BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017) menyatakan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan

dan peranan sumber daya yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif

serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan perusahaan.

Manusia berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena

manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi.

Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif dari pegawai maupun alat-alat

yang dimiliki kantor begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki kantor

tidak ada mangfaatnya bagi kantor, jika peran aktif pegawai tidak di ikut sertakan.

Mengatur pegawai adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran,

perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang di bawah

dalam organisasi. Pegawai tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti

mengatur mesin, modal, atau gudang.

Tenaga kerja merupakan salah satu aset yang sangaat penting. Menurut

Alam (2014) tenaga kerja adalah penduduk dengan usia antara 17 tahun sampai

60 tahun yang bekerja untuk menghasilkan uang sendiri. Manusia merupakan

tenaga kerja bagi organisai yang kadang kala sering diabaikan sebagai aset yang

berharga. Tak jarang, kantor hanya menganggap bahwa tenaga kerja (pegawai)

sebagai beban yang harus selalu ditekan untuk mengurangi biaya dalam bekerja.

Namun, itu merupakan pandangan yang kurang tepat. Pegawai merupakan satu-

1
 2

satunya aset yang tidak dapat digandakan dan diciplak oleh manusia lain karena

hakekatnya tiap-tiap orang adalah makhluk unik yang diciptakan oleh maha

pencipta dengan karateristik yang berbeda-beda oleh karena itu, tenaga kerja harus

selalu dijaga dan dikembangkan sehingga memberikan output yang maksimal bagi

pihak kantor.

Sutrisno (2016) Pegawai adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan

utama bagi setiap organisasi. Mereka menjadi pelaksanan, perencana, dan

pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi.

Pegawai menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran,

perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap

pekerjanya. Sikap ini akan menentukan prestasi kerja dedikasi, dan kecintaan

terhadap pekerja yang dibebankan kepadanya, sikap-sikap positif harus dibina,

sedangkan sikap-sikap negatif hendaknya dihindarkan sedini mungkin. Sikap-

sikap pegawai dikenal kepuasan kerja, stres, dan fungsi yang dibutuhkan oleh

pekerjaan, peralatan, lingkungan, kebutuhan, dan lain sebagianya.

Secara umum dalam suatu organisasi selalu mengingatkan setiap

pegawainya agar berprestasi. Dalam mencapai tujuan, suatu organisasi dalam

bekerja dipengaruhi banyak faktor, salah satunya yang dapat mempengaruhi

kinerja adalah apabila pegawai manpu menghadapi kesulitan baik di dalam

maupun di luar pekerjaan. Pemberdayaan manusia (pegawai) merupakan salah

satu upaya untuk menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman sehingga

pegawai dapat memberikan kontribusi yang optimal bagi pihak kantor. Bagi pihak

kantor mengelolah pegawai yang berjumlah ratusan bahkan untuk skala Nasional

bukan perkara yang mudah, jika dilihat dari karateristik individu, perspektif
 3

budaya yang mudah, jika dilihat dari karakteristik individu, perspektif budaya

yang berbeda satu sama lain. Sehingga dibutuhkan keinginan dan keterampilan

yang kuat untuk mencetak kader- kader yang mampu menghasilkan kinerja yang

optimal.

Stres kerja merupakan aspek yang penting bagi organisasi terutama

berkaitan dengan kinerja pegawai. Organisasi harus memiliki kinerja, kinerja yang

baik dapat membantu organisasi memperoleh keuntungan. Sebaliknya, bila kinerja

menurun dapat merugikan organisasi. Oleh karena itu kinerja pegawai perlu

memperoleh perhatian antara lain dengan jalan melaksanakan kajian yang

berkaitan dengan variabel stres kerja. Melihat perkembangan zaman yang semakin

maju menuntut kita harus bisa berprestasi dalam segala kondisi. Beban kerja yang

semakin berat, semakin banyaknya yang ingin dipenuhi, tingkat pendapatan yang

tak sejalan dengan biaya hidup , persaingan yang ketat dan seterusnya dapat

menjadi ancaman untuk dapat tetap bertahan hidup pegawai yang sering

dihadapkan dengan berbagai masalah dalam kantor sangat tidak mungkin untuk

tekanan stress artinya stres muncul saat pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha

Negara tidak mampu memenuhi tuntutan-tuntutan pekerjaan, kekurangan waktu

untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan fasilitas untuk menjalankan

pekerjaan tugas-tugas yang saling bertentangan, merupakan contoh pemicu stres.

Handoko (2014) mendefinisikan stres kerja sebagai suatu kondisi

ketegangan yang mempengaruhi proses berpikir, emosi, dan kondisi seseorang,

hasilnya stres yang terlalu berlebihan dapat mengancam kemampuan seseorang

untuk menghadapi lingkungan dan pada akhirnya akan mengganggu pelaksanaan

tugas-tugasnya. Stres pekerjaan adalah bagian dari stres kehidupan di samping itu
 4

stres yang terlalu berat hingga melampaui batas-batas toleransi akan berkaitan

langsung dengan gangguan psikis dan ketidak nyamanan fisik.

Kasmir (2016) kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah

dicapai dalam menyelesaiakan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan

dalam suatu periode tertentu yang mempengaruhi seberapa banyak mereka

memberikan kontribusi kepada organisasi. Tingkat sejauh mana keberhasilan

seseorang didalam melakukan tugas pekerjaannya disebut sebagai orang yang

produktif, dan sebaliknya. Orang yang levelnya tidak mencapai standar adalah

orang yang kurang produktif.

Permasalah yang membuat stres kerja yang ada dispbu saat ini adalah

sistem kerja bergilir/shift kerja. Maka banyak dari karyawan cenderung lebih suka

bekerja pada shift pagi dibandingkan dengan shift siang maupun shift malam, hal

lain bila dilihat dari sudut pandang bahwa pada shift pagi karyawan bekerja

seperti pola kerja yang normal, karyawan dapat beristirahat dengan cukup pada

malam sebelumnya, dapat membagi waktu dengan keluarga, lingkungan sosial

sehingga pada pagi harinya karyawan dapat bekerja dengan lebih segar dan

bersemangat yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja, seperti tidak

mudah melakukan kesalahan, tidak cepat megalami ketegangan dan kelelahan

fisik. Tapi lain halnya bila dilihat dari sudut pandang yang lain, yaitu dengan

melihat jumlah pelanggan pada pagi terutama pada jam masuk kantor dan masuk

sekolah. Pada jam tersebut jumlah pelanggan lebih banyak dan masing-masing

pelanggan mempunyai sifat dan karakter yang berbeda-beda, hal ini dapat memicu

timbulnya stres kerja pada karyawan yang masuk pada shift pagi. Karena
 5

berdasarkan hasil obsevasi awal di lapangan, para karyawan terlihat kurang

bersemangat saat bekerja.

Keberhasilan Spbu Coco Plaju 21.302.04 Palembang tergantung pada

kinerja karyawannya. Jika kinerja karyawan baik tentunya target perusahaan akan

dapat tercapai Spbu Coco Plaju 21.302.04 Palembang adalah sebuah perusahaan

yang bergerak di bidang pemasaran produk dan pelayanan kepada konsumen yang

telah berjalan selama kurang lebih 11 tahun. Yang beralamat di Jln.Jendral

Ahmad Yani No. 58-24, 14 ulu, kec. Seberang Ulu II , kota Palembang, Sumatera

Selatan 30111. Spbu ini merupakan anak perusahaan dari PT.Pertamina SPBU

COCO PLAJU ini memasarkan bbm pertalite, pertamax 92, pertamax turbo,

pertamina dex dan dexlite. Berdasarkan uraian diatas fenomena mengenai

penelitian stres kerja terhadap kinerja karyawan mengalami fluktuasi serta

ditemukannya aturan yang tidak konsisten. Maka penelitian merasa perlu untuk

melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan SPBU COCO PLAJU 21.302.04 Palembang.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka pada penelitian

ini dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut: Apakah Stres kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan SPBU COCO plaju 21.302.04 palembang.

C. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan pada penelitian ini adalah untuk mengetahui

pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja karyawan SPBU COCO plaju 21.302.04

palembang.

D.Manfaat Masalah
 6

Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi :

1. Secara Teoritis

Penelitian ini bisa dijadikan landasan dalam mengembangkan model

penelitian mengenai pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan yang

lebih komprehensif dengan objek yang lebih luas.

2. Secara Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi pihak manajemen

spbu coco plaju 21.302.04 palembang.

3. Secara Akademik

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi refrensi tambahan ilmu

pengetahuan serta menjadi acuan atau kajian bagi peneliti dimasa yang

akan datang.

4. Bagi dosen akademik

Penelitian ini bermanfaat bagi dosen karena dapat memberikan bimbingan

pada mahasiswa dengan topik judul skripsi sesuai dengan keahlian dosen

dan juga pengalaman dosen dalam bimbingan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Stres Kerja

a. Stres Kerja
Menurut Hasibuan (2014) menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu

ketegangan yang mengakibatkan tidak seimbangnya keadaan psikologis karyawan

yang dapat mempengaruhi cara berpikir, emosi dan kondisi dirinya sendiri. Stres

kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidak

seimbangan fisik dan pisikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan

mempengaruhi kondisi karyawan.

Definisi selanjutnya Robbins dan Judge (2017) menyatakan stres kerja

merupakan: Sebuah kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan pada

suatu peluang, tuntutan atau sumber daya yang terkait dengan kondisi lingkungan,

kondisi organisasi dan pada diri seseorang. Adapun definisi menurut Siagian

(2014) stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi,

jalan fikiran, dan kondisi fisik seseorang.

Kemudian definisi menurut Mangkunegara (2017) memberikan definisi

stress sebagai suatu keadaan tertekan, baik secara pisik maupun psikologis.

Keadaan tertekan tersebut secara umum merupakan kondisi yang memiliki

karakteristik bahwa tuntutan lingkungan melebihi kemampuan individu untuk

meresponnya. Lingkungan tidak berarti hanya lingkungan fisik saja, tetapi juga

lingkungan sosial. Lingkungan seperti ini juga terdapat dalam organisasi kerja

7
 8

sebagai tempat setiap anggota organisasi atau karyawan menggunakan sebagian

besar waktunya dalam kehidupan sehari-hari.

