MUTASI, PROMOSI, DAN DEMOSI DALAM KAITANNYA DENGAN

MOTIVASI DAN PENINGKATAN KINERJA

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Organisasi terdiri dari berbagai elemen yang salah satunya adalah
sumber daya manusia. Sedangkan sumberdaya lainnya adalah bahan,
mesin/peralatan, metoda / cara kerja dan modal. Berkenaan dengan
sumberdaya organisasi perlu diingat bahwa semua itu tidaklah tersedia
secara berlimpah. Ada keterbatasan yang mengakibatkan pemanfaatannya
harus dilakukan secara cermat. Proses manajemen yang baik harus bisa
memanfaatkan keterbatasan tersebut demi tercapainya tujuan organisasi.
Sebagaimana elemen organisasi yang lain sumberdaya manusia harus
dikelola dengan baik. Bahkan bisa dikatakan babwa pengelolaan organisasi
pada dasarnya adalah proses pengelolaan manusia. Semua organisasi
apapun jenis, ukuran, fungsi ataupun tujuannya harus beroperasi dengan
dan melalui manusia. Dibandingkan dengan elemen-elemen yang lain
memang dapat dikatakan bahwa manusia adalah merupakan elemen yang
paling dinamis dan kompleks.
Seringkali

effisiensi

pelaksanaan

organisasi

tergantung

pada

pengelolaan dan pendayagunaan manusia, itulah sebabnya maka setiap

manajer harus mampu bekerja secara efektif dengan manusia, dan harus
mampu memecahkan bermacam-macam persoalan sehubungan dengan
pengelolaan sumberdaya manusia. Pengelolaan sumberdaya manusia di
dalam organisasi kemudian dikenal dengan manajemen Personalia dan
kemudian berkembang menjadi Manajemen Sumberdaya Manusia.

Dengan

pengelolaan

sumber

daya

manusia

yang

baik

maka

diharapkan terciptanya motivasi dan peningkatan kerja dari para pekerja

atau pegawai ataupun karyawan yang bekerja disuatu organisasi ataupun
instansi.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pengantar
Untuk bisa menerapkan motto The Right Man on the Right Place at
the Right Time ada beberapa hal yang harus diketahui. Dari sudut
perusahaan, maka unsur pertama yang harus diketahui adalah unsur
PLACE- nya, sebab perusahaan sebagai organisasi adalah wadah tempat
manusia (MAN) bekerja. Tempat bekerja ini seringkali secara lebih spesifik
disebut sebagai JABATAN.
Seringkali timbul kesalahpahaman tentang pengertian jabatan ini.
Jabatan kadang-kadang diartikan sebagai posisi atau pekerjaan, tanpa
penjelasan

lebih

jauh.

Untuk

memperoleh

keseragaman

mengenai

pengertian istilah JABATAN ini, Departemen Tenaga Kerja memberikan

penjelasan singkat mengenai arti dari beberapa istilah yang berkaitan
dengan jabatan, sebagai berikut:
TUGAS
Ialah sekumpulan dart beberapa UNSUR pekerjaan. Tugas merupakan
kegiatan fisik atau mental yang membentuk langkah-langkah wajar yang
diperlukan dalam pelaksanaan kerja.
KEDUDUKAN (POSISI)

Ialah sekumpulan TUGAS yang diberikan kepada seorang pegawai atau

pekerja, yakni seluruh kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan
kepada seorang pegawai atau pekerja. Jumlah kedudukan di dalam suatu
perusahaan atau instansi adalah sama dengan jumlah pegawai atau
pekerjanya.
PEKERJAAN
Ialah

sekumpulan

KEDUDUKAN

(POSISI)

