TUGAS KELOMPOK

(ANSYNCRONOUS 3 AGENDA IV)

STUDI LAPANGAN PELAYANAN PUBLIK
PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBERDAYA
MANUSIA KOTA CIREBON
PROVINSI JAWA BARAT

OLEH KELOPOK B

1. WIYARTA
2. HERU BEKTI SANTOSO
3. YUMI LESTARI
4. RINA TRYANI MUCHSIN
5. VEMY JOLANDA WYZER
6. NINA SUSILAWATI
7. YANTHES DONIKO
8. ARIF ADI SUHASTYO
9. CANDRA IRFANSYAH
10. ERIKA HENDRA WIJAYATNA

PELATIHAN KEPEMIMPINAN PENGAWAS ANGKATAN I TAHUN 2024

KEMENTERIAN LINGKUNGAN HIDUP DAN KEHUTANAN
PUSAT PENDIDIKAN DAN LATIHAN SDM
LINGKUNGAN HIDUP DAN KEHUTANAN

1
 I. DATA DAN INFORMASI LOKUS

A. PROFIL LOKUS
1. Alamat
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM)
Kota Cirebon memiliki alamat sebagai berikut:
Jalan Tanda Barat Nomor 33, Cirebon 4524, Telepon/Faks (0231) 246402
Website: www.bkdiklat.cirebonkota.go.id, email : bkdiklat@cirebonkota.go.id

2. Tugas Pokok dan Fungsi

Berdasarkan Peraturan Walikota Cirebon Nomor 37 Tahun 2021 tentang
Kedudukan, Struktur Organisasi Tugas dan Fungsi Serta Tata Kerja Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Cirebon,
Memiliki Tugas dan fungsi Sebagai beriku:
Tugas :
Badan mempunyai tugas pokok membantu Wali Kota melaksanakan Urusan
Pemerintahan di bidang kepegawaian dan pengembangan sumber daya
manusia serta pendidikan dan pelatihan
Fungsi :
Dalam menyelenggarakan tugas pokok sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3,
Badan mempunyai fungsi:
a. penyusunan kebijakan teknis di bidang kepegawaian, pendidikan dan
pelatihan;
b. pelaksanaan tugas dukungan teknis di bidang kepegawaian, pendidikan
dan pelatihan;
c. pemantauan, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas dukungan teknis
di bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan;
d. pembinaan teknis penyelenggaraan fungsi-fungsi penunjang Urusan
Pemerintahan di bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan; dan
e. pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Wali Kota sesuai dengan tugas
dan fungsinya.

2
 3. Struktur Organisasi

B. DIAGNOSA ORGANISASI
Visi: SEHATI kita wujudkan Cirebon sebagai kota KREATIF berbasis budaya dan
Sejarah (Visi Kepala Daerah dan Wakil Kepala Daerah 2018-2023)

Misi
1. Mewujudkan Kualitas Sumberdaya Manusia Kota Cirebon yang berdaya saing,
berbudaya, dan unggul dalam segala bidang.
2. Mewujudkan tata kelola pemerintahan yang bersih, akuntabel, berwibawa dan
inovatif
3. Meningkatkan kualitas sarana dan prasarana umum yang berwawasan
lingkungan
4. Mewujudkan keamanan dan ketertiban umum yang kondusif.

Dasar hukum penyelenggaraan pelayana publik pada Badan Kepegawaian dan

Pengembangan SDM Kota Cirebon adalah:

1. Undang undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah

3
2. Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2008 tentang tahapan, tata cara
penyusunan, pengendalian, dan evaluasi pelaksanaan rencana pembangunan
daerah.
3. PP Nomor 18 Tahun 2016 tentang Perangkat Daerah
4. PP Nomor 13 Tahun 2019 tentang Laporan dan Evaluasi Penyelenggaraan
Pemerintah Daerah
5. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 90 Tahun 2019 tentang Klasifikasi,
Kodefikasi dan Nomenklatur Perencanaan Pembangunan dan Keuangan
Daerah.
6. Perda Kota Cirebon Nomor 6 Tahun 2016 tentang Rincian Urusan
Pemerintahan yang diselenggarakan oleh Pemerintah Daerah Kota Cirebon.
7. Perda Kota Cirebon Nomor 9 Tahun 2018 tentang Sistem Perencanaan
Pembangunan Daerah Kota Cirebon.
8. Perda Kota Cirebon Nomor 5 Tahun 2021 tentang pembentukan dan susunan
perangkat daerah Kota Cirebon.
9. Peraturan Walikota Nomor 35 Tahun 2021 tentang Kedudukan, Struktur
organisasi, Tugas dan Fungsi serta Tata Kerja Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumberdaya Manusia Kota Cirebon.

Kondisi Internal Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumberdaya Manusia

Kota Cirebon adalah sebagai berikut:

1. Sarana Prasarana
No Nama Barang Jumlah
1. Gedung dan bangunan 600 m2
2. Kendaraan dinas roda empat 4 unit
3. Kendaraan dinas roda dua 11 unit
4. Scanner 1 unit
5. Komputer/PC 38 unit
6. Laptop 9 unit
7. Proyektor 5 unit
8. AC 28 unit
9. Mesin Tik elektronik 3 unit
10. Kamera digital 2 unit
11. Brand kas 2 unit
12. Alat Penghancur kertas 3 unit
13. Mesin absensi 2 unit
14. Hard disk eksternal 4 unit
15. Swich Hub 7 unit

4
 16 Filling Kabinet 8 buah
17. Lemari Besi 3 buah
18. Wireless 5 unit
19. Televisi 6 unit

Tidak ada insfrasutruktur teknologi informasi, Jaringan internet, Cloud, dll.

2. Sumberdaya Manusia
Didukung oleh pegawai sejumlah 49 orang dengan rincian sebagaimana
disajikan pada gambar berikut:

Kondisi Eksternal
Berdasarkan Rencana Strategis BKPSDM Kota Cirebon Tahun 2018-2023,
menggambarkan bahwa kondisi eksternal dianalisis pada elemen sumberdaya
manusia BKPSDM secara relative dengan kondisi pegawai PNS seluruh Kota
Cirebon, bahwa komposisi pegawai berdasarkan jabatan, maka jabatan
fungsional umum dan jabatan fungsional tertentu jumlahnya lebih banyak dari
jabatan sturtural sebagaimana disajikan pada diagram berikut:

5
Jabatan tertentu berasal dari guru, tenaga medis dan paramedis, pustakawan,
arsiparis, dan lain-lain yang memiliki peran penting dalam memberikan
perlayanan kepada masyrakat serta mendukung tugas-tugas jabatan structural.
Keadaan pegawai bila dilihat dari tingkat pendidikan sebagian berbesar
berpendidikan sarana (S1) sebanyak 60,38%, DIII sebanyak 24,61%, D1
sebanyak 13.49%, dan S2 sebanyak 9,32% sisanya SD, SMP dan SMA
sebagaimana pada diagram berikut:

Berdasarkan kondisi ini maka dalam rangka mendukung tercapainya tata kelola
Pemerintahan yang bersih, akuntabel, berwibawa dan inovatif maka
Pemerintah Kota Cirebon perlu meluncurkan program tugas belajar dan
program pendidikan pelatihan pegawai dengan jumlah yang lebih banyak lagi
untuk meningkatkan kompetensi pegawai dalam menghadapi tuntuntan
masyarakat yang semakin maju dan kritis.

