Resensi Buku

Judul Buku: : Standar Kompetensi Praktisi MSDM Di Indonesia

Penulis : Yunus Triyonggo, CAHRI, PhD

Penerbit : PT. Intipesan Pariwara

Tahun Terbit : Agustus 2016

Cetakan : Pertama

Jumlah Halaman : XX + 182

ISBN 978-602-73390-4-0

Peresensi : Dra. Kurniasih

(Widyaiswara Madya BPSDMD Provinsi Banten;
niabongbang@gmail.com)

Kualitas dan daya saing Sumber Daya Manusia (SDM)suatu bangsa ditentukan oleh kompetensi pengelola dan penanggung
jawab SDM (Praktisi MSDM) di seluruh orgamisasi dalam negara itu. Peningkatan kompetensi praktisi MSDM menjadi agenda
penting dan strategis dalam memenangkan Indonesia di tengah-tengah persaingan yang semakin terbuka dan ketat.

Berikut sekilas tentang profil pak Yunus Triyonggo. Saat ini pak Yunus bekerja sebagai Chief of Human Capital Development
di PT Sierad Produce, Tbk. Sebelumnya pak Yunus memiliki pengalaman bekerja di beberapa perusahaan besar di Indonesia,
seperti PT Nestle Indonesia (sebagai VP – Human Resources), PT Unilever Indonesia, Tbk (sebagai HRBP), PT HM Sampoerna,
Tbk (sebagai Personnel & GA Manager), serta PT Indofood Sukses Makmur, Tbk (sebagai HR Trainee – Manager).
Selain bekerja di PT Sierad Produce, Tbk, pak Yunus juga aktif berperan di organisasi, seperti Technical Lead Tim Perumus
SKKNI MSDM, Anggota Tim Sepuluh plus Perumus KKNI MSDM, Dewan Pakar PMSM 2016-2019, Pendiri LSP MSDM Indonesia,
dan Ketua Umum Indonesia Human Resources Institute (IndHRI). Pak Yunus merupakan lulusan Teknologi Industri Pertanian
di IPB, lalu melanjutkan jenjang S2 Magister Manajemen di UNDIP, dan kemudian telah berhasil lulus dari pendidikan jenjang
S3 Sekolah Bisnis di IPB. Di antara kesibukan pak Yunus yang “segudang” tersebut di atas, beliau juga masih menyempatkan
diri untuk menjalankan hobinya di bidang olahraga, yaitu tenis meja dan jogging.

1 Yunus Triyonggo, Cahri, PhD | Standar Kompetensi Praktisi MSDM di Indonesia

Dalam buku ini terdapat 5 bab, buku disusun untuk memberikan kemudahan bagi seluruh praktisi MSDM di seluruh Indonesia
dalam mengenal Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) bidang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
yang nantinya diharapkan dapat menjadi pedoman umum bagi setiap praktisi MSDM.

Buku Standar Kompetensi MSDM ini mencakup pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang dibutuhkan dalam
merumuskan strategi dan kebijakan pengelolaan SDM sesuai dengan fungsi manajemen dan strategi organisasi. Mengetahui
apa saja yang harus dipersiapkan dalam mencari calon pekerja (rekrutmen). Ada beberapa hal yang merumuskan terkait
pengembangan organisasi. Adanya proses menganalisa dan menyusun strategi kebijakan organisasi yang berhubungan
dengan pembelajaran dan pengembangan pekerja. Menyusun strategi manajemen Talenta. Menyelaraskan strategi
pengelolaan karir dengan strategi organisasi. Menyusun Strategi pengelolaan kinerja. Membangun keterlekatan pekerja di
tingkat organisasi. Melakukan analisis kebutuhan sistem informasi pekerja.

Para praktisi MSDM perlu mengenal dan memahami dengan baik atas standar kompetensi profesinya agar mampu
melakukan peningkatan kompetensi secara terus-menerus, terukur, obyektif dan mampu telusur. Buku ini disusun agar
memudahkan setiap praktisi MSDM dan pimpinan organisasi serta semua pemangku kepentingan lainnya dalam memahami
ruang lingkup dan pengetahuan tentang standar kompetensi seorang pengelola dan penanggung jawab SDM. Sumber utama
buku ini adalah Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi nomor 307 tahun 2014 serta sejumlah hasil penelitian
penulis.

