DAFTAR ISI

BAB I............................................................................................................................3
PENDAHULUAN........................................................................................................3
1.1 Latar Belakang....................................................................................................3
1.2 Pembatasan Masalah..........................................................................................12
1.3 RumusanMasalah...............................................................................................12
1.3.1 Masalah Umum..........................................................................................12
1.3.2 Masalah Khusus..........................................................................................13
1.4. Tujuan Penelitian..........................................................................................13
1.4.1 Tujuan Umum........................................................................................13
1.4.2 Tujuan Khusus..........................................................................................14
1.5. Manfaat Penelitian........................................................................................14
1.5.1. Manfaat Teoritis....................................................................................15
1.5.2. Manfaat Praktis......................................................................................15
BAB II.........................................................................................................................15
KAJIAN TEORI DAN KERANGKA TEORITIS.................................................15
2.1 Kajian Teori..................................................................................................15
2.1.1 Kinerja Karyawan.......................................................................................15
2.1.1.1 Faktor-Faktor Kinerja............................................................................19
B. 2.1.1.2 Pengembangan Karier......................................................................21
2.1.2 Disiplin Kerja........................................................................................33
2.1.2.1 Jenis Disiplin Kerja.................................................................................34
2.1.2.2 Pelaksanaan Disiplin Kerja.....................................................................35
2.1.2.4 Bentuk - Bentuk Disiplin Kerja..............................................................39
2.1.3 Motivasi.....................................................................................................39
2.1.3.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi.......................................41
2.2. Hubungan Antara Variabel...........................................................................47
2.3.Penelitian Terdahulu..........................................................................................54
2.4.Kerangka Pemikiran Teoritis.............................................................................58
2.5. Pengajuan Hipotesis.........................................................................................59

1
 2.5.1 Hipotesis Umum.................................................................................59
2.5.2 Hipotesis Khusus................................................................................60
BAB III.......................................................................................................................61
METODE PENELITIAN..........................................................................................61
3.1 Jenis dan Desain Penelitian...................................................................61
3.1.1 Jenis Penelitian.....................................................................................61
3.1.2 Desain Penelitian................................................................................61
3.2 Tempat dan Waktu penelitian.......................................................................62
3.3.1 Populasi................................................................................................62
3.3.2. Sampel..................................................................................................63
3.4 Jenis dan Sumber Data..................................................................................64
3.4.1 Data Primer..........................................................................................64
3.4.2 Data Sekunder......................................................................................64
3.5 Teknik Pengumpulan Data............................................................................64
3.6 Variabel, Definisi Konsep dan Operasional..................................................65
3.7 Uji Kelayakan Instrumen..............................................................................69
3.7.1 Uji Validitas................................................................................................69
3.4.2 Uji Reliabilitas.......................................................................................70
3.8 Teknik Analisis Data.....................................................................................71
3.8.1 Analisis Regresi..........................................................................................71
3.8.2 Uji Model...............................................................................................72
3.8.3 Uji Hipotesis..........................................................................................72

2
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Globalisasi Ekonomi telah memperluas jangkauan kegiatan ekonomi, sehingga

tidak terbatas pada suatu negara saja. Konsekuensi dari proses Globalisasi Ekonomi

tersebut, berpengaruh terhadap perkembangan keuangan dunia, dan akhirnya

berimplikasi pada dunia perbankan Indonesia.

Industri perbankan indonesia hingga pertengahan tahun 2005 berkembang

dengan pesat, bahkan telah memberikan kontribusi yang tidak sedikit terhadap

penerimaan devisa negara dan pendapatan daerah. Sektor perbankan ini juga telah

mampu memberikan dampak berganda pada peningkatan kesejahteraan masyarakat,

baik secara langsung maupun tidak langsung, khususnya di daerah industri yang

telah berkembang.

Perkembangan industry perbankan di Indonesia sangat dipengaruhi oleh

pengelolaan sumber daya manusia. Gorontalo sebagai kota tujuan industri bisnis

kedua setelah manado, menyebabkan banyaknya kalangan bisnis dan investor dari

dalam maupun luar negeri yang datang ke kota ini. Selain itu berbagai jenis

perbankan siap menjadi mitra bisnis dalam membangun kerja sama dalam bidang

bisnis dan industry. Salah satunya adalah bank BRI cabang Limboto.

3
 Bank Bri cabang Limboto merupakan salah satu bank yang berada di limboto

kabupaten Gorontalo yang merupakan kantor cabang dalam negeri. Bank BRI cabang

Limboto memili 67 karyawan yang terdiri dari 29 bagian.

Sumber Daya Manusia dalam suatu perusahaan sangatlah penting bagi

keberhasilan mencapai tujuan perusahaan. Karyawan tidak di pandang hanya sebagai

modal, tapi karyawan dipandang juga sebagai salah satu bentuk organizational

resource yang dapat meningkatkan kompetitif organisasi. Agar karyawan dapat

menjadi sumber daya utama dan menentukan dalam menyelesaikan tugas – tugas ,

maka harus ditingkatkan kemampuan kinerjanya. Dengan mengembangkan

kemampuan atau dengan kata lain memberdayakan Sumber Daya Manusia tersebut,

di harapkan para karyawan dapat memberikan kontribusi secara optimal berdasarkan

kemampuan dan keahlian yang dimiliki terhadap pencapaian tujuan perusahaan atau

bank, sehingga akan memberikan kontribusi yang positif bagi perkembangan

organisasi. Mengingat peran karyawan yang sangat vital, maka sudah selayaknya

setiap bank melakukan suatu mekanisme pemeliharaan sumber daya manusia,

dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan – karyawanya.

Selain itu perusahaan harus memperhatikan berbagai faktor yang dapat

mempengaruhi motivasi karyawan. Hal ini didasari karena motivsi merupakan hal

yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak bank, bila mereka menginginkan

setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan

perusahaan. Karena dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat

yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi,

4
seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya, sesuai standar atau bahkan

melampaui standar, karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja

tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang

baik, bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja dan tidak di dukung oleh disiplin

kerja karyawan, maka hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan.

Disiplin kerja sangat penting untuk pertumbuhan organisasi dalam bank,

digunakan terutama untuk memotivasi karyawan, agar dapat mendisiplinkan diri

dalam melaksanakan pekerjaan, baik secara perorangan maupun kelompok.

Disamping itu, disiplin bermanfaat mendidik karyawan untuk mematuhi dan

menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat

menghasilkan kinerja yang baik. Kurang pengetahuan tentang peraturan, prosedur,

dan kebijakan yang ada, merupakan penyebab terbanyak tindakan indisipliner. Salah

satu upaya untuk mengatasi hal tersebut, pihak pimpinan sebaiknya memberikan

program orientasi kepada karyawan yang baru, pada hari pertama mereka bekerja.

Karena karyawan tidak dapat diharapkan bekerja dengan baik dan patuh, apabila

peraturan/prosedur atau kebijakan yang ada tidak diketahui, tidak jelas, atau tidak

dijalankan sebagai mestinya.1 Hal ini sesuai dengan peryataan Hasibuan (2007), yang

menyatakan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seorang karyawan

untuk mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

1
Hasibuan, Malayu, SP, 2007 Organisasi dan Motifasi PT Bumi Aksara, (Jakarta : Rineka
Cipta)

5
Disiplin kerja harus ditegakkan dalam perusahaan, tanpa dukungan disiplin kerja

yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.2

Selain memberikan orientasi, pimpinan harus menjelaskan secara rinci

peraturan peraturan yang sering dilanggar, berikut rasional dan konsekuensinya.

Demikian pula peraturan/prosedur atau kebijakan yang mengalami perubahan atau

diperbaharui, sebaiknya diinformasikan kepada staf melalui diskusi aktif.

Kinerja dapat diartikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan

adanya kemampuan dan pembuatan dalam situasi tertentu. Yang dimaksud dengan

kinerja karyawan, adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun

tujuan karyawan bank sebagai penjabaran dari visi, misi, dan rencana strategi

Perusahaan atau Bank yang mengindikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan

pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan Standar Operasional Prosedure (SOP)

yang ditetapkan. Kinerja Karywan dijabarkan langsung dari misi organisai. Penilaian

kinerja dilakukan secara transparan dan objektif. Penilaian kinerja menjadi bahan

diagnosis dalam upaya peningkatan kinerja organisasi dalam hal ini organisasi Bank.

Selanjutnya kinerja Karyawan juga menjadi istrumen utama dalam pemberian reward

and punishment termasuk untuk promosi dan rotasi Jabatan.

Pengertian kinerja sering diartikan sebagai kinerja, hasil atau prestasi. Kinerja

mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil, tetapi juga

menyatakan bagaimana proses berlangsung. Kinerja adalah tentang melakukan

pekerjaan dan hasil yang yang dicapai dari pekerjaan tersebut (Wibowo, 2007).

2
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja . (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada)

6
Kinerja juga dapat diartikan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan

tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan konstribusi

ekonomi.

Perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan

harapan, apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. 3 Berbagai cara akan

ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawanya, misalnya dengan

memperhatikan disiplin kerja dan memberikan motivasi kepada Karyawan. Menurut

Suwarsono (2009), kinerja atau prestasi kerja berhubungan dengan hal – hal yang

meliputi : motivasi kerja, kemampuan karyawan, perlengkapan dan fasilitas,

leadership, misi strategi, budaya perusahaan, kinerja individu, dan organisasi.

Sementara pendapat dari beberapa pakar seperti Leslie dan Lyold (2011), bahwa

kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti motivasi, kepuasan kerja, komitmen

organisasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, ability, dan direction. Keberhasilan

pencapaian tujuan organisasi sangat dipengaruhi oleh peran dan kinerja para

karyawanya.

Pengembangan karier sangat penting bagi suatu organisasi, karena karier

merupakan kebutuhan yang harus terus dikembangkan dalam diri seorang pegawai

sehingga mampu memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.