6
Tingkat partisipas Perempuan dalam organisasi pemerintahan Kota Cirebon
dapat diklasifikasikan baik, karena berdasarkan data yang ada jumlah pegawai
Perempuan lebih banyak dari jumlah pegawai laki-laki sebagaimana pada
gambar berikut, namun demikian yang perlu menjadi perhatian adalah
meningkatkan kualitas partisipasi dan kontribusinya terhadap keberhasilan
tugas-tugas:

Capaian Kinerja Pelayanan BKPSDM

Berdasarkan Undang Undang 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah
menyatakan bahwa penyelenggaraan urusan pemerintahan wajib berpedoman
pada standar pelayanan minimal (SPM) dilaksanakan secara bertahap dan
ditetapkan oleh pemerintah. Untuk itu BKPSDM dalam rangka
menyelenggarakan kegiatan yang berhubungan dengan pengelolaan
kepegawaian serta pendidikan dan pelatihan dituntut harus tanggap terhadap
kebutuhan masyarakat, dapat menemukan hal-hal baru (inovatif) dan dapat
direalisasikan.
Capaian kinerja selama periode 2013-2018 adalah:
1. Persentae Pelaksanaan Jadwal pelaksanaan rutin bulanan di SKPD dengan
target 75% belum tercapai tapi sudah mengalami peningkatan, karena tidak
semua SKPD melaksanakan pengajian rutin bulanan pada tahun 2014 tidak
terealisasi karena keterbatasan anggaran.
2. Persentase rasio apparatur yang menduduki jabatan structural yang
sebelumnya telah mengikuti Diklatpim dengan target 62% tidak tercapai
walaupun prosentase meningkat. Hal ini disebabkan karena anggaran
pelaksanaan diklatpim terbatas.
3. Persentase tersedianya system kesejahteraan pegawai tercapai melalui
penyelenggaraan diklat-diklat, mutase jabatan, impassing gaji pokok, KGB,
kenaikan pangkat, pengurusan kerpeg, karis/karsu, cuti pegawai, taspen,

7
 taperum, asuransi, tugas belajar, izin belajar serta pemberian penghargaan
kepada PNS berprestasi.
4. Persentase menurunnya 20% kasus pelanggaran disiplin mengalami
penurunan karena jumlah kasus pelanggaran disiplin yang ditangani setiap
tahunnya mengalami penurunan jumlah kasus.

Tantangan dan Peluang Pengembangan Pelayanan BKPSDM

Ketercapaian pelayanan yang diberikan BKPSDM Kota Cirebon banyak
dipengaruhi faktor-faktor berikut:
1. Faktor penghambat
a. Belum terintegrasinya system database kepegawaian antara database
BKPSDM Kota Cirebon dengan database BKN dan database kepegawaian
pemerintah kota
b. Diberlakukannya UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN sehingga
diperlukan perubahan dan penyesuaian secara terencana dan
terprogram
c. Terbatasnya ketersediaan SDM aparatur terutama jabatan fungsional
yang terkait dengan programmer, operator dan analis kepegawaian
d. Belum optimalnya pengawasan terhadap pengembangan penghargaan
kinerja pegawai sebagai sarana peningkatan motivasi pegawai.
e. Kurangnya monitoring dan evaluasi terhadao kompetensi masing-
masing individu pegawai.
f. Masih rendahnya budaya kerja pegawai terkait dengan tugas dan
tanggung jawab, etika dan perilaku pegawai.
g. Konsistensi dan penegakan aturan kepegawaian belum optimal.
h. Terbatasnya jumlah dan kesempatan peningkatan pendidikan dan
pelatihan fungsional dan teknis.
2. Faktor pendorong
a. Meningkatnya efektifitas aplikasi SIMPEG dalam menunjang manajemen
kepegawaian
b. Meningkatnye ketersediaan data dan informasi terkait kepegawaian.
c. Meningkatnya kualitas hidup dan kesejahteraan SDM aparatur
d. Meningkatnya kemampuan dan profesionalisme SDM sesuai dengan
tupoksi
8
 e. Menurunnya prosentasi tingkat pelanggaran disiplin pegawai dan pidana
pegawai
f. Meningkatnya SDM aparatur yang lulus diklat kepegawaian
g. Program Penyelenggaraan Pelayanan manajemen aparatur
h. Berlakunya system Merit dalam pelaksanaan manajemen aparatur ASN
i. Meningkatnya pengawasan secara menyeluruh terkait dengan
pelayanan kepegawaian
j. Perlu adanya komitmen semua pihak untuk melaksanakan ketentuan
peraturan perundang-undangan yang telah ditetapkan terutama terkait
dengan pelayanan manajemen kepegawaian yang berbasis kinerja dan
merit system,
Terdapat beberapa aplikasi sebagai pendukung untuk mengoptimalkan
kinerja BKPSDM Kota Cirebon yaitu memanfaatkan aplikasi yang tekah ada
di Pemerinth daerah serta mengembangan aplikasi kepegawaian yang
komprehensif dan terpadu serta pelayanan kepegawaian secara online
seperti yang dilakukan di BKN dan BKD Provinsi Jawa Barat.
Tantangan dan Peluang lainnya adalah penggunaan system merir serta
pengembangan dan pemanfaatan talent pool pegawai. Penerapan system
merit mensyaratkan beberapa hal, yaitu:
a. Seluruh jabatan memiliki standae kompetensi jabatan
b. Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan beban kerja
c. Pelaksanaan seleksi dan promosi dilakukan secara terbuk
d. Memiliki manajemen karir
e. Memberikan penghargaan dan sanksi berdasarkan pada penilaian kinerja
f. Memberikan perlindungan kepada pegawai ASN dari Tindakan
penyalahgunaan wewenang.
g. Memiliki system informasi berbasis kompetensi yang terintegrasi dan
dapat diakses oleh seluruh pegawai ASN

Penentuan Isu-isu strategis

Pengembangan SDM pada RPJMN 3 (Tahun2019-2024) adalah mencipatakan
smart ASN yang mempunyai keunggulan dan daya saing sesuai dengan
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 bahwa pengelolaan PNS untuk

9
 menghasilkan PNS yang professional memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas
dari intervensi politik, bersih dari praktek KKN.
Permasalahan strategis yang teridentifikasi adalah sebagai berikut:
a. Kompetensi pegawai perlu ditingkatkan
b. Pemenuhan pegawai belum sesuai dengan kebutuhab dalam jabatan
c. Standar pengukuran kinerja pegawai belum ada tolok ukur yang jelas
d. Integritas PNS masih rendah
e. Sistem remunerasi belum berbasis kinerja
f. Kualitas pelayanan publik masih rendah
Isu-isu strategis sebagai hal-hal pada penyelenggaraan urusan kepegawaian
dapat diidentifikasi sebagai berikut:
a. Meningkatkan mutu pelayanan publik dengan menerapkan pelayanan
kepegawaian terpadu berdasarkan data kepegawaian terintegrasi berbasis
kompetensi.
b. Pelaksanaan system promosi terbuka
c. Profesionalisme PNS melalui diklat, mentoring, conseling.
d. Penerapan manajemen kinerja agar diperoleh penilaian yang akurat dan
obyektif mengenai kontribusi ASN terhadap proses penyelenggaraan
pemerintahan.
e. Penguatan Jabatan fungsional

C. BERPIKIR KREATIF DALAM PELAYANAN

Pemerintah Indonesia telah melakukan berbagai upaya untuk meningkatkan

daya saing, salah satunya melalui inovasi. Agar pelaksanaan dan keberlangsungan
inovasi berjalan dengan baik, maka inovasi tersebut harus terbentuk menjadi suatu
sistem. Sehingga dengan adanya sistem inovasi akan ada suatu kesatuan yang di
dalamnya terdapat pelaku, kelembagaan, interaksi dan proses produktif yang
mempengaruhi perkembangan, kecepatan dan difusi dari suatu inovasi .
Penguatan daya saing, selain menjadi sebuah agenda nasional juga harus
merupakan agenda penting daerah. Daya saing daerah merupakan indikator
pembangunan yang dapat ditempuh dengan inovasi, inovasi dalam prosesnya
membutuhkan komitmen yang berbentuk kebijakan, hal inilah yang membedakan
perkembangan pembangunan antar wilayah dikarenakan karakteristik ekonomi,
10
sosial budaya dan kelembagaan wilayah tersebut (Fernández-Serrano et al., 2019).
Sehingga adanya pengembangan Sistem Inovasi Nasional harus sejalan dengan
pelaksanaan otonomi daerah.
Pemerintah daerah juga perlu menerapkan konsep sistem inovasi di daerahnya
atau biasa di sebut dengan Sistem Inovasi Daerah (SIDa) (Prasetyo, 2019). Sistem
Inovasi Daerah (SIDa) merupakan bentuk cara pandang/pendekatan pembangunan
daerah yang dilakukan secara sistematis, inovatif, holistik dan berkelanjutan, dengan
menitikberatkan pada kerjasama antar pelaku pembangunan daerah. Adanya inovasi
daerah akan menjadikan pengembangan daerah lebih terfokus dan pembangunan
yang merata dapat terwujud melalui optimalisasi kapasitas daerah. Sistem Inovasi
Daerah (SIDa) dapat mendorong sistem inovasi nasional karena sifatnya yang
berorientasi kewilayahan dapat menjadi kunci keberhasilan pengembangan dan
penerapan riset. Adanya inovasi daerah akan menjadikan pengembangan daerah
lebih terfokus dan pembangunan yang merata dapat terwujud melalui optimalisasi
kapasitas daerah. Hal tersebut sesuai dengan penjelasan Undang-Undang Nomor 23
Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah menetapkan bahwa pemberian otonomi
seluas-luasnya kepada daerah bertujuan untuk mempercepat terwujudnya
kesejahteraan bersama melalui peningkatan pelayanan, pemberdayaan, dan peran
serta masyarakat.
Inovasi dan difusi inovasi, termasuk teknologi, dan good/best practice serta
proses pembelajaran di Kota Cirebon. Sistem inovasi daerah di Kota Cirebon sangat
dipengaruhi oleh dinamika interaksi dengan dunia luar di dalam dan luar negeri.
Dalam rangka melaksanakan penguatan sistem inovasi daerah di Kota Cirebon,
dengan memperhatikan Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2017 tentang Inovasi
Daerah, maka disusunlah dokumen roadmap Penguatan Sistem Inovasi Daerah
(PSIDa) yang akan menjadi salah satu acuan perencanaan pembangunan daerah
yang lebih inovatif dan progresif.
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota
Cirebon turut andil dalam penguatan system inovasi daerah tersebut sesuai amanat
Pemerintah Daerah Kota Cirebon. Penguatan system inovasi daerah Kota Cirebon
tersebut berisi tentang strategi dan arah kebijakan penguatan inovasi secara umum
dan strategi dan arah kebijakan penguatan inovasi sesuai dengan visi dan misi
Pemerintah Daerah Kota Cirebon, yang meliputi kebijakan dan penataan unsur

