MANAJEMEN TALENTA:

PILAR MERIT SYSTEM DALAM

MEWUJUDKAN BIROKRASI
PROFESIONAL

Prof. Dr. AGUS PRAMUSINTO, MDA

(Ketua KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA)
 Outline
Pendahuluan

Arah Kebijakan

Penerapan Sistem Merit

Manajemen Talenta
 1
PENDAHULUAN
 MENUJU INDONESIA 2045
LINGKUNGAN STRATEGIS & KEBUTUHAN ASN BERKUALITAS
TANTANGAN
VUCA 2024 2045

VISI RPJMN 2020 - 2024 VISI INDONESIA 2045

Indonesia Maju yang Berdaulat, Maju, Adil, dan
Berdaulat, Mandiri, dan Makmur
Berkepribadian Berlandaskan
Gotong Royong

PRIORITAS IMPIAN
Volatility, Uncertainty,
Complexity, Pembangunan SDM Manusia Indonesia yang
Ambiguousity unggul, berbudaya, serta
menguasai ilmu pengetahuan
Pembangunan
SDM ASN yang netral, dan teknologi
Infrastruktur
profesional, berintegritas,
Penyederhanaan Ekonomi yang maju dan
dan kompeten, sangat
Regulasi berkelanjutan
berperan mewujudkan visi
pembangunan di era VUCA Penyederhanaan
Birokrasi Pembangunan yang merata dan
inklusif
Transformasi
Ekonomi Negara yang demokratis, kuat, dan
bersih
 KONDISI MANAJEMEN ASN INDONESIA
SAAT INI
PROFESIONALISME ASN
RENDAH
02 PELANGGARAN NETRALITAS ASN
INTERVENSI POLITIK DALAM 01 Pelanggaran Netralitas khusunya yang
BIROKRASI terjadi di daerah banyak muncul ketika
PPK yang merupakan Pejabat Politik pelaksanaan Pilkada
menimbulkan adanya intervensi di
dalam birokrasi

04 03 MINIMNYA PENGEMBANGAN KOMPETENSI

BUDAYA PATRONASE POLITIK
Budaya patronase politik membuka celah
untuk melakukan korupsi, karena menjadi
alasan pembenar untuk memperkuat
electoral menggunakan fasilitas negara
Pengembangan kompetensi yang ada saat
ini tidak berbasis pada kebutuhan
05 kesenjangan kompetensi pegawai, sebatas
diklat rutin
KINERJA ASN BELUM OPTIMAL
Manajemen kinerja belum
diimplementasikan secara maksimal
 PROBLEMATIKA DAN TANTANGAN PEMBANGUNAN
MANAJEMEN ASN
DAMPAK
q  Program pembangunan
INTERVENSI POLITIK BERBIAYA TINGGI yang kurang menyasar
dan tidak sesuai
dengan kebutuhan
MANAJEME publik (tidak sesuai
N ASN dengan janji
kampanye);
q  Pelayanan publik yang
KECENDERUNGAN kurang berkualitas
BUDAYA PATRONASI akibat penempatan
POLITIK q  Praktik Korupsi antara Kandidat Terpilih pejabat birokrasi yang
dengan Pejabat Birokrasi; tidak sesuai dengan
q  Pelanggaran dalam Kebijakan dan kompetensi dan kinerja;
Manajemen ASN: Pelanggaran Asas
Netralitas ASN, Praktik Jual-Beli Jabatan,
Spoil System;

PERAN SISTEM MERIT DALAM MENDUKUNG PENCEGAHAN

KORUPSI

01 Diperlukan Reformasi Birokrasi di Bidang SDM Aparatur;

02 Kebijakan dan Manajemen SDM Aparatur Berdasarkan

Kualifikasi, Kompetensi dan Kinerja;
Apa Meritocracy?
Meritocracy adalah sebuah pemerintahan yang dikelola oleh
orang-orang yang diseleksi berbasis pada kemampuan atau
kecakapan yang dimilikinya (kualifikasi, kompetensi dan
kinerja)

Beda dengan pemerintahan yang berbasis pada spoil system

atau patronase politik: diangkat karena kesamaan afiliasi
politik, pertemanan atau kesamaan etnis dan lain-lain.