Pengembangan karier meliputi setiap aktivitas untuk mempersiapkan seseorang untuk

3
Suwarsono. 2009. Kinerja atau Prestasi Kerja. (Yogyakarta : Ccenter for Good Corporate
Governance)

7
menempuh jalur karier tertentu. suatu rencana karier yang telah dibuat oleh seseorang

pekerja harus disertai oleh suatu tujuan karier yang realistis,. 4

Karena perdefinisi perencanaan, termasuk perencanaan karier, menurut Sunyoto

(2012:164) perencanaan karier adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan

untuk mengindetifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan

kariernya. Dengan demikian seorang pegawai perlu mengambil langkah-langkah

tertentu guna mewujudkan rencana tersebut. 5Berbagai langkah yang perlu ditempuh

itu dapat diambil atas prakarsa pekerja sendiri, tetapi dapat pula berupa kegiatan yang

disponsori oleh organisasi, atau gabungan dari keduanya. Hal ini merupakan salah

satu prinsip pengembangan karier yang sangat fundamental sifatnya. 9 Flippo (1984 :

271) menyatakan bahwa “ Karier dapat didefinisikan sebagai serangkaian kegiatan

pekerjaan yang terpisahkan dan memberikan kedudukan dan arti dalam riwayat hidup

seseorang.6 Sedangkan menurut Hani Handoko dalam Sunyoto (2012:165) pengertian

karier ada tiga yakni: 1. Karier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan

(transfer) lateral ke jabatan –jabatan yang lebih menuntut tanggung jawag atau

lokasilokasi yang lebih baik dalam atau menyilang hierarki hubungan kerja selama

kehidupan kerjaa seseorang; 2. Karier sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang

membentuk suatu pola kemajuan sistematik yang jelas kariernya; 3. Karier sebagai

sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama

kehidupan kerja. Cascio dalam Marwansyah (2012 : 207) berpendapat bahwa kata
4
Sunyoto, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, (CAPS, Yogyakarta)
5
Filppo, 1984, Manajemen Personalia, (Erlangga, Jakarta)
6
Handoko, T.H. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Personalia, (Yogyakarta :
BPFE-UGM

8
karier dapat dipandang dari dua perspektif yang berbeda, antara lain dari perspektif

yang obyektif dan subyektif.7 Dipandang dari perspektif yang obyektif, karier

merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya,

sedangkan dari perspektif yang subyektif , karier merupakan perubahan-perubahan

nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Kedua

perspektif tersebut terfokus pada individu dan menganggap bahwa setiap individu

memiliki beberapa tingkatan pengendalian terhadap nasibnya sendiri sehingga

individu tersebut dapat memanipulasi peluang untuk memaksimalkan keberhasilan

dan kepuasan yang berasal dari kariernya.

Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat dikatakan bahwa karier adalah

merupakan serangkaian perubahan sikap, nilai dan perilaku serta motivasi yang

terjadi pada setiap individu selama rentang waktu kehidupannya untuk menemukan

secara jelas keahlian, tujuan karier dan kebutuhan untuk pengembangan,

merencanakan tujuan karier, dan secara kontinyu mengevaluasi, merevisi dan

meningkatkan rancangannya8. Karier juga merupakan suatu proses kemitraan

interaksi dalam tahapan dan kerja sama antara organisasi/perusahaan atau

manajemen, atasan langsung dan individu itu sendiri. Pengembangan karier pegawai

baik dari segi karier menurut (Moenir, 1993 : 10), pengetahuan dan kemampuan

dapat melalui empat cara, yaitu : 1. Melalui pendidikan 2. Melalui promosi 3. Melalui

perpindahan pegawai atau mutasi 4. Rekomendasi atau dukungan dari atasan.

7
Marwansyah, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Alfabeta, Bandung)
8
Moneir,

9
Marwansyah (2012:224) mengemukakan bahwa sarana pengembangan karier

meliputi keterampilan, pendidikan dan pengalaman serta teknikteknik modifikasi dan

perbaikan perilaku, yang memberikan nilai tambah sehingga memungkinkan

seseorang untuk bekerja lebih baik. Metode yang lazim digunakan misalnya :

penyuluhan karier, penyediaan informasi tentang perusahaan atau organisasi, sistem

penilaian kinerja dan lokakarya. 11 Pengembangan karier menurut Andrew J. Fubrin

dalam Mangkunegara (2001:77) adalah aktivitas kepegawaian yang membantu

pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di organisasi, agar

organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara

maksimum. Pengembangan karier yang digunakan instansi/lembaga tidak terlepas

dari perencanaan karier. Setiap pegawai atau karyawan dalam organisasi sebelum

mengembangkan kariernya harus mempunyai perencanaan karier yang matang

terlebih dahulu. Selain itu, juga harus mengetahui hal-hal yang mempengaruhi

pengembangan karier. Menurut Marwansyah (2012:208) pengembangan karier adalah

kegiatan- kegiatan pengembangan diri yang ditempuh oleh seseorang untuk

mewujudkan rencana karier pribadinya sedangkan menurut Sunyoto (2012: 164),

pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan

seseorang untuk mencapai suatu rencana karier. Dari beberapa pendapat ahli diatas,

dapat disimpulkan bahwa fokus pengembangan karier adalah peningkatan

kemampuan mental yang terjadi yang terjadi seiring penamabahan usia pegawai.

Perkembangan kemampuan mental pegawai telah berlangsung selama seseorang

10
menjadi pekerja pada sebuah organisasi yang terwujud melalui pelaksanaan pekerjaan

yang menjadi tugas pokok dan fungsinya.

Menurut Hastho dan Meilan dalam Sunyoto ( 2012:175) manajemen karier

adalah proses pengelolaan karier pegawai yang meliputi tahapan perencanaan karier ,

pengembangan dan konseling karier serta pengambilan keputusan karier. Sedangkan

Henry Simamora dalam 12 Sunyoto (2012:175) manajemen karier adalah proses

bekelanjutan dari penyiapan , penerapan dan pemantauan rencana karier yang

dilakukan oleh individu itu sendiri atau seiring dengan sistem karier organisasi.

Dari hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sari Veronica Jantitya dan

Diana Puspita Sari (2014), di kemukakan bahwa disiplin kerja, motivasi, dan

pengembangan karir berpengaruh secara individual terhadap kinerja karyawan. Hal

ini menjelaskan, bahwa jika disiplin kerja ditingkatkan, maka kinerja karyawan ikut

meningkat. Berkaitan dengan disiplin kerja saat ini yang terdapat pada Bank Bri

Cabang Limboto adalah mengenai peraturan, balas jasa, pengawasan pimpinan,

ketegasan, dan keadilan, yang perlu ditingkatkan.

11
 Motivasi merupakan keseluruhan proses pemberian motif bekerja kepada

bawahan, sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapai

tujuan bank dengan efisien dan ekonomis. Disimpulkan dengan adanya pemberian

motivasi yaitu terpenuhi kebutuhan – kebutuhan karyawan, maka akan meningkatkan

kinerja karyawan dalam mencapai tujuan bank. Motivasi merupakan proses

psikologi yang terjadi pada diri seseorang yang mencerminkan interaksi antara

sikap, kebutuhan dan persepsi. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh

Berelson (dalam Wahjosumidjo, 2009) menyebutkan, bahwa motivasi adalah

keadaan dalam diri seseorang yang terdorong oleh keinginan individu untuk

melakukan kegiatan tertentu, guna mencapai tujuan, dalam hal ini guna mencapai

target pendapatan yang telah ditentukan oleh bank. Berkaitan dengan kondisi

motivasi di Bri cabang Limboto , adalah mengenai kebutuhan fisiologis diantaranya

kebutuhan sandang, pangan, dan papan, kesejahteraan karyawan, kebutuhan

sosial, penghargaan diri, serta untuk berkembang dan mengaktualisasikan diri perlu di

tinjau kembali.

1.3 RumusanMasalah

1.3.1 Masalah Umum

Rumusan masalah umum adalah apakah terdapat pengaruh motivasi

dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PDAM Kabupaten

Gorontalo

12
1.4. Tujuan Penelitian

1.4.1 Tujuan Umum

Tujuan Umum Penelitian ini adalah menjelaskan pengaruh motivasi

dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PDAM kabupaten

Gorontalo

1.5. Manfaat Penelitian

Penelitian ini memberikan kontribusi berupa manfaat sebagai berikut:

1.5.1. Manfaat Teoritis

1. Memberikan wacana atau tambahan pengetahuan yang dapat dijadikan

sebagai pedoman dalam setiap kebijakan ataupun keputusan guna

meningkatkan kinerja karyawan.

2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dalam ilmu

perbankan.

1.5.2. Manfaat Praktis

1. Memberikan informasi mengenai pengaruh dari setiap variable yakni

motivasi dan disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan di PDAM

Kabupaten Gorontalo

13
 BAB II

KAJIAN TEORI DAN KERANGKA TEORITIS

2.1 Kajian Teori

2.1.1 Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2006), bahwa kinerja adalah sebagai fungsi dari interaksi

antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi manajemen, kinerja adalah hal yang

memerlukan pertimbangan yang penting, sebab kinerja individual seorang dalam

organisasi merupakan bagian dari kinerja organisasi, dan dapat menentukan kinerja

dari organisasi tersebut. Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai organisasi

tersebut, akan dipengaruhi oleh tingkat kinerja secara individu maupun kelompok.

Russel (2005) mengemukakan, bahwa kinerja sebagai catatan keberhasilan yang

dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu/kegiatan selama periode tertentu.

Menurutnya ada enam kategori untuk mengukur kinerja karyawan, yaitu kualitas,

kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian dan komitmen. Sementara

Seymour (2011), kinerja adalah sebagai pelaksanaan tugas yang diukur.

14
 Kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kreteria, yang

telah disepakati bersama. Kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku (Gibson,

2006). Kinerja individu, merupakan dasar dari kinerja organisasi. Penilaian kinerja,

mempunyai peranan penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Penilaian

kinerja (performance appraisal), pada dasarnya merupakan faktor kunci guna

mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Penilaian menyediakan

kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka jika kinerja tidak sesuai

dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan

karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.

Wirawan (2009) menyebutkan, “kinerja sering juga disebut dengan kinetika

kerja atau performance”, kinerja juga merupakan suatu fungsi dari hasil atau apa yang

dicapai seorang karyawan, dan kompetisi yang dapat menjelaskan bagaimana

karyawan dapat mencapai hasil tersebut. Kinerja adalah fungsi dari motivasi, ability

(kemampuan), dan role perception (pemahaman peran), atau pemahaman seseorang

atas tugas dan perilaku yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang tinggi.

Seseorang dikatakan mempunyai pemahaman peran yang tinggi bila ia tahu dengan

persis tentang bagaimana mengerjakan dan menyelesaikan tugasnya dengan sebaik-

baiknya.

15
 Kinerja di dalam suatu perusahaan/organisasi dilakukan oleh, segenap sumber

daya manusia dalam perusahaan/organisasi itu, baik unsur pimpinan maupun pekerja.

