KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI

Kebijakan Manajemen ASN

Menuju Smart ASN 2024
Materi Pembahasan

1. Grand Design Pembangunan ASN 2024

2. Manajemen ASN berbasis Sistem Merit
3. Eksplorasi Karakteristik Smart ASN
4. Organisasi Deputi SDM Aparatur
1. Grand Design Pembangunan ASN 2024
PETA JALAN PEMBANGUNAN
Aparatur Sipil Negara
RPJM 4 (2020-2024)
4
BIROKRASI BERKELAS DUNIA

RPJM 3 (2015-2019)
SISTEM MERIT 3

RPJM 2 (2010-2014)
REFORMASI 2
BIROKRASI

RPJM 1 (2005-2009)
GOOD GOVERNANCE 1
 Smart ASN 2024: Tantangan Pembangunan ASN

SMARTASN
T Profil:
Internal:
A
• Mismatch
• Indisipliner
• Integritas
•
N
Nasionalime
PROGRAM STRATEGIS
T
• Wawasan Global
KONDISI ▪ Perencanaan
A
• IT & Bahasa asing
SAAT INI ▪ Rekrutmen & Seleksi N
• Hospitality
▪ Pengembangan Kompetensi
4,35 JutaASN
G • Networking
▪ Reformasi Kesejahteraan
A • Entrepreneurship
N
Eksternal:
• Globalisasi & persaingan
• Tuntutan publik WORLD CLASS GOVERNMENT 2024
Lingstra yang mempengaruhi Pembangunan ASN
Orientasi: 10 kecenderungan besar dunia (global megatrend)

• Pertumbuhan penduduk dunia melambat,

Perubahan Demografi
penduduk usia lanjut meningkat, migrasi
Geoekonomi Dunia antar negara tinggi
Perubahan • 65% penduduk dunia akan tinggal di
Geopolitik Urbanisasi
Global perkotaan, kota sebagai ruang
eksternalitas dan pelayanan dasar
Megatren
Dunia masyarakat
uan 2045 Perdagangan • Negara berkembang penggerak
ogi Internasional perdagangan dunia
• Potensi krisis global
• Middle dan upper income class meningkat
n Ke pesat
• Multipolar dengan perebutan pengaruh
Persaingan an negara-negara besar di Asia
Sumber ngah
Daya Alam • Kekhawatiran terhadap persediaan pangan,
air, energi
• Revolusi industri 1.0 ke 4.0 dan breakthrough
teknologi ke depan
Lingstra yang Mempengaruhi Pembangunan ASN
7 trend perubahan yang akan mentransformasi cara kerja birokrasi di masa depan

Government as an enabler • Peran dan kontribusi aktor non-pemerintah akan semakin besar
instead of a solution provider dalam memecahkan suatu persoalan

• Pelayanan publik oleh pemerintah akan semakin personalized

Made-for-me service delivery yang mudah diakses dari mana saja dan kapan saja

• Proses co-creation antara pemerintah dan masyarakat akan

Distributed governance semakin banyak dilakukan dalam melahirkan berbagai inovasi

• Evidence-based policy dengan memanfaatkan Big Data untuk

Data-smart government memecahkan persoalan-persoalan masyarakat

Alternative forms of • Public-private partnership

government funding • Digital payment

• Manajemen pegawai yang dinamis dan fleksibel

Just-in-time civil service • Talent pool, open source talent

A new basis for national • Indikator non-ekonomi sebagai ukuran kesejahteraan

prosperity (lingkungan, kesehatan, kebebasan, keamanan, dsb)

Sumber: Deloitte, Gov2020: A Journey into the Future of Government, 2015

“the set of institutions,
policies and factors that
determine the level of
productivity of a country”
 Sembilan Sasaran Kebahagiaan

Happiness Index

Empat Pilar Kebahagiaan

 TANTANGAN DALAM
TATA KELOLA PEMERINTAHAN
2016/2017 2017/2018 PERUBAHAN
Akuntabilitas dan Kinerja masih
perlu ditingkatkan
EoDB 61,5/91 66,47/72 Naik 19 tingkat

Efektifitas dan Efisiensi masih

GCI 4,52/41 4,65/36 Naik 5 tingkat
perlu ditingkatkan

IEP 46/121 53/98 Naik 23 tingkat

Pelayanan Publik Belum
Optimal
EoDB: Ease of Doing Business
GCI: Global Competitiveness Index
IEP: Indeks Efektivitas Pemerintah
Government Effectiveness menunjukkan persepsitentang:
1. Mutu layanan publik,
2. Mutu SDM aparatur sipil negara,
3. Derajat kemandirian ASN dari intervensipolitik,
4. Kapasitas perumusan dan implementasi kebijakan negara, dan
5. Kredibilitas dari komitmen Pemerintah pada kebijakannegara.
POTRET ASN SAAT INI
4,374,341 • Pusat
• Daerah
: 918,436 (21%)
: 3,455,905 (79%)
Jumlah TotalASN