Serahkan urusan pada ahlinya, kalau tidak maka tinggal tunggu

kehancurannya
7
Merit System di China

Mereka terapkan ujian secara kompetitif yang membuat Kekaisaran China bertahan
lebih dari 2000 tahun. Yang akan bekerja di pemerintah kekaisaran China, harus
lolos tes yang sangat sulit. Pejabat pemerintah yang melayani kekaisaran adalah
orang yang cerdas dan cakap, dan bukan sekedar pendukung politik kaisar yang
sedang berkuasa atau keluarga dari pejabat sebelumnya.

Peserta dimasukkan dalam ruang yang terkunci selama 24-72 jam dan harus
membuat 6-8 esai tentang gagasan klasik Konfusian dan bagaimana untuk
memecahkan masalah-masalah pemerintahan (Szczepanski 2018).

Model ini telah menjadi sarana mobilitas sosial dalam masyarakat. Mereka yang
berlatarbelakang sosial lapisan bawah memiliki kesempatan untuk menapaki karier
di dalam pemerintahan dan sejajar dengan mereka yang memiliki status sosial
lebih tinggi.
8
Merit System di Amerika Serikat

Model ini yang kemudian ditiru oleh banyak negara di

Asia maupun negara-negara barat. Misalnya, The
Pendleton Civil Service Reform Act di Amerika Serikat
yang dijalankan pada 1883 menetapkan bahwa posisi
dalam pemerintah federal seharusnya diberikan
berdasarkan pada “the basis of merit instead of
political affiliation” (berbasis kompetensi dan bukan
afiliasi politik) (Hoogenboom 1959; Theriault 2003).
https://www.thoughtco.com/imperial-chinas-civil-
service-exam-195112

9
Lanjutan

Sebelum ada Pendleton Act ini, penempatan posisi dalam kantor

public (public offices) cenderung menggunakan spoils system. Isu
spoils system ini digunakan secara umum pada jaman Presiden
Andrew Jackson (1829-1837), walaupun sebenarnya sudah terjadi
lama sebelumnya pada saat Presiden Thomas Jefferson (1801-1809)
yang cenderung mengeluarkan lawan politiknya dari kantor
pemerintah.

Isu spoils system menguat dan menjadikan Presiden James A.

Garfield menjadi korban penembakan oleh Charles Guiteau pada
tahun 1881 yang tidak puas dengan sistem koneksi politik dalam
jabatan. Momentum pembunuhan tersebut telah mendorong
pengadopsian gagasan merit system yang diusulkan oleh Senator
George H. Pendleton dari Ohio.
10
 PELANGGARAN SISTEM MERIT
YANG PALING SERING TERJADI
PELANGGARAN SISTEM MERIT LAINNYA
Jenis Pelanggaran Sistem M erit Pelanggaran administrasi kepegawaian 2
(2020 – TW 1 2021)
Pelanggaran pengangkatan tugas manajerial 2
Satuan Kasus tambahan

Pelanggaran mutasi pejabat fungsional dan/atau 3

Pencopotan Eselon 2 23 pelaksana

Pelanggaran mutasi antardaerah 1

Pencopotan Eselon 3 dan Eselon 4 22
Salah tangkap penerima suap 1
Pelanggaran Seleksi Terbuka 20
Pelanggaran administrasi penjabat tugas 2
Pelanggaran Sistem Merit Lainnya 12 Demosi, pelanggaran seleksi terbuka, 1
pengangkatan JF
Pelanggaran Promosi Eselon 3 dan Eselon 4 9

Pelanggaran Disiplin 7 PELANGGARAN DISIPLIN

Mantan narapidana tipikor masih menjabat 2
Pelanggaran Mutasi Eselon 3 dan Eselon 4 7
Penyalahgunaan wewenang 2
Pelanggaran Mutasi Eselon 2 6
Pelanggaran disiplin CPNS 3

Pelanggaran Mutasi Es. 2, Es. 3 dan Es. 4 2 Penggunaan ijazah palsu 1

0 5 10 15 20 25 Ketidakhadiran karena bullying 1

Pembayaran tunkin tidak sesuai kehadiran & ST Fiktif 2

Pemberhentian sementara 1
 DATA PELANGGARAN SISTEM MERIT BERDASARKAN
JENIS INSTANSI
(Data Hingga Tw I 2021)