Banyak sekali yang mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan

kinerjanya. Setiap pekerja mempunyai kepribadian, sikap, dan perilaku yang dapat

mempengaruhi kinerjanya (Wibowo, 2007).

Kinerja atau disebut juga dengan prestasi kerja, adalah hasil yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya, (Siswanto, 2006).

Untuk meningkatkan kinerja seorang Aparat/pegawai, diperlukan suatu penilaian

kinerja yang disebut dengan performance appraisal, penilaian kerja pada umumnya

mencangkup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan.

Penilaian kerja merupakan salah satu fungsi mendasar personalia, yang kadang-

kadang disebut juga review kinerja, penilaian Aparat, evaluasi kinerja. Kinerja

merupakan tingkat pencapaian atas pelaksanaan pekerjaan atau tugas tertentu. Faktor

yang mempengaruhi kinerja: dukungan organisasi, peranan manajemen, dukungan

pekerja/kompetensi individu.

16
 Gomes (2010) menjelaskan kinerja atau perfomansi dalam pengertian

ekonomi,berkaitandenganduafaktorutama,yaitu:

a) kesediaan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja, yang menimbulkan usaha

pegawai, dan b) kemampuan pegawai untuk melaksanakannya. Sementara itu

menurut Mangkunegara (2009), pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang Aparat dalam kemampuan melaksanakan

tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya.

Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil atau usaha seseorang yang

dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.

Dari pengertian-pengertian kinerja di atas, maka kinerja dapat diartikan sebagai

catatan keberhasilan dari suatu pekerjaan/tugas yang telah dicapai seseorang melalui

pengevaluasian/penilaian kinerja karyawan, yang merupakan hasil yang bersifat

kualitatif dan kuantitatif. Seperti dikatakan bahwa kinerja telah menjadi kerangka

pikir sentral untuk dijadikan pemicu penca paian tujuan organisasi bisnis. Namun

hingga saat ini belum ada satupun yang dapat dianggap sebagai teori umum tentang

kinerja tersebut (Guest, 2007). Teori tentang kinerja tersebut dimaksudkan untuk

dapat menjelaskan, memberikan suatu peramalan, dan pengendalikan kinerja di masa

yang akan datang. Penjelasan tentang kinerja yang ada saat ini, kerap kali dikaitkan

dengan masalah kriteria. Dengan kata lain, kinerja menjadi tolak ukur untuk

dikatakan suatu aktivitas berjalan sesuai rencana atau tidak.

2.1.1.1 Faktor-Faktor Kinerja

Simamora (2005) kinerja sangat ditentukan oleh 3 (tiga) faktor yaitu:

17
 1) Faktor individual terdiri dari:

a) Kemampuan dan keahlian.

b) Latar belakang.

c) Demografi

2) Faktor psikologis terdiri dari:

a) Persepsi.

b) Attitude.

c) Personality.

d) Pembelajaran.

e) Motivasi

3) Faktor organisasi terdiri dari:

a) Sumber daya.

b) Kepemimpinan.

c) Penghargaan.

d) Struktur.

e) Job design

Berdasarkan pengertian –pengertian diatas, dapat disimpulkan kinerja adalah

sebagai catatan keberhasilan dari suatu pekerjaan / tugas, yang telah dicapai

seseorang melalui evaluasi atau penilaian kinerja karyawan, yang dilakukan oleh

organisasi selama periode tertentu. Kinerja diartikan sebagai kesuksesan yang dicapai

individu dalam melakukan pekerjaanya, dimana ukuran kesuksesan yang di capai,

dapat disamakan dengan individual lain (Steers, 2005). Korelasi antara kinerja dan

18
kepuasan mempunyai tingkat signifikan tinggi. Kinerja diukur dengan instrumen

yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja, secara umum

kemudian diterjemahkan kedalam penelitian perilaku secara mendasar meliputi

1. Prestasi kerja.

2. Tanggung jawab.

3. Kejujuran.

4. Kerjasama.

5. Prakarsa

Penilaian kinerja diatas dapat memberikan informasi bagi pihak manajemen,

untuk menentukan kebijakan sumber daya manusia tentang apa yang terbaik untuk

diberikan kepada karyawan, dalam rangka mencapai tujuan. E.B filipo (2006)

penilaian kinerja menyediakan informasi untuk membantu, membuat, dan

melaksakan keputusan, mengenai beberapa subyek seperti promosi, kenaikan

pangkat, gaji pemberhentian dan pemindahan

2.1.1.2 Pengembangan Karier

Pengembangan karier sangat penting bagi suatu organisasi, karena karier

merupakan kebutuhan yang harus terus dikembangkan dalam diri seorang pegawai

sehingga mampu memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.

Pengembangan karier meliputi setiap aktivitas untuk mempersiapkan seseorang untuk

menempuh jalur karier tertentu. suatu rencana karier yang telah dibuat oleh seseorang

pekerja harus disertai oleh suatu tujuan karier yang realistis,.

19
 Karena perdefinisi perencanaan, termasuk perencanaan karier, menurut Sunyoto

(2012:164) perencanaan karier adalah proses yang dilalui oleh individu karyawan

untuk mengindetifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan

kariernya. Dengan demikian seorang pegawai perlu mengambil langkah-langkah

tertentu guna mewujudkan rencana tersebut. Berbagai langkah yang perlu ditempuh

itu dapat diambil atas prakarsa pekerja sendiri, tetapi dapat pula berupa kegiatan yang

disponsori oleh organisasi, atau gabungan dari keduanya. Hal ini merupakan salah

satu prinsip pengembangan karier yang sangat fundamental sifatnya. 9 Flippo (1984 :

271) menyatakan bahwa “ Karier dapat didefinisikan sebagai serangkaian kegiatan

pekerjaan yang terpisahkan dan memberikan kedudukan dan arti dalam riwayat hidup

seseorang. Sedangkan menurut Hani Handoko dalam Sunyoto (2012:165) pengertian

karier ada tiga yakni: 1. Karier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan

(transfer) lateral ke jabatan –jabatan yang lebih menuntut tanggung jawag atau

lokasilokasi yang lebih baik dalam atau menyilang hierarki hubungan kerja selama

kehidupan kerjaa seseorang; 2. Karier sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang

membentuk suatu pola kemajuan sistematik yang jelas kariernya; 3. Karier sebagai

sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama

kehidupan kerja. Cascio dalam Marwansyah (2012 : 207) berpendapat bahwa kata

karier dapat dipandang dari dua perspektif yang berbeda, antara lain dari perspektif

yang obyektif dan subyektif.

Dipandang dari perspektif yang obyektif, karier merupakan urut-urutan posisi

yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang

20
subyektif , karier merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang

terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Kedua perspektif tersebut terfokus

pada individu dan menganggap bahwa setiap individu memiliki beberapa tingkatan

pengendalian terhadap nasibnya sendiri sehingga individu tersebut dapat

memanipulasi peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang

berasal dari kariernya. 10 Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat dikatakan

bahwa karier adalah merupakan serangkaian perubahan sikap, nilai dan perilaku serta

motivasi yang terjadi pada setiap individu selama rentang waktu kehidupannya untuk

menemukan secara jelas keahlian, tujuan karier dan kebutuhan untuk pengembangan,

merencanakan tujuan karier, dan secara kontinyu mengevaluasi, merevisi dan

meningkatkan rancangannya. Karier juga merupakan suatu proses kemitraan interaksi

dalam tahapan dan kerja sama antara organisasi/perusahaan atau manajemen, atasan

langsung dan individu itu sendiri. Pengembangan karier pegawai baik dari segi karier

menurut (Moenir, 1993 : 10), pengetahuan dan kemampuan dapat melalui empat cara,

yaitu : 1. Melalui pendidikan 2. Melalui promosi 3. Melalui perpindahan pegawai

atau mutasi 4. Rekomendasi atau dukungan dari atasan. Marwansyah (2012:224)

mengemukakan bahwa sarana pengembangan karier meliputi keterampilan,

pendidikan dan pengalaman serta teknikteknik modifikasi dan perbaikan perilaku,

yang memberikan nilai tambah sehingga memungkinkan seseorang untuk bekerja

lebih baik. Metode yang lazim digunakan misalnya : penyuluhan karier, penyediaan

informasi tentang perusahaan atau organisasi, sistem penilaian kinerja dan lokakarya.

11 Pengembangan karier menurut Andrew J. Fubrin dalam Mangkunegara (2001:77)

21
adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier

masa depan mereka di organisasi, agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan

dapat mengembangkan diri secara maksimum. Pengembangan karier yang digunakan

instansi/lembaga tidak terlepas dari perencanaan karier.

Setiap pegawai atau karyawan dalam organisasi sebelum mengembangkan

kariernya harus mempunyai perencanaan karier yang matang terlebih dahulu. Selain

itu, juga harus mengetahui hal-hal yang mempengaruhi pengembangan karier.

Menurut Marwansyah (2012:208) pengembangan karier adalah kegiatan- kegiatan

pengembangan diri yang ditempuh oleh seseorang untuk mewujudkan rencana karier

pribadinya sedangkan menurut Sunyoto (2012: 164), pengembangan karier adalah

peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu

rencana karier. Dari beberapa pendapat ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa fokus

pengembangan karier adalah peningkatan kemampuan mental yang terjadi yang

terjadi seiring penamabahan usia pegawai. Perkembangan kemampuan mental

pegawai telah berlangsung selama seseorang menjadi pekerja pada sebuah organisasi

yang terwujud melalui pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokok dan

fungsinya.

Menurut Hastho dan Meilan dalam Sunyoto ( 2012:175) manajemen karier

adalah proses pengelolaan karier pegawai yang meliputi tahapan perencanaan karier ,

pengembangan dan konseling karier serta pengambilan keputusan karier. Sedangkan

Henry Simamora dalam 12 Sunyoto (2012:175) manajemen karier adalah proses

bekelanjutan dari penyiapan , penerapan dan pemantauan rencana karier yang

22
dilakukan oleh individu itu sendiri atau seiring dengan sistem karier organisasi.

