KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI

Kebijakan Manajemen ASN

Ir. Adi Junjunan Mustafa, M.Sc.
Plt. Sekretaris Deputi SDM Aparatur
Jogjakarta, 24 April 2019
Rakor Administrasi Kepegawaian 2019
Kemenkes RI
Menuju Smart ASN 2024
Materi Pembahasan

1. Grand Design Pembangunan ASN 2024

2. Manajemen ASN berbasis Sistem Merit
3. Eksplorasi Karakteristik Smart ASN
4. Beberapa Program Unggulan Deputi SDM Aparatur
1. Grand Design Pembangunan ASN 2024
PETA JALAN PEMBANGUNAN
Aparatur Sipil Negara
RPJM 4 (2020-2024)
4
BIROKRASI BERKELAS DUNIA

RPJM 3 (2015-2019)
SISTEM MERIT 3

RPJM 2 (2010-2014)
REFORMASI 2
BIROKRASI

RPJM 1 (2005-2009)
GOOD GOVERNANCE 1
 Smart ASN 2024: Tantangan Pembangunan ASN

SMART ASN
T Profil:
Internal:
A
• Mismatch
• Indisipliner
• Integritas
N
• Nasionalime
T
P R O G R A M S T R AT E G I S • Wawasan Global
KONDISI § Perencanaan
A
• IT & Bahasa Asing
SAAT INI § Rekrutmen & Seleksi N
• Hospitality
4,35 Juta ASN § Pengembangan Kompetensi
§ Reformasi Kesejahteraan
G
• Networking
A • Entrepreneurship
N
Eksternal:
• Globalisasi & persaingan
• Tuntutan publik WORLD CLASS GOVERNMENT 2024
 Lingstra yang mempengaruhi Pembangunan ASN
Orientasi: 10 kecenderungan besar dunia (global megatrend)

• Pertumbuhan penduduk dunia melambat, penduduk

usia lanjut meningkat, migrasi antar negara tinggi
• 65% penduduk dunia akan tinggal di perkotaan, kota
Perubahan Demografi
Geoekonomi Dunia

Perubahan
sebagai ruang eksternalitas dan pelayanan dasar
Geopolitik Urbanisasi
Global
masyarakat
• Negara berkembang penggerak perdagangan dunia
Megatren
Dunia • Potensi krisis keuangan global
Kemajuan 2045 Perdagangan • Middle dan upper income class meningkat pesat
Teknologi Internasional
• Multipolar dengan perebutan pengaruh negara-
negara besar di Asia
• Kekhawatiran terhadap persediaan pangan, air,
Perubahan
Iklim
Keuangan
Global
energi
• Revolusi industri 1.0 ke 4.0 dan breakthrough
Persaingan
Sumber
Kelas Pendapatan teknologi ke depan
Menengah
Daya Alam • Resiko kenaikan suhu global (iklim global)
Lingstra yang Mempengaruhi Pembangunan ASN
7 trend perubahan yang akan mentransformasi cara kerja birokrasi di masa depan

Government as an enabler • Peran dan kontribusi aktor non-pemerintah akan semakin besar
instead of a solution provider dalam memecahkan suatu persoalan

• Pelayanan publik oleh pemerintah akan semakin personalized

Made-for-me service delivery yang mudah diakses dari mana saja dan kapan saja

• Proses co-creation antara pemerintah dan masyarakat akan

Distributed governance semakin banyak dilakukan dalam melahirkan berbagai inovasi

• Evidence-based policy dengan memanfaatkan Big Data untuk

Data-smart government memecahkan persoalan-persoalan masyarakat

Alternative forms of • Public-private partnership

government funding • Digital payment

• Manajemen pegawai yang dinamis dan fleksibel

Just-in-time civil service • Talent pool, open source talent

A new basis for national • Indikator non-ekonomi sebagai ukuran kesejahteraan

prosperity (lingkungan, kesehatan, kebebasan, keamanan, dsb)

Sumber: Deloitte, Gov2020: A Journey into the Future of Government, 2015

“the set of institutions,
policies and factors that
determine the level of
productivity of a country”
 Sembilan Sasaran Kebahagiaan

Happiness Index

Empat Pilar Kebahagiaan

 TA N TA N G A N D A L A M
TATA K E L O L A P E M E R I N TA H A N
2016/2017 2017/2018 PERUBAHAN
Akuntabilitas dan Kinerja masih
perlu ditingkatkan
EoDB 61,5/91 66,47/72 Naik 19 tingkat

Efektifitas dan Efisiensi masih

GCI 4,52/41 4,65/36 Naik 5 tingkat
perlu ditingkatkan

IEP 46/121 53/98 Naik 23 tingkat

Pelayanan Publik Belum
Optimal
Government Effectiveness menunjukkan persepsi tentang:
1. Mutu layanan publik,
EoDB: Ease of Doing Business
2. Mutu SDM aparatur sipil negara,
GCI: Global Competitiveness Index
3. Derajat kemandirian ASN dari intervensi politik,
IEP: Indeks Efektivitas Pemerintah
4. Kapasitas perumusan dan implementasi kebijakan negara, dan
5. Kredibilitas dari komitmen Pemerintah pada kebijakan negara.
POTRET ASN SAAT INI
4,374,341 • Pusat
• Daerah
: 918,436 (21%)
: 3,455,905 (79%)
Jumlah Total ASN