Sumber Pelanggaran Sistem Merit Pelanggaran Sistem Merit Berdasarkan Jenis

Berdasarkan Jenis Instansi Instansi
% Kasus Satuan Kasus

Pencopotan Eselon 2
18% Pencopotan Eselon 3 dan Eselon 4
Pelanggaran Seleksi Terbuka
Pelanggaran Sistem Merit Lainnya
Pelanggaran Promosi Es. 3 dan Es. 4
18% Pelanggaran Disiplin
64% Pelanggaran Mutasi Es. 3 dan Es. 4
Pelanggaran Mutasi Eselon 2
Pelanggaran Mutasi Es. 2, Es. 3 & Es. 4

0 5 10 15 20 25

K/L Provinsi Kabupaten/Kota K/L Provinsi Kab/Kota

•  Pelanggaran sistem merit paling banyak terjadi di kabupaten/kota.

•  Pemerintah kabupaten/kota juga merupakan pelanggar terbanyak di setiap jenis pelanggaran sistem merit kecuali
pada pelanggaran mutasi eselon 2 yang lebih banyak dilanggar oleh K/L.
 2
ARAH KEBIJAKAN
 ARAH KEBIJAKAN RPJMN 2020-2024 TERKAIT
MANAJEMEN ASN

7 AGENDA PEMBANGUNAN ARAH KEBIJAKAN DAN PENGUATAN

RPJMN 2020-2024 STRATEGI IMPLEMENTASI
MANAJEMEN ASN
Ketahanan Ekonomi untuk Konsolidasi Demokrasi Penerapan Manajemen Talenta
Pertumbuhan Berkualitas Nasional ASN
Pengembangan Wilayah untuk Optimalisasi Kebijakan Luar Peningkatan Penerapan
Mengurangi Kesenjangan Negeri Sistem Merit ASN

SDM Berkualitas dan Berdaya

Penegakan Hukum Nasional Penyederhanaan Eselonisasi
Saing
Revolusi Mental dan Reformasi Birokrasi dan Tata
Pembangunan Kebudayaan Kelola Penataan Jabatan Fungsional

Infrastruktur untuk Ekonomi

dan Pelayanan Dasar Menjaga Stabilitas Keamanan
Nasional
Infrastruktur untuk Ekonomi
dan Pelayanan Dasar

Stabilitas Polhukhankam dan

Transformasi Pelayanan Publik
 ARAH PERKEMBANGAN TRANSFORMASI
MANAJEMEN ASN
Open System

Open Career
2020-2024
System
2015-2019
DYNAMIC
Closed Career GOVERNANCE
System
2010-2014 PERFORMANCE-BASED
BUREAUCRACY
HUMAN CAPITAL Birokrasi Berkelas
MANAGEMENT Dunia
MANAJEMEN
BIROKRASI SDM RPJM 4 (2020-2024)
EKSISTING RULE-BASED Birokrasi Berkelas Dunia
BUREAUCRACY RPJM 3 (2015-2019)
Sistem Merit
ADMINISTRASI
Comfort KEPEGAWAIAN
Zone
RPJM 2 (2010-2014) Reformasi Birokrasi
 PERATURAN PERUNDANGAN
SISTEM MERIT

PP No. 11 Tahun
UU No. 5 Tahun 2017 tentang
2014 tentang PP No. 49 Tahun PP No. 30 Tahun 2019
Manajemen PNS jo.
Aparatur Sipil 2018 tentang tentang Penilaian
PP No. 17 Tahun Kinerja PNS
Negara Manajemen PPPK
2020
(pasal 51)
(pasal 134 ayat 2)

1. 2 3 4 5
. . . PNS .
SKJ Sistem Merit Manajemen Manajemen Pola Karier
PermenPANRB No. 38 PermenPANRB No. 40 Talenta ASN Kinerja PNS
Tahun 2017 tentang Tahun 2018 tentang PermenPANRB 6 Tahun PermenPANRB 22
PermenPANRB 3 Tahun
Standar Kompetensi Pedoman Sistem Merit 2022 tentang Tahun 2021
2020 tentang tentang Pola Karier
Jabatan ASN ASN Pengelolaan Kinerja
Manajemen Talenta PNS
ASN Pegawai ASN
 3
PENERAPAN
SISTEM MERIT
 SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN ASN