Selain itu Hasibuan (2016) mengungkapkan bahwa stres kerja adalah:

Suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi

seseorang. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa stres kerja

adalah Stres kerja merupakan suatu tanggapan adaptif, dibatasi oleh perbedaan

individual dan proses psikologis, yaitu konsekuensi dari setiap kegiatan

(lingkungan), situasi atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologi

atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang ditempat individu itu berada .

kondisi ketegangan yang menyebabkan menciptakan adanya ketidakseimbangan

kondisi fisik, dan psikis pada karyawan yang bersumber dari Individu maupun

Organisasi sehingga berpengaruh pada fisik, psikologis, perilaku karyawan.

b. Sumber-sumber Stres kerja

Sumber- sumber stres kerja merupakan suatu permasalahan yang muncul

dalam diri seseorang karena bebagai hal misalkan sumber tersebut berasal dari

pekerjaan dan berasal dari luar pekerjaan. Menurut Sondang Siagian (2014)

menggolongkan sumber-sumber stress kerja berdasarkan asalnya, pertama berasal

dari pekerjaan dan kedua berasal dari luar pekerjaan. Berikut berbagai hal yang

dapat menjadi sumber stress yang berasal dari pekerjaan:

1) Beban tugas yang terlalu berat.

2) Desakan waktu.

3) Penyeliaan yang kurang baik.

4) Iklim kerja yang tidak aman.

5) Kurangnya informasi dari umpan balik tentang prestasi kerja.

 9

6) Ketidakseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab.

7) Ketidakjelasan peranan dan karyawan dalam keseluruhan kegiatan

organisasi

8) Frustasi yang ditimbulkan oleh intervensi pihak lain di dalam dan diluar

kelompok kerjanya.

9) Perbedaan nilai yang dianut oleh karyawan dan yang dianut oleh organisasi

10) Perubahan yang terjadi pada umumnya memang menimbulkan rasa

ketidakpastian

Sedangkan sumber-sumber stress yang berasal dari luar pekerjaan menurut

Sondang Siagian (2014) meliputi:

1) Masalah keuangan.

2) Perilaku negatif anak-anak.

3) Kehidupan keluarga yang tidsk atau kurang harmonis.

4) Pindah tempat tinggal.

5) Ada anggota keluarga yang meninggal.

6) Kecelakaan.

7) Mengidap penyakit berat.

Berdasarkan sumber-sumber stress kerja yang telah di kemukakan di atas,

dapat disimpulkan bahwa sumber stres kerja berasal dari dalam pekerjaan yaitu

desakan waktu, beban kerja yang terlau berat akan menimbulkan stres terhadap

karyawan dan sumber stres dari luar pekerjaan.juga bisa mempengaruhi stres kerja

karyawan yaitiu salah satunya masalah keluarga, kecelakaan dan sebagainya. Hal

ini bisa diatasi oleh pemulihan diri.

 10

c. Faktor-Faktor penyebab Stres Kerja

Penyebab stres kerja pada individu yaitu ketika mendaptkan suata tekanan,

tuntutan dan hambatan. Menurut Robbins & Judge (2017) mengungkapkan tiga

faktor yang menjadi sumber stress yang potensial, yaitu:

1) Faktor Lingkungan

Ketidak pastian lingkungan akan mempengaruhi desain dari struktur

organisasional, hal ini juga memengaruhi level stres individu di dalam organisasi

tersebut. Tentu saja, ketidakpastian merupakan alasan terbesar individu-individu

yang memiliki masalah dalam mengatasi perubahan organisasional. Terdapat tiga

tipe ketidakpastian lingkungan yang utama, yaitu ekonomi, politik, dan teknologi.

Perubahan dalam siklus hidup bisnis dapat menciptakan ketidakpastian ekonomi.

Ketika ekonomi terkena hantaman, sebagai contoh, maka individu akan menjadi

semakin cemas dengan keamanan pekerjaannya. Ancaman terorisme di negara

maju dan negara yang sedang berkembang, misalnya, akan mengarahkan pada

ketidakpastian politik yang menjadi sangat menegangkan bagi orang-orang di

dalam negara-negara tersebut, lalu inovasi dapat membuat keterampilan dan

pengalaman karyawan akan usang dalam waktu yang sangat singkat, komputer,

robotik, otomasi, dan bentuk-bentuk yang mirip dari perubahan teknologi juga

merupakan sebuah ancaman bagi banyak orang dan menyebabkan stres.

2) Faktor Organisasional

Menurut Robbins & Judge (2015) telah mengkategorikan faktor

organisasional menjadi tiga, yaitu tuntutan tugas, peranan, dan interpersonal.

a) Tuntutan tugas terkait dengan pekerjaan dari individu, yaitu meliputi

desain pekerjaan (tingkat kemandirian, variasi tugas, tingkat otomatisasi),

 11

kondisi kerja, dan tata ruang kerja secara fisik. Bekerja dalam ruangan

yang sangat penuh dengan kesesakan orang atau lokasi yang terpapar

kebisingan dan gangguan secara konstan dapat meningkatkan kecemasan

dan stres. Sebagaimana layanan konsumen tumbuh menjadi sangat lebih

penting, maka kerja emosional menjadi sebuah sumber stres.

b) Tuntutan peranan terkait dengan tekanan yang ditempatkan pada individu

sebagai fungsi dari peranan tertentu yang dipegangnya dalam organisasi.

Konflik peran menciptakan ekspektasi yang akan sulit untuk mendamaikan

atau memuaskannya. Beban peran yang berlebihan terjadi ketika individu

diharapkan untuk melakukan lebi banyak hal daripada batas waktu yang

ada. Ketidakjelasan peranan berarti bahwa ekspektasi peran tidak secara

jelas dipahami dan individu tidak yakin apa yang harus dilakukan.

c) Tuntutan interpersonal merupakan tekanan yang diciptakan oleh para

karyawan lainnya. Kurangnya dukungan sosial dari para kolega dan

hubungan interpersonal yang buruk dapat menyebabkan stres, terutama di

antara karyawan dengan kebutuhan sosial yang tinggi. Pertumbuhan riset

yang sangat cepat juga menunjukkan bahwa perilaku dari rekan dan

supervisor yang negatif, meliputi perkelahian, intimidasi, ketidaksopanan,

pelecehan rasial, dan pelecehan seksual, sangat kuat terkait dengan stres di

tempat kerja.

3) Faktor Individu

Mengenai kehidupan pribadi masing-masing karyawan. Adalah masalah

keluarga, masalah ekonomi pribadi dan kepribadian karyawan. Dapat disimpulkan

 12

bahwa terdapat tiga faktor penyebab stres kerja yaitu faktor lingkungan, faktor

organisasi dan faktor individu.

d. Cara Mengatasi Stres Kerja

Kemampuan seseorang dalam mengatasi stres tentunya berbeda-beda. Hal

ini juga tergantung dari masalah yang dialami dan daya tahan yang dimilikinya

dalam menghadapi stres orang yang memiliki daya tahan tinggi terhadap stres

maka ia mampu mengatasi stres tersebut, sebaliknya jika daya tahannya lemah

maka ia akan mengalami kesulitan dalam mengatasi stres tersebut. Mendeteksi

penyebab stres dan bentuk reaksinya, maka ada tiga pola dalam menanggulangi

stres Mangkunegara (2017)

1) Pola Sehat

Mereka yang tergolong kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu dan

kesibukan dengan cara yang baik dan teratur sehingga ia tidak perlu merasa

ada sesuatu yang menekan, meskipun sebenarnya tantangan dan tekanan

cukup banyak.

2) Pola Harmonis

Pola harmonis adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan mengelola

waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai

hambatan. Dalam pola ini, individu mampu mengendalikan berbagai

kesibukan dan pola tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur.

3) Pola Patalogis

Pola patalogis ialah pola menghadapi stres dengan berdampak berbagai

gangguan fisik maupun sosial-psikologis. Cara ini dapat menimbulkan

 13

reaksireaksi yang berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai

masalahmasalah yang buruk.

Untuk menghadapi stres dengan cara sehat atau harmonis, tentu banyak hal

yang dapat dikaji. Dalam menghadapi stres, dapat dilakukan dengan tiga strategi

yailu, memperkecil dan mengendalikan sumber-sumber stres, menetralkan

dampak yang ditimbulkan oleh stres, dan meningkatkan daya tahan pribadi.

e. Pedekatan stress kerja

Pendekatan sttres kerja merupakan suatu cara untuk individu agar dapat

meminimalisir stres kerja yang dialami pada lingkungan perusahaan maupun

lingkungan luar perusahaan. Menurut Rivai (2015) pendekatan stres kerja dapat

dilakukan dengan dua cara, pertama pendekatan individual dan kedua melalui

pendekatan perusahaan. Bagi individu penting dilakukan pendekatan karena stres

dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas, dan penghasilan.

Pendekatan individual meliputi:

1) Meningkatkan Keimanan

2) Melakukan meditasi

3) Melaukan kegiatan olahraga

4) Melakukan relaksasi

5) Dukungan sosial dari teman-teman

6) Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan.

f. Indikator Stres kerja

Dimensi merupakan himpunan dari partikular-partikular yang disebut

indikator. Indikator adalah variabel yang dapat digunakan untuk mengevaluasi

keadaan ata kemungkinan dilakukan pengukuran terhadap perubahan-perubahan

 14

yang terjadi dari waktu ke waktu. Menurut Robbins & Judge (2017) menyatakan

bahwa terdapat tiga dimensi dan indikator yaitu sebagai berikut:

1. Stress Lingkungan

2. Stres Organisasi

3. Stres Individu

Indikator stres kerja menurut Robbins Stephen (2016) yaitu:

a. Faktor intrinsik pekerjaan

b. Peran dalam organisasi

c. Hubungan di tempat kerja

d. Pengembangan karir

e. Struktur dan iklim organisasi

Menurut Mangkunegara (2013) indikator-indikator untuk mengukur stres

kerja sebagai berikut:

1. Intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja, pimpinan perusahaan, dan

klien

2) Perbedaan antara tuntutan dan sumber daya yang ada untuk

melaksanakan tugas dan kewajiban

3) Ketidak cocokan dengan pekerjaan

4) Pekerjaan yang berbahaya, membuat frustasi, membosankan atau

berulang-ulang

5) Beban lebih

6) Faktor-faktor yang diterapkan oleh diri sendiri seperti target dan

harapan yang tidak realistis, kritik dan dukungan terhadap diri sendiri.
 15

Berdasarkan dari sumber indikator diatas maka yang digunakan untuk

membuat suatu kuesioner dalam penelitian ini adalah menurut Robbins & Jugde

(2017) yaitu stres lingkungan, stres organisasi, dan stres individu, di karenakan

dari indikator tersebut sesuai dengan masalah yang ada pada varibel X dalam

penelitian ini jadi indikator tersebut dapat di angkat untuk membuat suatu

kuesioner.

2. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja karyawan.

Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2012).

Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi aspek kuantitatif dan kualitatif.

Sedangkan Siswanto (2015) kinerja ialah prestasi yang dicapai oleh seseorang

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Menurut Rivai (2014) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target

atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati

bersama. Menurut Robbins & Judge (2011) kinerja merupakan hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar

hasil kerja, target/sasaran atau kriteria.

Menurut Amstrong & Baron (2012) memberikan pengertian bahwa kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungankuat dengan tujuan strategi

 16

organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.

Mangkunegara (2013) mengemukakan bahwa Kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Wibowo

(2011) Kinerja merupakan implementasi dari perancanaan yang telah disusun

tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang

memiliki kemampuan, kompetensi dan motivasi.

b. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan.

Perusahaan yang menggunakan sistem penilaian kinerja secara rutin dan

teratur, dapat bermanfaat bagi pengembangan karir karyawan yang dinilai oleh

perusahaan secara keseluruhan. Handoko (2014), menyatakan bahwa manfaat

adanya penilaian terhadap kinerja dapat dirinci sebagai berikut :

1) Perbaikan prestasi kerja.

2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.

3) Keputusan-keputusan penempatan.

4) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.

5) Perencanaan dan pengembangan karier.

6) Penyimpangan proses Staffing.

7) Ketidak-akuratan internasional.

8) Kesalahan desain pekerjaan.

9) Kesempatan kerja yang adil.

10) Tantangan-tantangan eksternal.

c. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan.

 17

Menurut Siagian (2012) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Berikut ini adalah beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dari pegawai

didalam suatu organisasi atau perusahaan. Mangkunegara (2014) ada beberapa

faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu sebagai berikut :

1) Faktor Kemampuan (ability).

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari :

a) Kemampuan potensi(IQ).

b) Kemampuan reality (knowledge + skiil).

Maksudnya adalah pimpinan dan karyawan yang memilki IQ di atas rata-

rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam pekerjaan sehari-

hari, maka akan lebih mudah dalam mencapai kinerja maksimal.

2) Faktor Motivasi (Motivation).

Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan

terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang

bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja

tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi

kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang

dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,

kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja, dan kondisi kerja. Syafarudin

(2011) Supervisi kepemimpinan termasuk dalam salah satu faktor yang

 18

mempengaruhi kinerja pegawai, karena dengan melakukan supervisi

kepemimpinan berupa :

a) Pembinaan yang terus menerus.

b) Pengembangan kemampuan profesional pegawai.

c) Perbaikan situasi kerja dengan sasaran akhir pencapaian peningkatan kinerja

bagi pegawai.

d. Indikator kinerja karyawan

Kinerja pada dasarnya adala apa yang di lakukan atau tidak di lakukan

oleh karyawan. Menurut Mangkunegara (2013) indikator yang di nilai dari kinerja

adalah:

1. Kualitas kerja

2. Kuantitas kerja

3. Keandalan

4. Sikap

Menurut Kasmir (2016) indikator yang di nilai dari kinerja meliputi

1. Kemampuan dan keahlian

2. Pengetahuan

3. Rancangan kerja

4. Kepribadian

5. Motivasi kerja

6. Kepemimpinan

7. Gaya kepemimpinan

8. Budaya organisasi

9. kepuasan kerja

10. lingkungan kerja

 19

11. Loyalitas

12. Komitmen

13. disiplin kerja

Menurut Afandi (2018) indikator-indikator kinerja pegawai adalah sebagai

berikut:

1. Kuantitas hasil kerja

2. Kualitas hasil kerja

3. Efesiensi dalam melaksanakan tugas

4. Disiplin kerja.

5. Inisiatif

6. Ketelitian

7. Kepemimpinan

8. Kejujuran

9. Kreativitas

Berdasarkan dari sumber indikator diatas maka yang digunakan untuk

membuat suatu kuesioner dalam penelitian ini adalah menurut Mangkunegara

(2013) yaitu kualitas kerja, kuatitas kerja, keandalan dan sikap di karenakan dari

indikator tersebut sesuai dengan masalah yang ada pada varibel Y dalam

penelitian ini jadi indikator tersebut dapat di angkat untuk membuat suatu

kuesioner.

e. Hubungan stres kerja terhadap kinerja karyawan

Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dimana

artinya stres kerja meningkat maka kinerja karyawan akan menurun. Pengaruh

 20

lingkungan kerja juga bisa membuat stres kerja segala sesuatu hal atau unsur-

unsur yang dapat mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung terhadap

organisasi atau perusahaan yang akan memberikan dampak baik ataupun buruk

terhadap kinerja karyawan. Menurut Hasibuan (2012) Stres Kerja adalah suatu

kondisi yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang, orang

yang stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis, sedangkan menurut

Menurut Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa Stres sebagai kelebihan

tuntutan atas kemampuan individu dalam memenuhi kebutuhan. Masalah yang

terdapat dalam lingkungan kerja di kantor maupun yang ada hubungannya dengan

orang lain, dapat menimbulkan beban yang berlebihan.

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu dapat digunakan untuk hipotesis atau jawaban

sementara dalam penelitian ini, selain itu penelitian terdahulu dapat dipakai

sebagai sumber perbandingan dengan penelitian yang sedang penulis lakukan.

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Peneliti Variabel Regresi Hasil
Peneliti Penelitian
1 Massie Pengaruh Stress X: Stres Kerja Regresi X-Y = -/sig
Areros Kerja Terhadap Y: Kinerja sederhana
Rumawas Kinerja Karyawan
(2018) Karyawan pada
Kantor Pengelola
It Center
Manado
2 Chandra Pengaruh Beban X1: Bebab Regresi X1- Y= -/Sig
Adriansyah Kerja dan Stres kerja berganda X2 –Y=+/Sig
(2017) Kerja terhadap X2: Stres kerja
Kinerja Y:Kinerja
Karyawan pada karyawan
PT.Mega Auto
Central Finance
Cabang di
Langsa
3 Julvia Pengaruh Stres X1: Stres Kerja Regresi X1 –Y = -/Sig
(2016) Kerja Dan X2: Konflik
 21

Konflik Kerja Kerja berganda X2-Y =+/Sig

Terhadap Kinerja Y: Kinerja
karyawan Pegawai
4 Riandy Pengaruh Stres X : Stres Kerja Regresi X-Y = +/Sig
(2016) Kerja Terhadap Y:Kinerja sederhana
Kinerja Karyawan
Karyawan pada
PT.Borneo
Laboratorium
Inpeksi Dan
Surveyor Di
Samarinda
5 Wartono Pengaruh Stres X : Stres Kerja Regresi X–Y = +/Sig
(2017) Kerja Terhadap Y : Kinerja berganda
Kinerja Karyawan
Karyawan Studi
Pada Karyawan
Majalah Mother
Baby

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah tempat, waktu,

dan objek penelitian yang berbeda serta variabel penelitian yang berbeda yang

penulis angkat dalam judul Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja SPBU COCO

PLAJU 21.302.04 Palembang.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Kerangka analisis dalam penelitian ini merupakan interpretasi dari faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja yang digambarkan peneliti sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian

Stres kerja (X)

Kinerja (Y)
1. Stres Lingkungan
1. Kualitas kerja
2. Stres Organisasi 2. Kuantitas kerja
3. Keandalan
3. Stres Individu 4. Sikap

Robbins dan Judge (2017) Mangkunegara (2013)

 22

H1

D.Hipotesis

Menurut Sugiyono (2013) hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian. Hipoteis merupakan suatu pernyataan

sementara atau dugaan yang paling memungkinkan yang masih harus dicari

kebenarannya. Berdasarkan perumusan masalah, tinjuan pustaka dan hasil

penelitian terdahulu, maka dapat ditarik hipotesis sementara dari penelitian ini,

yaitu:

1. Ho : Hipotesis Operasional yaitu stres kerja tidak berpengaruh terhadap

kinerja di SPBU COCO Plaju (21.302.04) Palembang

2. Ha : Hipotesis Alternatif (kerja) yang diajukan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut stres kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan di SPBU COCO Plaju (21.302.04) Palembang

 23

BAB III

METODELOGI PENELITIAN

A. Unit penelitian

Penelitian ini dilakukan di SPBU COCO PLAJU 21.302.04 yang bergerak

dalam bidang penjualan BBM yang beralamat di jl. Jendral Ahmad Yani No.58-

24.14 ulu, kec. Seberang Ulu II, kota palembang, sumatera selatan 30111 tahun

2021. Pemilihan lokasi ini dengan pertimbangan dari stres kerja kinerja karyawan

di SPBU COCO PLAJU 21.302.04 palembang guna mendukung agar

menurunnya stres kerja.

B. Metode Pengumpulan Data

1. Populasi Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan Sugiyono (2012). Menurut

Ferdinand (2014) populasi merupakan gabungan dari seluruh elemen yang

berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karateristik serupa yang

menjadi perhatian peneliti Populasi dalam penelitian ini adalah 35 karyawan

SPBU COCO PLAJU 21.302.04 Palembang

2. Sampel

Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai

sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi. Adapun penentuan jumlah

sampel yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah dengan metode

sensus berdasarkan pada ketentuan yang dikemukakan oleh Sugiyono (2014) yang
 24

mengatakan bahwa teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif

kecil. Menurut Silaen (2018) sampel adalah sebagian dari populasi yang diambil

dengan cara-cara tertentu untuk diukur atasi diamati karateristiknya.

Metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode sampel jenuh. Menurut Arikunto (2012) sampling jenuh ialah Teknik

pengambilan sampel apabila semua populasi digunakan sebagai sampel dan

dikenal juga dengan istilah sensus, jika jumlah populasinya kurang dari 100

orang, maka jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan, tetapi jika

populasinya lebih besar dari 100 orang, maka bisa diambil 10-15% atau 20-25%

dari jumlah populasinya.

Dari hasil kriteria diatas jumlah sampel yang digunakan adalah 35 orang

pada SPBU COCO Plaju 21.302.04 Palembang.

C. Data yang digunakan

Dalam penelitian ini data yang diambil adalah:

1. Data Primer

Menurut Arikunto (2013) pengertian data primer adalah data yang

dikumpulkan melalui pihak pertama, biasanya dapat melalui wawancara, jejak

danlain-lain. Menurut Umar (2013) data primer adalah data primer merupakan

data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan

seperti hasil dari wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan

oleh peneliti. Jenis data primernya adalah pengaruh stres kerja terhadap kinerja

karyawan SPBU COCO plaju 21.302.03 Palembang.

2. Data sekunder
 25

Menurut Sugiyono (2013) data sekunder merupakan sumber data yang

tidak didapat secara langsung oleh peneliti. Data bukan dari pihak pertama tetapi

dari pihak kedua. Dapat yang didapat berupa data tertulis, yaitu sumber yang diuar

kata-kata dan tindakan yang termasuk sebagai sumber data kedua, namun tetap

penting untuk menunjang pengumpulan data penelitian. Data Sekunder menurut

Indrianto dan Supomo (2013) data sekunder merupakan sumber data penelitian

yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara.

Jenis data sekunder adalah data sejarah singkat SPBU COCO plaju

21.302.04 palembang dan struktur organisasi.

D. Teknik pengumpulan data

1. Data Pertanyaan

Wawancara merupakan proses memperoleh penjelasan untuk

mengumpulkan informasi dengan menggunakan cara tanya jawab bisa sambil

bertatap muka ataupun tanpa tatap muka, yaitu melalui media telekomunikasi

antara pewawancara dengan orang yang diwawancarai. Arikunto (2013)

menjelaskan bahwa wawancara bebas terpimpin adalah wawancara yang

dilakukan dengan mengajukan pertanyaan secara bebas namun masih tetap berada

pada pedoman wawancara yang sudah dibuat. Menurut Gunawan (2013) pada

prinsipnya, teknik wawancara merupakan teknik dimana peneliti dan informan

bertatap muka langsung di dalam wawancara yang dilakukan. Kuesioner yang

digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner model skala Likert. Menurut

Sugiyono (2018) Skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,

dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Kuesioner

atau angket tersebut menggunakan skala likert dengan bentuk cheklist.

 26

Dalam Skala Likert, variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi

indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item-item instrumen yang berupa pertanyaan.

Untuk mengukur variabel diata diguakan skala likert sebanyak lima

tingkat sebagai berikut :

a. Sangat Setuju (SS)

b. Setuju (S)

c. Netral (N)

d. Tidak Setuju (TS)

e. Sangat Tidak Setuju (STS)

E. Metode Analisis

1. Analisis Deskriptif

Menurut Sugiyono (2017) kegiatan dalam analisis data adalah

mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi

data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel

yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan

melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan. Metode

yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif

dan verifikatif. (Sugiyono, 2013) Metode deskriptif adalah metode penelitian yang

dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih

(independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel

yang lain. Metode yang dilakukan dengan cara mengumpulkan, menyajikan serta

menganalisis data sehingga memberikan gambaran yang cukup jelas atas obyek
 27

yang diteliti untuk dapat ditarik kesimpulan. Statistik deskriptif merupakan suatu

statistik yang digunakan untuk meneliti data-data yang telah terkumpul dengan

cara data deskriptif atau digambarkan dalam bentuk statistic tanpa ada tujuan

untuk membuat kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi menurut Sanusi

(2016).

K. Operasional Variabel

Operasional Variabel dalam penelitian ini ditentukan berdasarkan landasan

teori yaitu stres kerja dan kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan jenis

variabel independen dan variabel dependen.

Tabel 3.3 Variabel, Dimensi, dan Indikator Penelitian

No Variabel Definisi Operasional Indikator Skala Ukir

1 Stres Kondisi udara di  Stres Likert
Kerja ruang kerja Lingkungan
(X) memberikan  Stres Organisasi
kenyamanan pada  Stres Individu
saya selama bekerja. Robbin dan
Judge (2017)
2 Kinerja Saya berhati-hati  Kualitas kerja Likert
Karyawan dalam bekerja untuk  Kuantitas kerja
(Y) meminimalisir  Keandalan
kesalahan dalam  Sikap
hasil kerja. Mangkunegara
(2013)
 28

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Kararakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 35 karyawan. Dengan

responden yang bervariasi dari jenis kelamin, usia, pendidikan, dan masa

kerja.

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1 Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis kelamin Jumlah Presentase (%)

1 Laki –laki 30 85,7
2 Perempuan 5 14,3
Jumlah 35 100
Sumber: : Data Primer, diolah 2021

Berdasarkan tabel 4.1 diatas, dapat dilihat bahwa karakteristik berdasarkan

jenis kelamin dari 35 karyawan. Karyawan berjenis laki-laki berjumlah 30 orang

(85,7%), dan jenis kelamin perempuan sebanyak 5 orang (14,3%), jadi karyawan

terbanyak di Spbu COCO Plaju adalah laki-laki.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.2 Responden Berdasarkan usia

No Usia (tahun) Jumlah (orang) Presentase%

1 18 - ≤ 25 7 20,0
2 25 - ≤ 30 9 25,7
3 30 - ≤ 35 10 28,6
4 ≥ 35 9 25,7
Jumlah 35 100
Sumber: : Data Primer, diolah 2021

Berdasarkan tabel 4.2 diatas, dilihat bahwa responden berdasarkan usia

karyawan yang berusia 18 -≤ 25 sebanyak 7 orang (20,0%)25 -≤ 30 sebanyak 9

 29

orang (25,7%), 30 -≤ 35 sebanyak 10 orang (28,6%), ≥35 sebanyak 9 orang

(25,7%). Jadi karyawan terbanyak adalah berusia 30 -≤ 35 tahun.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Tabel 4.3 Berdasarkan pendidikan

No Tingkat pendidikan Jumlah orang Presentase%

1 SMA 32 85,7
2 Diploma - -
3 S1 3 14,3
Jumlah 35 100
Sumber: : Data Primer, diolah 2021

Berdasarkan tabel 4.3 diatas, dapat dilihat bahwa berdasarkan karyawan

untuk SMA/Sederajat sebanyak 32 orang (85,7%), Diploma sebanyak 0 orang

(0%), SI sebanyak 3 orang (14,3%), jadi karyawan yang terbanyak adalah yang

berpendidikan Sma, dikarenakan Spbu menganggap tingkat Sma sudah pantas

untuk 35 ditempatkan dibagian pelayanan, sesuai dengan apa yang dibutuhkan

perusahaan.

4. Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 4.4 Berdasarkan masa kerja

No Lama bekerja Jumlah Presentase %

1 0-≤2 2 5,7
2 2- ≤4 5 14,3
3 4- ≤6 11 31,4
4 6- ≤8 10 28,6
5 8- ≤10 4 11,4
6 ≥10 3 8,6
Jumlah 35 100
Sumber: : Data Primer, diolah 2021

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa responden masa kerja 0 - ≤ 2 berjumlah 2

responden (5.7%), responden masa kerja 2 - ≤ 4 berjumlah 5 responden (14.3%),

responden masa kerja 4 - ≤ 6 berjumlah 11 responden (31.4%), responden masa

 30

kerja 6 - ≤ 8 berjumlah 10 responden (28.6%), responden masa kerja 8 - ≤ 10

berjumlah 4 responden (11.4%), dan responden masa kerja ≥ 10 berjumlah 3

responden (8.6%). Jadi karyawan yang terbanyak adalah responden masa kerja 4 -

≤ 6 berjumlah 11 responden (31.4%).

B. HASIL PENELITIAN

1. Analisis Deskriptif

Pada analisis ini, untuk memudahkan mendeskripsikan variabel penelitian

maka perlu digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada rata-rata skor kategori

angket yang diperoleh responden. Pengukuran ini disesuaikan dengan kategori

skor dalam skal likert yang dikemukan muhidin dan Abdurahman (2017).

Tabel 4.5 Kriteria Analisis Deskriptif

Rentang Kategori Skor Penafsiran

1,00-1,79 Sangat Tidak Baik/Sangat Rendah
1,80-2,59 Tidak Baik/Rendah
2,60-3,39 Cukup/Sedang
3,40-4,19 Baik/Tinggi
4,20-5,00 Sangat Baik/Sangat Tinggi
Sumber : Muhidin dan Abdurahman (2017)

a. Analisis Deskriptif Variabel Stres Kerja

Variabel Stres kerja ini diukur dengan 8 buah pertanyaan dan hasil dari

tanggapan responden terhadap item pertanyaan variabel ini didapat dijelaskan

sebagai berikut.
 31

1) Kondisi lingkungan di ruang kerja memberikan kenyamanan pada saya selama

bekerja

Rata-rata = 4,14
18 17
16
14
12
12
10
8
6 5
4
2 1
0
Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju
Axis Title

Series1

Gambar 4.1 : Kondisi lingkungan di ruang kerja memberikan kenyamanan

pada saya selama bekerja

Sumber: : Data Primer, diolah 2021

Diagram diatas menunjukkan skor jawaban responden untuk variabel Stres

Kerja terpusat pada skor 4 ( setuju ) yaitu sebanyak 17 responden. Dengan skor

rata-rata 4,14 dan jika dikonsultasikan dengan skala penafsiran, angka tersebut

berada pada rentang 3,40-4,19 yaitu berada dikategorri baik.

