan Tenaga Kependidikan. Harian
Pontianak Pos, Selasa, 18 September 2007
Nasseri T. 1996. Knowledge Leverege: the ultimate advantage.
http://CMyfiles/nasseri.htm
Natalia S.D. dan Razak, S. 2011. Analisa Pengaruh Knowledge
Management terhadap Kinerja Karyawan di Hotel Nirwana
Bojonegoro. Skripsi, Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Petra
Surabaya.
Nonaka, I. & Takeuchi, H. 1995. The knowledge-creating company: how
Japanese companies create the dynamics of innovation. Oxford:
Oxford University Press
Novealdy. 2012. Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja
Karyawan: Studi pada Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta. Thesis
Undergraduate UPN Veteran Yogyakarta
Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi Nomor 14 Tahun 2011. Pedoman Pelaksanaan
Program Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management).
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi.
119
Pinem J. 2010. Pengaruh budaya organisasi dan penerapan standar
operasional prosedur pelayanan keperawatan terhadap kinerja
perawat di RSU Mitra Sejati Medan Tahun 2010. Tesis, Fakultas
Kesehatan Masyarakat USU, Medan.
Prijono K. 2008. Perancangan Knowledgem Management (KM) Readiness
Tool. e-Indonesia Initiatif 2008. Konferensi dan Temu Nasional
Teknologi Informasi dan Komunikasi untuk Indonesia 21-23 Mei
2008.
Poerwati S. (2003). Pengaruh Pengalaman Terhadap Kinerja Dan
Kepuasan Kerja: Profesionalisme Sebagai Variabel Intervening.
Masters thesis, program Pascasarjana Universitas Diponegoro.
Rachmany H. dan Akib H. 2002. Rekonstruksi Managemen Pengetahuan.
Majalah Manajemen.
Riana D. (2008). Pembangunan KMS pada Divisi Marketing PT.Sumber
Setia Abadi. Skripsi, Binus University.
Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang
Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya
Saing Perusahaan. Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Sangkala, 2007. Knowledge Management: suatu pengantar memahami
bagaiman organisasi mengelola pengetahuan sehingga menjadi
organisasi yang unggul. PT. RajaGrafindo Persada Jakarta.
Saragih W.A. 2011. Pengaruh Learning Organization dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Negara Indonesia
(Persero), Tbk. Skripsi, Fakultas Ekonomi, USU Medan.
Senge, P M. (1990) The Fifth Discipline: The Art and Practice of the
Learning Organization, New York: Doubleday.
Silalahi U. 2009. Metode Penelitian Sosial. PT Refika Aditama
Simamora, H. 1999. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Kedua.
Yogyakarta: STIE YKPN.
Situmorang S.H.2008. Analisis Data Penelitian (Menggunakan Program
SPSS), USU Press, Medan.
Skyrme D.J. 2003. Knowledge management: making sense of an
ozymoran.
Srivastava, K.B.L. 2012. Knowledge Management in Learning
Organization. International Conference on Advances in Computing
and Management. http://www.dypimca.org/downloads/
HR/HR011.pdf. diakses tanggal 3 Mei 2012.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung.
Szulansky G. 1996. “Exploring Internal Stickiness: Impediments to the
Transfer of Best Practices within the Firm.“ Strategic Management
Journal, 17: 27-43.
Tillman M. 2008. The Law of Cool: Knowledge Worker and The Culture of
Information. Technical Communication Quarterly 17(1) 136-148.
120
Tiwana A., 2000. The Knowledge Management Tollkit. Prentice Hall
PTR Upper Saddle River, NJ 07458.
Tobing S.Y.L, dan Fitriati R. 2009. Pengaruh Organisasi Pembelajar
terhadap Kompetensi Pegawai Bank. Bisnis & Birokrasi, Jurnal
Ilmu Administrasi dan Organisasi, Jan-Apr. hlm.25-35.
Tsai C.H, Chang C.L, and Chen L. 2006. A Case Study of Knowledge
Management Implementation for Information Consulting Company.
International Journal of The Computer, the Internet and
Management Vol. 14.No.3 (September-December, 2006).
Wenig R.G. 1996. “What is Knowledge Management”, The Knowledge
Management Forum. http://www.3-cities.com/~bonewman/what-
is.htm
Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
121