Sumber : Henry Simamora dalam Sunyoto (2012:166) Gambar 1. Hubungan

perencanaan, Manajemen dan pengembangan karier. 2. Fakor-Faktor Mempengaruhi

Pengembangan Karier Menurut Rivai (2013:278 ) faktor- faktor yang mempengaruhi

pengembangan karier adalah sebagai berikut : 1. Prestasi kerja Prestasi kerja (Job

Performance) merupakan komponen yang paling penting untuk pengembangan karir

yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang

karyawan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang baik

dan etis. Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya maka karyawan dapat mengukur

kesempatannya terhadap pengembangan karir. Asumsi terhadap kinerja yang baik

akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika kinerja di bawah

standar maka Pengembangan Karier Organisasi Manajemen Karier Sub-sub Proses : 

Pilihan bersifat Jabatan  Pilihan Organisasional  Pilihan Penugasan Kerja  Pilihan

Pengembangan diri Sub-sub Proses :  Rekrutmen dan seleksi  Alokasi SDM 

Penilaian dan evaluasi  Pelatihan dan Pengembangan Perencanaan Karier 13 dengan

mengabaikan upaya-upaya ke arah pengembangan karir pun biasanya tujuan karir

yangpaling sederhana pun tidak dapat dicapai. Kemajuan karir umumnya terletak

pada kinerja dan prestasi 2. Eksposur Manajer atau atasan memperoleh pengenalan

ini terutama melalui kinerja, dan prestasi karyawan, laporan tertulis, presentasi lisan,

pekerjaan komite dan jam-jam yang dihabiskan. 3. Jaringan kerja Jaringan kerja

berarti perolehan eksposure di luar perusahaan. Mencakup kontakpribadi dan

23
professional. Jaringan tersebut akan sangat bermanfaat bagi karyawan terutama dalam

pengembangan karirnya. 4. Kesetiaan terhadap organisasi Level loyalitas yang rendah

merupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusanperguruan tinggi terkini yang

disebabkan ekspektasi terlalu tinggi pada perusahaantempatnya bekerja pertama kali

sehingga seringkali menimbulkan kekecewaan. Hal yang sama juga terjadi pada

kelompok profesional dimana loyalitas pertamannyadiperuntukkan bagi profesi.

Untuk mengatasi hal ini sekaligus mengurangitingkatkeluarnya karyawan (turn

over) biasanya perusahaan “membeli” loyalitas karyawandengan gaji, tunjangan yang

tinggi, melakukan praktek-praktek SDM yang efektifseperti perencanaan dan

pengembangan karir. 14 5. Pembimbing dan sponsor Adanya pembimbing dan

sponsor akan membantu karyawan dalam mengembangkan karirnya. Pembimbing

akan memberikan nasehat- nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya

pengembangan karirnya, pembimbing berasal dari internalperusahaan. Mentor adalah

seseorang di dalam perusahaan yang menciptakan kesempatan untuk pengembangan

karirnya. 6. Peluang untuk tumbuh Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk

meningkatkan kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan

melanjutkan pendidikannya.

Hal ini akan memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang

sesuai dengan rencana karirnya. Penelitian ini menggunakan Faktor-Faktor yang

mempengaruhi pengembangan karir milik Rivai (2013:65) dimana pernyataan-

pernyataan disusun untuk mengukur apakah perusahaan telah menciptakan kondisi

yang menunjang upaya-upaya individu untuk mewujudkan perencanaan karirnya, di

24
mana di dalamnya juga mencakup upaya organisasi dalam menciptakan kesadaran

pegawai akan pentingnya mengetahui sasaran karir, serta langkahlangkah yang perlu

diketahui oleh individu karyawan untuk mencapai sasaran karir tersebut. Namun

komponen bawahan yang mempunyai peran kunci (key subordinate) 15 tidak

dipergunakan, karena hubungan antara atasan dan bawahan sudah terwakili oleh

aspek loyalitas organisasi serta aspek pembimbing dan sponsor. Namun komponen

bawahan pengunduran diri dan pengalaman internasional tidak dipergunakan, karena

hubungan antara atasan dan bawahan sudah terwakili oleh aspek eksposur dan aspek

peluang untuk tumbuh. Menurut Saksono, (2003:45) aspek yang dinilai dalam

pengembangan karier adalah sebagai berikut: 1. Kesempatan untuk mencapai suatu

berharga Parameter yang diukur adalah: promosi jabatan, adil dalam berkarir dan

mendapatkan informasi peluang promosi 2. Kesempatan untuk mencapai hal baru

Parameter yang diukur adalah: kesempatan mengembangkan pengetahuan inovasi dan

kreativitas 3. Kesempatan untuk membuat pegawai merasa senang Parameter yang

diukur adalah: kesempatan memilih pekerjaan sesuai dengan kesenangan dan

kesempatan menyelesaikan pekerjaan dengan cara masing-masing 4. Kesempatan

untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan Parameter yang diukur adalah:

kesempatan mengikuti diklat, seminar secara adil dan merata 3. Tujuan

Pengembangan Karier Tujuan pengembangan karier yang dikemukakan oleh andrew

J. Dubrin dalam Mangkunegara (2001:77) adalah sebagai berikut : 16 1. Membantu

dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan Pengembangan karier membantu

pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu. 2. Menunjukan hubungan

25
kesejahteraan pegawai Perusahaan merencanakan karier pegawai dengan

meningkatkan kesejahteraan pegawaai agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya. 3.

Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka Pengembangan karier

membantu menyadarkan pegawaianya akan kemampuannya untuk menduduki suatu

jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahlianya. 4. Memperkuat hubungan

antara pegawai dan perusahaann Pengembangan karier akan memperkuat hubyungan

dan sikap pegawainya terhadap perusahaannya. 5. Membuktikan tanggung jawab

sosial Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim-iklim kerja yang positif

dan pegawai-pegawai menjadi lebihg bermental sehat. 6. Membantu memperkuat

pelaksanaan program-program perusahaan Pengembangan karier membantu progrsm-

progrsm perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai. 7. Mengurangi turnover

dan biaya kepegawaian Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan

begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif. 8. Mengurangi keusangan

profesi dan manajerial Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan

dan kebosanan profesi dan manajerial, 9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan

pegawai Perencanaan karier dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan

kepegawaian . 10. Menggiatkan suatu pemikiran jkarak waktu yang panjang

Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena

penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai

dengan porsinya Pengembangan karier pegawai bukan merupakan tanggung jawab

pegawai saja tetapi merupakan bagian dari tanggung jawab organisasi dimana

pegawai itu bekerja. Untuk melakukan pengembangan karier pegawai di sebuah

26
instansi selain membuat perencaanaan karier pegawai, manajemen karier juga harus

di perhatikan oleh organisasi dimana pegawai tersebut bekerja. Ike Kusdya

Rachmawati (2008: 136) mengemukakan bahwa keterlibatan suatu organisasi dalam

pengembangan karier pegawai adalah suatu organisasi adalah suatu keharusan.

Dukungan tersebut dapat berupa : 1. Pendidikan Karier Karyawan harus

menyadari dan memahami bahwa pendidikan merupakan hal yang penting yang dapat

memacu karier. Bentuk pendidikan dapat berupa seminar, workshop, lokakarya,

pelatihan, dan lain sebagainya 2. Data Informasi Tentang Jenjang Karier Pada

Organisasi Data informasi yang digunakan seperti uraian jabatan, persyaratan jabatan

dan standar kerja sehingga karyawan dapat merumuskan rencana karier yang

dijalankan melalui jalur karier dalam organisasi. 3. Bimbingan Karier Upaya

bimbingan karier menentukan karier yang paling tepat bagi karyawan melalui

penyadaran minat dan kemampuan untuk memilih jalur karier yang tepat. Sementara

para karyawan atau pegawai itu sendiliki tindakan atau sikap yang dapat mendorong

kepentingan perencanaan dan pengembangan kariernya sendiri disamping batuan

datri pihak lain, beberapa sikap yang hamenjadi upaya pengembangan karier adalah:

1. Meningkatkan unjuk kerja. Pengambilan keputusan dipakai sebagai dasar

menduduki sebuah jabatan. Sementara unjuk kerja yang buruk dapat mempersempit

peluang karyawan dalam menapaki jalur kariernya. 2. Kemampuan individu

Menunjukan kemapmpuan potensi diri kepada manajemen sehingga karyawan berhak

dan layak melakukan yang ditugaskan. 3. Mengundurkan diri Mengundurkan diri dari

organisasi bisa menjadi pilihan bagi karyawan apabila karyawan menganggap bahwa

27
jalur kariernya macet dan tidak bisa berkembang. Barangkali dengan pindah

keytempat lain, 19 karyawan akan mendap[at pengalaman yang lebih untuk

mengembangkan karier pribadinya. 4. Mencari konsultan atau mentor Karyawan

dapat mencari bimbingan karier secara informal dengan tenaga konsultan atau mentor

untuk mebantui karyawan dalam mengembangkan karier seperti promosi, transfer,

mutasi, pendidikan dan pelatihan. 5. Meningkatkan keterampilan pribadi karyawan

harus berupaya meningkatkan keterampilan pribadi dengan mencari kesempatan atau

mencari peluang mengikuti program pelatihan dan pengembangan , kursus,

pendidikan lanjutan yang dapat membantu pengembanagan karier.

6. Mengembangkan jaringan dan informasi Karyawan dapat menjalin kerjasama dan

mencari informasiinfoprmasi baru tentang jalur karier yang sama atau lebih tinggi

sehingga karyawan memiliki data informasi dan jaringan yang luas dan dapat

berkomunikasi dengan pihak lain. 7. Memiliki semangat kompetisi Karyawan harus

mempunyai semangat kompetisi yang positif dengan rekan kerja sehingga dapat

dijadikan dasar untuk selalu dapat mengembangkan diri lewat keterampilan baru yang

terus diasah. 20 8. Menjaga hubungan dengan organisasi Dengan memahami seluruh

aktivitas, struktur, bagian, misi, tujuan dan sasaran organisasi, diharapkan tumbuh

kecintaan pada organisasi sehingga loyalitas karyawan dapat tumbuh, dengan

demikian karyawan akan berusaha menyelaraskan tujuan pribadi dan tujuan

organisasi sehingga keduanya dapat membina hubungan dengan lebih baik. Menurut

Harsono (2011:128) Mamfaat pengembangan karier adalah sebagai berikut : a. Bagi

PNS 1. Meningkatkan kualitas PNS juga memperbaiki kinerjanya karena menyadari

28
kemampuan, kekuatan dan kelemahan; 2. Menyadarkan PNS akan kebutuhan , nilai

serta tujuan yang diinginkan dalam organisasinya; 3. Melalui pola karier yang jelas

PNS berpeluang mewujudkan karier sesuai dengan kemampuannya; 4. Karier akan

meningkatkan harga diri , kebanggaan, penghasilan dan kontribusinya terhadap

organisasi; 5. Menumbuhkan produktifitas dan kepuasan PNS; 6. Mengarahkan pada

karier yang diinginkan dimasa yang akan datang. 21 b. Bagi Organisasi 1.