11
pelaksanaan program litbang, iptek, dan inovasi daerah, kondisi SIDa saat ini dan
tema penguatan SIDa.
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota
Cirebon harus berpikir kreatif dalam rangka penguatan system inovasi tersebut di
lingkup organisasinya. Berdasarkan Pertauran Walikota Cirebon Nomor 37 Tahun
2021 tentang Keududukan, Struktur Organisasi Tugas dan Fungsi serta Tata Kerja
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sulber Daya Manusia Kota Cirebon bahwa
BKPSDM Kota Cirebon mempunya tugas pokok melaksanakan urusan pemerintahan
di bidang kepegawaian, Pendidikan dan pelatihan daerah di lingkungan Pemerintah
Kota berdasarkan Walikota atau Sekretaris Daerah serta peraturan perundang-
undangan dan tugas pembantuan yang ditugaskan oleh Pemerintah kepada Kota.
Selain menyelenggarakan tugas pokok, BKPSDM Kota Cirebon juga mempunyai
fungsi. antara lain :
1. Penyusunan kebijakan teknis di bidang kepegawaian, pendidikan dan
pelatihan.
2. Pelaksanaan tugas dukungan teknis di bidang kepegawaian, pendidikan dan
pelatihan
3. Pemantauan, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas dukungan tekni di
bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan
4. Pembinaan teknis penyelenggaraan fungsi-fungsi penunjang urusan
5. Pemerintahan di bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan
6. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan
fungsinya
Dalam menjalankan tugasnya BKPSDM Kota Cirebon menerapkan strategi dan
kebijakan dengan cara mengarah kepada penyiapan ketersediaan sumber daya
aparatur pemerintah daerah yang berkualitas secara proporsional di semua
instansi dengan menata keseimbangan jumlah aparatur dengan beban keraj
disetiap lembaga satuan kerja perangkat daerah, serta meningkatkan kualitas
aparatur pemerintah daerah yang berdasarkan standart kompetensi. Dengan
demikian pembangunan bidang kepegawaian akan dapat mewujudkan system
manajemen yang mapu menghasilkan PNS yang professional. Hal tersebut
merupakan penjabaran yang harus dicapai sebagaimana yang telah ditetapkan
dalam tujuan Rencana Strategis Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM

12
Kota Cirebon (Renstra BKPSDM) Tahun 2018-2023 yaitu meningkatkatnya
kapasitas dan kualitas SDM aparatur.
Dari uraian masalah diatas maka dapatlah di pahami bahwa ada 2 (dua)
tuntutan yang harus dipenuhi yaitu pemerintah pusat daerah harus berinovasi dan
tuntutan Pemerintah Kota Cirebon untuk meningkatkan kapasitas dan kualitas
SDM aparatur, dan jajaran pimpinan dan staf BKPSDM Kota Cirebon harus berfikir
kreatif untuk memuncukan ide menyatukan kedua arahan tersebut.
Dalam upaya melakukan perbaikan pada kinerja pelayanan, maka inovasi
menajdi kunci yang memberikan pengaruh signifikan. BKPSDM Kota Cirebon telah
melakukan berbagai inovasi untuk meningkatkan pelayanannya salah satu inovasi
yang dikembangkjan adalah Sistem Infomrasi Manajemen Kepegawaian
(SIMPEG). SIMPEG ini merupakan basisdata kepegawaian seluruh PNS di
lingkungan Pemerintah Daerah Kota Cirebon yang menyediakan informasi
kepegawaian setiap pegawai yang dapat diakses. Selain Aplikasi SIMPEG yang
terus dilakukan pengembangannya, BKPSDM juga mengembangkan aplikasi
berbasis android, inovasi ini menyediakan informasi dan dokumen elektronik
seluruh pegawain di lingkup Pemerintah Daerah Kota Cirebon. Aplikasi ini diberi
nama SAMPEAN yang di dalamnya memiliki fitur :
- Informasi kepegawain (profil pegawai, riwayat kepangkatan dan Riwayat
jabatan yang terintegrasi dengan database kepegawaian pada SIMPEG
- Data absensi dan informasi perolehan TPP
- Data dokumen digital pegawai.
Selain dua inovasi tadi BKPSDM Kota Cirebon juga mengembangkan website
sebagai media untuk menyampaikan informasi yang dapat di akses oleh semua
aparatur PNS lingkup Kota Cirebon inovasi lain yang sudah dikembangkan antara
lain Aplikasi SIMALA, Aplikasi Pedaringan, Aplikasi SEDAKEP, Aplikasi SEPAKAT,
DOCANG dan DOLANBAE kesemuanya itu dikembangkan dalam rangka
meningkatkan pelayanan di bidang kepegawaian lingkup Kota Cirebon. Dan hasil
tersbut adalah hasil dari berpikir kreatif untuk meningkatkan pelayanan public
yang maksimal.
Adapun Key Succses Factor (KSF) dari pengembangan ide-ide kreatif atas
suksesnya inovasi tersebut antara lain :
- Kepemimpinan yang mendukung

13
- Kompetensi dan dan keterampilan petugas pelayanan
- Budaya kreatif dan inovatif
- Kolaboratif dengan kemitraan
- Pemanfaatan teknologi
Dengan mengimplementasikan Berpikir Kreatif dalam Pelayanan di Kantor
BKPSDM Kota Cirebon menunjukkan hasil yang positif dan memberikan manfaat
bagi masyarakat. Dengan menerapkan faktor-faktor kunci keberhasilan tersebut,
BKPSDM Kota Cirebon dapat terus meningkatkan kualitas pelayanan publik dan
memberikan kepuasan yang maksimal kepada masyarakat.

Lesson Learnt yang dapat diambil dari cara meningkatkan pelayanan public yang
diterapkan di Kantor Badan Kepegawaian Pengembangan SDM Kota Cirebon,
antara lain :
- Pentingnya berpikir kreatif dalam meningkatkan pelayanan public
- Memahami kebutuhan masyarakat karena saat ini masyarakat membutuhkan
pelayanan public
- Menciptakan solusi inovatif, karena PNS di Kota Cirebon berjumlah ribuan
maka perlu menciptakan inovasi dalam pelayanan kepegawaian yang
akuntabel informasinya
- Meningkatkan kemampuan dan keterampilan petugas pelayanan
- Membangun budaya kreatif di instansi tersebut.