Dasar
Pasal 51 UU Nomor 5 Tahun 2014 Tentang ASN “Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan sistem
merit”

Pengertian
kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja, yang
diberlakukan secara adil dan wajar dengan tanpa diskriminasi

Merekrut ASN yang profesional dan berintegritas dan menempatkan mereka pada
jabatan-jabatan birokrasi pemerintah sesuai kompetensinya;

Mempertahankan ASN melalui pemberian kompensasi yang adil dan layak;

Mengembangkan kemampuan ASN melalui bimbingan dan diklat;

Tujuan Melindungi karier ASN dari politisasi dan kebijakan yang

bertentangan dengan prinsip merit (nepotisme, primordialisme, favoritisme).
 Menetapkan
KEMEN kebijakan di bidang
PAN&RB pendayagunaan
Pegawai ASN

Monitoring dan evaluasi Melakukan

pelaksanaan kebijakan pembinaan dan
dan Manajemen ASN SISTEM menyelenggarakan
KASN BKN
untuk menjamin
perwujudan Sistem
MERIT Manajemen ASN
secara nasional
Merit

Melakukan pengkajian
LAN dan pendidikan dan
pelatihan ASN
 8 ASPEK PENILAIAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN ASN
(PERMENPANRB NO. 40 TAHUN 2018 dan PERKASN NO. 9 TAHUN 2019)

PENGEMBANGAN PROMOSI DAN

KARIER MUTASI
PERENCANAAN PENGADAAN Promosi &
KEBUTUHAN
Pengembangan mutasi
Kebutuhan pegawai Pengadaan pegawai karier bertumpu berdasarkan
dihitung secara dilakukan secara pada kualifikasi,
tepat dengan Anjab terbuka dan pengembangan kompetensi dan
& ABK. kompetitif. kompetensi & kinerja.
kinerja.
01 02 03 04

05 06 07 08

MANAJEMEN PENGGAJIAN, PERLINDUNGAN & SISTEM

KINERJA PENGHARGAAN, PELAYANAN INFORMASI
Kinerja dinilai secara & DISIPLIN Instansi Sistem informasi
objektif & terukur, Tunjangan berdasarkan melaksanakan dimanfaatkan
serta digunakan kinerja; penghargaan program untuk
sebagai pertimbangan rutin untuk pegawai perlindungan dan penyelenggaraan
karier. berprestasi; penegakan pelayanan pegawai. manajemen ASN.
kode etik & kode
perilaku.
 TARGET SISTEM MERIT DALAM RPJMN 2020-2024

Persentase Instansi Pemerintah dengan Indeks

TARGET Indikator
PROGRAM PRIORITAS (PP)/
Sistem Merit kategori ≥ “Baik”
KEGIATAN PRIORITAS (KP)/
PROYEK PRIORITAS (ProP)/
PROYEK

PP : Reformasi Birokrasi Dan Tata Kelola

KP : Penguatan Implementasi Manajemen ASN

Meningkatnya kualitas penerapan sistem merit

dalam kebijakan dan manajemen ASN.

Indikator

ProP : Peningkatan Penerapan

Sistem Merit ASN

Penilaian Penerapan Sistem

Merit di lnstansi Pemerintah

Pembinaan Penerapan Sistem Merit

di lnstansi Pemerintah

Sumber: Lampiran III Perpres 18/2020 (Matriks Pembangunan KL RPJMN 2020-2024)

 CAPAIAN TARGET RPJMN TERKAIT KUALITAS
PENERAPAN SISTEM MERIT HINGGA AKHIR 2022
97,1%
Target 90,5%
100% Target
CAPAIAN 95%
INDIKAľOR ľAHUN
2022 64,7%