Memungkinkan pengembangan dan penempatan PNS dalam jabatan yang sesuai

dengan minatnya; 2. Melalui perencanaan karier yang sistematis diketahui kualitas

dan pemamfaatan PNS secara maksimal; 3. Pola karier dan manajer kepegawaian

menetapkan peserta diklat maupun kaderisasi; 4. Menumbuhkan persaingan sehat

melalui unjuk kinerja serta meningkatkan produktivitas kerja PNS; 5.

Mempertahankan dan memotivasi PNS agar tetap berprestasi; 6. Menjamin

ketersedian kader yang berkualitas dal;am organisasi; 7. Meningkatkan citra dan daya

saing organisasi. Pembinaan karier pegawai negeri sipil selama ini dilakukan

berdasarkan pada prinsip “merit system” yaitu sistem karier PNS yang didasarkan

pada prestasi kerja yang jelas untuik menilai prestasi kerjanya. Sistem ini dibagi

menjadi 2 (dua) yaitu : a. Pembinaan karier terbuka yaitu sistem dimana untuk

mengisi jabatan yang lowong/kosong dsalam suatu unit organisasi berlaku untuk

setiap PNS yang memiliki kecakapan, keahlian dan pengalaman kerja yang

diperlukan untuk jabatan tersebut; b. Sistem karier tertutup dyaitu sistem dimana

untuk mengisi suatu jabatan yang lowong/kosong dalam suatu unit organisasi tidak

boleh atau dapat diisi oleh PNS di luar organisasi tgersebut. 22 Menurut Harsono

29
(2011:126) apabila PNS ingin mengoptimalkan pengembangan kariernya maka ia

harus memenuhi syarat-syarat tertentu antara lain : a. Ia harus bekerja dalam suatu

lapangan pekerjaan, karena kariernya hanya dapat dicapai dalam suatu pekerjaan; b.

Adanya kejelasan yang berkaitan dengan jalur karier yang ada dalam suatu

organisasi; c. Karier diperoleh melalui perjuangan yang panjang, karier tidak serta-

merta datang dengan sendirinya, tetapi diperoleh melalui perjuangan yang tidak kenal

dengan putus selama ia bekerja; d. Karier merupakan dambaan siapa saja karena

disamping memberikan kedudukan juga merupakan prestasi sekaligus prestise, bagi

yang berkarier akan mengisi riwayat hidupnya.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier yang efektif

ketika : a. Produktivitas kerja dan kepuasan kerja pegawai tinggi sehingga kinerja

pegawai dapat berjalan secara optimal; b. Penempatan pegawai sesuai dengan disiplin

ilmu dan pengalaman yang dimiliki pegawai tersebut; c. Tersedianya kader pegawai

yang berkualitas sehingga sistem karir PNS dapat diterapkan dalam pengisian jabatan

kosong/ lowong dalam suatu organisasi yang hanya berlaku pada PNS yang memiliki

kecakapan, keahlian, dan pengalaman yang diperlukan untuk mengisi jabatan

tertentu; 23 Untuk menganalisis pengembangan karier (Rivai,2011:284)

mengemukakan bahwa perlu dilakukan pendekatan diagnostik, pengembangan karier

berkaitan erat dengan dua faktor yaitu: a. Pengaruh lingkungan eksternal, antara lain:

1. Peraturan perundang-undangan dan persyaratan yang dikeluarkan oleh pemerintah:

2. Tingkat kompetisi: 3. Lokasi Organisasi. b. Pengaruh lingkungan internal, antara

lain: 1. Tujuan Organisasi; 2. Budaya organisasi ; 3. Sifat pekerjaan; 4. Gaya

30
kepemimpinan dan pengalaman. Dengan demikian, pengembangan karier terdiri atas

semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan pekerjaannya.

Peningkatan karier akan mendorong karyawan agar lebih berprestasi. Berawal dari

proses perencanaan karier, pegawai mengidentifikasikan jalur-jalur menuju sasaran

tersebut. Kemudian melalui kegiatan-kegiatan atau pengembangan para pegawai

mencari cara-cara untuk meningkatkan dirinya dan mengembangkan sasaran-sasaran

karier mereka. Pengembangan karier erat kaitannya dengan lingkungan kerja

sehingga dalam penelitian ini untuk 24 mengetahui kepuasan kerja pegawai dirasa

perlu untuk menambahkan variabel lain yaitu iklim organisasi untuk mendukung

keakuratan hasil penelitian tersebut.

2.1.2 Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan Karyawan, agar mereka bersedia untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan

seseorang, mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku (Rivai, 2006). Sebagai contoh, beberapa Karyawan biasa terlambat untuk

bekerja, mengabaikan prosedur operasional kerja, melalaikan pekerjaan, melakukan

tindakan yang tidak sopan, atau melakukan tindakan yang tidak pantas. Disiplin kerja

memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik

terhadap Karyawan yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya.

31
 Pengertian disiplin kerja menurut pendapat Siagian (2006) adalah tindakan

manajemen untuk mendorong para pimpinan organisasi untuk memenuhi tuntutan

berbagai ketentuan tersebut, dengan kata lain disiplin kerja terhadap Karyawan,

adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk

pengetahuan, sikap, dan perilaku karyawan sehingga para karyawan secara sukarela

bekerja secara kooperatif dengan karyawan lainnya, serta meningkatnya prestasi

kerja. Menurut Hasibuan (2007) disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan

seorang karyawan untuk mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku. Disiplin kerja harus ditegakkan dalam perusahaan, tanpa

dukungan disiplin kerja yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.

Dari pengertian disiplin kerja di atas, maka dapat disimpulkan disiplin kerja

merupakan fungsi operatif dari manajemen SDM yang terpenting, karena semakin

tinggi disiplin kerja, maka prestasi kerja dapat tercapai. Tanpa disiplin kerja yang

baik, sulit organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

2.1.2.1 Jenis Disiplin Kerja

Siagian (2006) membagi disiplin kerja dalam sebuah organisasi menjadi dua

jenis, yaitu:

1) Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah tindakan yang mendorong para karyawan

untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar

32
 yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola

sikap, tindakan, dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi,

diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku negatif.

2) Disiplin Korektif

Jika ada karyawan yang benar-benar telah melakukan pelanggaran atas

ketentuan-ketentuan yang berlaku, atau gagal memenuhi standar yang telah

ditetapkan, maka kepada karyawan tersebut, dikenakan sanksi disipliner.

Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot

pelanggaran yang telah dilakukan. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti

prosedur yang sifatnya hierarki, artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh

atasan langsung karyawan yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan

yang lebih tinggi, dan keputusan akhir pengenaan sanksi tersebut diambil

oleh pejabat pimpinan yang memang berwenang untuk itu.

Prosedur tersebut ditempuh dengan dua maksud, yaitu bahwa

pengenaan sanksi dilakukan secara objektif, dan bahwa sifat sanksi sesuai

dengan bobot pelanggaran yang telah dilakukan. Di samping faktor

objektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dengan pelanggaran, pengenaan

sanksi harus pula bersifat mendidik, dalam arti agar terjadi perubahan sikap

dan perilaku karyawan di masa depan, dan bukan menghukum seseorang

karena tindakannya di masa lalu. Pengenaan sanksi pun harus mempunyai

nilai pelajaran dalam arti mencegah karyawan lain melakukan pelanggaran

yang sama.

33
2.1.2.2 Pelaksanaan Disiplin Kerja

Rivai (2006) berpendapat bahwa ada 3 (tiga) konsep dalam pelaksanaan

disiplin, yaitu:

1. Aturan Tungku Panas (Hot stove rule)

Menurut pendekatan ini, tindakan disipliner haruslah memiliki

konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku panas, antara

lain:

a) Membakar dengan segera, jika tindakan disipliner yang akan

diambil, maka tindakan itu harus dilaksanakan segera, sehingga

individu memahami alasan tindakan tersebut.

b) Memberi peringatan. Hal ini penting untuk memberikan peringatan

sebelumnya.

c) Memberikan hukuman yang konsisten. Tindakan disipliner

haruslah konsisten, ketika setiap orang melakukan tindakan

kesalahan yang sama, maka ia akan dikenai sanksi yang sama

sesuai dengan hukum yang berlaku.

d) Memberi semangat tanpa membeda-bedakan. Tindakan disipliner

seharusnya tidak membeda-bedakan.

2. Tindakan Disiplin Progresif (Progressive Discipline)

Tindakan disiplin progresif dimaksudkan untuk memastikan bahwa,

terdapat hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran. Tujuan

tindakan ini adalah membentuk program disiplin, yang berkembang mulai

34
 dari hukuman yang ringan hingga yang sangat keras. Disiplin progresif

dirancang untuk memotivasi karyawan agar mengoreksi kekeliruannya

secara sukarela.Penggunaan tindakan ini meliputi serangkaian pertanyaan

mengenai kerasnya pelanggaran.

3. Tindakan Disiplin Positif (Positive discipline)

Tindakan disiplin positif dimaksudkan untuk mendorong karyawan

memantau perilaku-perilaku mereka sendiri dan memikul tanggung jawab,

atas konsekuensi - konsekuensi yang dilakukannya.

2.1.2.3 Mengatur dan Mengelola Disiplin Kerja

Setiap pimpinan atau manajer harus dapat memastikan, bahwa karyawan tertib

dalam tugas. Dalam konteks disiplin, makna keadilan harus dijaga secara konsisten.

Jika karyawan menghadapi tantangan tindakan disipliner, pemberi kerja harus dapat

membuktikan, bahwa karyawan yang terlibat dalam kelakuan yang tidak patut, akan

diberikan sanksi sesuai dengan hukum yang berlaku. Untuk itu seorang manajer perlu

berlatih bagaimana cara mengelola disiplin dengan baik. Dalam mengelola disiplin

diperlukan adanya standar disiplin yang digunakan, untuk menentukan bahwa

Karyawan telah diperlakukan secara adil dan wajar. Berikut dua hal yang perlu

diterapkan pada bank :

1. Standar Disiplin

Beberapa standar disiplin berlaku bagi semua pelanggaran aturan, baik

pelanggaran besar, sedang maupun kecil. Semua tindakan indisipliner perlu

35
 mengikuti prosedur minimum, aturan komunikai dan ukuran capaian. Tiap

karyawan dan manajer perlu memahami kebijakan perusahaan serta

mengikuti prosedur secara penuh.