14
Membangun Tim Efektif
, sebagai organisasi yang bertanggungjawab menjalankan urusan
pemerintahan dalam bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan, memiliki
peranan yang penting dan strategis dalam merencanakan dan merancang aparatur
pemerintah daerah yang memiliki kompetensi dan profesional dalam menjalankan
tugas-tugas dan kewenangannya dalam rangka menghadirkan tata kelola
pemerintahan yang baik (good governance) di lingkungan Pemerintah Daerah Kota
Cirebon. Dalam upaya mendukung salah satu misi pembangunan daerah kota Cirebon
2018-2023 yaitu “Mewujudkan Tata Kelola Pemerintahan yang Bersih, Akuntabel,
Berwibawa dan Inovatif”, maka sebagai entitas utama pelaksana urusan
kepegawaian, pendidikan dan pelatihan, BKPSDM Kota Cirebon harus mampu
menghadirkan proses pelaksanaan program dan kegiatan yang inklusif, transparan
dan akuntabel. Dengan berbagai langkah-langkah yang telah dilakukan ini, maka
diharapkan agar setiap organisasi perangkat daerah dapat terus melakukan perbaikan
untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik serta untuk meningkatkan
kualitas layanan publik.
Dari hasil pengukuran terhadap 4 Indikator Kinerja Utama (IKU) Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Cirebon tercapai
sesuai target” pada semua indikator dengan rincian sebagai berikut :
1. Untuk indikator “Persentase ketepatan pengusulan berkas kepegawaian”
diketahui berdasarkan usulan berkas kepegawaian yang berjumlah 751 berkas
kepegawaian selama tahun 2021 terpenuhi seluruhnya sebanyak 751 berkas,
dengan demikian tingkat capaian untuk indikator mencapai nilai maksimal
100%. Dengan target capaian pada tahun 2021 sebesar 100%, maka untuk
indikator ini pada tahun 2021 dapat dicapai sesuai terget
2. Indikator kinerja “Prosentase ASN yang lulus diklat struktural” juga memiliki
tingkat capaian sesuai target, hal ini dapat diukur dari jumlah pegawai yang
mengikuti diklat struktural sebanyak 43 orang selama tahun 2021 seluruhnya
dinyatakan “lulus”. Jumlah peserta diklat struktural ini juga sesuai dengan
target yang ditetapkan pada tahun 2021 yaitu sebanyak 43 orang, sehingga
tingkat capaian kinerja pada tahun 2021 untuk indikator kinerja ini mencapai
100%.

15
 3. Indikator “Prosentase ASN yang lulus Diklat Fungsional” memiliki tingkat
capaian kinerja sesuai target. Jika diukur berdasarkan tingkat kelulusan
peserta diklat fungsional, maka jumlah pegawai yang mengikuti Diklat
Fungsional selama tahun 2021 sebanyak 19 orang dan seluruhnya dinyatakan
“lulus” sehingga tingkat capaian kinerjanya adalah 100%.
4. Indikator “Prosentase ASN yang lulus Diklat Teknis” juga memiliki tingkat
capaian kinerja “sesuai target. Jika perhitungan didasarkan pada tingkat
kelulusan pegawai yang mengikuti diklat teknis, maka tingkat capaiannya
adalah 100%, hal ini berdasarkan pada jumlah peserta diklat teknis sepanjang
tahun 2021 sebanyak 12 orang dan seluruhnya dinyatakan “LULUS
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa BKPSDM Kota Cirebon ingin sukses
mencapai target dan menyelenggarakan tata kelola pemerintahan yang baik. Akan
tetapi kesuksesn ini tidak akan bisa dicapai bila tidak ada kerjasama tim dan
keberhasilan itu tidak lepas dari tim kerja yang efektif dan solid. Pemimpin tidak bisa
bekerja sendiri tanpa adanya tim kerja. Proses pembentukan tim efektif sangat erat
kaitannya dengan peran hubungan yang melekat pada pemimpin, yaitu peran
pemimpin dalam pembentukan dan pembinaan tim-tim kerja; pengelolaan tata
kepegawaian yang berguna untuk pencapaian tujuan organisasi; pembukaan,
pembinaan dan pengendalian hubungan eksternal dan internal organisasi serta
perwakilan bagi organisasinya. Keberhasilan tugas dalam tim akan tercapai jika setiap
anggota tim bersedia untuk bekerja dan memberikan yang terbaik untuk kesuksesan
tim sesuai tujuan pembentukan tim.
Secara khusus, anggota tim yang "ideal” harus mengerti tujuan pembentukan tim
antara lain :
a. Memiliki rasa saling ketergantungan dan saling memiliki
b. Menerapkan bakat dan pengetahuannya untuk sasaran tim
c. Dapat bekerja secara terbuka, mandiri dan dalam tim kerja
d. Dapat mengekspresikan gagasan, opini, dan ketidaksepakatan
e. Mengembangkan keterampilan dan menerapkanya pada pekerjaan.
f. Mengakui bahwa konflik adalah hal yang normal.
g. Berpartisipasi dalam keputusan tim.
Untuk mencapai kondisi tim efektif, maka perlu dipertegas peranan pemimpin dalam
tim sebagai berikut:

16
a. Proaktif menjalin hubungan kerja dengan semua anggota tim
b. Mengilhami kerja tim untuk senantiasa termotivasi
c. Memberikan dukungan timbal balik
d. Mendorong dan memudahkan anggota untuk bekerja
e. Mengakui prestasi anggota tim
f. Menempatkan nilai tinggi pada kerja tim.

Tim adalah sekumpulan orang yang memiliki keterampilan yang saling

melengkapi dan memiliki komitmen untuk mencapai suatu tujuan bersama dengan
suatu proses kerja bersama yang dimana mereka saling bertanggung jawab satu
sama lain. Jika dikaitkan dengan kata efektif, maka tim efektif dapat diartikan sebagai
tim yang berhasil mencapai tujuannya (teams that are able to achieve their purpose).
Dalam sebuah tim efektif, seluruh komponen tim bekerja dengan sungguh-sungguh
sesuai dengan peran dan fungsinya masing-masing yang ditujukan semata-mata
untuk meraih tujuan tim yang merupakan tujuan bersama.
Proses pembentukan tim efektif sangat erat kaitannya dengan peran hubungan
yang melekat pada pemimpin; yaitu peran pemimpin dalam pembentukan dan
pembinaan tim-tim kerja, pengelolaan tata kepegawaian yang berguna untuk
pencapaian tujuan organisasi pembukaan, pembinaan dan pengendalian hubungan
eksternal dan internal organisasi serta perwakilan bagi organisasinya. Dari uraian
pencapaian target tim Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia (BKPSDM) Kota Cirebon maka dapatlah disimpulkan bahwa peran pimpinan
dalam membangun tim dan mengakomodir anggotanya sangat kuat. Dengan kata
lain pimpinan yang mampu membangun tim yang efektif harus :
• Memiliki kemampuan memengaruhi orang lain
• Memiliki transparansi dengan batasan
• Mendorong pengambilan risiko dan inovasi
• Memiliki nilai etika dan integritas
• Bertindak tegas.

Kolaborasi Tim Sukses dan Efektif

Mengingat banyaknya manfaat jika tim Anda menjadi tim yang efektif, maka dalam
tim efektif perlu diperhatikan hal-hal berikut ini :

17
o Sasaran tim kerja Jelas , tim yang efektif harus memahami sasaran yang harus
dicapai.
o Keterampilan anggota tim relevan, tim yang efektif haruslah terdiri dari anggota-
anggota yang memiliki keterampilan dan kemampuan yang relevan baik
keterampilan teknis maupun keterampilan antar- pribadi.
o Saling percaya (trust) tim yang efektif bercirikan kepercayaan timbal balik yang
tinggi di kalangan anggota, artinya anggota-anggota yakin akan integritas, watak,
dan kemampuan satu sama yang lain.
o Organisasi haruslah menciptakan budaya yang penuh kepercayaan dengan
menghargai keterbukaan, kejujuran, dan proses kerja sama dan yang mendorong
keterlibatan semua ASN di unit kerjanya.
o Komitmen yang disatukan, para anggota team yang efektif menampilkan dedikasi
dan loyalitas yang hebat terhadap timnya.
o Komunikasi yang baik , anggota-anggota mampu menyampaikan pesan-pesan
satu sama lain yang gampang dan dimengerti dengan jelas baik verbal maupun
lisan, bahkan dengan menggunakan teknologi komunikasi.
Key Succses Factor (KSF) dalam membangun tim yang efektif di Badan
Kepegawaian Pengembangan SDM Kota Cirebon antara lain :
- Dukungan dan komitmen dari pimpinan sangat penting untuk membangun
kerja yang kondusif
- Memastikan anggota tim memiliki nilai-nilai yang sejalan dengan budaya
organisasi
- Memberikan kesempatan kepada anggota tim untuk belajar dan berkembang
melalui berbagai program, seperti seminar, workshop, dan pelatihan online
- Membangun komunikasi yang terbuka dan efektif antar anggota tim
- Mendorong kerjasama dan kolaborasi antar anggota tim untuk mencapai
tujuan bersama
- Memberikan motivasi dan penghargaan kepada anggota tim atas kinerja dan
prestasinya
- Melakukan evaluasi secara berkala untuk mengetahui kinerja tim.

Pelajaran berharga (Lesson Learnt) dari membangun tim efektif yang

diterapkan di Kantor Badan Kepegawaian Pengembangan SDM Kota Cirebon.