yang

memiliki

persamaan

kewajiban atau tugas-tugas pokoknya. Dalam kegiatan analisis jabatan,

satu pekeIjaan dapat diduduki oleh satu orang, atau beberapa orang yang
tersebar di berbagai tempat.
JABATAN (JOB)
Ialah sekumpulan PEKERJAAN (JOB) yang berisi tugas-tugas yang sama
atau berhubungan satu dengan yang lain, dan yang pelaksanaannya
meminta kecakapan, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang
juga sama meskipun tersebar di berbagai tempat.
Setelah jelas apa yang dimaksud dengan JABATAN, belum berarti
bahwa permasalahan sudah selesai. Terbatasnya pengetahuan tentang
jabatan-jabatan yang ada dalam perusahaan seringkali terjadi karena tidak
adanya keseragaman istilah (NAMA JABATAN) dan juga karena selalu terjadi
perubahan-perubahan pada jabatan itu sendiri.
Sering dijumpai adanya jabatan yang sama untuk jabatan-jabatan
yang mempunyai tugas-tugas yang berbeda. Sebaliknya untuk tugas-tugas
yang sama adakalanya diberikan nama jabatan yang berbeda pada
perusahaan yang berbeda.
Kebanyakan

perusahaan

hanya

tahu

bahwa

misalnya

mereka

mempunyai 5 orang tukang ketik, 20 orang operator dan 8 orang ahli teknik.

Namun apa yang sebenarnya dilakukan oleh orang-orang tersebut belum

tentu diketahui secara jelas oleh perusahaan. Bahkan ironisnya para
pemegang jabatan itu sendiri kadangkala tidak tahu atau merasa ragu
tentang sipa yang seharusnya ia kerjakan.Untuk mengatasi hal ini, bisa
dilakukan Analisa Jabatan. Suatu studi yang secara sistematis dan teratur
mengumpulkan semua informasi dan fakta yang berhubungan dengan suatu
jabatan
2.2 Manajemen Sumberdaya Manusia
Manajemen Sumberdaya Manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumberdaya dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi. Proses tersebut mencakup kegiatan-kegiatan perencanaan dan pengadaan tenaga
kerja, seleksi dan penempatan pegawai, pengembangan personil melalui pendidikan dan
pelatihan, integrasi personil kedalam organisasi dan pemeliharaannya (termasuk pemberian
imbalan), penilaian terhadap hasil kerja serta juga pengembangan karir serta pemberhentian
personil.
Ada apa dengan kinerja karyawan
Kalau kita sepakat bahwa fungsi ideal dari pelaksanaan tugas karyawan dalam unit kerja
adalah fungsi pelayanan, maka orientasi manajemen harus berfokus pada pelanggan. Maka
konteks seharusnya adalah bahwa arah pelaksanaan tugas karyawan adalah memberikan
pelayanan pada pelanggan, baik internal maupun exsternal.
Hal-hal di atas tidak mudah. Karena barisan terdepan dalam pemberian
pelayanan adalah karyawan dengan berbagai persoalannya. Bukan tidak
mungkin pelanggan memperoleh citra yang buruk tentang lembaga /
organisasi, gara-gara pekerjaan pelayanan oleh karyawan yang jelek. Dari
sinilah mungkin enter-point-nya. Harus fokus pada peningkatan kinerja
karyawan. Karena tidak mungkin terjadi fokus pada pelanggan tanpa
didahului oleh fokus pada karyawan. Berbicara kinerja individual karyawan,
ada beberapa faktor utama yang mempengaruhi. Menurut Gibson, kinerja

individual karyawan dipengaruhi oleh faktor motivasi, kemampuan dan

lingkungan kerja.
Awalnya, adalah Motivasi Kerja
Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual
karyawan. Sedangkan faktor kemamampuan individual dan lingkungan kerja
memiliki hubungan yang tidak langsung dengan kinerja. Kedua faktor
tersebut keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
Karena kedudukan dan hubunganya itu, maka sangatlah strategis jika
pengembangan
motivasi

kerja.

kinerja

individual

karyawan

Diyah

Dumasari

Siregar

dimulai

ST,

MM,

dari
dalam

peningkatan
tulisannya

menyatakan, bahwa karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang

tidak

bisa

dipisahkan.

