MUTASI, PROMOSI, DAN DEMOSI DALAM KAITANNYA DENGAN

MOTIVASI DAN PENINGKATAN KINERJA

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Organisasi terdiri dari berbagai elemen yang salah satunya adalah sumber daya
manusia. Sedangkan sumberdaya lainnya adalah bahan, mesin/peralatan, metoda / cara kerja
dan modal. Berkenaan dengan sumberdaya organisasi perlu diingat bahwa semua itu tidaklah
tersedia secara berlimpah. Ada keterbatasan yang mengakibatkan pemanfaatannya harus
dilakukan secara cermat. Proses manajemen yang baik harus bisa memanfaatkan keterbatasan
tersebut demi tercapainya tujuan organisasi.
Sebagaimana elemen organisasi yang lain sumberdaya manusia harus dikelola dengan
baik. Bahkan bisa dikatakan bahwa pengelolaan organisasi pada dasarnya adalah proses
pengelolaan manusia. Semua organisasi apapun jenis, ukuran, fungsi ataupun tujuannya harus
beroperasi dengan dan melalui manusia. Dibandingkan dengan elemen-elemen yang lain
memang dapat dikatakan bahwa manusia adalah merupakan elemen yang paling dinamis dan
kompleks.
Seringkali effisiensi pelaksanaan organisasi tergantung pada pengelolaan dan
pendayagunaan manusia, itulah sebabnya maka setiap manajer harus mampu bekerja secara
efektif dengan manusia, dan harus mampu memecahkan bermacam-macam persoalan
sehubungan dengan pengelolaan sumberdaya manusia. Pengelolaan sumberdaya manusia di
dalam organisasi kemudian dikenal dengan manajemen Personalia dan kemudian
berkembang menjadi Manajemen Sumberdaya Manusia.
Dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik maka diharapkan terciptanya
motivasi dan peningkatan kerja dari para pekerja atau pegawai ataupun karyawan yang
bekerja disuatu organisasi ataupun instansi.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pengantar
Untuk bisa menerapkan motto The Right Man on the Right Place at the Right Time
ada beberapa hal yang harus diketahui. Dari sudut perusahaan, maka unsur pertama yang
harus diketahui adalah unsur PLACE- nya, sebab perusahaan sebagai organisasi adalah
wadah tempat manusia (MAN) bekerja. Tempat bekerja ini seringkali secara lebih spesifik
disebut sebagai JABATAN.
Seringkali timbul kesalahpahaman tentang pengertian jabatan ini. Jabatan kadang-
kadang diartikan sebagai posisi atau pekerjaan, tanpa penjelasan lebih jauh. Untuk
memperoleh keseragaman mengenai pengertian istilah JABATAN ini, Departemen Tenaga
Kerja memberikan penjelasan singkat mengenai arti dari beberapa istilah yang berkaitan
dengan jabatan, sebagai berikut:
TUGAS
Ialah sekumpulan dan beberapa UNSUR pekerjaan. Tugas merupakan kegiatan fisik atau
mental yang membentuk langkah-langkah wajar yang diperlukan dalam pelaksanaan
kerja.
KEDUDUKAN (POSISI)
Ialah sekumpulan TUGAS yang diberikan kepada seorang pegawai atau pekerja, yakni
seluruh kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada seorang pegawai atau
pekerja. Jumlah kedudukan di dalam suatu perusahaan atau instansi adalah sama dengan
jumlah pegawai atau pekerjanya.
PEKERJAAN
Ialah sekumpulan KEDUDUKAN (POSISI) yang memiliki persamaan kewajiban atau
tugas-tugas pokoknya. Dalam kegiatan analisis jabatan, satu pekerjaan dapat diduduki
oleh satu orang, atau beberapa orang yang tersebar di berbagai tempat.
JABATAN (JOB)
Ialah sekumpulan PEKERJAAN (JOB) yang berisi tugas-tugas yang sama atau
berhubungan satu dengan yang lain, dan yang pelaksanaannya meminta kecakapan,
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang juga sama meskipun tersebar di
berbagai tempat.