18
Kantor Badan Kepegawaian Pengembangan SDM (BKPSDM) Kota Cirebon telah
menunjukkan komitmennya dalam membangun tim yang efektif untuk meningkatkan
kualitas pelayanan publik. Berikut adalah beberapa pelajaran berharga yang dapat
diambil dari upaya BKPSDM Kota Cirebon :
- Kepemimpinan yang mendukung dan visioner sangat penting untuk
membangun budaya tim yang positif dan kondusif.
- BKPSDM Kota Cirebon melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang ketat
untuk mendapatkan anggota tim yang tepat.
- BKPSDM Kota Cirebon berkomitmen untuk meningkatkan kompetensi dan
keterampilan anggotanya.
- BKPSDM Kota Cirebon mendorong komunikasi yang efektif dan terbuka antar
anggota tim.
- BKPSDM Kota Cirebon membangun budaya kerjasama dan kolaborasi yang
kuat antar anggota tim
- BKPSDM Kota Cirebon memberikan motivasi dan penghargaan kepada anggota
tim atas kinerja dan prestasinya

D. KEPEMIMPINAN PELAYAN

Servant leadership atau kepemimpinan pelayan adalah suatu kepemimpinan yang

berawal dari perasaan tulus yang timbul dari dalam hati untuk melayani,
menempatkan kebutuhan pengikut sebagai prioritas, menyelesaikan sesuatu bersama
orang lain dan membantu orang lain dalam mencapai suatu tujuan bersama.

Konsep Servant Leadership pertama kali dikenalkan oleh Robert K. Greenleaf pada
tahun 1970 dalam bukunya The Servant as Leader. Robert K. Greenleaf adalah Vice
President American Telephone and Telegraph Company (AT&T). Menurut Greenleaf,
Servant Leadership adalah seseorang yang menjadi pelayan lebih dahulu. Dimulai
dari perasaan alami bahwa seseorang yang ingin melayani, harus terlebih dulu
melayani. Kemudian pilihan secara sadar membawa seseorang untuk memimpin.

Berikut ini beberapa pengertian dan definisi Servant Leadership dari beberapa sumber
buku:

19
 • Menurut Sendjaya dan Sarros (2002:57), Servant Leadership adalah pemimpin
yang mengutamakan kebutuhan orang lain, aspirasi, dan kepentingan orang
lain atas mereka sendiri. Servant leader memiliki komitmen untuk melayani
orang lain.
• Menurut Spears (2002:255), pemimpin yang melayani (Servant Leadership)
adalah seorang pemimpin yang mengutamakan pelayanan, dimulai dengan
perasaan alami seseorang yang ingin melayani dan untuk mendahulukan
pelayanan. Selanjutnya secara sadar, pilihan ini membawa aspirasi dan
dorongan dalam memimpin orang lain.
• Menurut Trompenaars dan Voerman (2010:3), Servant Leadership adalah gaya
manajemen dalam hal memimpin dan melayani berada dalam satu harmoni,
dan terdapat interaksi dengan lingkungan. Seorang servant leader adalah
seseorang yang memiliki keinginan kuat untuk melayani dan memimpin, dan
yang terpenting adalah mampu menggabungkan keduanya sebagai hal saling
memperkuat secara positif.
• Menurut Poli (2011), Servant Leadership adalah proses hubungan timbal balik
antara pemimpin dan yang dipimpin dimana di dalam prosesnya pemimpin
pertama-tama tampil sebagai pihak yang melayani kebutuhan mereka yang
dipimpin yang akhirnya menyebabkan ia diakui dan diterima sebagai
pemimpin.
• Menurut Vondey (2010), Servant Leadership merupakan seorang pemimpin
yang sangat peduli atas pertumbuhan dan dinamika kehidupan pengikut,
dirinya serta komunitasnya, karena itu ia mendahulukan hal-hal tersebut
daripada pencapaian ambisi pribadi (personal ambitious) dan kesukaannya
semata.

Karakeristik Servant Leadership

Menurut Spears (2002:27-29), terdapat sepuluh karakteristik Servant Leadership,
yaitu sebagai berikut:

1. Mendengarkan (Listening). Servant-leader mendengarkan dengan penuh

perhatian kepada orang lain, mengidentifikasi dan membantu memperjelas
keinginan kelompok, juga mendengarkan suara hati dirinya sendiri.

20
 2. Empati (Empathy). Pemimpin yang melayani adalah mereka yang
berusaha memahami rekan kerja dan mampu berempati dengan orang lain.
3. Penyembuhan (Healing). Servant-leader mampu menciptakan
penyembuhan emosional dan hubungan dirinya, atau hubungan dengan orang
lain, karena hubungan merupakan kekuatan untuk transformasi dan integrasi.
4. Kesadaran (Awareness). Kesadaran untuk memahami isu-isu yang
melibatkan etika, kekuasaan, dan nilai-nilai. Melihat situasi dari posisi yang
seimbang yang lebih terintegrasi.
5. Persuasi (Persuasion). Pemimpin yang melayani berusaha meyakinkan
orang lain daripada memaksa kepatuhan. Ini adalah satu hal yang paling
membedakan antara model otoriter tradisional dengan servant leadership.
6. Konseptualisasi (Conceptualization). Kemampuan melihat masalah dari
perspektif konseptualisasi berarti berfikir secara jangka panjang atau visioner
dalam basis yang lebih luas.
7. Kejelian (Foresight). Jeli atau teliti dalam memahami pelajaran dari masa
lalu, realitas saat ini, dan kemungkinan konsekuensi dari keputusan untuk
masa depan.
8. Keterbukaan (Stewardship). Menekankan keterbukaan dan persuasi
untuk membangun kepercayaan dari orang lain.
9. Komitmen untuk Pertumbuhan (Commitment to the Growth of
People). Tanggung jawab untuk melakukan usaha dalam meningkatkan
pertumbuhan profesional karyawan dan organisasi.
10. Membangun Komunitas (Building Community). Mengidentifikasi cara
untuk membangun komunitas.
Dimensi Servant Leadership
Menurut Barbuto & Wheeler (2006), dimensi servant leadership adalah sebagai
berikut:

1. Altruistic calling, yaitu hasrat yang kuat untuk membuat perubahan positif
pada kehidupan orang lain dan meletakkan kepentingan orang lain di atas
kepentingan sendiri dan juga akan bekerja keras untuk memenuhi kebutuhan
bawahannya.

21
 2. Emotional healing, yaitu komitmen seorang pemimpin untuk meningkatkan
dan mengembalikan semangat karyawannya.
3. Wisdom, yaitu pemimpin yang mudah untuk memahami suatu situasi dan
dampak dari situasi tersebut.
4. Persuasive mapping, yaitu sejauh mana pemimpin memiliki keterampilan
untuk memetakan persoalan dan mengkonseptualisasikan kemungkinan
tertinggi yang akan terjadi dan membujuk seseorang untuk melakukan sesuatu
ketika mengartikulasikan peluang.
5. Organizational stewardship, yaitu sejauh mana pemimpin menyiapkan
organisasi untuk membuat kontribusi positif terhadap lingkungannya.
6. Humility, yaitu kerendahan hati pemimpin.
7. Vision, yaitu sejauh mana pemimpin mencari komitmen semua anggota
organisasi terhadap visi bersama dengan mengajak anggota untuk
menentukan arah masa depan perusahaan.
8. Service, yaitu sejauh mana pelayanan dipandang sebagai inti dari
kepemimpinan dan pemimpin menunjukkan perilaku pelayanannya kepada
bawahan.

Indikator dan Ciri-ciri Servant Leadership

Menurut Dennis (2004), Servant Leadership dapat diukur melalui Servant Leadership
Assement Instrument (SLAI).
Berdasarkan hal tersebut indikator Servant Leadership adalah sebagai berikut:

1. Kasih Sayang (Love). Kepemimpinan yang mengasihi dengan cinta atau

kasih sayang. Cinta yang dimaksud adalah melakukan hal yang benar pada
waktu yang tepat untuk alasan dan keputusan yang terbaik.
2. Pemberdayaan (Empowerment). Penekanan pada kerja sama yaitu
mempercayakan kekuasaan pada orang lain, dan mendengarkan saran dari
followers.
3. Visi (Vision). Arah organisasi dimasa mendatang yang akan dibawa oleh
seorang pemimpin. Visi akan mengispirasi tindakan dan membantu
membentuk masa depan.