menjalankan roda

Karyawan

memegang

peran

kehidupan perusahaan. Apabila

utama

dalam

karyawan memiliki

produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan
berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian
yang baik

bagi perusahaan. Di

sisi

lain, bagaimana

mungkin

roda

perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya

karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam
bekerja dan memiliki moril yang rendah.
Adalah menjadi tugas manajemen agar karyawan memiliki semangat
kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Berdasarkan
pengalaman dan dari beberapa buku, biasanya karyawan yang puas dengan
apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa
yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya.
Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat
pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia
bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan
bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat
karyawan puas bekerja di perusahaan. Pemahaman tentang jenis atau

tingkat kebutuhan perorangan karyawan oleh perusahaan menjadi hal

mendasar untuk meningkatkan motivasi. Dengan tercapainya kepuasan kerja
karyawan, produktivitas pun akan meningkat.
Apa sebenarnya yg dibutuhkan karyawan? Menurut Maslow, jenjang
kebutuhan manusia sebagai karyawan dari yang terrendah hingga yang
tertinggi adalah :
Physiological Needs (Kebutuhan fisiologis/dasar/pokok)
Safety Needs (kebutuhan akan rasa aman).
Social/Affiliation Needs (kebutuhan untuk bersosialisasi)
Esteem Needs (kebutuhan harga diri).
Self-actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri).
2.3 Mutasi
Kebijakan kepala daerah melakukan pergantian pimpinan maupun staf
di sebuah instasi pemerintah, sering disalah artikan sebagai hukuman. Kata
hukuman mendominasi dalam menyikapi pergantian kepala dinas atau
badan. Tidak hanya itu. Pegawai golongan buntutpun kadang tidak luput dari
keputusan para kepala daerah untuk hengkang dari tempat kerja yang sudah
lama ditekuninya.
Sebagian pejabat hanya bisa pasrah. Bagi pejabat yang memahami
betul tentang tugas dan makna sumpah atau janji saat para pamong (PNS)
tersebut diangkat menjadi pelayan masyarakat, merasa biasa bahkan
diuntungkan dengan adanya mutasi. Para ahli berpendapat mutasi adalah
proses yang secara hukum sah dilakukan dilingkungan pemerintah. Mutasi
adalah ketentuan yang harus dilaksanakan. Peraturan Pemerintah No.41
Tahun 2007 Tentang Organisasi Perangkat Daerah, merupakan salah satu
dari sekian banyak peraturan tentang kepegawaian, yang di dalamnya juga
mengatur tentang mekanisme dan ketentuan mutasi. Karena itu para ahli

melanjutkan, mutasi harus dipahami sebagai berkah karena dengan mutasi,

pegawai banyak diuntungkan ketika berbicara tentang karir.
Para ahli juga menilai, kesan hukuman jika seorang pejabat atau staf
dipindahkan dari dinas atau kantor yang satu ke dinas atau bagian yang lain
hanyalah sebuah opini yang tidak bisa dibuktikan keabsahaannya. Yang
dikatakan hukuman itu apabila seorang pejabat atau staf ditempatkan tidak
sesuai dengan pangkat dan atau golongan yang bersangkutan. Dan ini juga
tidak gampang bagi Baperjakat. Tapi sepanjang ditempatkan sesuai dengan
pangkat atau golongan dari pejabat atau staf yang bersangkutan saya rasa
tidak ada yang salah, jelas para ahli berpendapat.
Kebijakan untuk melakukan mutasi merupakan sesuatu yang sangat
normatif. Dalam urusan mutasi, kebijakan kepala daerah dalam melakukan
mutasi disadari sebagai sesuatu yang mutlak dilakukan. Jika mutasi tidak
dilakukan maka ada sesuatu yang tidak beres dalam mengelola daerah.
Mutasi memang peristiwa yang unik dilingkungan PNS. Dipihak yang
merasa nyaman dengan jabatan dan lingkungan kerjanya, mutasi adalah
sebuah siksaan. Pada peristiwa yang sama, bagi sejumlah PNS, mutasi
merupakan berkah. Penyebabnya bisa karena bosan dengan suasana kerja
maupun ambisi untuk mendapat tantangan baru atau jabatan baru.. Namun
tidak dipungkiri kata mutasi merupakan sebuah kata yang seram dikuping
pejabat atau staf pemerintahan.
Hal lain yang menjadikan mutasi sebagai bentuk hukuman, diawali dari
berbagai pendapat tentang lingkup kerja. Secara umum lingkup kerja kadang
diterjemahkan secara bebas oleh masyarakat dan pejabat atau staf
pemerintahan.