Komposisi ASN Indonesia ASN Berdasarkan Pendidikan

Jumlah PNS menurut Tingkat Pendidikan, 2017

2500000
2.094.117
2000000

1500000

992.562 410.903
1000000
271.527 308.928
64.458
500000
40.812
37.953 52.061 16.075
0
SD SMP SMA Diploma Diploma Diploma Diploma S1 S2 S3
I III III IV

12
Pemenuhan SDM sesuai Kebutuhan Nasional & Daerah
 Matriks Hasil Asesment untuk Mencapai Kinerja Tinggi
TINGGI
Target Peningkatan Kompetensi
VII III I

MS
Area Base-line 2024
Tingkatkan Siap untuk Siap untuk
peran saat ini Peran masa depan Peran di Masa Depan I 11.52%
K dengan
?
O pengembangan
II 1.95%
M
P VIII IV II
III 12.21%
E
Tingkatkan Siap untuk Siap untuk
T MMS peran saat ini Peran masa depan Peran masa depan IV 2.34%
E dengan dengan
N Pengembangan Pengembangan V 2.73%
S
I VI 7.91%
IX VI V
BMS VII 19.82%
Tingkatkan Tingkatkan Pertimbangkan
kompetensi peran saat ini (Mutasi) VIII 6.93%
RENDAH
IX 34.57%
P O T E N S I

BAGAIMANA MENINGKATKAN KOMPETENSI?

KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA
DAN REFORMASI BIROKRASI 14
2. Manajemen ASN berbasis Sistem Merit
KEBIJAKAN HUMAN CAPITAL MANAGEMENT
APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)

6 P
PURNABAKTI &
PERENCANAAN
KESEJAHTERAAN

6 1
PENGEM-
BANGAN
KARIR 5 2 PEREKRUTAN
DAN SELEKSI
(PROMOSI,
ROTASI)
4 3
PENILAIAN
KINERJA PENGEMBANGAN
DAN KOMPETENSI
PENGHARGAAN
 Standar Kompetensi Manajerial
TRACKING BEST LEADERS AND BEST EMPLOYEES
(internalisasi terhadap 500 ribuan pejabat struktural)

Integritas
Pengambilan
Keputusan
Kerja Sama

Mengelola PERMENPAN
Perubahan 38/2017
SKJ ASN Komunikasi

Pengembangan Diri
Orientasi pada
dan Orang Lain
Hasil

Pelayanan Publik 17
 Pengacuan Standar Kompetensi ASN

1. perencanaan;
2. pengadaan;
3. pengembangan karier;
4. pengembangan kompetensi;
5. penempatan;
6. promosi dan/atau mutasi;
7. uji kompetensi;
8. sistem informasi manajemen; dan
9. kelompok rencana suksesi (talent pool) ASN.
18
 MANAJEMEN KARIER PNS
Pengembangan Karier, Pengembangan Kompetensi, Pola Karier, Promosi dan Mutasi
dengan Sistem Merit

TUJUAN SASARAN
1. Memberikan kejelasan dan 1. Tersedianya pola karier
kepastian karier kepada PNS; nasional dan panduan
2. Menyeimbangkan antara penyusunan pola
pengembangan karir PNS dan karier instansi;
kebutuhan instansi;
2. Meningkatkan kinerja
3. Meningkatkan kompetensi instansi pemerintah
dan kinerja PNS;
4. Mendorong peningkatan
profesionalitas PNS.

19
 MANAJEMEN KARIER PNS

Sistem Merit Tingkat Instansi & Nasional

Manajemen ASN yang A.Pengangkatan s.d. 1. nama jabatan;
diterapkan dengan adil 2. uraian jabatan;
dan wajar terhadap pemberhentian. 3. kode jabatan;
pelaksanaan : B.Disesuaikan dengan 4. pangkat yang sesuai;
kualifikasi, kompetensi, 5. kompetensi teknis;
penilaian kinerja, kebutuhan instansi
integritas dan moralitas, 6. kompetensi
tanpa membedakan C.Standar Kompetensi manajerial;
latar belakang politik, Jabatan (diatur Permen) 7. kompetensi sosial
ras, warna kulit, agama, kultural; dan
asal usul, jenis kelamin, D.Profil PNS 8. ukuran kinerja
status pernikahan, jabatan
umur, atau kondisi
kecacatan
1. data personal; 2. kualifikasi; 3. rekam jejak jabatan;
4. kompetensi; 5. riwayat pengembangan kompetensi;
SISTEM INFORMASI ASN
6. riwayat hasil penilaian kinerja; 7. informasi
kepegawaian lainnya. 20
 3
2 4
Rekam jejak
Kualifikasi jabatan Kompetensi