Bidang manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia (human resource management) telah berkembang sejak
lama seiring manusia hidup berorganisasi. Perkembangan manajemen sumber daya manusia berawal dari revolusi industri
yang terjadi di Inggris yang kemudian semakin menjalar ke berbagai belahan dunia yang lain. Menjalarnya dampak
revolusi industri tersebut dimanifestasikan dengan banyak berdirinya perusahaan besar yang bergerak di bidang
perekonomian dan perdagangan. Hal tersebut menunjukkan kuatnya pengar uh dari perkembangan manajemen,
khususnya manajemen sumber daya manusia. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Frederick Taylor bahwa manajemen ilmiah
sebagai usaha untuk meningkatkan efektifitas, efisiensi, dan produktivitas tenaga kerja.

Sumber daya manusia sebagai individu-individu didalam organisasi memiliki keunikannya masing-masing yang tidak dapat
disamaratakan sehingga kebijakan yang diterapkan dalam suatu organisasi selayaknya mampu mewadahi bahkan
2 Yunus Triyonggo, Cahri, PhD | Standar Kompetensi Praktisi MSDM di Indonesia
menjembatani beragam keunikan tersebut. Individu dalam organisasi adalah unik karena setiap individu memiliki tingkat
kebutuhan yang berbeda, karakteristik yang berbeda, cara pandang atau perspektif yang berbeda terhadap suatu peristiwa
atau permasalahan, persepsi yang berbeda, dan kepribadian yang berbeda. Kebijakan yang ditetapkan dalam organisasi
beserta praktiknya mempengaruhi perilaku kelompok maupun individu didalam tubuh organisasi. Setiap individu dan
kelompok akan memiliki persepsi dan penilaian yang berbeda terhadap suatu bentuk kebijakan dan praktik MSDM.

Sebelum penulis membahas per-bab yang tertera dalam buku ini, penting bagi kita semua untuk mengetahui ilmu dasar
tentang Manajemen Sumber Daya Manusia itu sendiri. Menurut Kaswan (2012: 6) mendefinisikan manajemen sumber daya
manusia merupakan bagian dari manajemen yang meliputi antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
lain-lain. MSDM menangani SDM, yaitu orang yang siap, bersedia dan mampu memberi kontribusi terhadap tujuan
stakeholders. MSDM memperhatikan kesejahteraan manusia dalam organisasi agar dapat bekerja sama secara efektif dan
berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi. MSDM merupakan sistem yang mempunyai beberapa fungsi, kebijakan,
aktivitas, atau praktik diantaranya recruitment, selection, development, compensation, retention, evaluation, promotion, dan
lain-lain. Sedangkan Edy Sutrisno (2012: 6) lebih spesifik mengatakan bahwa, “MSDM merupakan kegiatan perencanaan,
pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun
organisasi.”

Pada BAB I membahas tentang proses penyusunan SKKNI MSDM, SKKNI MSDM disusun dengan mengikuti pendekatan RMCS
yang direkomendasikan ILO sejak tahun 2006. Sebelumnya, penyusunan standar kompetensi mempergunakan pendekatan
MOSS (Model Occupation Skill Standard) namun pendekatan ini dinilai tidak memberikan fleksibilitas dalam penerapan
standar kompetensi karena lebih terfokus pada posisi atau jabatan.
Penyusunan SKKNI MSDM diawali dengan penetapan apa Tujuan Utamanya, lalu diuraikan apa saja Fungsi Kuncinya,
dilanjutkan dengan apa Fungsi Utamanya dan ditetapkan apa saja Fungsi Dasarnya. Fungsi dasar inilah yang kemudian kita
kenal dengan Unit Kompetensi. Setiap Unit kompetensi diuraikan atas beberapa Elemen dan masing-masing elemen
ditetapkan apa saja Kriteria Unjuk Kerja (KUK)nya. Di dalam pengukuran kompetensi berikutnya perlu juga ditetapkan
Indikator Unjuk Kerja (IUK)nya. Nah..di setiap Unit Kompetensi akan diuraikan secara lebih detail apa saja Batasan Variabel
dan Panduan Penilaiannya.

3 Yunus Triyonggo, Cahri, PhD | Standar Kompetensi Praktisi MSDM di Indonesia

Sedangkan setelah SKKNI MSDM dibuat, selanjutnya dapat dimanfaatkan untuk 2 manfaat yaitu untuk pelatihan berbasis
kompetensi, dan untuk proses sertifikasi profesi. Penerapan pertama adalah untuk capability building. SKKNI MSDM
dipergunakan sebagai pedoman dalam penyusunan Pelatihan Berbasis Kompetensi (PBK) bidang profesi MSDM berupa
pembuatan silabus, kurikulum, dan modul pelatihan profesi MSDM. SKKNI MSDM dapat juga dimanfaatkan oleh LALPK
(Lembaga Akreditasi Lembaga Pelatihan Kerja) dalam memberikan akreditasi kepada Lembaga Diklat Profesi (LDP).