22
 4. Kerendahan Hati (Humility). Menjaga kerendahan hati dengan
menunjukkan rasa hormat terhadap karyawan dan mengakui kontribusi
karyawan terhadap tim.
5. Kepercayaan (Trust). Servant-leader adalah orang-orang pilihan yang
dipilih berdasarkan suatu kelebihan yang menyebabkan pemimpin tersebut
mendapatkan kepercayaan.

BKPSDM Kota Cirebon berusaha menerapkan gaya kepemimpinan melayani (Servant

Leadership), dapat diketahui melalui ciri-ciri sebagai berikut:
a. Mendengarkan
BKPSDM Kota Cirebon berusaha mengenali dan memahami dengan jelas kehendak
masyarakat dengan membuat berbagai media sosial seperti Instagram, facebook dan
youtube untuk memudahkan berinteraksi termasuk mendenar keluhan dari
masyarakat. Mereka berusaha mendengarkan secara tanggap apa yang dikatakan
dan tidak dikatakan. Mendengarkan dan memahami apa yang dikomunikasikan oleh
masyarakat.
b. Menerima orang lain dan Empati
BKPSDM Kota Cirebon berusaha memahami dan memberikan empati kepada orang
atau masyarakat yang akan meminta pelayanan. Orang atau masyarakat perlu
diterima dan diakui sebagai suatu individu yang istimewa dan unik. Setiap individu
tidak ingin kehadirannya dalam suatu organisasi/perusahaan ditolak oleh orang lain
yang berada di sekitar dirinya. Pemimpin pelayan yang paling sukses adalah mereka
yang mampu menjadi seorang pendengar yang penuh dengan empati.
c. Kemampuan meramalkan
BKPSDM Kota Cirebon mempunyai kemampuan untuk memperhitungkan kondisi yang
sudah terjadi atau meprediksi kemungkinan hasil suatu situasi sulit didefinisikan,
tetapi mudah dikenali. Kemampuan meramalkan adalah ciri khas yang
memungkinkan organisasi bisa memahami pelajaran dari masa lalu, realita masa
sekarang dan kemungkinan konsekuensi sebuah keputusan untuk masa depan. Hal
ini menanamkan inti permasalahan sampai jauh ke dalam pikiran intuitif.
d. Membangun kekuatan Persuasif
BKPSDM Kota Cirebon memberikan kepemimpinan pelayan lainnya dengan
mengandalkan kemampuan meyakinkan orang lain, bukannya wewenang karena

23
kedudukan dalam membuat keputusan di dalam organisasi. Pemimpin pelayan
berusaha meyakinkan orang lain, bukannya memaksakan kepatuhan.
e. Konseptualisasi
BKPSDM Kota Cirebon berusaha memelihara kemampuan mereka untuk memiliki
impian besar. Kemampuan untuk melihat kepada suatu masalah (atau sebuah
organisasi) dari perspektif konseptualisasi berarti bahwa orang harus berpikir
melampaui realita dari hari ke hari. Pemimpin pelayan harus mengusahakan
keseimbangan yang rumit antara konseptualisasi dan fokus sehari-hari.
f. Kemampuan Memperbaiki
BKPSDM Kota Cirebon merupakan organisasi dengan daya kuat untuk perubahan dan
integrasi. Salah satu kekuatan besar kepemimpinan pelayan adalah kemampuan
untuk memperbaiki organisasi itu diri sendiri dan masyarakat.
g. Kemampuan Melayani
BKPSDM Kota Cirebon mempunyai kemampuan melayani (stewardship) yaitu
memegang sesuatu dengan kepercayaan masyarakat. Kepemimpinan pelayan
memiliki komitmen untuk melayani kebutuhan orang lain. Hal ini tentunya
menekankan adanya keterbukaan dan kejujuran, bukan pengendalian atau
pengawasan.
h. Memiliki Komitmen pada Pertumbuhan Manusia
BKPSDM Kota Cirebon sangat berkomitmen terhadap pertumbuhan pribadi,
profesional dan spiritual setiap individu di dalam organisasi. Dalam praktiknya dengan
cara melakukan pengembangan pribadi dan profesional, menaruh perhatian pribadi
pada gagasan dan saran karyawan atau anggota, memberikan dorongan kepada
keterlibatan pekerja dalam pengambilan keputusan, toleran terhadap kesalahan dan
melakukan pelatihan, peningkatan kapasitas dengan tugas belajar, kursus dan
sebagainya.
i. Membangun komunitas/masyarakat di tempat kerja
BKPSDM Kota Cirebon berusaha membangun komunitas yang baik antar karyawan,
antar pimpinan dan bawahan dan membangun komunitas masyarakat dan
pelanggan. Lingkungan kerja yang kondusif secara internal dan eksternal
diharapkan akan meningkatkan performa organisasi secara maksimal. Kemampuan
pemimpin pelayan dalam menciptakan suasana rasa saling percaya akan
membentuk kerja sama yang cerdas dalam suatu tim kerja. Diharapkan dengan

24
 lebih mengenal kepemimmipann yang melayani servent leadership para pejabat
dan pemimpin asn mampu menempatkan dirinya sesuai karakreistik yang telah di
paparkan diatas sehingga dalam melayani masyarakat dapat lebih focus dan
memberikan hasil yang sesuai dengan ekspektasi masyarakat
E. KOMUNIKASI DALAM PELAYANAN PUBLIK
1. Proses komukiasi yang terjadi dalam proses pelayanan di BKPSDM
Kota Cirebon

2. Strategi komunikasi publik

1. Komunikasi antar personal dalam institusi
• Berdasarkan Renstra BKPSDM 2018-2023, jumlah pegawai sebanyak 49
orang.
• Komunikasi target kinerja organisasi secara jelas dijabarkan dalam Rencana
Kerja Tahunan. Dimana kinerja organisasi berkontribusi secara langsung dan
tidak langsung kepada capaian kinerja kepala daerah. Sasaran dan indicator
kinerja secara jelas disampaikan beserta ukuran penilaiannya.
• Strategi komunikasi dilakukan melalui kombinasi secara langsung dan tidak
langsung, melalui verbal maupun non-verbal dengan teknik komunikasi public
speaking, tulisan maupun paparan.

2. Komunikasi antar Lembaga (SKPD dan instansi vertikal)

• Peningkatan mutu pelayanan diupayakan oleh BKPSDM melalui koordinasi
dan benchmarking kepada BKPSDM di daerah lain terkait penilaian dan
evaluasi kinerja aparatur (merit system).

25
 • Bekerjasama dengan sekretariat daerah, berhasil mengkoordinasikan system
merit tersebut melalui penerapan laporan kinerja yang terkoneksi dengan
tunjangan kinerja daerah (Badan keuangan daerah) dan aplikasi E-Kinerja
(Badan Kepegawaian Nasional).
• Dalam hal pengembangan karir dan kepangkatan dikembangkan system
manajemen talenta terintegrasi dan mudah (Si Mantan Terindah)
berkolaborasi dengan BKD Jawa Barat dan BKN.
• Strategi komunikasi dilakukan melalui kombinasi secara langsung dan tidak
langsung, melalui verbal maupun non-verbal dengan teknik komunikasi public
speaking, tulisan maupun paparan.
3. Komunikasi kepada penerima layanan
• Dilihat dari diagnose organisasi yang dilakukan, jenis layanan utama yang
diberikan yaitu pelayanan adminitrasi kepegawaian dan peningkatan
kapasitas SDM Aparatur. Sehingga dipastikan bahwa penerima layanan
adalah ASN dan SKPD Kota Cirebon.
• Terdapat sebanyak 4.572 ASN dan 32 SKPD yang menjadi objek pelayanan
BKPSDM Kota Cirebon.
• Strategi komunikasi yang digunakan dalam administrasi kepegawaian adalah
secara tidak langsung memalui surat/tata naskah kedinasan.
• Sedangkan dalam peningkatan kapasitas SDM Aparatur, komunikasi
dilakukan secara langsung dan tidak langsung, melalui verbal maupun non
verbal dengan teknik komunikasi public speaking, tulisan maupun paparan.
Komunikasi dalam pengembangan kapasitas aparatur SDM dituntut untuk
selalu responsive terhadap kebutuhan pelanggan, inovatif dalam metode
komunikasi dan mudah untuk diaplikasikan.