Setelah jelas apa yang dimaksud dengan JABATAN, belum berarti bahwa
permasalahan sudah selesai. Terbatasnya pengetahuan tentang jabatan-jabatan yang ada
dalam perusahaan seringkali terjadi karena tidak adanya keseragaman istilah (NAMA
JABATAN) dan juga karena selalu terjadi perubahan-perubahan pada jabatan itu sendiri.
Sering dijumpai adanya jabatan yang sama untuk jabatan-jabatan yang mempunyai
tugas-tugas yang berbeda. Sebaliknya untuk tugas-tugas yang sama adakalanya diberikan
nama jabatan yang berbeda pada perusahaan yang berbeda.
Kebanyakan perusahaan hanya tahu bahwa misalnya mereka mempunyai 5 orang
tukang ketik, 20 orang operator dan 8 orang ahli teknik. Namun apa yang sebenarnya
dilakukan oleh orang-orang tersebut belum tentu diketahui secara jelas oleh perusahaan.
Bahkan ironisnya para pemegang jabatan itu sendiri kadangkala tidak tahu atau merasa ragu
tentang sipa yang seharusnya ia kerjakan.Untuk mengatasi hal ini, bisa dilakukan Analisa
Jabatan. Suatu studi yang secara sistematis dan teratur mengumpulkan semua informasi dan
fakta yang berhubungan dengan suatu jabatan
2.2 Manajemen Sumberdaya Manusia
Manajemen Sumberdaya Manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumberdaya dalam rangka
pencapaian tujuan organisasi. Proses tersebut mencakup kegiatan-kegiatan perencanaan dan
pengadaan tenaga kerja, seleksi dan penempatan pegawai, pengembangan personil melalui
pendidikan dan pelatihan, integrasi personil kedalam organisasi dan pemeliharaannya
(termasuk pemberian imbalan), penilaian terhadap hasil kerja serta juga pengembangan karir
serta pemberhentian personil.
Ada apa dengan kinerja karyawan
Kalau kita sepakat bahwa fungsi ideal dari pelaksanaan tugas karyawan dalam unit
kerja adalah fungsi pelayanan, maka orientasi manajemen harus berfokus pada pelanggan.
Maka konteks seharusnya adalah bahwa arah pelaksanaan tugas karyawan adalah
memberikan pelayanan pada pelanggan, baik internal maupun exsternal.
Hal-hal di atas tidak mudah. Karena barisan terdepan dalam pemberian pelayanan adalah
karyawan dengan berbagai persoalannya. Bukan tidak mungkin pelanggan memperoleh citra
yang buruk tentang lembaga / organisasi, gara-gara pekerjaan pelayanan oleh karyawan yang
jelek. Dari sinilah mungkin enter-point-nya. Harus fokus pada peningkatan kinerja karyawan.
Karena tidak mungkin terjadi fokus pada pelanggan tanpa didahului oleh fokus pada
karyawan. Berbicara kinerja individual karyawan, ada beberapa faktor utama yang
mempengaruhi. Menurut Gibson, kinerja individual karyawan dipengaruhi oleh faktor
motivasi, kemampuan dan lingkungan kerja.
Awalnya, adalah Motivasi Kerja
Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan.
Sedangkan faktor kemamampuan individual dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang
tidak langsung dengan kinerja. Kedua faktor tersebut keberadaannya akan mempengaruhi
motivasi kerja karyawan. Karena kedudukan dan hubunganya itu, maka sangatlah strategis
jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja.
Diyah Dumasari Siregar ST, MM, dalam tulisannya menyatakan, bahwa karyawan dan
perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran
utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki
produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang
akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain,
bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak
produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam
bekerja dan memiliki moril yang rendah.
Adalah menjadi tugas manajemen agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril
yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Berdasarkan pengalaman dan dari beberapa buku,
biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan
memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki
kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat
pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan
terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali
faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Pemahaman
tentang jenis atau tingkat kebutuhan perorangan karyawan oleh perusahaan menjadi hal
mendasar untuk meningkatkan motivasi. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan,
produktivitas pun akan meningkat.