Lahan

basah

dan

lahan

kering

menjadi

istilah

yang

menggambarkan adanya perbedaan beban dan peluang kerja antara instansi

yang satu dengan instansi yang lainnya. Pendapat itulah yang menimbulkan
tafsiran yang bervariasi tentang mutasi.

Hakekatnya mutasi adalah bentuk perhatian pimpinan terhadap

bawahan. Disamping perhatian internal, upaya peningkatan pelayanan
kepada masyarakat adalah bagian terpenting dalam seluruh pergerakan
yang terjadi dalam lingkup kerja pemerintahan.
2.4 Promosi dan Demosi
Promosi

adalah

organisasi

penghargaan

ataupun

instansi

dengan
baik

kenaikan

dalam

jabatan

pemerintahan

dalam

suatu

maupun

non

pemerintah (swasta). Hal inilah yang banyak diusahakan oleh kalangan

pekerja agar bias menjadi lebih baik dari jabatan yang sebelumnya ia jabat.
Dan juga demi peningkatan dalam status social.
Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang
dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam
melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.
Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai,
diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen
perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang
tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh
karena

itu,

pimpinan

harus

menyadari

pentingnya

promosi

dalam

peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika

pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan
terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran
dan dapat merugikan perusahaan seperti: ketidakpuasan karyawan, Adanya
keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat
absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja.
Untuk dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada
seorang karyawan atas hasil kerjanya, maka perusahaan harus memiliki
sesuatu sistem balas jasa yang tepat. Mekanisme untuk dapat menentukan

balas jasa yang pantas bagi suatu prestasi kerja adalah dengan penilaian
prestasi kerja.
Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah
melaksanakan

tugas-tugas

yang

dibebankan

kepadanya,

sehingga

perusahaan dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi

kerja tersebut. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan
untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil
tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber
daya

manusia

perusahaan.
tersebut

secara

menyeluruh

Perencanaan

berupa

sumber

jalur-jalur

karir

dalam
daya

atau

menghadapi

manusia

masa

secara

promosi-promosi

depan

menyeluruh

jabatan

para

karyawannya.
Lain halnya dengan demosi, demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu
instansi yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah
keteledoran dalam bekerja. Demosi adalah suatu hal yang sangat dihindari
oleh setiap pekerja karena dapat menurunkan status, jabatan, dan gaji.
Namun, hal seperti ini (promosi dan demosi) biasa dilakukan oleh beberapa
instansi ataupun perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga
sebagai motivasi bagi karyawannya agar mau berusaha untuk memperoleh
yang diinginkan. Mendapatkan promosi dan menghindari demosi. Jadi,
memang benar jika perusahaan-perusahaan ingin maju, maka harus
menciptakan kompetisi bagi para karyawannya agar mereka tekun dalam
bekerja dan tidak selalu berpangku tangan pada karyawan lainnya.
Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi,
maka

laju

roda

pun

akan

berjalan

kencang,

yang

akhirnya

akan

menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi

lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya

bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang
tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moriil yang rendah.
2.5 Mutasi, Promosi, dan Demosi dalam kaitannya dengan Motivasi
dan Peningkatan Kerja
Seperti yang telah dikatakan diatas bahwa mutasi bukanlah suatu
hukuman
Disamping

melainkan
perhatian

bentuk

perhatian

pimpinan

upaya

peningkatan

internal,

terhadap

bawahan.

pelayanan

kepada

masyarakat adalah bagian terpenting dalam seluruh pergerakan yang terjadi

dalam lingkup kerja pemerintahan.
Sedangkan promosi dan demosi sendiri adalah dua hal yang barkaitan
yang

saling

berkebalikan

satu

sama

lain.