3. Pengumpulan Data dan Informasi

Untuk memperdalam data dan informasi terkait dengan komunikasi efektif
dalam pelayanan publik yang dilakukan oleh BKPSDM Kota Cirebon, perlu
dilakukan pengumpulan data dan informasi. Berikut panduan dalam melakukan
pengumpulan data:

26
 No. Kriteria data Metode Objek Substansi
pengumpulan
1 Komunikasi antar Wawancara, Pegawai Substansi yang
personal dalam observasi BKPSDM akan dilihat
institusi BKPSDM dalam
2 Komunikasi antar Wawancara, SKPD terkait pelaksanaan
Lembaga (SKPD observasi, data komunikasi
dan instansi sekunder efektif:
vertical) (pembentukan tim, clarity/kejelasan;
SOP, MoU,dll) brevity/singkat;
context/relevansi
3 Komunikasi substansi;
kepada penerima impact/kesan;
layanan nilai/manfaat
- Secara langsung Wawancara, Penerima
observasi layanan
- Secara tidak Observasi, statistic Webpage
langsung data webpage

F. PELAYANAN PUBLIK DIGITAL

1. Pelayanan Publik Digital BKPSDM Kota Cirebon
Dari profil BKPSDM Kota Cirebon diperoleh data Alamat website :
bkpsdm.cirebonkota.go.id sedangkan untuk Alamat email :
bkpsdm@cirebonkota.go.id
Untuk pelayanan public digital, di BKPSDM Kota Cirebon tersedia aplikasi
SIMPEG, aplikasi SIMALA, aplikasi Pedaringan, aplikasi SEDAKEP, aplikasi
SEPAKAT, aplikasi DOCANG dan aplikasi Dolan Bae
Untuk layanan data digital tersedia data sebagai berikut :
- Jumlah ASN berdasarkan golongan
- Jumlah ASN berdasarkan jenis kelamin
- Jumlah ASN berdasarkan pendidikan
- Jumlah non ASN
- Jumlah perangkat daerah
- Jumlah ASN berdasarkan eselon
- Jumlah P3K berdasarkan golongan

27
 - Jumlah staf berdasarkan jenis kelamin di kantor camat
- Jumlah staf berdasarkan pendidikan di kantor camat
- Reakapitulasi ASN di lingkungan Pemda Kota Cirebon
- Reakapitulasi ASN berdasarkan pangkat, golongan dan pendidkan di
lingkungan Pemda Kota Cirebon
- Rekapitulasi P3K
Selain layanan data digital, BKPSDM Kota Cirebon juga memiliki portal
berita yang dapat diakses oleh Masyarakat secara gratis yang berisi berita-
berita kegiatan, informasi dan pengumuman yang berkaitan dengan
kepegawaian baik pusat maupun daerah secara vertical dan dari setiap SKPD
secara horizontal yang selalu up to date di setiap kesempatan.

Secara tupoksi BKPSDM adalah merencanakan, mengarahkan, membina

dan meningkatkan kualitas SDM ASN dan non ASN di Kota Cirebon,
kelengkapan data administrasi dan monitoring pergerakan ASN di kota Cirebon
dalam hal karir dan peningkatan SDM merupakan salah satu key success
factors (KSF) dari BKPSDM

Dalam hal layanan publik digital, peran dari server dan user dari kegiatan ini harus
setara, pihak BKPSDM dalam melakukan pelayanan public digital harus benar benar
kompeten dalam hal digitalisasi, sedangkan pihak user/pengguna layanan juga
harus melek teknologi, disini key success factors (KSF) adalah peningkatan kualitas
keahlian ketrampilan terhadap teknologi baik dari pihak BKPSDM maupun dari ASN
dan non ASN di lingkungan Pemda Kota Cirebon.

Pengelolaan kepegawaian di Kota Cirebon sebelumnya masih dilakukan dengan

cara manual, yang mana prosesnya memakan waktu lama, birokrasi yang rumit,
dan kurang transparan. Hal ini menyebabkan berbagai kendala, seperti :
- Proses pengurusan dokumen yang lama dan berbelit-belit.
- Kurangnya transparansi dalam informasi dan proses kepegawaian.
- Kesulitan dalam komunikasi antara ASN dan BKPSDM.
- Kurangnya akuntabilitas dalam pengelolaan kepegawaian.
- Upaya Meningkatkan Efisiensi dan Efektivitas

28
Menyadari permasalahan tersebut, BKPSDM Kota Cirebon berkomitmen untuk
meningkatkan kualitas layanan kepegawaian dengan memanfaatkan teknologi
digital. Hal ini diwujudkan dengan diluncurkannya aplikasi Dianter BKPSDM Kota
Cirebon pada tahun 2023. Website aplikasi di : https://dianter-
bkpsdm.cirebonkota.go.id

Gambar Aplikasi Dianter Kota Cirebon

Pemerintah Kota Cirebon mendukung penuh pengembangan aplikasi Dianter

BKPSDM Kota Cirebon sebagai bagian dari upaya mewujudkan Smart City dan
meningkatkan pelayanan publik.
Aplikasi Dianter BKPSDM Kota Cirebon diluncurkan dengan visi dan misi
sebagai berikut:
Visi:
Menjadi aplikasi terdepan dalam memberikan layanan kepegawaian yang mudah,
cepat, transparan, dan akuntabel.
Misi:
- Mempermudah ASN dalam mengurus berbagai keperluan kepegawaian.
- Meningkatkan transparansi dan akuntabilitas dalam pengelolaan kepegawaian.
- Memperkuat komunikasi antara ASN dan BKPSDM.
- Meningkatkan kualitas dan profesionalisme ASN di Kota Cirebon.
Aplikasi Dianter BKPSDM Kota Cirebon merupakan terobosan digital yang
menghadirkan solusi inovatif untuk memudahkan ASN dalam mengurus berbagai
keperluan kepegawaian. Diluncurkan pada tahun 2023. Aplikasi Dianter BKPSDM
29
Kota Cirebon merupakan wujud komitmen BKPSDM Kota Cirebon dalam
memberikan pelayanan kepegawaian yang terbaik bagi ASN. Dengan
mengoptimalkan teknologi digital, aplikasi ini diharapkan dapat meningkatkan
efisiensi dan efektivitas dalam pengelolaan kepegawaian, serta meningkatkan
kinerja dan profesionalisme ASN di Kota Cirebon.
Manfaat Aplikasi Dianter BKPSDM Kota Cirebon adalah :
• Memudahkan akses : ASN dapat mengakses berbagai layanan kepegawaian
dengan mudah melalui satu aplikasi.
• Hemat waktu dan biaya : Proses pengurusan dokumen dan layanan
kepegawaian menjadi lebih cepat dan hemat biaya.
• Meningkatkan transparansi : Informasi terkait layanan kepegawaian
menjadi lebih transparan dan mudah diakses.
• Mempermudah komunikasi : ASN dapat berkomunikasi dengan mudah
dengan BKPSDM Kota Cirebon.
• Meningkatkan akuntabilitas : Penggunaan aplikasi Dianter BKPSDM Kota
Cirebon dapat meningkatkan akuntabilitas dalam pengelolaan kepegawaian.
Fitur-fitur Unggulan Dianter BKPSDM Kota Cirebon :
• Data Kepegawaian : Menampilkan informasi profil ASN, seperti NIP,
pangkat, golongan, gaji, dan masa kerja.
• Mutasi : Pengajuan mutasi antar instansi atau antar daerah secara online.
• Kenaikan Pangkat : Pengajuan kenaikan pangkat secara online beserta
kelengkapan berkas.
• Cetak SK : Mencetak Surat Keputusan (SK) terkait kepegawaian, seperti SK
kenaikan pangkat, SK mutasi, dan SK pensiun.
• Pengajuan Cuti : Pengajuan cuti tahunan, cuti sakit, dan cuti melahirkan
secara online.
• E-Kinerja : Penilaian kinerja ASN secara online.
• Diklat dan Pengembangan : Informasi program diklat yang
diselenggarakan oleh BKPSDM Kota Cirebon, serta pendaftaran diklat secara
online.
• E-Learning : Platform pembelajaran online untuk pengembangan kompetensi
ASN.
• Pengaduan : Mengajukan pengaduan terkait pelayanan kepegawaian.