Penelitian ini menunjukkan bahwa Kondisi lingkungan diruang kerja

memberikan kenyamanan pada saya selama bekerja dikatakan baik/tinggi. Hal ini

ditunjukan pada jumlah skor responden yang termasuk dalam kategori baik/tinggi.
 32

2) Tempat kerja saya menjamin keamanan karyawannya dalam bekerja

Rata-rata = 4,14
18 17
16
14
12
12
10
8
6 5
4
2 1
0
Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

Series1

Gambar 4.2: Tempat kerja saya menjamin keamanan karyawannya

dalam bekerja

Sumber: : Data Primer, diolah 2021

Diagram diatas menunjukkan skor jawaban responden untuk variabel Stres

Kerja terpusat pada skor 4 ( setuju ) yaitu sebanyak 17 responden. Dengan skor

rata-rata 4,14 dan jika dikonsultasikan dengan skala penafsiran, angka tersebut

berada pada rentang 3,40-4,19 yaitu berada dikategorri baik.

Penelitian ini menunjukkan bahwaTempat kerja saya menjamin keamanan

karyawannya dalam bekerja dikatakan baik/tinggi. Hal ini ditunjukan pada jumlah

skor responden yang termasuk dalam kategori baik/tinggi.

 33

3) Saya dididik untuk tetap percaya terhadap nilai kesetiaan perusahaan

Rata-rata : 3,63
16
14
12
10
8 15
6 12
4
6
2
2
0
Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

Series1

Gambar 4.3 : Saya dididik untuk tetap percaya terhadap nilai kesetiaan

perusahaan

Sumber: : Data Primer, diolah 2021

Diagram diatas menunjukkan skor jawaban responden untuk variabel Stres

Kerja terpusat pada skor 3 ( Netral ) yaitu sebanyak 15 responden. Dengan skor

rata-rata 3,63 dan jika dikonsultasikan dengan skala penafsiran, angka tersebut

berada pada rentang 3,40-4,19 yaitu berada dikategori baik.

Penelitian ini menunjukkan bahwa Saya dididik untuk tetap percaya

terhadap nilai kesetiaan perusahaan dikatakan baik/tinggi. Hal ini ditunjukan pada

jumlah skor responden yang termasuk dalam kategori baik/tinggi.

 34

4) Saya merasa bahwa tetap bekerja di perusahaan ini merupakan kewajiban

moral

Rata-rata = 4,54
30

25

20
Series1
15
24
10

5
5 6
0
Netral Setuju Sangat Setuju

Gambar 4.4 : Saya merasa bahwa tetap bekerja di perusahaan ini

merupakan kewajiban moral

Sumber: : Data Primer, diolah 2021

Diagram diatas menunjukkan skor jawaban responden untuk variabel Stres

Kerja terpusat pada skor 5( sangat setuju ) yaitu sebanyak 24 responden. Dengan

skor rata-rata 4,54 dan jika dikonsultasikan dengan skala penafsiran, angka

tersebut berada pada rentang 4,20-5,00 yaitu berada dikategori sangat baik/sangat

tinggi.

Penelitian ini menunjukkan bahwa Saya merasa bahwa tetap bekerja di

perusahaan ini merupakan kewajiban moral dikatakan sangat baik. Hal ini
 35

ditunjukan pada jumlah skor responden yang termasuk dalam kategorisangat

baik/sangat tinggi.

5) Tetap bekerja diperusahaan ini merupakan kebutuhan sekaligus keinginan

saya

Rata-rata = 4,57
30

25

20
Series1
15
25
10

5
5 5
0
Netral Setuju Sangat Setuju

Gambar 4.5 : Tetap bekerja diperusahaan ini merupakan kebutuhan

sekaligus keinginan saya

Sumber: : Data Primer, diolah 2021

Diagram diatas menunjukkan skor jawaban responden untuk variabel Stres

Kerja terpusat pada skor 5( sangat setuju ) yaitu sebanyak 25 responden. Dengan

skor rata-rata 4,57 dan jika dikonsultasikan dengan skala penafsiran, angka

tersebut berada pada rentang 4,20-5,00 yaitu berada dikategori sangat baik/sangat

tinggi.
 36

Penelitian ini menunjukkan bahwa Tetap bekerja diperusahaan ini

merupakan kebutuhan sekaligus keinginan saya dikatakan sangat baik. Hal ini

ditunjukan pada jumlah skor responden yang termasuk dalam kategorisangat

baik/sangat tinggi.

6) Hubungan saya dengan rekan kerja tidak berjalan dengan baik

Rata-rata = 4,43
25

20

15 Series1

10 21

5
8
6

0
Netral Setuju Sangat Setuju

Gambar 4.6 Hubungan saya dengan rekan kerja tidak berjalan dengan baik

Sumber: : Data Primer, diolah 2021

Diagram diatas menunjukkan skor jawaban responden untuk variabel Stres

Kerja terpusat pada skor 5( sangat setuju ) yaitu sebanyak 21 responden. Dengan

skor rata-rata 4,43 dan jika dikonsultasikan dengan skala penafsiran, angka

tersebut berada pada rentang 4,20-5,00 yaitu berada dikategori sangat baik/sangat

tinggi.
 37

Penelitian ini menunjukkan bahwa Hubungan saya dengan rekan kerja

tidak berjalan dengan baik dikatakan sangat baik. Hal ini ditunjukan pada jumlah

skor responden yang termasuk dalam kategorisangat baik/sangat tinggi.

7) Pengawasan yang dilakukan oleh atasan saya kurang memenuhi harapan saya

Rata-rata = 3,83
18
16
14
12
10 Series1

8 17

6 12
4
6
2
0
Netral Setuju Sangat Setuju

Gambar 4.7 : Pengawasan yang dilakukan oleh atasan saya kurang

memenuhi harapan saya

Sumber: : Data Primer, diolah 2021

Diagram diatas menunjukkan skor jawaban responden untuk variabel Stres

Kerja terpusat pada skor 4 ( setuju ) yaitu sebanyak 17 responden. Dengan skor
 38

rata-rata 3,83 dan jika dikonsultasikan dengan skala penafsiran, angka tersebut

berada pada rentang 3,40-4,19 yaitu berada dikategori baik.

Penelitian ini menunjukkan bahwa Pengawasan yang dilakukan oleh

atasan saya kurang memenuhi harapan saya dikatakan baik/tinggi. Hal ini

ditunjukan pada jumlah skor responden yang termasuk dalam kategori baik/tinggi.

8) Saya kesulitan berkomunikasi dengan rekan kerja dalam perusahaan ini

25 Rata-rata = 4,40

20

15
Series1

10 20

5 9
6

0
Netral Setuju Sangat Setuju

Gambar 4.8 : Saya kesulitan berkomunikasi dengan rekan kerja dalam

perusahaan ini

Sumber: : Data Primer, diolah 2021

Diagram diatas menunjukkan skor jawaban responden untuk variabel

Stres Kerja terpusat pada skor 5( sangat setuju ) yaitu sebanyak 20 responden.
 39

Dengan skor rata-rata 4,40 dan jika dikonsultasikan dengan skala penafsiran,

angka tersebut berada pada rentang 4,20-5,00 yaitu berada dikategori sangat

baik/sangat tinggi.

Penelitian ini menunjukkan bahwa Saya kesulitan berkomunikasi dengan

rekan kerja dalam perusahaan ini dikatakan sangat baik. Hal ini ditunjukan pada

jumlah skor responden yang termasuk dalam kategorisangat baik/sangat tinggi.

b. Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan

1) Saya sangat disiplin dalam bekerja

Rata-rata = 4,29
30

25

20
Series1
15
25
10

5 10

0
Setuju Sangat Setuju

Gambar 4.9 : Saya sangat disiplin dalam bekerja

Sumber: : Data Primer, diolah 2021

 40

Diagram diatas menunjukkan skor jawaban responden untuk variabel

Kinerja Karyawan terpusat pada skor 4 ( setuju ) yaitu sebanyak 25 responden.

Dengan skor rata-rata 4,29 dan jika dikonsultasikan dengan skala penafsiran,

angka tersebut berada pada rentang 4,20-5,00 yaitu berada dikategori sangat

baik/sangat tinggi.

Penelitian ini menunjukkan bahwa Saya sangat disiplin dalam bekerja

dikatakan sangat baik/ sangat tinggi. Hal ini ditunjukan pada jumlah skor

responden yang termasuk dalam kategori sangat baik/ sangat tinggi.

2) Saya berhati-hati dalam bekerja untuk meminimalisir kesalahan dalam hasil

kerja

Rata-rata = 4,40
25

20

15 Series1

10 21

14
5

0
Setuju Sangat Setuju

Gambar 4.10 : Saya berhati-hati dalam bekerja untuk meminimalisir

kesalahan dalam hasil kerja

 41

Sumber: : Data Primer, diolah 2021

Diagram diatas menunjukkan skor jawaban responden untuk variabel

Kinerja Karyawan terpusat pada skor 4 ( setuju ) yaitu sebanyak 21 responden.

Dengan skor rata-rata 4,40 dan jika dikonsultasikan dengan skala penafsiran,

angka tersebut berada pada rentang 4,20-5,00 yaitu berada dikategori sangat

baik/sangat tinggi.

Penelitian ini menunjukkan bahwa Saya berhati-hati dalam bekerja untuk

meminimalisir kesalahan dalam hasil kerja dikatakan sangat baik/ sangat tinggi.

Hal ini ditunjukan pada jumlah skor responden yang termasuk dalam kategori

sangat baik/sangat tinggi.

3) Saya selalu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditentukan

Rata-rata = 4,23
25

20

15 Series1

23
10

5 10

2
0
Netral Setuju Sangat Setuju

Gambar 4.11 : Saya selalu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan target yang

telah ditentukan

Sumber: : Data Primer, diolah 2021

 42

Diagram diatas menunjukkan skor jawaban responden untuk variabel

Kinerja Karyawan terpusat pada skor 4 ( setuju ) yaitu sebanyak 23 responden.

Dengan skor rata-rata 4,23 dan jika dikonsultasikan dengan skala penafsiran,

angka tersebut berada pada rentang 4,20-5,00 yaitu berada dikategori sangat

baik/sangat tinggi.

Penelitian ini menunjukkan bahwa Tempat kerja saya menjamin keamanan

karyawannya dalam bekerja dikatakan sangat baik/ sangat tinggi. Hal ini

ditunjukan pada jumlah skor responden yang termasuk dalam kategori sangat

baik/sangat tinggi.