2. Penegakkan Standar Disiplin

Dalam penegakkan standar disiplin diperlukan pencatatan tindakan

yang melanggar aturan sesuai dengan kenyataan, tidak ada pengecualian.

Standar kerja tersebut, dituliskan dalam kontrak kerja. Berdasarkan teori-

teori di atas, disiplin merupakan suatu alat yang digunakan para pimpinan

organisasi untuk berkomunikasi dengan karyawan, agar mereka bersedia

untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seorang karyawan, untuk mentaati

semua peraturan organisasi dan norma-norma organisasi yang berlaku.

Menurut Hasibuan (2007) disiplin kerja adalah kesadaran dan

kesediaan seorang karyawan untuk mentaati semua peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin kerja harus ditegakkan dalam

perusahaan, tanpa dukungan disiplin kerja yang baik, sulit perusahaan untuk

mewujudkan tujuannya.

36
2.1.2.4 Bentuk - Bentuk Disiplin Kerja

Berikut ini merupakan bentuk – bentuk disiplin kerja menurut Veithzal

Rivai dalam Buku Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (2005)

a) Disiplin Retributif adalah berusaha menghukum orang yang berbuat

salah.

b) Disiplin Korektif adalah berusaha membantu karyawan mengkoreksi

prilakunya yang tidak tepat.

c) Perspektif hak – hak individu adalah berusaha melindungi hak – hak

dasar individu selama tindakan – tindakan disipliner.

d) Perspektif Utilitarian adalah berfokus pada penggunaan disiplin hanya

pada saat konsekuensi – konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak –

dampak negatifnya.

2.1.3 Motivasi

37
 Pengertian motivasi menurut Maslow, adalah kesedian melakukan usaha tingkat

tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha

tersebut, memuaskan kebutuhan sejumlah individu (Gibson, Ivancevich, Onnelly,

2006) Menurut Rivai (2006) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai – nilai yang

mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuam

individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible, yang memberikan

kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Apabila

individu termotivasi, maka individu akan membuat pilihan yang positif, untuk

melakukan sesuatu karena dapat memuaskan.

Hubungan antara motivasi dengan kinerja adalah hal yang menarik untuk dikaji

lebih lanjut. Motivasi merupakan proses pemberian dorongan kepada karyawan, agar

karyawan dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan

kinerja yang optimal. Pengertian proses pemberian dorongan tersebut, adalah

serangkaian aktivitas yang harus dilalui atau dilakukan untuk menumbuhkan

dorongan kepada karyawan untuk bekerja sesuai dengan tujuan organisasi. Pertama-

tama yang harus diperhatikan dalam proses tersebut adalah identifikasi, apa yang

menjadi kebutuhan yang harus dipenuhi tersebut, memiliki kekuatan paling besar

dalam penetuan sikap dalam bekerja. (Rosidah, 2009)

38
 Motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas

perusahaan. Tanpa adanya motivasi para karyawan untuk bekerja sama bagi

kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah di tetapkan tidak akan tercapai.

Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini

merupakan suatu jaminan atas kebarhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya

(Gitosudarmo, 2011). Untuk itu manajer harus selalu menumbuhkan motivasi yang

tinggi kepada karyawannya guna melaksanakan tugas-tugasnya, sekalipun diakui

bahwa motivasi bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi

seseorang. Ada faktor lain juga ikut mempengaruhi, seperti pengetahuan, sikap,

kemampuan, pengalaman, dan persepsi peranan.

39
 Berbagai pendapat dan pandangan para ahli di atas, menurut pendapat peneliti,

motivasi memiliki komponen, yakni komponen dalam dan komponen luar.

Komponen dalam ialah, perubahan dalam diri seseorang, misalnya: keadaan merasa

tidak puas, ketegangan psikologis. Komponen luar, ialah apa yang diinginkan

seseorang yang menjadi arah tingkah lakunya. Jadi komponen dalam adalah

kebutuhan-kebutuhan yang ingin dipuaskan, sedangkan komponen luar adalah tujuan

yang hendak dicapai, kalau kita cermati antara kebutuhan, motivasi, perbuatan atau

tingkah laku tujuan, dan kepuasan kerja, ada hubungan dan kaitan yang kuat. Tiap

perbuatan senantiasa berkat adanya motivasi. Timbulnya motivasi dikarenakan

seseorang merasakan sesuatu kebutuhannya tertentu dan karenanya perbuatan

tersebut terarah pada pencapaian tujuan tertentu. Apabila tujuan telah dicapai, maka

akan merasa puas. Tingkah laku yang telah memberikan kepuasan kerja terhadap

suatu kebutuhan, cenderung untuk diulang kembali, sehingga menjadi lebih kuat dan

lebih mantap.

2.1.3.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Maslow, manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang

diklasifikasikannya pada lima tingkatan atau hirarki (hierarchy of needs), yaitu

kebutuhan fisik, rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Maslow

membedakan antara kebutuhan dengan urutan rendah, yaitu kebutuhan fisiologis dan

jaminan keamanan, yang harus dipenuhi secara eksternal (dari luar karyawan), dan

kebutuhan dengan urutan tinggi yaitu sosial, harga diri, dan aktualisasi diri, yang

40
dapat dipenuhi secara internal (dari dalam diri karyawan sendiri). Motivasi yang

efektif terletak pada kebutuhan urutan tertinggi. Namun agar kebutuhan urutan tinggi

muncul, maka kebutuhan urutan rendah harus dipenuhi terlebih dahulu. Motivasi

sebagai proses psikologis dalam diri seseorang, akan dipengaruhi oleh beberapa

faktor intern dan faktor ekstern yang berasal dari karyawan.

1. Faktor Intern

Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang

antara lain:

a) Keinginan Untuk Dapat Hidup

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia

yang hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini, orang

mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah

halal atau haram dan sebagainya. Misalnya, untuk mempertahankan hidup

manusia perlu makan dan untuk memperoleh makan ini, manusia mau

mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat memenuhi kebutuhan untuk

makan. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:

1) Memperoleh kompensasi yang memadai.

2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu

memadai.

3) Kondisi yang aman dan nyaman.

41
b) Keinginan Untuk Dapat Memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang

untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam

kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat

memiliki itu, dapat mendorong orang untuk mau bekerja. Contohnya

keinginan untuk dapat memiliki sepeda motor dapat mendorong

seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.

c) Keinginan Untuk Memperoleh Penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,

dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih

tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang, itu

pun ia harus bekerja keras. Jadi, harga diri, nama baik, kehormatan yang

ingin dimiliki itu harus diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja keras

memperbaiki nasib, mencari rezeki, sebab status untuk diakui sebagai

orang yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan

termasuk pemalas, tidak mau bekerja dan sebagainya.

d) Keinginan Untuk Memperoleh Pengakuan

Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu

dapat meliputi hal-hal:

1) Adanya penghargaan terhadap prestasi.

2) Adanya hubungan yang harmonis dan kompak.

3) Pimpinan yang adil dan bijaksana.

42
 4) Perusahaan tempat bekerja di hargai oleh masyarakat.

e) Keinginan Untuk Berkuasa.

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk

bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan

cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu masih

termasuk bekerja juga. Apalagi keinginan untuk berkuasa atau menjadi

pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau

kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan menyaksikan

sendiri, bahwa orang itu benar-benar mau bekerja, sehingga ia pantas

untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi/kerja.

2. Faktor Ekstern

Faktor ekstern juga tidak kalah pentingnya dalam melemahkan

motivasi seseorang. Faktor ekstern itu adalah:

a) Kondisi Lingkungan.

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana

yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan, yang

dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Oleh karena itu, pimpinan

perusahaan yang mempunyai kreativitas tinggi akan dapat menciptakan

lingkungan yang menyenangkan bagi para karyawan.

b) Kompensasi Yang Memadai

43
 Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para

karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Besar kecilnya

sangat mempengaruhi motivasi para karyawan.

c) Supervisi Yang Baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan

pengarahan, bimbingan para karyawan, agar dapat melaksanakan tugas

dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi

sangat dekat dengan para karyawan, dan selalu menghadapi karyawan

dalam melaksanakan tugas sehari-hari, sehingga peranan supervisor yang

melakukan pekerjaan supervisi amat mempengaruhi motivasi para

karyawan.

d) Adanya Jaminan Pekerjaan.

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa

yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa

ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Orang-orang

akan lari meninggalkan pekerjaan, bila jaminan karier ini kurang jelas dan

kurang diinformasikan kepada mereka.

e) Status dan Tanggung Jawab

Status dan kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan

setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, orang merasa

dirinya dapat dipercaya, diberi tanggung jawab dan wewenang yang besar

untuk melakukan kegiatan-kegiatan. Jadi status dan kedudukan

44
 merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of achievement

dalam tugas sehari-hari.

f) Peraturan Yang Flexible.

Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan

prosedur yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur

ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur

dan melindungi para karyawan.

Pada teori Maslow, intinya kebutuhan itu tersusun dalam suatu hirarki yang

menunjukan jenjang pemenuham kebutuhan manusia. Tingkat kebutuhan yang paling

utama untuk dipenuhi adalah kebutuhan fisiologi yang di anggap sebagai tindakan

kebutuhan yang paling rendah dalam hirarki kebutuhan menurut Maslow. Kemudian

menyusul kebutuhan- kebutuhan lainya sampai yang paling akhir, yaitu kebutuhan

aktualisasi diri. Dessler (2009) menyatakan bahwa sesuai dengan teori hirarki

kebutuhan Maslow, adalah :

1. Fisiologi : kebutuhan makan, minum, tempat tinggal dan bebas dari sakit.

2. Keselamatan dan keamanan (safety dan security) : kebutuhan kebebasan dari

ancaman yakni aman dari ancaman kejadian maupun lingkungan.

3. Rasa memiliki ( belongingness ),social dan cinta : kebutuhan teman, efiliasi,

interaksi dan cinta.

4. Penghargaan (asteems) : kebutuhan penghargaan diri dan penghargaan dari

orang lain..