Persentase Instansi Target

Pemerintah dengan Indeks
Sistem Merit dengan Kategori
61%
≥ “Baik”. 24,8%
Dihitung Dari Total
Populasi IP Target
(Wilayah 20%
Pengawasan
KASN) K : 34,
LPNK: 21
Prov: 34, Ka/Ko: 508 Kementerian LPNK Provinsi Kab/Kota
 CAPAIAN SISTEM MERIT
( Per Aspek Tahun 2022)

Sistem Perencanaan; 75%

Pengadaan;
Informasi
Berdasarkan analisis terhadap 460 instansi yang 75%
; 55%
telah dinilai hingga tahun 2022, dua aspek kritikal
masih menjadi permasalahan utama dalam
penerapan sistem merit:

Aspek Pengembangan
Karir Perlindunga Pengembangan
Pengembangan karier belum optimal bertumpu n dan Karier; 31%
pada kompetensi, kinerja, dan kualifikasi Pelayanan;
61%
Aspek Promosi & Mutasi
Promosi & mutasi belum optimal berdasarkan
atas pertimbangan kinerja, kompetensi, dan
kualifikasi Penggajian,
Penghargaan, Promosi dan
dan Disiplin; Mutasi; 47%
64% Manajemen Kinerja;
56%
 KENDALA DAN TANTANGAN
PENERAPAN SISTEM MERIT DI INDONESIA

Masih belum meratanya pemahaman & pengetahuan ASN

(khususnya pengelola SDM ASN di daerah) mengenai konsep dan
praktik implementasi sistem merit dalam manajemen SDM ASN.

Intervensi politik PPK dan aktor politik lainnya terhadap

manajemen ASN.

Keterbatasan anggaran dalam implementasi sistem

merit.

Adanya resistensi dari ASN yang pro terhadap status

quo spoil system.

Dinamisnya pergantian kebijakan pengelolaan SDM ASN

di level nasional sehingga membutuhkan waktu untuk
adaptasi.
 4
MANA JEMEN
TALENTA
 MANAJEMEN TALENTA ASN
(PermenPAN RB 3/2020)
MANA JEMEN TALENTA ASN
NASIONAL INSTANSI

Sistem manajemen karier ASN yang meliputi tahapan akuisisi,

pengembangan, retensi, dan penempatan talenta yang diprioritaskan
untuk menduduki jabatan target berdasarkan tingkatan potensial dan
kinerja tertinggi melalui mekanisme tertentu yang dilaksanakan secara
efektif dan berkelanjutan

UNTUK MEMENUHI KEBUTUHAN

Instansi Pusat dan Instansi Daerah
Instansi Pemerintah secara
nasional dalam rangka akselerasi
pembangunan nasional
 Apakah Setiap Instansi Wajib
Menyelenggarakan Manajemen Talenta?

PERMENPAN RB Nomor 3 Tahun 2020

Pasal 8(2):

Instansi Pemerintah wajib menyelenggarakan Manajemen Talenta ASN Instansi
berdasarkan analisis kebutuhan yang mengacu pada pencapaian visi, misi, tujuan, dan
sasaran serta strategi organisasi guna mewujudkan prioritas pembangunan nasional.

Pasal Penutup Pasal 35 :

Peraturan Menteri ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan.
TUJUAN MANAJEMEN TALENTA
DALAM PERMENPANRB NO.3 TAHUN 2020

Meningkatan Menemukan & Meningkatkan Mewujudkan Memastikan

capaian mengembangkan profesionalisme rencana suksesi pasokan talenta
strategis talenta untuk dan kepastian & meningkatkan pada jabatan &
pembangunan menjadi future karier sistem merit waktu yang
dan leaders pada core tepat
pelayanan business
publik pembangunan
 MANAJEMEN TALENTA DALAM PENILAIAN
SISTEM MERIT

Aspek Pengembangan Karier, Promosi

Mutasi dan Manajemen Kinerja memiliki
bobot terbesar, dimana terdapat penerapan
Manajemen Talenta