Komposisi ASN Indonesia ASN Berdasarkan Pendidikan

Jumlah PNS menurutTingkat Pendidikan, 2017

2500000
2,094,117
2000000

1500000

992,562 410,903
1000000
271,527 308,928
64,458
500000
40,812
37,953 52,061 16,075
0
SD SMP SMA Diploma Diploma Diploma Diploma S1 S2 S3
I III III IV

12
Pemenuhan SDM sesuai Kebutuhan Nasional & Daerah
 Matriks Hasil Asesment untuk Mencapai Kinerja Tinggi
TINGGI
Target Peningkatan
VII III I
Kompetensi
M Tingkatkan Siap untuk Siap untuk Area Base-line 2024
S peran saat Peran masa Peran di Masa
K ini depan Depan I 11.52% ?
O dengan
M pengemban II 1.95%
gan
P
E III 12.21%
MM VIII IV II
T
S IV 2.34%
E Tingkatkan Siap untuk Siap untuk
N peran saat Peran masa Peran masa
V 2.73%
S ini depan depan
I dengan dengan
Pengemban Pengemban VI 7.91%
gan gan
BM
S VII 19.82%
IX VI V
VIII 6.93%
RENDAH Tingkatk Tingkatkan Pertimbang
an Pperan
O T E saat
NSI kan IX 34.57%
kompete ini (Mutasi)
nsi
BAGAIMANA MENINGKATKAN KOMPETENSI?
KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA
DAN REFORMASI BIROKRASI 1
4
2. Manajemen ASN berbasis Sistem Merit
KEBIJAKAN HUMAN CAPITAL MANAGEMENT
APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)

PURNABAKTI &
PERENCANAAN
KESEJAHTERAAN

6 1
PENGEM-
BANGAN
KARIR 5 2 PEREKRUTAN
(PROMOSI, DAN SELEKSI
ROTASI)
4 3

PENILAIAN
KINERJA PENGEMBANGAN
DAN KOMPETENSI
PENGHARGAAN
 Standar Kompetensi Manajerial
TRACKING BEST LEADERS AND BEST EMPLOYEES
(internalisasi terhadap 500 ribuan pejabat struktural)

Integritas
Pengambilan
Keputusan
Kerja Sama

Mengelola
PERMENPAN
Perubahan 38/2017
SKJ ASN Komunikasi

Pengembangan Diri
Orientasi pada
dan Orang Lain
Hasil

Pelayanan Publik 17
 Pengacuan Standar Kompetensi ASN

1. perencanaan;
2. pengadaan;
3. pengembangan karier;
4. pengembangan kompetensi;
5. penempatan;
6. promosi dan/atau mutasi;
7. uji kompetensi;
8. sistem informasi manajemen; dan
9. kelompok rencana suksesi (talent pool) ASN.
18
 MANAJEMEN KARIERPNS
Pengembangan Karier, Pengembangan Kompetensi, Pola Karier, Promosi dan Mutasi
dengan Sistem Merit

TUJUAN SASARAN
1. Memberikan kejelasan dan 1. Tersedianya pola karier
kepastian karier kepadaPNS; nasional dan panduan
2. Menyeimbangkan antara penyusunan pola
pengembangan karir PNS dan karier instansi;
kebutuhan instansi;
2. Meningkatkan kinerja
3. Meningkatkan kompetensi instansi pemerintah
dan kinerja PNS;
4. Mendorong peningkatan
profesionalitas PNS.

19
 MANAJEMEN KARIERPNS

Sistem Merit Tingkat Instansi & Nasional

Manajemen ASN yang A.Pengangkatan s.d. 1. nama jabatan;
diterapkan dengan adil 2. uraian jabatan;
dan wajar terhadap pemberhentian. 3. kode jabatan;
pelaksanaan : B.Disesuaikan dengan 4. pangkat yang sesuai;
kualifikasi, kompetensi, 5. kompetensi teknis;
penilaian kinerja, kebutuhan instansi 6. kompetensi
integritas dan moralitas,
tanpa membedakan C. StandarKompetensi manajerial;
latar belakang politik, 7. kompetensi sosial
ras, warna kulit,agama, Jabatan (diatur Permen) kultural; dan
asal usul, jenis kelamin, D.Profil PNS 8. ukuran kinerja
status pernikahan, jabatan
umur, atau kondisi
kecacatan
1. data personal; 2. kualifikasi; 3. rekam jejakjabatan;
4. kompetensi; 5. riwayat pengembangan kompetensi;
SISTEM INFORMASI ASN 6. riwayat hasil penilaian kinerja; 7.informasi
kepegawaian lainnya. 20
 3
2 4
Rekam jejak
jabatan Kompetensi