Secara garis besar, ada 2 macam kompetensi, yaitu:

1. Kompetensi manajerial ( soft competency ): yaitu jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola
karyawan, dan membangun interaksi dengan orang lain. Misal : kemampuan problem solving (pemecahan masalah),
leadership (kepemimpinan), dan communication (komunikasi dengan orang lain)dll.

2. Kompetensi teknis ( hard competency ) : yaitu kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional pekerjaan yang
berhubungan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Misal : kemampuan marketing
(pemasaran), electrical, akuntansi dll.

Pada BAB II dalam buku ini dibahas standar kompetensi profesi MSDM Negara lain. Supaya tidak ketinggalan dengan Negara
lain, agar bangsa Indonesia menjadi bangsa yang maju maka harus belajar dari Negara lain mengenai standar kompetensi
profesi MSDM ini menjadi pilihan yang tidak terelakan. Pengembangan standar kompetensi di Amerika Serikat yang
dipelopori oleh Society of Human Resources Management (SHRM) misalnya telah melalui kajian yang komprehensif melalui
studi serta riset yang melibatkan ribuan praktisi MSDM di seluruh dunia dan melalui kajian yang mendalam hingga dihasilkan
model standar kompetensi yang benar-benar dibutuhkan oleh penggunanya baik di dunia industry maupun sector public.
Kajian yang serupa juga telah dilakukan di Inggris yang dilakukan oleh Chartered Institute of Personnel and Development
(CIPD) serta beberapa badan penelitian seperti CIPD UK, bahkan beberapa versi yang dikeluarkan oleh Afrika Selatan,
Australian Human Resources Institute, dan Dave Ulrich,

Pada BAB III berisi tentang standar kompetensi kerja nasional Indonesia bidang MSDM, metodelogi yang dipergunakan
adalah Regional Methodology Competency Standard (RMCS) dimana pemetaan dilakukan dengan menetapkan apa tujuan
utama dari Profesi MSDM dan fungsinya.

Konsep Integrated Competency Based Human Resource Management pertama kali diperkenalkan oleh Prof. Dr. David
McClelland (Sahupala, 2009). Konsep CBHRM menawarkan metode baru untuk merumuskan model kompetensi suatu
organisasi yang terintegrasi dengan visi dan strategi perusahaan untuk kemudian diimplementasikan dalam berbagai

4 Yunus Triyonggo, Cahri, PhD | Standar Kompetensi Praktisi MSDM di Indonesia

sistem MSDM yang berlaku dalam organisasi, antara lain seleksi, perencanaan karir, perencanaan suksesi, penilaian kinerja,
pendidikan serta pelatihan dan pengembangan organisasi. Model sistem balas jasa berbasis kompetensi adalah pendekatan
mutakhir dalam manajemen SDM yang mengintegrasikan strategi bisnis organisasi dengan sistem manajemen SDM.

Kompetensi dalam arti sebuah konsep yang mengandung arti untuk menggabungkan SPKJ yaitu penggabungan antara Skill
(Ketrampilan), Personal`s Atribut (Atribut Perseorangan), Knowledge ( ilmu pengetahuan) dan tercermin dari Job
Behaviour (Perilaku Kinerja) yang terukur, dapat diamati sehingga dapat dievaluasi.

Boleh dibilang kompetensi sendiri adalah sebuah faktor yang dapat menentukan keberhasilan kinerja seseorang. Jadi titik
perhatian yang utama dari sebuah kompetensi adalah sebuah perbuatan yang merupakan perpaduan dari ketrampilan,
atribut perseorangan dan ilmu pengetahuan.

Pemicu Utama – Pemicu utama timbulnya manajemen berbasis kompetensi adalah karena adanya sebuah keinginan untuk
menempatkan posisi seorang karyawan pada tempat atau jabatan yang sesuai dengan kualitas kemampuan karyawan
tersebut istilah kerennya The Right Man on The Right Place.

Sebuah Manajemen Sumber Daya Berbasis Kompetensi bertujuan untuk menghasilkan hasil akhir yang diselaraskan dengan
tujuan serta sasaran perusahaan/ organisasi dengan menerapkan standar kinerja yang sesuai denagn ketentuan yang telah
ditetapkan.