A. Dikelola oleh PyB dan dimutakhirkan sesuai

1 dgn perkembangan / perubahan informasi
kepegawaian PNS yg bersangkutan dlm sistem
Data informasi masing-masing instansi
Personal
B. Diintegrasikan ke dalam Sistem Informasi ASN
yang dikelola oleh BKN secara nasional

7 5
6
Informasi Riwayat
kepegawaian Riwayat hasil pengembangan
lainnya penilaian kompetensi
kinerja
21
 PEMETAAN KINERJA & KUALIFIKASI-KOMPETENSI PEGAWAI ASN
Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) Wajib Melakukan
Pemetaan Kualifikasi & Kompetensi – Kinerja ASN

Simplified Talent Mapping: Finding Best Talent (Kuadran 1)

KOMPETEN- KOMPETEN-
KULAIFIKASI
KOMPETEN-
KUALIFIKASI SESUAI, KUALIFIKASI SESUAI
SESUAI TAPI BERKINERJA & BERKINERJA
RENDAH

MUTASI/ROTASI PROMOSI

KURANG KOMPETEN-
KURANG SESUAI

KURANG KOMPETEN-
KUALIFIKASI

KUALIFIKASI KURANG
KOMPETEN-

KUALIFIKASI KURANG
SESUAI NAMUN
SESUAI & BERKINERJA
BERKINERJA RELATIF
RENDAH
TINGGI
RASIONALISASI DIKLAT/MAGANG

BERKINERJA RENDAH BERKINERJA

22
 POLA KARIR PEGAWAI ASN

UTAMA
JABATAN POSISI PPPK
PIMPINAN MADYA
TINGGI

PRATAMA

PNS KARIER
ADMINISTRATOR KEAHLIAN
JABATAN
JABATAN FUNGSIONAL PPPK
ADMINISTRASI
PENGAWAS KETRAMPILAN

PELAKSANA

23
 PENGEMBANGAN KARIER

RENCANA PELAKSANAAN EVALUASI

1. berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan instansi;

2. mempertimbangkan integritas dan moralitas;
3. diselenggarakan di tingkat instansi; dan nasional. melalui: mutasi, promosi,
dan/atau penugasan khusus
TINGKAT INSTANSI :
1. Ditetapkan oleh PPK ( penyesuaian kebutuhan organisasi, kompetensi, dan pola karier
pegawai).
2. PPK wajib: menetapkan rencana, melaksanakan, dan mengevaluasi pengembangan karier.
3. PPK menominasikan PNS yang masuk dalam talent pool (kelompok rencana suksesi) di
lingkungannya untuk mengisi lowongan sesuai kebutuhan instansi.
TINGKAT NASIONAL,
BKN wajib mengumumkan informasi lowongan jabatan di seluruh instansi pusat dan instansi
daerah melalui Sistem Informasi ASN. 24
3. Eksplorasi Karakteristik Smart ASN
 DISRUPTION ERA

3
SPEED
COLLABORATION
2 • Di era Industri 4.0, hampir 60% jenis
4 pekerjaan di negara OECD akan tergantikan
oleh otomatisasi*
INNOVATION • Kebutuhan terhadap pekerja high-skilled akan
semakin tinggi
• Kebijakan industri dan pengembangan
ekonomi yang ada saat ini akan ditantang

1 dengan derasnya arus digitalisasi

LITERATE

*The World Bank, World Development Report 2016:

Digital Dividends, May 2016.
PROFIL MASA DEPAN
ASN Berkinerja Tinggi (Professional, Strategic, Innovative)

ASN yang: Pejabat ASN

Senior yang:
Professional
• Qualified Professional
• Independent Trusted policy
• Values driven advisors
• Ethical
Penguatan Public and effective
transactional
Strategic Kebijakan engagement managers
• Outcomes
driven Strategic
• Evidence based Transformational
• Future oriented leaders,
• Proactive change
• Networked Pengelolaan Kolaborasi
managers
Innovative Pihak Ketiga Innovative
• Iterative dalam Collaborative
• Data literate leaders and
• Citizen centered Jejaring adaptive
• Curious managers
• Storytellers
• Insurgent
Sumber: Diolah dari OECD
4. Program Unggulan Deputi SDM Aparatur
Beberapa Program Unggulan

Manajemen Talenta Nasional

• Pemberdayaan high performers lebih optimal
• Mendukung tujuan strategis nasional

ASN Corporate University

• Transformasi sistem diklat
• Terintegrasi dengan rencana strategis organisasi

Inovasi Kesejahteraan ASN

• ASN City, ASN Mart
• Partnership with other institutions

Pengembangan Sistem Rekrutmen dan Karier

• Talent scouting, attracting the best talent
• Memperhatikan Gen-Y (milenial), Gen-Z (dan Gen-Alpha)
Pengukuran Kualitas Kebijakan ASN

Indeks Profesionalitas ASN

Indeks Sistem Merit

Indeks Kesejahteraan ASN

 Terima Kasih
Adi Junjunan Mustafa
adi.junjunan@menpan.go.id
0812-8226-5726