Apa sebenarnya yg dibutuhkan karyawan? Menurut Maslow, jenjang kebutuhan
manusia sebagai karyawan dari yang terrendah hingga yang tertinggi adalah :
Physiological Needs (Kebutuhan fisiologis/dasar/pokok)
Safety Needs (kebutuhan akan rasa aman).
Social/Affiliation Needs (kebutuhan untuk bersosialisasi)
Esteem Needs (kebutuhan harga diri).
Self-actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri).
2.3 Mutasi
Kebijakan kepala daerah melakukan pergantian pimpinan maupun staf di sebuah
instasi pemerintah, sering disalah artikan sebagai hukuman. Kata hukuman mendominasi
dalam menyikapi pergantian kepala dinas atau badan. Tidak hanya itu. Pegawai golongan
buntutpun kadang tidak luput dari keputusan para kepala daerah untuk hengkang dari tempat
kerja yang sudah lama ditekuninya.
Sebagian pejabat hanya bisa pasrah. Bagi pejabat yang memahami betul tentang tugas
dan makna sumpah atau janji saat para pamong (PNS) tersebut diangkat menjadi pelayan
masyarakat, merasa biasa bahkan diuntungkan dengan adanya mutasi. Para ahli berpendapat
mutasi adalah proses yang secara hukum sah dilakukan dilingkungan pemerintah. Mutasi
adalah ketentuan yang harus dilaksanakan. Peraturan Pemerintah No.41 Tahun 2007 Tentang
Organisasi Perangkat Daerah, merupakan salah satu dari sekian banyak peraturan tentang
kepegawaian, yang di dalamnya juga mengatur tentang mekanisme dan ketentuan mutasi.
Karena itu para ahli melanjutkan, mutasi harus dipahami sebagai berkah karena dengan
mutasi, pegawai banyak diuntungkan ketika berbicara tentang karir.
Para ahli juga menilai, kesan hukuman jika seorang pejabat atau staf dipindahkan dari
dinas atau kantor yang satu ke dinas atau bagian yang lain hanyalah sebuah opini yang tidak
bisa dibuktikan keabsahaannya. Yang dikatakan hukuman itu apabila seorang pejabat atau
staf ditempatkan tidak sesuai dengan pangkat dan atau golongan yang bersangkutan. Dan ini
juga tidak gampang bagi Baperjakat. Tapi sepanjang ditempatkan sesuai dengan pangkat atau
golongan dari pejabat atau staf yang bersangkutan saya rasa tidak ada yang salah, jelas para
ahli berpendapat.
Kebijakan untuk melakukan mutasi merupakan sesuatu yang sangat normatif. Dalam
urusan mutasi, kebijakan kepala daerah dalam melakukan mutasi disadari sebagai sesuatu
yang mutlak dilakukan. Jika mutasi tidak dilakukan maka ada sesuatu yang tidak beres dalam
mengelola daerah.
Mutasi memang peristiwa yang unik dilingkungan PNS. Dipihak yang merasa
nyaman dengan jabatan dan lingkungan kerjanya, mutasi adalah sebuah siksaan. Pada
peristiwa yang sama, bagi sejumlah PNS, mutasi merupakan berkah. Penyebabnya bisa
karena bosan dengan suasana kerja maupun ambisi untuk mendapat tantangan baru atau
jabatan baru.. Namun tidak dipungkiri kata mutasi merupakan sebuah kata yang seram
dikuping pejabat atau staf pemerintahan.
Hal lain yang menjadikan mutasi sebagai bentuk hukuman, diawali dari berbagai
pendapat tentang lingkup kerja. Secara umum lingkup kerja kadang diterjemahkan secara
bebas oleh masyarakat dan pejabat atau staf pemerintahan. Lahan basah dan lahan kering
menjadi istilah yang menggambarkan adanya perbedaan beban dan peluang kerja antara
instansi yang satu dengan instansi yang lainnya. Pendapat itulah yang menimbulkan tafsiran
yang bervariasi tentang mutasi.
Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan terhadap bawahan. Disamping
perhatian internal, upaya peningkatan pelayanan kepada masyarakat adalah bagian terpenting
dalam seluruh pergerakan yang terjadi dalam lingkup kerja pemerintahan.
2.4 Promosi dan Demosi
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun
instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta). Hal inilah yang banyak
diusahakan oleh kalangan pekerja agar bias menjadi lebih baik dari jabatan yang sebelumnya
ia jabat. Dan juga demi peningkatan dalam status social.
Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong
karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam
lingkungan organisasi atau perusahaan.
Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan,
dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka
akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas
(kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi
dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan
telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-
masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti:
ketidakpuasan karyawan, Adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin
kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja.
Untuk dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang
karyawan atas hasil kerjanya, maka perusahaan harus memiliki sesuatu sistem balas jasa yang
tepat. Mekanisme untuk dapat menentukan balas jasa yang pantas bagi suatu prestasi kerja
adalah dengan penilaian prestasi kerja.
Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan dapat menetapkan balas jasa
yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan
perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut,
perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara
menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia
secara menyeluruh tersebut berupa jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan para
karyawannya.
Lain halnya dengan demosi, demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang
biasa dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam bekerja. Demosi
adalah suatu hal yang sangat dihindari oleh setiap pekerja karena dapat menurunkan status,
jabatan, dan gaji.
Namun, hal seperti ini (promosi dan demosi) biasa dilakukan oleh beberapa instansi ataupun
perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi bagi karyawannya
agar mau berusaha untuk memperoleh yang diinginkan. Mendapatkan promosi dan
menghindari demosi. Jadi, memang benar jika perusahaan-perusahaan ingin maju, maka
harus menciptakan kompetisi bagi para karyawannya agar mereka tekun dalam bekerja dan
tidak selalu berpangku tangan pada karyawan lainnya.
Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun
akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik
bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau
karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang
tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moriil yang rendah.
2.5 Mutasi, Promosi, dan Demosi dalam kaitannya dengan Motivasi dan Peningkatan
Kerja
Seperti yang telah dikatakan diatas bahwa mutasi bukanlah suatu hukuman melainkan
bentuk perhatian pimpinan terhadap bawahan. Disamping perhatian internal, upaya
peningkatan pelayanan kepada masyarakat adalah bagian terpenting dalam seluruh
pergerakan yang terjadi dalam lingkup kerja pemerintahan.
Sedangkan promosi dan demosi sendiri adalah dua hal yang barkaitan yang saling
berkebalikan satu sama lain. Dimana promosi berarti peningkatan, sedangkan demosi adalah
penurunan. Meskipun demikian, kedua hal inilah yang juga memotivasi karyawan disuatu
instansi untuk terus beruasaha dan meningkatkan kinerjanya.
Mutasi, promosi, dan demosi adalah tiga hal yang berkaitan dalam memotivasi diri
dari karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Mereka berlomba-lomba untuk jadi yang
terbaik dan memperoleh tempat atau jabatan yang lebih baik. Namun, hal inipun harus
dibarengi dengan kerja sama antar karyawan, dengan tidak saling menjatuhkan satu sama
lain.
2.6 Analis Jabatan
Penentuan spesifikasi jabatan berarti kita menentukan keterampilan-keterampilan, tanggung
jawab, pengetahuan, wewenang, lingkungan dan antar hu-bungan yang terlibat dalam setiap
jabatan (Handoko, 1986).
Tujuan-tujuan dari Analisis Jabatan adalah:
1. Analisis Jabatan untuk spesifikasi personalia. Analisis Jabatan dipakai untuk pedoman
dalam menetapkan / menempatkan pegawai-pegawai pada bidang pekerjaan tertentu atau
spesifik.
2. Analisis Jabatan untuk keperluan pendidikan dan pelatihan. Analisis Jabatan digunakan
untuk mencari pegawai-pegawai yang membutuhkan pendidikan dan pelatihan untuk
melancarkan tugas atau pekerjaannya.