Kunci Sukses Penerapan CBHRM

Para praktisi HR yang telah menerapkan CBHRM mengemukakan kunci sukses penerapan sistem ini. Yang pertama adalah peran
manajemen. Sebagaimana halnya investasi, kontribusi CBHRM ini tidak dapat dilihat dalam waktu yang singkat, terutama karena
melibatkan seluruh sistem manajemen sebagaimana yang telah dikemukakan di atas. Kompetensi terlebih dahulu harus dibudayakan
hingga akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja yang berdampak pada peningkatan keuntungan perusahaan. Dukungan
manajemen sangat berperan penting dalam hal ini. Manajemen yang memahami peran penting kompetensi dalam peningkatan kinerja
sangat disyukuri oleh para praktisi SDM karena hal ini juga berarti adanya dukungan dalam investasi program pembudayaan
kompetensi.

Selanjutnya adalah peran manajemen SDM. Divisi SDM adalah internal consultant bagi semua kolega di internal perusahaan. Oleh
karena itu, Divisi SDM berperan penting dalam mendefinisikan dan mensosialisasikan konsep, metodologi, roadmap CBHRM
perusahaan.

Kunci sukses kedua adalah strategi implementasi CBHRM. Bila perusahaan telah memulai inisiatif penerapan kompetensi dan berakhir
dengan resistensi para stakeholder, itu mungkin isyarat bahwa peta aplikasi CBHRM (application roadmap) tidak sejalan dengan

5 Yunus Triyonggo, Cahri, PhD | Standar Kompetensi Praktisi MSDM di Indonesia

kebutuhan nyata perusahaan atau tidak mendukung perencanaan strategik perusahaan. Bagaimanapun, CBHRM bukanlah program
yang berdiri sendiri. CBHRM mendapat tempat ketika ia mendukung pencapaian misi, visi dan strategi perusahaan. CBHRM menjadi
populer ketika para direktur, general manager dan manajer melihat bahwa CBHRM membantunya mendongkrak kinerja unit bisnis.
Tantangan paling mendasar pada sistem ini ialah membuat seluruh perilaku kunci (key behavior) dapat diterjemahkan ke dalam
aktifitas pekerjaan (job activites) di berbagai fungsi dan level jabatan yang berbeda. Hanya dengan cara ini maka seluruh perilaku kunci
yang bersifat transferable tersebut menjadi relevan, mudah dipahami, dan muncul dalam perilaku sehari-hari pemegang jabatan.

Amat mudah tergoda untuk memandang program CBHRM itu sendiri sebagai sebuah project. Sebuah project memiliki tanggal mulai dan
berakhir. Kenyataannya, CBHRM tidaklah seperti itu. Sebuah perusahaan dapat memulai CBHRM sejak tahun 1996 dan hingga kini masih
berkutat dalam perbaikan berkelanjutan. Semuanya untuk mendapatkan sistem yang semakin kokoh, buah manis implementasi, yang
memang diperoleh setelah disiplin tahunan. Mendapatkan profil kompetensi bukanlah akhir CBHRM. CBHRM yang sesungguhnya adalah
sistem manajemen berbasis kompetensi yang telah dipraktekkan pada fungsi seleksi dan rekrutmen, pelatihan, pengembangan
karyawan, penilaian kinerja, asesmen, perencanaan karir dan kompensasi karyawan sekaligus.

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada
pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat
membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen
sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia
organisasional.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber
daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat
kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat
melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber
dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal

6 Yunus Triyonggo, Cahri, PhD | Standar Kompetensi Praktisi MSDM di Indonesia

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi
kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus
dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan
dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

Struktur standar kompetensi model RMCS pada setiap standar kompetensi minimal memuat unsur-unsur sebagai berikut:
 Kode unit
 Judul unit
 Uraian unit
 Sub kompetensti/elemen
 Kriteria unjuk kerja
 Kondisi unjuk kerja
 Acuan Penilaian
Pada rumusan unit kompetensi juga dimasukkan level kompetensi kunci dan bobotnya.

Menginjak pada BAB IV membahas tentang tantangan praktisi MSDM saat ini dan di masa mendatang, menurut Ulrich (2012)
memberikan tantangan baru kepada para praktisi MSDM untuk menjadi aktivis yang kredibel yaitu individu dan bertindak
sebagai agen perubahan, membangun kapabilitas organisasi, menguasai teknologi, dan sebagai penemu serta integrator
MSDM.

Tantangan masa kini maupun masa mendatang harus melakukan perubahan yang signifikan, secara mendasar manajer
sumber daya manusia harus terlibat secara integral di dalam strategi organisasi dan aktivitas pengambilan keputusan
mengenai kebijakan organisasi. Gejala tersebut terjadi pada organisasi saat ini, sebagai contoh :

 beberapa perusahaan menempatkan kepala departemen sumber daya manusia sebagai wakil direktur yang
melayani terhadap permintaan-permintaan direktur utama perusahaan. Sedangkan, pada beberapa perusahaan
lainnya kepala departemen sumber daya manusia menjadi salah satu anggota direksi atau sebagai anggota komisi
perencanaan atau kedua-duanya.