45
 5. Aktualisasi diri (selft actualization) : kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri

dengan penggunaan kemampuan maksimum, keterampilan dan potensi.

Bedasarkan teori hirarki kebutuhan Maslow, orang cenderung untuk memenuhi

kebutuhan pokok, dan baru kemudian kebutuhan – kebutuhan yang tinggi, bagaimana

diungkapkan oleh Gibson dalam Sumidjo (2011) yang menyatakan bahwa teori

Maslow mengasumsikan, bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang paling

pokok (fisiologis) sebelum berusaha memenuhi kebutuhan yang tertinggi (realisasi

diri).

2.2. Hubungan Antara Variabel

1. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan

Motivasi sangat diperlukan setiap orang untuk mencambuk/

mendorong dirinya agar menjadi lebih bagus dari hari sebelumnya.

(Handoko, 2008). Ada hubungan antara motivasi terhadap kinerja karyawan,

bila karyawan dirinya terdorong untuk bekerja lebih bagus, maka akan

terlihat peningkatan kinerjanya. Wuryanto (2008) menyatakan bahwa

variabel kinerja karyawan disebabkan oleh perubahan motivasi kerja yang

terdiri atas kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualitas diri, secara

bersama-sama. Tingkat kebutuhan penghargaan dan aktualitas diri

mempunyai nilai yang tinggi dan perlu mendapatkan prioritas perhatian

untuk mencapai kinerja. Dari hubungan yang ada antara motivasi dan kinerja

46
 dapat disimpulkan bahwa motivasi berhubungan positif signifikan terhadap

kinerja.

2. Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan

Bahwa disiplin kerja karyawan adalah salah satu bagian dari faktor

kinerja. Dalam penegakkan disiplin kerja harus memperhatikan indikator-

indikator yang mempengaruhinya, yaitu: (1) tujuan dan kemampuan dari

karyawan yang bersangkutan, baik dari segi pengetahuan, sikap dan

perilaku, prestasi kerja, pemanfaatan waktu kerja serta penyelesaian

pekerjaan tepat waktu. (2) Teladan pimpinan, dimana kebijakan pemimpin

dalam membina dan memotivasi karyawan di bawahnya, dapat dijadikan

sebagai panutan bawahannya. (3) Keadilan, perlunya standar penegakkan

disiplin karyawan yang berlaku untuk semua karyawan. (4) Pengawasan

melekat atau waskat, berlaku sebagai upaya untuk pencegahan tindakan

pelanggaran peraturan. (5) Sanksi hukuman, pemberian sanksi dilakukan

secara objektif, diberikan sesuai dengan bobot pelanggaran yang dilakukan,

dan hendaknya pemberian sanksi bersifat mendidik (6) Ketegasan, bagi

karyawan ketegasan ini mutlak diperlukan sebagai bentuk keadilan dan

kepastian dalam menjalankan pekerjaannya. (7) Hubungan kemanusiaan, hal

ini diperlukan sebagai sarana komunikasi antar karyawan sehingga dapat

terjalin kerja sama yang baik antar karyawan. Dengan memperhatikan uraian

47
 di atas, maka membuktikan bahwa disiplin kerja karyawan mempunyai

Hubungan Positif terhadap kinerja karyawan.

2.3.Penelitian Terdahulu

Tabel 2.3 Penelitian Terdahulu

Diberikan penelitian terdahulu dalam bentuk matrik sebagai berikut :

No Peneliti/Judul Variabel Hasil/Temuan

1. Sari Veronica Jantitya,
Diana Puspita Sari (2018)
Analisis Pengaruh Disiplin
Kerja, Motivasi dan
Pengembangan Karier
terhadap Kinerja Karyawan
(studi kasus di pt. bank
mandiri (persero), tbk
cabang daanmogotjakarta)
Disiplin Variabel Disiplin Kerja,
Kerja,Motivasi,Pe Motivasi dan
ngembangan Karir Pengembangan Karier
dan Kinerja berpengaruh secara
individual terhadap
Kinerja Karyawan.
Disiplin kerja, Motivasi
dan Pengembangan
Karier berpengaruh
secara Simultan terhadap
Kinerja Karyawan

2. Selly Jayanti(2017) Motivasi,kepuasan Motivasi,Kepuasan

Analisis Pengaruh Motivasi
Kerja, KepuasanKerja,
Kontrak Psikologis, Disiplin
Kerja, dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Rsud Kota
kerja,kontrak Kerja,Kontrak
psikologis, Psikologis, Disiplin
DisiplinKerja ,Lin Kerja dan Lingkungan
gkungan Kerja dan Kerja berpengaruh
Kinerja Positif Terhadap Kinerja
Karyawan Rsud Kota

48
 Semarang Semarang
3. Endo Wijaya Kartika, Motivasi Kerja, variabel motivasi kerja
Thomas S. Kaihatu (2018) kepuasan Kerja berpengaruh
Analisis Pengaruh Motivasi secara signifikan
Kerja Terhadap Kepuasan terhadap kepuasan kerja
Kerja karyawan di Pakuwon
(Studi Kasus pada Food Festival,
Karyawan Restoran di
Pakuwon Food Festival
Surabaya)

4. Dian Kristianto Kepuasan kerja, kepuasan kerja juga

Suharnomo kinerja karyawan, memiliki pengaruh yang
Intan Ratnawati ( 2019) komitmen positif dan signifikan
Pengaruh Kepuasan Kerja organisasi terhadap variabel kinerja
Terhadap Kinerja Karyawan karyawan
Dengan Komitmen
Organisasional Sebagai
Variabel Intervening
(Studi pada RSUD Tugurejo
Semarang)
5. Isnan Masyjui (2019) Motivasi, disiplin 1. Variabel motivasi
pengaruh motivasi dan kerja dan kepuasan berpengaruh rendah
disiplin kerja Kerja terhadap kepuasan
Terhadap kepuasan kerja kerja Karyawan
karyawan kantor Kantor Dinas
Dinas pendidikan nasional Pendidikan Nasional
kabupaten Kabupaten
Grobogan Grobogan, dengan
sumbangan
parsialnya sebesar
32.5 %, hal ini
disebabkan karena
Karyawan Kantor
Dinas
Pendidikan Nasional
mempunyai motivasi
untuk bekerja yang
masih rendah,
yang ditunjukkan
oleh indikator
pemenuhan

49

6 Maizar Pratama (2019)
Pengaruh Kepemimpinan,
Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai
Balai Wilayah Sungai
Sumatra v
kebutuhan fisiologis,
keamanan
dan keselamatan,
pengakuan/esteem
yang masih rendah
dan indikator
aktualisasi diri
termasuk dalam
kategori tinggi.
2. Variabel Disiplin
kerja berpengaruh
terhadap kepuasan
kerja Karyawan
Kantor
Dinas Pendidikan
Nasional Kabupaten
Grobogan, namun
besarnya sumbangan
yang diberikan
variabel disiplin
kerja masih rendah
yaitu sebesar 26.8 %
hal
ini disebabkan
karena Karyawan
Kantor Dinas
Pendidikan Nasional
Kabupaten
Grobogan memiliki
tingkat kedisiplinan
rendah yang
ditunjukkan oleh
indikator ketepatan
waktu,
tanggungjawab kerja
dan ketaatan.
Motivasi, Disiplin Kepemimpinan ,
dan Kinerja motivasi dan disiplin
kerja berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
pegawai balai
50
 wilayah sungai
sumatra v
7 LM.Djafarudin (2018) Kepemimpinan, 1. Motivasi berpengaruh
Pengaruh Kepemimpinan Motivasi, Kinerja positif dan signifikan
Kepala Sekolah dan dan Kepuasan terhadap Kinerja
Motivasi terhadap Kinerja Kerja 2. kepemimpinan dan
Guru dengan Kepuasan kepuasan tidak
Kerja sebagai variabel berpengaruh terhadap
intervening kinerja
di Smk Negeri 1 Makasar 3. kepuasan kerja
memediasi
kepemimpinan
terhadap kinerja
4. kepuasan kerja tidak
memediasi motivasi
terhadap kinerja
8 Linda Nur susila (2019) Motivasi, 1. Motivasi,kepuasan
Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja, dan disiplin kerja
Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja dan berpengaruh positif
Disiplin Kinerja dan signifikan
Kerja dan Kinerja Pegawai terhadap kinerja
Badan Kepegawaian Daerah pegawai
Kota Surakarta 2. Disiplin kerja tidak
memediasi motivasi
dan kepuasan kerja
terhadap kinerja
karyawan
9 Jahya bahwi, (2019) Kepemimpinan. 1. Kepemimpinan dan
Pengaruh Peran Motivasi, Motivasi berpengaruh
Kepemimpinan, Motivasi Kepuasan dan Positif dan signifikan
terhadap Kepuasan Kerja Kinerja terhadap Kepuasan
dan Kinerja Karyawan pada kerja
PT. Putra Sarana 2. Kepemimpinan,
Transborneo Motivasi dan
Banjarmasin Kepuasan
berpengarug Positif
dan Signifikan
terhadap Kinerja
10 Ardi Vicki (2018) Pengaruh Kepuasan kerja, 1. Work Family Conflict
Mediasi Kepuasan Kerja Work Family berpengaruh Positif
pada Hubungan Work Conflict dan dan signifikan
Family Conflict dan Komitmen terhadap Kepuasan

51
 Komitmen Organisasi Organisasi Kerja
2. Work Family Conflict
berpengaruh Positif
dan signifikan
terhadap Komitmen
Organisasi
3. Kepuasan Kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Komitmen
Organisasi
4. Kepuasan Kerja
memediasi work
family Conflict
terhadap Komitmen
Organisasi

2.4.Kerangka Pemikiran Teoritis

Untuk menjalankan aktivitas dalam suatu perusahaan perlu adanya motivasi

setiap individu yang baik, guna memudahkan bagi karyawan untuk

menyesuaikan diri dengan tingkat disiplin kerja yang tinggi, yang akan

membawa dampak positif bagi karyawan, sehingga meningkatkan kinerja yang

optimal serta memenuhi kepuasan kerja karyawan. Kerangka pemikiran yang

sederhana dapat memberikan gambaran umum mengenai masalah yang ada, yang

dalam penelitian ini disajikan gambar sebagai berikut :

Motivasi

a. Fisiologi
b. Keamanan
c. Sosial
d. Penghargaan 52
e. Aktualisasi diri
 Kinerja Karyawan

a. Prestasi Kerja
b. Tanggung
Jawab
c. Kejujuran
Disiplin Kerja
d. Kerjasama
e. Prakarsa
a. Aturan Tungku
Panas
b. Tindakan
disiplin Progresif
c. Tindakan
Disiplin Positif

Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis

2.5. Pengajuan Hipotesis

2.5.1 Hipotesis Umum

Hipotesis Umum yang diajukan dalam penelitian ini adalah bahwa dapat

diduga bahwa motivasi dan disiplin kerja memberi pengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PDAM Kabupaten Gorontalo

53
 2.5.2 Hipotesis Khusus

Berdasarkan Rumusan Masalah yang ada dan tujuan khusus penelitian yang

telah ditetapkan, maka hipotesis khusus yang diajukan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan di PDAM Kabupaten Gorontalo

2. Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan di PDAM Kabupaten Gorontalo.