4) Saya bersedia menyelesaikan pekerjaan tambahan yang diberikan atasan

Rata-rata = 4,14
30

25

20
Series1
15
26
10

5
7
2
0
Netral Setuju Sangat Setuju

Gambar 4.12 : Saya bersedia menyelesaikan pekerjaan tambahan yang

diberikan atasan

Sumber : Data Primer, diolah 2021

 43

Diagram diatas menunjukkan skor jawaban responden untuk variabel

Kinerja Karyawan terpusat pada skor 4 ( setuju ) yaitu sebanyak 26 responden.

Dengan skor rata-rata 4,14 dan jika dikonsultasikan dengan skala penafsiran,

angka tersebut berada pada rentang 3,40-4,19 yaitu berada dikategori baik.

Penelitian ini menunjukkan bahwa Saya bersedia menyelesaikan pekerjaan

tambahan yang diberikan atasan dikatakan baik/tinggi. Hal ini ditunjukan pada

jumlah skor responden yang termasuk dalam kategori baik/tinggi.

5) Saya memiliki kemampuan yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan yang

dibebankan kepada saya

Rata-rata = 4,26
20
18
16
14
12 Series1
10
18
8
6 13

4
2 4
0
Netral Setuju Sangat Setuju

Gambar 4.13 : Saya memiliki kemampuan yang baik dalam menyelesaikan

pekerjaan yang dibebankan kepada saya

Sumber: : Data Primer, diolah 2021

 44

Diagram diatas menunjukkan skor jawaban responden untuk variabel

kinerja karyawan terpusat pada skor 4( setuju ) yaitu sebanyak 18 responden.

Dengan skor rata-rata 4,26 dan jika dikonsultasikan dengan skala penafsiran,

angka tersebut berada pada rentang 4,20-5,00 yaitu berada dikategori sangat

baik/sangat tinggi.

Penelitian ini menunjukkan bahwa Saya memiliki kemampuan yang baik

dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepada saya dikatakan sangat

baik. Hal ini ditunjukan pada jumlah skor responden yang termasuk dalam

kategori sangat baik/sangat tinggi.

6) Tugas yang menjadi pekerjaan saya sesuai dengan keahlian yang saya miliki

Rata-rata = 3,94
25

20

15 Series1

10 21

5
8
6

0
Netral Setuju Sangat Setuju

Gambar 4.14 : Tugas yang menjadi pekerjaan saya sesuai dengan keahlian

yang saya miliki

Sumber : Data Primer, diolah 2021

 45

Diagram diatas menunjukkan skor jawaban responden untuk variabel

Kinerja Karyawan terpusat pada skor 4 ( setuju ) yaitu sebanyak 21 responden.

Dengan skor rata-rata 3,94 dan jika dikonsultasikan dengan skala penafsiran,

angka tersebut berada pada rentang 3,40-4,19 yaitu berada dikategori baik.

Penelitian ini menunjukkan bahwa Tugas yang menjadi pekerjaan saya

sesuai dengan keahlian yang saya miliki dikatakan sangat baik/ sangat tinggi. Hal

ini ditunjukan pada jumlah skor responden yang termasuk dalam kategori

baik/tinggi.

7) Saya tidak mengalami masalah untuk menjalankan tugas-tugas yang saya

kerjakan

Rata-rata = 4,57
25

20

15 Series1

22
10

5 11

2
0
Netral Setuju Sangat Setuju

Gambar 4.15 : Saya tidak mengalami masalah untuk menjalankan tugas-

tugas yang saya kerjakan

Sumber: : Data Primer, diolah 2021

 46

Diagram diatas menunjukkan skor jawaban responden untuk variabel

kinerja karyawan terpusat pada skor 5( sangat setuju ) yaitu sebanyak 22

responden. Dengan skor rata-rata 4,57 dan jika dikonsultasikan dengan skala

penafsiran, angka tersebut berada pada rentang 4,20-5,00 yaitu berada dikategori

sangat baik/sangat tinggi.

Penelitian ini menunjukkan bahwa Saya tidak mengalami masalah untuk

menjalankan tugas-tugas yang saya kerjakan dikatakan sangat baik. Hal ini

ditunjukan pada jumlah skor responden yang termasuk dalam kategori sangat

baik/sangat tinggi.

8) Saya mampu bekerja sama dengan baik terhadap rekan kerja yang lain

Rata-rata = 4,31
25

20

15 Series1

10 20

13
5

2
0
Netral Setuju Sangat Setuju

Gambar 4.16 : Saya mampu bekerja sama dengan baik terhadap rekan

kerja yang lain

Sumber: : Data Primer, diolah 2021

 47

Diagram diatas menunjukkan skor jawaban responden untuk variabel

kinerja karyawan terpusat pada skor 4( setuju ) yaitu sebanyak 20 responden.

Dengan skor rata-rata 4,31 dan jika dikonsultasikan dengan skala penafsiran,

angka tersebut berada pada rentang 4,20-5,00 yaitu berada dikategori sangat

baik/sangat tinggi.

Penelitian ini menunjukkan bahwa Saya mampu bekerja sama dengan baik

terhadap rekan kerja yang lain dikatakan sangat baik. Hal ini ditunjukan pada

jumlah skor responden yang termasuk dalam kategori sangat baik/sangat tinggi.

9) Saya taat terhadap peraturan yang ada diperusahaan

Rata-rata = 4,40
18
16
14
12
10 Series1

8 17 16
6
4
2
2
0
Netral Setuju Sangat Setuju

Gambar 4.17 : Saya taat terhadap peraturan yang ada diperusahaan

Sumber: : Data Primer, diolah 2021

 48

Diagram diatas menunjukkan skor jawaban responden untuk variabel

kinerja karyawan terpusat pada skor 4( setuju ) yaitu sebanyak 17 responden.

Dengan skor rata-rata 4,40 dan jika dikonsultasikan dengan skala penafsiran,

angka tersebut berada pada rentang 4,20-5,00 yaitu berada dikategori sangat

baik/sangat tinggi.

Penelitian ini menunjukkan bahwa Saya taat terhadap peraturan yang ada

diperusahaan dikatakan sangat baik. Hal ini ditunjukan pada jumlah skor

responden yang termasuk dalam kategori sangat baik/sangat tinggi.

10) Menyelesaikan pekerjaan dengan baik sangat penting bagi saya

Rata-rata = 4,37
20
18
16
14
12 Series1
10
18
8
6 12
4
2 5

0
Netral Setuju Sangat Setuju

Gambar 4.18 : Menyelesaikan pekerjaan dengan baik sangat penting bagi

saya
 49

Sumber: : Data Primer, diolah 2021

Diagram diatas menunjukkan skor jawaban responden untuk variabel

kinerja karyawan terpusat pada skor 5( sangat setuju ) yaitu sebanyak 18

responden. Dengan skor rata-rata 4,37 dan jika dikonsultasikan dengan skala

penafsiran, angka tersebut berada pada rentang 4,20-5,00 yaitu berada dikategori

sangat baik/sangat tinggi.

Penelitian ini menunjukkan bahwa Menyelesaikan pekerjaan dengan baik

sangat penting bagi saya dikatakan sangat baik. Hal ini ditunjukan pada jumlah

skor responden yang termasuk dalam kategori sangat baik/sangat tinggi.

1. Uji Indikator

a. Outer Model ( Pengukuran )

Pengujian ini dilakukan untuk memastikan bahwa measurement yang

digunakan layak untuk dijadikan pengukuran (Valid dan Relibel ). Oleh karena itu

dilakukan pengujian dengan menggunakan program SmartPLS sebanyak 2 kali

eliminasi nilai loading faktor dibawah 0,5. Berikut gambar hasil pengujian

tersebut.
 50

Gambar 4.19 Output Model

Output awal PLS Algorithm

Sumber : Data diolah dari smartPLS

Ketika hasil output awal menunjukkan hasil yang tidak valid (dibawah

0,5) maka langkah selanjutnya yang diambil yaitu mengeliminasi indikator yang

memiliki nilai dibawah limit yang kita tetapkan, kemudian lakukan uji pertama

dan begitu seterusnya sampai hasil yang didapatkan valid.

Gambar 4.20 PLS Algorithm

 51

Hasil pengujian PLS Algorithm

Sumber : data diolah dari SmartPLS

Setelah model di uji menggunakan smart PLS Algorithm, kemudian

dilanjutkan melihat diskriminan validity. Validitas diskriminan terpenuhi apabila

nilai Average Variance Extracted (AVE) dari Variant rata-rata yang diekstrasi

harus lebih tinggi dari pada korelasi yang melibatkan variabel laten tersebut

( Kock dan Lynn, 2012 ).

Tabel 4. 6 Average Variance Extracted (AVE)

Average Variance Extracted Status

Stres Kerja 0,732 Valid
Kinerja Karyawan 0,914 Valid
Sumber : Data dioah dari SmartPLS

Dari tabel diatas terlihat hasil nilai Average Variance Extracted (AVE)

tersebut dikatakan valid karena nilainya diatas nilai Rule Of Thumb, yaitu 0,5.

Yang artinya seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian ini telah

memenuhi validitas secara diskriminan.

Tabel 4. 7 Cross Loading

 52

Indikator Stress Kerja ( X ) Kinerja karyawan (Y)

X1 0,480 0,036
X2 0,547 0,333
X3 0,548 -0,439
X4 0,935 -0,261
X5 0,922 -0,461
X6 0,502 -0,354
X7 0,856 -0,486
X8 0,559 0,786
Y9 0,815
Y10 -0,018
Sumber : Data diolah dari smartPLS

Ketika hasil output awal menunjukkan hasil yang tidak valid yaitu

dibawah 0,50, maka langkah selanjutnyanya yang kita ambil yakni mengeliminasi

indikator yang memiliki nilai limit yang telah kita terapkan. Kemudian lakukan uji

pertama dan seterusnya sampai hasilnya valid.

Tabel 4.8 Outer Loading

Indikator Stres Kerja Kinerja Karyawan

X4 0,982
X5 0,988
X7 0,899
Y7 0,909
Y8 0,798
Sumber : Data diolah dari SmartPLS
 53

Di lihat dari hasil tabel diatas menunjukkan bahwa nilai loading lebih

besar dari pada nilai cross loading. Hasil ini menunjukkan semua indikator

dinyatakan valid.

Langkah terakhir untuk memastikan tidak ada masalah terkait pengukuran

yaitu dengan menguji reliabilitas yaitu dengan melihat composite Reliability.