Dimana

promosi

berarti

peningkatan, sedangkan demosi adalah penurunan. Meskipun demikian,

kedua hal inilah yang juga memotivasi karyawan disuatu instansi untuk terus
beruasaha dan meningkatkan kinerjanya.
Mutasi, promosi, dan demosi adalah tiga hal yang berkaitan dalam
memotivasi diri dari karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Mereka
berlomba-lomba untuk jadi yang terbaik dan memperoleh tempat atau
jabatan yang lebih baik. Namun, hal inipun harus dibarengi dengan kerja
sama antar karyawan, dengan tidak saling menjatuhkan satu sama lain.
2.6 Analis Jabatan
Penentuan

spesifikasi

jabatan

berarti

kita

menentukan

keterampilan-

keterampilan, tanggung jawab, pengetahuan, wewenang, lingkungan dan

antar hu-bungan yang terlibat dalam setiap jabatan (Handoko, 1986).
Tujuan-tujuan dari Analisis Jabatan adalah:

1. Analisis Jabatan untuk spesifikasi personalia. Analisis Jabatan dipakai

untuk pedoman dalam menetapkan / menempatkan pegawai-pegawai
pada bidang pekerjaan tertentu atau spesifik.
2. Analisis Jabatan untuk keperluan pendidikan dan pelatihan. Analisis
Jabatan digunakan untuk mencari pegawai-pegawai yang membutuhkan
pendidikan dan pelatihan untuk melancarkan tugas atau pekerjaannya.
3. Analisis Jabatan menetapkan penilaian. Analisis Jabatan dipakai untuk
memberikan penilaian (assessment) terhadap kinerja pegawai-pegawai.
4. Analisis Jabatan untuk perbaikan model. Analisis Jabatan digunakan untuk
mencari cara-cara baru bagi pemecahan terhadap pesoalan-persoalan
yang timbul dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan (Tiffin, 1952).
Manfaat Analisis Jabatan (Komarudin, 1990):
1. Analisis Jabatan akan menentukan klasifikasi pekerjaan yang direncanakan
dan dilaksanakan. Analisis ini dapat menghasilkan daftar jenis-jenis
pekerjaan yang telah direncanakan dan akan dilaksanakan yang dapat
dikelompokkan ke dalam beberapa golongan/kelas.
2. Analisis Jabatan akan membantu untuk mengatur, memperkirakan dan
menentukan tingkat balas jasa. Analisis ini dapat dimanfaatkan untuk
menentukan balas jasa (reward) terhadap pegawai yang didasarkan atas
beban tugas yang diemban mereka masing-masing.
3. Analisis Jabatan akan memberikan pedoman yang pasti dalam pemberian
tugas

kepada

para

pejabat.

Analisis

ini

dapat

bermanfaat

untuk

memberikan arah yang jelas ter-hadap distribusi atau pelimpahan

wewenang kepada se-seorang untuk melaksanakan pekerjaan.
4. Analisis Jabatan dapat menentukan kemungkinan pemin-dahan pekerjaan
bagi personalia. Analisis ini dapat digunakan dalam pemutaran (rolling)
pegawai dari satu unit kerja ke unit kerja lain dengan mempertimbangkan

pada adanya kemampuan yang dimiliki untuk melaksanakan pekerjaan

tersebut.
5. Analisis Jabatan dapat membantu menentukan kebijakan promosi (dan
demosi). Analisis ini dapat memberikan pedoman bagi atasan untuk
menentukan kenaikan/promosi atas prestasi pegawai sekaligus penurunan
atau bahkan pemecatan atas ketidakmampuan pegawai.
6. Analisis Jabatan banyak bantuannya dalam pentapan perlengkapan yang
dibutuhkan. Analisis ini bermanfaat dalam penyediaan alat-alat bantu
(mesin)

bagi

setiap

pegawai

yang

dapat

memperlancar

dalam

pelaksanaan pekerjaan.
7. Analisis Jabatan sangat membantu dalam penentapan jenis dan lamanya
pelatihan. Analisis ini dapat digunakan untuk menetapkan kebutuhankebutuhan pendidikan dan pelatihan bagi setiap pegawai yang bekerja
pada masing-masing unit kerjanya.
8. Analisis Jabatan akan membantu untuk mendapatkan fakta dan data
pekerjaan yang mengandung risiko. Analisis ini juga dapat bermanfaat
untuk memperoleh atau mengin-ventarisir jenis-jenis pekerjaan yang
mengandung risiko-risiko tertentu bagi pegawai yang melaksanakannya.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Mutasi adalah pemindahan tugas dengan jabatan yang masih setara dengan
yang dijabatnya dahulu.
Promosi

adalah

organisasi

penghargaan

ataupun

instansi

dengan
baik

kenaikan

dalam

jabatan

pemerintahan

dalam
maupun

suatu
non

pemerintah (swasta).
Demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa
dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam bekerja.