MANAJEMEN TALENTA

40 40 130 40 24 40 1 24
6
Perencanaan Pengadaan Pengembanga Promosi Manajemen Penggajian Perlindungan Sistem
kebutuhan n Karier Mutasi Kinerja Penghargaa Pelayanan Informas
n Disiplin i
 KEMANFAATAN MANAJEMEN TALENTA
DALAM PRAKTEK PENGISIAN JPT
JENIS DAN SELEKSI TERBUKA MANAJEMEN TALENTA
UKURAN
EFEKTIVITAS Kebutuhan Waktu (berkisar 3 Kebutuhan Waktu (dapat real
sd. 5 Bulan) time)
a.  Pengumuman Selter a.  Melihat Talent Pool
b.  Pemetaan Kompetensi (AC) b.  Melihat Suksesor untuk
c.  Penulisan Presentasi masing-masing Jabatan
Makalah Target
d.  Wawancara Akhir
e.  Penentuan Suksesor
EFISIENSI Kebutuhan Anggaran (berkisar Kebutuhan Anggaran Sangat
400 juta sd. 500 juta) Minimal (kebutuhan
a.  Sekretariat Pansel operasional Tim Manajemen
b.  Anggota Pansel Talenta Instansi)
c.  Pemetaan Kompetensi (AC)
d.  Operasional Seleksi Terbuka
 TINGKAT KESIAPAN MANAJEMEN TALENTA INSTANSI
DALAM PENGISIAN JABATAN PIMPINAN TINGGI

14
1.  Kemenkeu
14 IP 2.  Kemen BUMN
Dikecualikan 3.  Kemen KUMHAM
dari SELTER
4.  Kemen PUPR
5.  Kemen KKP
Ø  5 Kementerian
6.  BPKP
Ø  3 Lembaga 7.  LAN
15 Ø  2 Provinsi 8.  BPOM
9.  Pemprov. Jabar
2 Ø  2 Kota
10. Pemprov. Jateng
Ø  1 Kabupaten 11. Pem. Kota Bandung

Ø  1 LNS 12. Pem. Kota Tangerang
Dari 152 Instansi Pemerintah Kategori “Baik”
13. Pemkab. Sumedang
dan “Sangat Baik”, sampai Juni 2022, 14 IP yang
14. Mahkamah Konstitusi
dapat disetujui mengisi JPT melalui Manajemen
Talenta

 TANTANGAN PENERAPAN MANAJEMEN TALENTA

UMUM
•  Manajemen talenta hanya dipahami oleh unit pengelola
kepegawaian, sehingga kurang mendapat dukungan PPK
dan unit pendukung lainnya.
•  Manajemen talenta lebih hanya sekadar pada struktur baru
yang menjalankan proses pemetaan kompetensi dan
kinerja pegawai.
OPERASIONAL
•  Materi pembangunan Manajemen Talenta yang
belum sepenuhnya siap
•  Tantangan dalam merumuskan formulasi
Manajamen Talenta yang sesuai dengan prinsip
– prinsip Manajemen Talenta
•  Infrastruktur yang kurang memadai
•  Keterbatasan anggaran

•  Bagi Instansi yang telah memiliki kelengkapan

infrastruktur, penerapan Manajemen Talenta masih
menekankan pada pengujian kemampuan, keahlian dan
pengetahuan saja, belum menyentuh pada kemampuan
individu untuk belajar, tumbuh, dan berkembang dalam
menghadapi masa depan.
 STRATEGI PENINGKATAN PENERAPAN
MANAJEMEN TALENTA
Keterlibatan Dalam
01 Proses
Melibatkan stakeholders dalam tahapan
persiapan hingga pelaksanaan. .

Pengelolaan Profesional
PPK menugaskan tim manajemen
talenta Instansi untuk mengelola
manajemen talenta secara profesional 05 02 Ruang Konsultasi dan
Diskusi
Membuka ruang konsultasi bagi tim
manajemen talenta Instansi serta
memberikan kesempatan untuk
Sosialisasi memberikan masukan dan saran.
Komunikasikan proses
pelaksanaan manajemen talenta
kepada seluruh stakeholder
Pemantauan dan
internal. Evaluasi
Melakukan monev yang melibatkan Tim
04 03 manajemen talenta
Instansi sebagai bahan masukan dan
rekomendasi PPK
TERIMA
KASIH
Komisi Aparatur Sipil Negara

021-7972098
kasn.go.id

facebook.com/KomisiASNResmi

@Komisi_ASN

kasn_ri