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis dan Desain Penelitian

3.1.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Menurut Sugiono (2005)

penelitian bertolak dari studi pendahuluan dari objek yang diteliti (Prelimentary

Study) untuk mendapatkan betul-betul masalah. Masalah tidak dapat diperoleh dari

54
belakang meja saja, oleh karena itu harus digali melalui studi pendahuluan dengan

fakta – fakta yang empiris. Penelitian deskriptif (descriptive and research) bertujuan

untuk memperoleh gambaran tentang parameter yang ukur dari kondisi dan kontribusi

butir (item) dan indikator pervariabel, meliputi faktor motivasi,disiplin dan serta

kinerja karyawan.

3.1.2 Desain Penelitian

Desain penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana, yakni bertujuan

menerangkan pengaruh terhadap seperangkat variabel lainya yang merupakan

variabel terikat. (Ridwan dan Kuncoro, 2007)

(X1)

(Y2)

(X2)

Gambar 3.1 Desain Penelitian

55
3.2 Tempat dan Waktu penelitian

Lokasi penelitian dilaksanakan di PDAM Kabupaten Gorontalo,

sedangkan waktu penelitian yaitu antara januri sampai dengan Maret 2020

3.3.Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2005). Populasi dalam

penelitian ini adalah Karyawan PDAM Kabupaten Gorontalo yang berjumlah 67

orang.

56
3.3.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut (arikunto 2009). Besar sampel dalam penelitian ini ditentukan rumus slovin

sebagai berikut:

N
n=
1 + Ne (0,05)2

Keterangan :

N = besar Populasi

n = Besar Sampel

e = Nilai Kritis / batas ketelitian

67
n=
1 + 67 (0,05)2

67
n= = 57,41 = 57
1.167

Total sampel pada penelitian ini adalah berjumlah 57 orang karyawan PDAM

Kabupaten Gorontalo

Metode penentuan sampel dalam penelitian ini adalah Sample random

sampling. Dimana teknik yang digunakan dalam mengambil sampel dengan secara

acak sebanyak 57 oramg di PDAM Kabupaten Gorontalo

57
3.4 Jenis dan Sumber Data

3.4.1 Data Primer

Data primer adalah data yang dikumpulkan secara iangsung oleh peneliti atau

pihak pertama (Usman dan Akbar, 2006). Data primer yang dalam penelitian ini

adalah tanggapan responden terhadap variabel Motivasi, disiplin kerja, kinerja

Karyawan dan Pengembangan Karir. Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data

yang digunakan kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang diperlukan

dengan mengajukan daftar pernyataan yang langsung diberikan responden, yang

dalam hal ini karyawan di PDAM Kabupaten Gorontalo

3.4.2 Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh peneliti melalui pihak kedua

atau tangan kedua (Usman dan Akbar, 2006). Data sekunder dalam penelitian ini

adalah sejarah berdirinya instansi, lokasi, visi dan misi, jumlah karyawan serta

struktur organisasi beserta tugas-tugas karyawan di PDAM Kabupaten Gorontalo.

Teknik yang digunakan untuk memperoleh data sekunder yaitu dengan studi

kepustakaan. Studi kepustakaan ini dimaksudkan untuk mendapatkan informasi dari

buku-buku/referensi/ brosur yang dihubungkan dengan penelitian ini.

58
3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan cara membagikan

kuesioner kepada para karyawan. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pemyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2005). Dalam penelitian ini,

kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yaitu model pernyataan dimana

pernyataan tersebut telah disediakan jawabannya, sehingga responden hanya memilih

dari altematif jawaban yang sesuai dengan pendapat atau pilihannya.

Langkah-langkah yang ditempuh dalam pengambilan data ini adalah:

1. Membuat item pernyataan yang terdiri atas indikator motivasi, Disiplin

kerja, Kinerja karyawan.

2. Menyusun item pernyataan angket dengan lima pilihan jawaban yaitu:

Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Kurang Setuju (KS), Setuju

(S) dan Sangat Setuju (SS).

3. Menentukan skor pilihan jawaban, yaitu:

a) Jawaban STS dengan skor 1.

b) Jawaban TS dengan skor 2.

c) Jawaban KS dengan skor 3.

d) Jawaban S dengan skor 4.

e) Jawaban SS dengan skor 5

59
 B. Variabel, Definisi Konsep dan Operasional.

Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan atau membawa

variasi pada nilai (Sekaran, 2006). Penelitian ini menguji dua variabel yaitu variabel

independen dan varibel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah

adalah motivasi dan Disiplin kerja, sedangkan variabel dependen adalah

Pengembangan Karir dengan Variabel mediasi Kinerja Karyawan, seperti pada table

berikut :

Definisi Operasional
No Variabel Definisi Konsep Skala
Dimensi Indikator Pengukura
n
1. Motivasi Motivasi adalah 1. Fisiologi a. sandang Likert
(X1) kebutuhan yang b. pangan dengan
tersusun secara c. papan skala 1 s.d
hirarki dari 2. keamanan a. intensif 5
tingkat yang b. kesehatan 1 = STS
paling mendasar 3. social a. teman kerja 2. = TS
sampai b. masyarakat 3. = KS
tingkatan yang 4. penghargaan a. reward 4. = S
paling tinggi b.hasil karya 5. = SS
(Maslow,1984 5.aktualisasi a. Otonomi
dalam Desler diri b. Karir
2009) c. Pesangon
2. Disiplin Disiplin kerja 1. Aturan a. Membakar Likert
Kerja adalah Suatu Tungku tindakan dengan
(X2) alat yang Panas disiplin Skala
digunakan para dengan 1 s.d 5
manager untuk segera 1 = STS
berkomunikasi 1 = TS
dengan b. Member 2 = KS
karyawan agar Peringatan 4 = S
mereka bersedia 5 = SS
untuk mengubah c. Member
suatu prilaku Hukuman

60
 serta sebagai yang
upaya untuk konsisten
meningkatkan
kesadaran dan d. Membakar
kesediaan Tanpa
seseorang untuk membeda -
menaati semua bedakan
peraturan

61
 perusahaan dan 2.Tindakan a. Memastikan
norma – norma Disiplin Hukuman
social yang Progresif yang tepat
berlaku (rivai, pada setiap
2006) pelanggaran

b. Mengkoreks
i kekeliruan
secara suka
rela

3.Tindakan a. Mendorong
Disiplin karyawan
Positif memantau
prilaku –
prilaku
mereka
sendiri

b. Memikul
tanggung
jawab atas
konsekuensi
yang
dilakukan
karyawan

2.

4 Kinerja Kinerja 1. Prestasi a. kecakapan

Karyawa diartikan Kerja Kerja
n (Y1) sebagai b.
kesuksesan yang keterampila
dicapai individu n Kerja
dalam c. Pengalaman
melakukan Kerja

62
 pekerjaanya, 2. Tanggung a. waktu Kerja
dimana uuran Jawab b.kepentingan
kesuksesan yang kerja
di capai dapat c. Resiko
disamakan Kerja
dengan 3. Kejujuran a. Pelayanan
individual lain b.ikhlas
(steers, 2005) menjalankan
tugas
c.Pemyalaguna
an
wewenang
d.laporan hasil
kerja
4. Kerjasama a. Pemahaman
bidang tugas

b. kerja sama
dengan rekan
krja
c. Musyawarah
d. kesediaan
menerima
keputusan
5. Prakarsa a. pengambilan
keputusan
b. cara kerja
optimal

C.

3.4 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

Kuantitatif. Analisis Kuantitatif adalah analisis yang berdasarkan pada data yang

dapat di hitung untuk mendapatkan penaksiran kuantitatif yang kuat.

63
3.8.1 Analisis Regresi

Analisis regresi digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh dari variabel

bebas terhadap variabel tidak bebas. Dalam penelitian ini analisis regresi dilakukan

dengan dua cara yang pertama merupakan regresi langsung ( untuk mengetahui

pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap Pengembangan Karir) dan yang kedua

analisis regresi dengan variabel mediasi yang dilakukan dengan tujuan untuk

mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap Pengembangan Karir

dengan mediasi variabel Kinerja Karyawan

Model matematis :

Y1 = b1 X1 + b2 X2 + e1

Y2 = b3 X1 + b4 X2 + b5 Y + E2Keterangan :

B(1,2…..) = koefisien regresi variable bebas (koefisien beta)

X1 = variable Motivasi

X2 = variable DisiplinKerja

Y1 = Variabel Kinerja Karyawan

Y2 = Variabel Pengembangan Karir

E = Disturbance error

3.4.2 Uji Model

a. Uji F (F – test)

64
 Pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui apakah variabel

pengaruh Motivasi (X1), disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan

(Y1)

b. Uji R2 ( Uji Secara Parsial)

Koefisien determinasi (adjusted R Square) digunakan untuk

mengetahui seberapa besar presentase yang mampu dijelaskan oleh

variable motivasi dan disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan di PDAM

Kabupaten Gorontalo.

3.4.3 Uji Hipotesis

a. Uji T

Uji T pada dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh satu

variable independen secara individual dalam menerangkan variasi

variable dependen. Pengujian melalui uji t hitung dengan t table pada

alpha = 5% (0,05)

Cara pengujianya :

a. HO : b=0 tidak ada pengaruh positif dan signifikan variable bebas

terhadap variabel terikat

b. HA : b=0 ada pengaruh positif dan signifikan variable bebas terhadap

variabel terikat

Dengan kriteria sebagai berikut :

65
1) Taraf Nyata sebesar 0,05

2) Apabila P value < 0,05 maka hipotesis diterima

Apabila P value > 0,05maka hipotesis ditolak

66