Analisis jabatan adalah suatu kegiatan yang sangat berguna untuk berbagai
keperluan perancang organisasi dan perancangan jabatan (Job Design)
adalah suatu keharusan dan harus dilakukan sejak awal.
3.2 Saran
Daftar Pustaka
Buku-buku :
Husna Suad & Heiddjrachman (1997). Manajemen Personalia. Penerbit BPFE.
Yogyakarta.
Moekiat (1998). Analisis Jabatan. Penerbit Mandar Maju. Bandung
Saydam GouzaJi (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit
Djambatan.
Umar, Husein (2003), Evaluasi Kinerja Perusahaan, Gramedia Pustaka Utama,
Jakarta
Wexley Kenneth N & Yulk Gary (1992). Perilaku Organisasi dan Psikologi
Personalia. Penerbi: Rineka Cipta
Web Internet :
http://bsf.bawean.info/bsf/
http://www.bongkar.co.id
Kasus
John bekerja di sebuah perusahaan swasta yang bergerak di bidang Tour and
Travel. Perusahaan tersebut mempekerjakan 60 (enam puluh) karyawan
yang terbagi dalam 5 (lima) divisi. Dia sudah bekerja di perusahaan tersebut

selama 6 (enam) bulan. Sebelumnya, dia bekerja di sebuah perusahaan

penerbangan International yang sangat terkenal dengan jabatan sebagai
Reservation & Ticketing Supervisor Tergiur oleh gaji yang tinggi, John tanpa
pikir panjang langsung menerima tawaran untuk bekerja di perusahaan
tersebut dengan jabatan sebagai Sales Supervisor. Apa yang dialaminya
kemudian membuat dia berada dalam kegundahan yang mendalam karena
merasa pekerjaan yang dijalaninya tidak sesuai nama jabatan dan apa yang
dibicarakan pada waktu wawancara kerja. Selain itu ia merasa tidak
menemukan kecocokan antara pekerjaan dengan kepribadiannya. Sampai
sekarang dia tidak mengetahui secara pasti apa ruang lingkup pekerjaan
yang harus dilaksanakannya, sehingga evaluasi kinerjanya menunjukkan
hasil yang tidak menggembirakan. Setiap kali ia mempertanyakan uraian
jabatan kepada atasannya, maka jawaban yang diterima adalah perusahaan
tidak merasa perlu untuk membuat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan
karena mengganggap bahwa semua karyawan pasti tahu apa yang harus
dikerjakan. Kondisi ini terasa sangat kontras dengan apa yang pernah dijalani
oleh John di perusahaan sebelumnya, dimana segala sesuatu sudah
dijabarkan secara tertulis dan sangat jelas ruang lingkup pekerjaannya.
Karena merasa sangat sulit untuk menyesuaikan diri dengan kondisi tersebut
maka John dengan berat hati akhirnya mengundurkan diri dari perusahaan
setelah bekerja selama 7 (tujuh) bulan.
Pengalaman John mungkin tidak asing bagi kita. Bahkan diantara
pembaca mungkin ada yang pernah atau sedang mengalami sendiri situasi
seperti di atas. Hal ini mungkin dianggap wajar mengingat bahwa di masa
krisis seperti ini banyak perusahaan yang melakukan efisiensi dengan
mempekerjakan satu orang untuk beberapa bidang pekerjaan sekaligus,
sehingga sulit membuat uraian jabatan karena nama jabatan seringkali tidak
nyambung dengan pekerjaan sehari-hari. Perdebatan tentang perlu tidaknya
uraian jabatan, terutama pada perusahaan-perusahaan yang memerlukan
akselerasi tinggi, semakin membuat pihak manajemen merasa bahwa uraian

jabatan bukanlah hal yang perlu dipusingkan. Apalagi ditambah dengan

fakta yang menunjukkan bahwa perusahaan masih tetap bisa survive
meskipun tanpa uraian jabatan secara tertulis (formal).
TUGAS PMSDM
MUTASI, PROMOSI, DAN DEMOSI DALAM KAITANNYA DENGAN
MOTIVASI DAN PENINGKATAN KINERJA

Disusun oleh :
Andi Muh. Hidayat

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2009