Hasil composite Reliability dikatakan Reliabel jika nilainya 0,70.

Tabel 4.9 Nilai Composite Reliability

Konstruk Composite Reliability Status

Stres Kerja 0,969
Kinerja Karyawan 0,844
Sumber : Data diolah dari SmartPLS

Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Composite Reliability untuk semua

konstruk dinyatakan Reliable, karena nilainya diatas 0,70. Uji reliabilitas juga bias

dikuatkan dengan hasil nilai cronbachs Alpha yang dihasilakn dari output

SmartPLS sebagai berikut.

Tabel 4.10 Cronbach Alpha

Konstruk Cronbach Alpha Status

Stres Kerja 0,964 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,643 Tidak Reliabel
Sumber : Data diolah dari SmartPLS

Pada tabel diatas menunjukkan nilai Cronbach Alpha pada semua konstruk

menunjukkan bahwa hanya variabel Stres kerja (X) yang dikatakan reliabel karena
 54

nilainya diatas 0,7. Sedangkan untuk variabel kinerja karyawan ( Y) dikatakan

tidak reliabel sebab nilanya di bawah 0,70.

Tabel 4.11 Nilai Rho_A

Konstruk Cronbach Alpha Status

Stres Kerja 1,025 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,703 Reliabel
Sumber : Data diolah dari SmartPLS

Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Rho_A untuk semua konstruk

dinyatakan Reliable, karena nilainya diatas 0,70

b. Uji Strutural /Inner Model

Setelah model telah memenuhi kriteria Outer Model, selanjutnya

dilakukan pengujian model structural (Inner model ). Berikut adalah nilai nilai R-

Square yang biasanya disebut Koefisien determinan R2.

Tabel 4.12 Nilai R-Square

R-Square R-Square Adjusted

Kinerja Karyawan 0,32 0,299
Sumber : Data diolah dari SmartPLS

Berdasarkan nilai R-Square diatas menunjukkan bahwa variabel Stres

kerja (X) bernilai 0,32 atau sebesar 32 %. Hal ini menunjukkan bahwa variabel

kompensasi sebagai X hanya mampu berpengaruh sebsar 32 % saja terhadap

variabel kinerja karyawan sebagai Y.

 55

Gambar 4. 21 Inner Model

c. Uji Hipotesis

Tabel 4. 13 Path Coefficients

Original Sampel Standar T Statistik P. Values

Sampel Mean Deviasi
Stres Kerja 0,566 0,581 0,127 4,441 0,000
– Kinerja
Karyawan
Sumber : Data diolah dari SmartPLS

Dari hasil pengujian diatas yaitu variabel X terhadap Variabel Y memiliki

nilai yang signifikan. Hasil tersebut terlihat dari nilai T statistiknya sebesar 4,441

yang artinya lebih besar dari 1,96 (t-tabel). Serta nilai original sampelnya sebesar

0,566 memiliki arah hubungan positif , sehingga hipotesis kedua dalam penelitian

ini menyatakan bahwa stress kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

diterima.

Berikut adalah gambar nilai t statistic berdasarkan output dengan Smart PLS
 56

Gambar 4.22 Output Bootstrapping

Penelitian mengenai pengaruh Stres kerja terhadap kinerja karyawan

SPBU COCO Plaju (21.302.04) Palembang diterima atau signifikan karena nilai t

statistiknya lebih besar dari nilai tabel. Penelitian ini sejalan dengan hasil

penelitian yang dilakukan Rumawas (2018) dengan judul Pengaruh Stres Kerja

terhadap kinerja karyawan pada kantor pengelola IT Center Manado. Dengan

variabel Stres Kerja ( X ) dan Kinerja karyawan (Y) menggunakan analisis regresi

Sederhana. Diketahui dengan hasil penelitian stress kerja tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan ( -/Sig ). Penelitian Andriansyah (2017) dengan judul

pengaruh beban kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Mega

Auto Central Finance Cabang di Langsa. Beban kerja (X1), Stres Kerja (X2) dan

Kinerja (Y). analisis menggunakan regresi berganda, Hasil penelitian

menunjukkan beban kerja bernilai -/sig yang berarti tidak ada pengaruh beban

kerja terhadap kinerja sedangkan stress kerja bernilai +/sig yang berarti ada

pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan. Julyia (2016) dengan judul

Pengaruh stress kerja dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan. Menggunakan

analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan stress kerja tidak

 57

berpengaruh terhadap kinerja karyawan sedangkan konflik kerja berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Peneliti Riandy (2016) berjudul

pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Borneo dengan analisis

regresi sederhana bernilai positif signifikan yang berarti stress kerja berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan juga peneliti Wartono (2017)

berjudul pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan studi pada karyawan

majalah mother baby. Dapat dilihat dari hasil penelitian menunjukkan bahwa

stress kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan studi pada

karyawan majalah mother baby.

 58

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Kesimpulan dari hasil penelitian mengenai pengaruh stress kerja

terhadap kinerja karywan SPBU COCO Plaju (21.302.04) dinyatakan

positif dan signifikan. Hal ini dilihat dari hasil koefisien determinasi

sebesar 32 % meskipun koefisien determinasi R2 ini termasuk dalam

kategori lemah namun hasil uji t statiknya sebesar 4,441yang artinya

lebih besar dari nilai t-Tabel yaitu 1,96 serta nilai original sampel

sebesar 0,566 yaitu memiliki arah hubungan yang positif.

B. SARAN

1. Variabel Stres kerja (X) harus dipertahankan dan dikembangkan lebih baik

lagi mengenai terjaminnya keamanan karyawan dalam bekerja dengan

kinerja kyang mereka miliki dikarenakan hal ini mempunyai pengaruh

terhdap kinerja karyawan pada SPBU COCO Plaju (21.302.04) Palembang

2. Perlunya proses penilaian berskala atas kinerja dan hubungan baik antar

karyawan sebagai tolak ukur untuk peningkatan kinerja karyawan pada

SPBU COCO Plaju (21.302.04) Palembang.

 59

DAFTAR PUSTAKA

Afandi (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator).

Riau: Zanafa Publishing.

Alam. (2014). Salah Itu Keren! Jakarta: Trans Media Pustaka.

Arikunto, Suharsimi (2012). Prosedur Penelitian Suatu Pedekatan Praktek.

Jakarta: Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi (2013). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi

Revisi. Jakarta: PT. Rinek Cipta.

Irham Fahmi. (2012). Manajemen Kinerja. Jakarta

PT Raja Grafindo Persada

Bintoro dan Daryanto (2017) Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Cetakan

1. Yogyakarta: Gava Media.

Chandra, Rniy. Adriansyah, Dody (2017). Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Mega Auto Central Finance Cabang

di Langsa. Jurnal manajemen dan keuangan, 6(1), 670-678

Ferdinand, Augusty (2014). Metode Penelitian Manajemen. BP Universitas

Diponegoro. Semarang.

Ghozali, Imam (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam (2017). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM

SPSS 23(Edisi 8). Cetakan ke VII. Semarang : Badan Penerbit Universitas

Doponegoro.

Ghozali, Imam (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
 60

25.Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.

Gunawan, Imam (2013). Metode Penelitian Kualitatif: Teori dan Praktik Jakarta:

PT. Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu (2012). Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke

Tigabelas. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan

Keempat belas, Jakarta,Penerbit : Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta : Penerbit PT Bumi Aksara.

Handoko, Hani. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Cetakan ke 21. Yogyakarta: BPFE.

Herdianti, Husain (2019). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada

Kantor Pengadilan Tata Usaha Makasar.

Indriantoro, Nur. Supomo, Bambang. (2013). Metodologi Penelitian Bisnis Untuk

Akuntansi & Manajrmrn. Yogyakarta: BPFE.

Indrawan, Yaniawati. (2014). Metodologi Penelitian. Bandung: PT. Refika

Aditama.

Julvia (2016). Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Ilmiah manajemen bisnis, 16(1), 59-72

Kasmir (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok :

PT. Raja grafindo Persada.

Kuncoro, Mudrajad (2013). “Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi” Edisi 4.

Jakarta: Erlangga.

Mangkunegara, Andri Anwar Prabu, (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia.

 61

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Andri Anwar Prabu (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan,Remaja Rosdakarya, Bandung

Mangkunegara, Andri Anwar Prabu (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung..

Mangkunegara, Andri Anwar Prabu (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya.

Marchelia (2014). Stres Kerja Ditinjau dari Shift Kerja Pada Karyawan. Jurnal

Ilmiah Psikologi Terapan Universitas Muhammadiyah Malang, vol 2 no 1.

Massie, Rachel Natalya. Areros, William dan Rumawas, Wehelmina (2018).

Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pengelola

It Center Manado. Jurnal administrasi bisnis 6(2), 41-49

Noor, Juliansyah (2014). Analisis Data Penelitian Ekonomi & Manajemen,

Jakarta PT: Gramedia Widia Sarana Indonesia

Riandy (2016). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Borneo Laboratorium Inpeksi Dan Surveyor Di Samarinda. Jurnal

administrasi bisnis, 4(4), 1059-1072

Robbins, Stephen Dan Judge, Timothy (2011). Organizational behavior.

Fourteenth. Edition. Pearson education. New Jersey 07458. 77-89.

Robbins, Stephen dan Judge, Timothy, (2015). Perilaku Organisasi, Penerbit

Salemba Empat, Jakarta.

Robbins, Stephen dan Judge, Timoty (2016) Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta

Salemba Empat.

Robbins, Stephen dan Judge, Timothy. (2017), Organizational Behaviour, Edisi

 62

13, Jilid 1, Salemba Empat, Jakarta.

Rivai, Veithzal Zainal (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan, Edisi ke 6, PT. Raja Grafindo Persada, Depok, 16956.

Rivai, Veithzal Zainal (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan .Edisike-7. Depok: PT RAJAGRAFINDO.

Sutrisno, Edy (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-8. Jakarta:

Prenada Media Group.

Syafarudin, Alwi (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua.

Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Sugiyono (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Afabeta

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.CV

Sugiyono (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D, Bandung: Alfabeta.

Sugiyono, (2015). Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta, CV.

Sugiyono (2018). Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Bandung: CV

Alfabeta.

Siswanto Bedjo, (2015), Manajemen Tenaga Kerja, Bandung: Sinar Baru.