3. Analisis Jabatan menetapkan penilaian. Analisis Jabatan dipakai untuk memberikan
penilaian (assessment) terhadap kinerja pegawai-pegawai.
4. Analisis Jabatan untuk perbaikan model. Analisis Jabatan digunakan untuk mencari cara-
cara baru bagi pemecahan terhadap pesoalan-persoalan yang timbul dalam pelaksanaan
tugas atau pekerjaan (Tiffin, 1952).
Manfaat Analisis Jabatan (Komarudin, 1990):
1. Analisis Jabatan akan menentukan klasifikasi pekerjaan yang direncanakan dan
dilaksanakan. Analisis ini dapat menghasilkan daftar jenis-jenis pekerjaan yang telah
direncanakan dan akan dilaksanakan yang dapat dikelompokkan ke dalam beberapa
golongan/kelas.
2. Analisis Jabatan akan membantu untuk mengatur, memperkirakan dan menentukan tingkat
balas jasa. Analisis ini dapat dimanfaatkan untuk menentukan balas jasa (reward)
terhadap pegawai yang didasarkan atas beban tugas yang diemban mereka masing-
masing.
3. Analisis Jabatan akan memberikan pedoman yang pasti dalam pemberian tugas kepada
para pejabat. Analisis ini dapat bermanfaat untuk memberikan arah yang jelas ter-hadap
distribusi atau pelimpahan wewenang kepada se-seorang untuk melaksanakan pekerjaan.
4. Analisis Jabatan dapat menentukan kemungkinan pemin-dahan pekerjaan bagi personalia.
Analisis ini dapat digunakan dalam pemutaran (rolling) pegawai dari satu unit kerja ke
unit kerja lain dengan mempertimbangkan pada adanya kemampuan yang dimiliki untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut.
5. Analisis Jabatan dapat membantu menentukan kebijakan promosi (dan demosi). Analisis
ini dapat memberikan pedoman bagi atasan untuk menentukan kenaikan/promosi atas
prestasi pegawai sekaligus penurunan atau bahkan pemecatan atas ketidakmampuan
pegawai.
6. Analisis Jabatan banyak bantuannya dalam pentapan perlengkapan yang dibutuhkan.
Analisis ini bermanfaat dalam penyediaan alat-alat bantu (mesin) bagi setiap pegawai
yang dapat memperlancar dalam pelaksanaan pekerjaan.
7. Analisis Jabatan sangat membantu dalam penentapan jenis dan lamanya pelatihan. Analisis
ini dapat digunakan untuk menetapkan kebutuhan-kebutuhan pendidikan dan pelatihan
bagi setiap pegawai yang bekerja pada masing-masing unit kerjanya.
8. Analisis Jabatan akan membantu untuk mendapatkan fakta dan data pekerjaan yang
mengandung risiko. Analisis ini juga dapat bermanfaat untuk memperoleh atau mengin-
ventarisir jenis-jenis pekerjaan yang mengandung risiko-risiko tertentu bagi pegawai yang
melaksanakannya.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Mutasi adalah pemindahan tugas dengan jabatan yang masih setara dengan yang dijabatnya
dahulu.
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun
instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).
Demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa dikarenakan oleh berbagai
hal, contohnya adalah keteledoran dalam bekerja.
Analisis jabatan adalah suatu kegiatan yang sangat berguna untuk berbagai keperluan
perancang organisasi dan perancangan jabatan (Job Design) adalah suatu keharusan dan harus
dilakukan sejak awal.
3.2 Saran
Daftar Pustaka
Buku-buku :
Husna Suad & Heiddjrachman (1997). Manajemen Personalia. Penerbit BPFE. Yogyakarta.
Moekiat (1998). Analisis Jabatan. Penerbit Mandar Maju. Bandung
Saydam GouzaJi (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Djambatan.
Umar, Husein (2003), Evaluasi Kinerja Perusahaan, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Wexley Kenneth N & Yulk Gary (1992). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia.
Penerbi: Rineka Cipta