A. Dikelola oleh PyB dan dimutakhirkan sesuai

1 dgn perkembangan /perubahan informasi
kepegawaian PNS yg bersangkutan dlmsistem
Data informasi masing-masing instansi
Personal
B. Diintegrasikan ke dalam Sistem InformasiASN
yang dikelola oleh BKN secaranasional

7 5
6 Riwayat
pengembangan
kompetensi

21
 PEMETAAN KINERJA & KUALIFIKASI-KOMPETENSI PEGAWAI ASN
Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) WajibMelakukan
Pemetaan Kualifikasi & Kompetensi – Kinerja ASN

Simplified Talent Mapping: Finding Best Talent (Kuadran 1)

KOMPETEN- KOMPETEN-
KULAIFIKA
KOMPETEN
KUALIFIKASI SESUAI, KUALIFIKASI SESUAI
SI SESUAI
TAPI BERKINERJA & BERKINERJA
-

RENDAH

MUTASI/ROTASI PROMOSI

KURANG KOMPETEN-
KURANG KOMPETEN-
KUALIFIKASI KURANG
KUALIFIKASI
KOMPETEN-

KUALIFIKASI KURANG
KURANG

SESUAI NAMUN
SESUAI

SESUAI & BERKINERJA

BERKINERJA RELATIF
RENDAH
TINGGI
RASIONALISASI DIKLAT/MAGANG

BERKINERJA RENDAH BERKINERJA

22
 POLA KARIR PEGAWAI ASN

UTAMA
JABATAN POSISI PPPK
PIM PINAN MADYA
TINGGI

PRATAMA

PNS KARIER
ADM INISTRATOR KEAHLIAN
JABATAN
JABATAN FUNGSIONAL PPPK
ADM INISTRASI
PENGAWAS KETRAMPILAN

PELAKSANA

23
 PENGEMBANGAN KARIER

RENCANA PELAKSANAAN EVALUASI

1. berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan instansi;

2. mempertimbangkan integritas dan moralitas;
3. diselenggarakan di tingkat instansi; dan nasional. melalui: mutasi, promosi,
dan/atau penugasan khusus
TINGKAT INSTANSI :
1. Ditetapkan oleh PPK ( penyesuaian kebutuhan organisasi, kompetensi, dan polakarier
pegawai).
2. PPK wajib: menetapkan rencana, melaksanakan, dan mengevaluasi pengembangan karier.
3. PPK menominasikan PNS yang masuk dalam talent pool (kelompok rencana suksesi) di
lingkungannya untuk mengisi lowongan sesuai kebutuhan instansi.
TINGKAT NASIONAL,
BKN wajib mengumumkan informasi lowongan jabatan di seluruh instansi pusat dan instansi
daerah melalui Sistem InformasiASN. 24
3. Eksplorasi Karakteristik Smart ASN
 DI S R U P T I O N ERA

3
SPEED
COLLABORATION 2 • Di era Industri 4.0, hampir 60% jenis
4 pekerjaan di negara OECD akan tergantikan
oleh otomatisasi*
INNOVATION • Kebutuhan terhadap pekerja high-skilled akan
semakin tinggi
• Kebijakan industri dan pengembangan
ekonomi yang ada saat ini akan ditantang

1 dengan derasnya arus digitalisasi

LITERATE

*The World Bank, World Development Report

2016: D
igital Dividends, May 2016.
PROFIL MASA DEPAN
ASN Berkinerja Tinggi (Professional, Strategic, Innovative)

ASN yang: Pejabat

ASN
Professional
Senior
• Qualified
yang:
• Independent
• Values driven Profession
• Ethical al Trusted
Penguatan Public policy
Strategic Kebijakan engagement advisors
• Outcom and
es effective
driven transactio
• Evidence nal
based managers
• Future Pengelolaan Strategic
oriented Kolaborasi Transformatio
• Proactive Pihak Ketiga nal leaders,
• Networked
dalam change
Innovative Jejaring manage
• Iterative rs
• Data literate Innovativ
• Citizen e
centered Collaborati
• Curious Sumber: Diolah dari OECD
ve
• Storytellers leaders
• Insurgent and
adaptive
Beberapa Program Unggulan

Manajemen Talenta Nasional

• Pemberdayaan high performers lebihoptimal
• Mendukung tujuan strategisnasional

ASN Corporate University

• Transformasi sistem diklat
• Terintegrasi dengan rencana strategisorganisasi

Inovasi KesejahteraanASN
• ASN City, ASN Mart
• Partnership with other institutions

Pengembangan Sistem Rekrutmen danKarier

• Talent scouting, attracting the best talent
• Memperhatikan Gen-Y (milenial), Gen-Z (dan Gen-Alpha)
Pengukuran Kualitas Kebijakan ASN

Indeks ProfesionalitasASN

Indeks Sistem Merit

Indeks KesejahteraanASN