Siagian. Sondang (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara.

 63

Jakarta

Siagian, Sondang (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Silaen, Sofar (2018). Metodologi Penelitian Sosial untuk Penulisan Skripsi dan

Tesis. Bogor: IN MEDIA.

Sanusi, Anwar (2016). Metodologi Penelitian Bisnis. Cetakan Keenam. Jakarta:

Salemba Empat.

Setiawan (2015). Induksi Partenokarpi pada Tujuh genotip tomat Solanum

Lycopersicum dengan Giberelin. Tesis. Yogyakara: UGM

Sedarmayanti (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi

dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kelima, PT Refika Aditama,

Bandung.

Umar, Husien (2013) . Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis. Jakarta: PT.

Raja Grafindo Persada.

Wartono, Tri (2017) Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi

Pada Karyawan Majalah Mother And Baby). Jurna ilmiah prodi

manajemen universitas pemulang, 4(2), 41-55

Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta: PT Raja Grafindo

Persada.
 64

Lampiran 1

Kuesioner

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN SPBU

COCO PLAJU 21.302.04 PALEMBANG

Kepada Yth :

Para responden ( Karyawan spbu coco plaju )

Di tempat.

Dalam rangka untuk menyelesaikan skripsi pada Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Selatan : saya sebagai peneliti memohon

bantuan anda, yaitu Bapak/Ibu/Sdr/Sdri karyawan yang bekerja di Spbu Coco

Plaju 21.302.04 Palembang, agar berkenan memberikan jawaban kuesioner yang

telah saya sajikandalam lembar berikutnya: Penelitian ini bertujuan untuk menguji

“pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan spbu coco plaju

21.302.04 palembang”.

Daftar pertanyaan dalam kuesioner ini berjumlah 22 pertanyaan yang

hendaknya diisi dengan lengkap dan mohon jangan dibiarkan tidak terjawab. Data

pribadi anda tidak akan dipublikasikan, sehingga anda dapat memberikan opini

secara bebas. Kerahasiaan informasi yang diperoleh akan dijaga dengan baik dan

informasi tersebut hanya akan digunakan untuk kepentingan akademik.

 65

Besar harapan saya atas partisipasi anda terghadap pengisian kuesioner ini

karena jawaban anada tersebut merupakan kontribusi yang berharga baik bagi

penelitidan ilmu pengetahuan, maupun bagi usaha untuk memajukan perusahaan.

Atas perhatian anda, saya ucapankan terima kasih.

Hormat saya

NITA PURWANTI
1702110176
 66

IDENTITAS RESPONDEN

1. Jenis kelamin :
a.) Laki-laki
b.) Perempuan

2. Usia :
a.) 18 - ≤ 25
b.) 25 - ≤ 30
c.) 30 - ≤ 35
d.) ≥ 35
3. pendidikan :
a.) SMA/ sederajat
b.) Diploma I/II/III
c.) Jenjang pendidikan lainya:……………………..

4. jabatan :………………………………
5. Masa kerja :
a.) 0 - ≤ 2
b.) 2 - ≤ 4
c.) 4 - ≤ 6
d.) 6 - ≤ 8
e.) 8 - ≤ 10
f.) ≥ 10

*Coret yang perlu

 67

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

Dalam menjawab pertanyaan pada kuesioner ini, cukup dengan

membubuhkan tanda “ √ “ di tengah-tengah kotak yang disediakan. Jawaban
tersebut dianggap yang paling sesuai dengan pendapat anda.

Contoh :
“ Saya bekerja dengan giat untuk memenuhi kebutuhan hidup”
Apabila anda menganggap bahwa pernyataan tersebut sangat tidak benar
dan anda sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut, maka bubuhkan tanda
“ √ “ seperti contoh pada table berikut :

No Pernyataan SS S RR TS STS

1 Saya sangat disiplin dalam bekerja √

Keterangan :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
RR : Ragu-Ragu
TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

*Pengisian jawaban hanya dilakukan pada satu kotak dari lima kotak yang
tersedia.
 68

1. Stres Kerja

No Pernyataan SS S RR TS STS

Stres Lingkungan
1 Kondisi udara di ruang kerja
memberikan kenyamanan pada saya
selama bekerja.
2 Tempat kerja saya menjamin keamanan
karyawannya dalam bekerja
TOTAL

Lingkungan Organisasi

3 Saya dididik untuk tetap percaya

terhadap nilai kesetiaan perusahaan
4
Saya merasa bahwa tetap bekerja di
perusahaan ini merupakan kewajiban
moral
5 Tetap bekerja di perusahaan ini
merupakan kebutuhan sekaligus
keinginan saya
TOTAL

Stres Individu
6 Hubungan saya dengan rekan kerja
tidak berjalan dengan baik
7 Pengawasan yang dilakukan oleh
atasan saya selama ini sangat ketat
Saya kesulitan berkomunikasi dengan
8 rekan kerja dalam perusahaan ini
TOTAL
 69

2. Kinerja

No Pernyataan SS S RR TS STS

Kualitas kerja

1 Saya sangat disiplin dalam bekerja

2 Saya berhati-hati dalam bekerja

untuk meminimalisir kesalahan
dalam hasil kerja.
TOTAL

Kuantitas kerja

3 Saya selalu mengerjakan pekerjaan

sesuai dengan target yang telah
ditentukan.
4 Saya bersedia menyelesaikan
pekerjaan tambahan yang diberikan
atasan.
TOTAL

Keandalan

5 Saya memiliki kemampuan yang baik

dalam menyelesaikan pekerjaan yang
dibebankan kepada saya
6 Tugas yang menjadi pekerjaan saya
sesuai dengan keahlian yang saya
miliki
7 Saya tidak mengalami masalah
untuk menjalankan tugas-tugas
yang saya kerjakan.
TOTAL

Sikap

8 Saya mampu bekerja sama dengan

baik terhadap rekan kerja yang lain
9 Saya taat terhadap peraturan yang
ada di perusahaan
10 Menyelesaikan pekerjaan dengan
baik sangat penting bagi saya
TOTAL

LAMPIRAN 1
 70

  Karakteristik Responden
Jenis
No Kelamin Pendidikan Usia Pekerjaan Lama Bekerja
1 1 1 4 Security 4
2 1 1 3 Security 4
3 1 1 1 Operator 3
4 1 1 2 Operator 2
5 1 1 3 Operator 3
6 1 1 3 Operator 4
7 2 1 2 Operator 5
8 1 1 2 Operator 5
9 1 1 4 Operator 3
10 1 3 1 Operator 3
11 1 1 3 Operator 4
12 1 1 3 Operator 4
13 1 1 2 Operator 3
14 2 3 4 Kasir 6
15 1 1 3 Operator 3
16 2 3 4 Admin 6
17 1 1 3 Kepala Shift 4
18 1 3 3 Kepala Shift 4
19 1 1 3 Kepala Shift 5
20 1 1 4 Pengawas BBM 6
21 1 1 1 Operator 3
22 1 1 3 Security 3
23 1 1 4 Security 4
24 2 1 4 Cleaning Service 3
25 1 1 2 Operator 1
26 1 1 2 Security 4
27 1 1 1 Operator 2
28 1 1 2 Operator 3
29 1 1 1 Operator 1
30 1 1 1 Operator 2
31 1 1 2 Cleaning Service 2
32 1 1 1 Operator 2
33 2 3 2 Operator 4
34 1 1 4 Cleaning Service 5
35 1 1 4 Cleaning Service 3

Stress Kerja
Xp Xp Xp
1 Xp2 3 Xp4 Xp5 6 Xp7 Xp8 Total_X
 71

4 4 4 5 5 5 4 5 53

5 5 5 5 5 5 5 5 60

4 4 3 5 5 5 3 5 48

4 4 4 5 5 5 4 5 52

4 4 3 5 5 5 3 5 48

4 4 4 5 5 5 4 5 52

4 4 4 5 5 5 4 5 52

3 3 3 3 3 3 3 3 38

4 4 3 5 5 5 3 5 49

4 4 4 4 4 4 4 4 49

5 5 4 4 4 4 4 4 51

4 4 4 5 5 5 4 5 53

3 3 4 5 5 5 5 5 52

2 2 3 3 3 3 3 3 34

5 5 5 5 5 5 5 5 60

5 5 3 4 4 4 3 4 47

5 5 4 3 3 3 4 3 48

5 5 5 5 5 5 5 5 60

4 3 3 3 3 3 3 3 39

4 4 3 5 5 5 3 5 48

4 4 4 5 5 4 4 4 51

4 4 3 5 5 5 3 5 48

5 5 3 5 5 5 3 5 51
 72

5 5 5 5 5 5 5 5 60

4 4 3 5 5 4 4 4 46

5 5 5 5 5 5 5 5 60

3 3 4 5 5 3 4 3 45

4 4 3 5 5 4 4 4 47

4 4 2 5 5 5 4 5 47

5 5 4 5 5 5 4 5 54

4 4 3 3 3 3 4 3 40

3 3 3 4 4 4 4 4 42

5 5 5 5 5 5 4 5 57

5 5 3 4 4 4 3 4 46

3 4 2 4 5 5 3 4 44

Kinerja Karyawan
Yp1 Yp2 Yp3 Yp4 Yp5 Yp6 Yp7 Yp8 Yp9 Yp10 Total_Y
5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 43
4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 43
5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 46
4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 45
4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 44
4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 43
5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 46
4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 44
5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 45
4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 46
4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 38
5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 44
4 4 4 4 4 3 5 4 5 3 40
4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 40
5 4 3 5 5 4 5 5 4 5 45
 73

4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 43
5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 46
4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 40
4 5 4 5 4 4 3 3 4 4 40
4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 45
4 4 4 4 5 3 5 5 3 3 40
4 4 5 4 3 3 5 5 5 3 41
4 4 4 4 3 3 5 5 5 5 42
4 4 4 4 3 3 5 5 4 5 41
4 4 4 3 3 3 5 5 4 4 39
4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44
4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 43
4 4 4 4 5 5 5 5 3 4 43
5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 44
4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 43
4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 43
4 4 4 4 4 3 5 5 4 5 42
5 4 4 3 5 4 4 5 5 5 44
4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 45
5 4 5 4 5 4 4 3 5 3 42