7 Yunus Triyonggo, Cahri, PhD | Standar Kompetensi Praktisi MSDM di Indonesia

  berdasarkan hasil survei tahun 1992 di Amerika Serikat terhadap 151 eksekutif sumber daya manusia yang
terdaftar pada Fortune 500 ditemukan bahwa mayoritas dari para eksekutif tersebut memiliki masukan yang
signifikan di dalam pembuatan keputusan mengenai kebijakan perusahaan. Sekitar 71 persen dari eksekutif
tersebut terlibat dalam implementasi strategi perusahaan.

Di masa mendatang para manajer sumber daya manusia harus bekerja keras mengatasi anggapan negatif dan bias yang
dikaitkan dengan manajemen sumber daya manusia. Hal itu dapat dilakukan dalam beberapa cara.

Pertama, manajer sumber daya manusia harus menjadi pebisnis yang profesional. Disamping berbasis disipilin ilmu yang
profesional, mereka perlu pemahaman mengenai kompleksitas bisnis perusahaan. Walter Trosin (dalam Byars dan Rue,
1997) , menyampaikan nasihat untuk membantu manajer sumber daya manusia agar menjadi lebih akrab dengan bisnis
organisasinya yaitu sebagai berikut.
 kenali strategi dan rencana perusahaan.
 kenali industri perusahaan.
 berikan dukungan terhadap kebutuhan bisnis.
 sediakan waktu lebih banyak untuk dapat bersama-sama dengan karyawan.
 perhatikan kemahiran Anda terhadap permasalahan organisasi.

Pemahaman secara keseluruhan terhadap bisnis organisasi akan membantu mengatasi anggapan umum bahwa orang-
orang sumber daya manusia tidak mengerti masalah operasi dan isu-isu yang dihadapi oleh organisasi.

Kedua, manajer sumber daya manusia harus memiliki pengetahuan yang baik tentang tren dan isu yang berkembang pada
saat ini dan di masa mendatang. Ini akan dapat membantu mereka untuk menjaga agar tidak terpikat oleh mode-mode yang
telah usang dan teknik-teknik yang tidak efektif.

Ketiga, manajer sumber daya manusia harus meningkatkan keefektifan pemanfaatan sumber daya manusia di dalam
organisasi. Manajer sumber daya manusia harus menekankan pentingnya peningkatan keuntungan melalui penggunaan
sumber daya manusia organisasi secara efektif daripada menggunakan pendekatan moralistik saat berhadapan dengan
manajer operasi. Pada saat ini, manajer sumber daya manusia harus belajar menjadi proaktif dan menangkap peluang untuk
menunjukkan bagaimana mereka dapat mempengaruhi karyawan garis bawah secara positif.
8 Yunus Triyonggo, Cahri, PhD | Standar Kompetensi Praktisi MSDM di Indonesia
Pada BAB terakhir yakni BAB V, membahas tentang model pengembangan kompetensi praktisi MSDM, Model yang
diterapkan pada pengembangan standar kompetensi ini adalah RMCS yang telah digunakan di negara-negara Asia Pasifik.
Standar kompetensi model ini disusun menggunakan pendekatan multi-skill dengan cara mengembangkan kompetensi-
kompetensi yang ada di industri. Model standar kompetensi RMCS ini bersifat fleksibel dan mampu mengantisipasi
kemungkinan perubahan-perubahan mendatang yang ada di industri, perusahaan, maupun organisasi lainnya.

Permodelan system pengembangan kompetensi profesi MSDM diawali dengan proses identifikasi variable model, sesuai
dengan yang disarankan Manetsch (1976) dalam Eriyatno (2013) yang terdiri dari yang bias dikontrol, masukan eksogen,
parameter desain system, keluaran yang tidak diinginkan. Sesuai dengan kajian melalui Analytical Hierarchy Process (AHP)
dan Interpretative Structural Modelling (ISM) terdahulu, maka tiga besar tujuan permodelan meliputi: meningkatnya jumlah
praktis MSDM yang kompeten, meningkatnya pemerataan kesempatan pengembangan kompetensi bagi praktisi MSDM di
seluruh wilayah Indonesia, dan terciptanya standarisasi profesi MSDM di Indonesia.

9 Yunus Triyonggo, Cahri, PhD | Standar Kompetensi Praktisi MSDM di Indonesia