30
• Forum Diskusi : Tempat bertukar informasi dan berdiskusi antar ASN.
Fitur-fitur tambahan yang tersedia di Dianter BKPSDM Kota Cirebon:
• Notifikasi: ASN akan menerima notifikasi terkait informasi penting, seperti
pengumuman kenaikan pangkat, mutasi, dan lainnya.
• Survei Kepuasan: ASN dapat memberikan masukan dan saran terkait
layanan kepegawaian melalui survei online.
• Analisis Data: BKPSDM Kota Cirebon dapat menggunakan data yang
terkumpul dari aplikasi Dianter untuk melakukan analisis dan pengambilan
keputusan terkait kepegawaian.
Cara Penggunaan Dianter BKPSDM Kota Cirebon :
1. Unduh aplikasi Dianter BKPSDM Kota Cirebon di Google Play Store atau App
Store.
2. Buat akun dengan memasukkan NIP dan password.
3. Login ke aplikasi.
4. Pilih layanan yang ingin diakses.
5. Ikuti petunjuk yang ada di layar.
Dianter BKPSDM Kota Cirebon Sebuah solusi inovatif yang menjembatani
kebutuhan ASN dengan layanan kepegawaian. Dengan mengunduh dan
menggunakan aplikasi ini, ASN Kota Cirebon dapat merasakan kemudahan dan
efisiensi dalam mengurus berbagai keperluan kepegawaian.
Aplikasi Pedaringan merupakan aplikasi mobile yang dikembangkan oleh
BKPSDM Kota Cirebon untuk memudahkan proses pengajuan pensiun bagi ASN di
Kota Cirebon. Aplikasi ini diluncurkan pada tahun 2022 sebagai bagian dari upaya
digitalisasi layanan kepegawaian dan meningkatkan efisiensi proses pensiun ASN.

Fitur-fitur Utama Aplikasi Pedaringan :

Pengajuan Pensiun Online : ASN dapat mengajukan pensiun secara online
melalui aplikasi Pedaringan.
Perhitungan Pensiun : Aplikasi Pedaringan menyediakan fitur untuk menghitung
perkiraan gaji pensiun ASN.
Simulasi Pensiun : ASN dapat melakukan simulasi pensiun untuk mengetahui
berbagai skenario pensiun.

31
Pengurusan Dokumen : Aplikasi Pedaringan membantu ASN dalam mengurus
dokumen yang diperlukan untuk proses pensiun.
Informasi Pensiun : Aplikasi Pedaringan menyediakan informasi lengkap tentang
proses pensiun, termasuk persyaratan, alur proses, dan FAQ.
Notifikasi : ASN akan menerima notifikasi terkait perkembangan proses pensiun.

Manfaat Penggunaan Aplikasi Pedaringan :

Memudahkan proses pengajuan pensiun : ASN dapat mengajukan pensiun
dengan mudah dan cepat tanpa harus datang ke kantor BKPSDM.
Hemat waktu dan biaya : Proses pengurusan pensiun menjadi lebih hemat
waktu dan biaya.
Meningkatkan transparansi : Informasi terkait proses pensiun menjadi lebih
transparan dan mudah diakses.
Mempermudah komunikasi : ASN dapat berkomunikasi dengan mudah dengan
BKPSDM terkait proses pensiun.
Meningkatkan akuntabilitas : Penggunaan aplikasi Pedaringan dapat
meningkatkan akuntabilitas dalam proses pensiun.

Cara Penggunaan Aplikasi Pedaringan :

- Unduh aplikasi Pedaringan di Google Play Store atau App Store.
- Buat akun dengan memasukkan NIP dan password.
- Login ke aplikasi.
- Pilih menu "Pengajuan Pensiun".
- Ikuti petunjuk yang ada di layar.

Aplikasi Pedaringan merupakan solusi inovatif untuk memudahkan proses

pensiun ASN di Kota Cirebon. Dengan mengunduh dan menggunakan aplikasi ini,
ASN Kota Cirebon dapat merasakan kemudahan dan efisiensi dalam mengurus
pensiun. Sumber : https://pedaringan.bkppdev.cirebonkota.go.id

32
 Gambar Aplikasi Pedaringan Kota Cirebon

G. PERENCANAAN KEGIATAN PELAYANAN PUBLIK

Penerapan kualitas perencanaan kegiatan pelayanan publik memiliki
peran strategis dalam mendukung pencapaian target dan tujuan. Kualitas
dokumen Renja sangat ditentukan oleh kualitas program dan kegiatan
yang akan dilaksanakan, sehingga penyusunan Renja Badan Kepegawaian
dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Cirebon sangat
ditentukan oleh kemampuan Kepala BKPSDM Kota Cirebon dalam
menyusun, mengorganisasikan, mengimplementasikan, mengendalikan
mengevaluasi capaian program dan kegiatan sesuai tugas pokok dan
fungsi Dinas BKPSDM Kota Cirebon.
1.Konsep Perencanaan Kegiatan Pelayanan Publik
a. Rentra Srategis
Penyusunan Rencana Strategis Kepegawaian dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Kota Cirebon dilakukan dalam rangka
menindaklanjuti UndangUndang Nomor 23 Tahun 2014 tentang
Pemerintahan Daerah dan juga esuai dengan Undang – Undang
Nomor : 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan
Nasional (SPPN), Pasal 5 ayat (2) Rencana Pembangunan Jangka
Menengah Daerah merupakan penjabaran dari visi, misi dan
program Kepala Daerah yang Penyusunannya berpedoman pada
RPJP Daerah dan memperhatikan RPJM Nasional, memuat arah

33
kebijakan, keuangan daerah, strategi pembangunan daerah,
kebijakan umum dan program perangkat daerah, dan program
kewilayahan disertai dengan rencana-rencana kerja dalam kerangka
regulasi dan kerangka pendanaan yang bersifat indikatif.
Penyusunan Rencana Strategis (Renstra) Perubahan 2018-2023
BKPSDM Kota Cirebon disusun dengan menyelaraskan isu-isu
daerah dan nasional, utamanya yang berkaitan dengan bidang
Kepegawaian dan Pengembangan SDM yang kemudian diwujudkan
dalam rencana kerja tahunan yang sesuai dan terarah. disusun
dalam rangka mengoperasionalkan RPJMD sesuai tugas dan fungsi
masing–masing Penyusunan Renstra Perubahan BKPSDM Kota
Cirebon berpedoman kepada RPJMD Kota Cirebon 2018-2023 yang
merupakan penjabaran dari Visi, Misi Wali Kota terpilih pada
pemilihan Kepala Daerah tahun 2018. Berdasarkan visi kepala
Daerah terpilih yang menjadi langkah strategis adalah pengaturan
regulasi yang mendukung pegembangan managemen
ASN,sehingga terdapat keselarasan ketika pemerintah
menyerahkan sebagian kewenangannya, kemudian daerah
menindaklanjuti denga regulasi yang di seuaikan dengan tuntutan
pelayanan masyarakat.

Gambar 1. KeterkaitaIndikator Kinerja Utama

34
 Penetapan indikator kinerja utama pada BKPSDM Kota
Cirebon tahun 2018-2023 merupakan ukuran kinerja yang di
pergunakan oleh Dinas BKPSDM Kota Cirebon dalam menetapkan
rencana kerja tahunan, menyampaikan rencana kerja dan anggaran,
menyusun dokumen penetapan kerja, menyusun laporan
ankutabilitas kinerja serta melakukan evaluasi capaian kinerja
sesuai dengan ddokumen rencana srategis renstra BKPSDM Kota
Cirebon dan di tetapkan berdasarkan keputusan Walikota Cirebon.

b. Indikator Kinerja Kegiatan

Indikator kinerja adalah uraian ringkas dengan
menggunakan ukuran kuantitatif atau kualitatif yang
mengindikasikan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah
disepakati dan ditetapkan.
Langkah-Langkah Teknis Penyusunan Kegiatan Instansi
pemerintah BKPSDM Kota Cirebon dimulai dari mempersiapkan
penyusunan perencanaan kegiatan sebelum tahun anggaran baru
dimulai.
Langkah-langkah penyusunan perencanaan kegiatan Langkah-
langkah penyusunan perencanaan kegiatan di instansi

35
✓ Penetapan Sasaran Sasaran yang dimaksud pada rencana kegiatan ini
adalah sasaran sebagaimana dimuat dalam dokumen renstra.
✓ BKPSDM Kota Cirebon mengidentifikasi sasaran mana yang akan
diwujudkan pada tahun yang bersangkutan beserta indikator dan
targetnya.
✓ Penetapan Program BKPSDM Kota Cirebon Selanjutnya
mengidentifikasi dan menetapkan program program yang
akanlaksanakan pada tahun bersangkutan, sebagai cara untuk
mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
✓ Program-program yang ditetapkan merupakan program-program
yang berada dalam lingkup kebijakan tertentu sebagaimana
dituangkan dalam strategi yang diuraikan pada dokumen rencana
strategis.
✓ Penetapan Kegiatan Selanjutnya, atas masing-masing program yang
akan dilaksanakan, BKPSDM Kota Cirebon menetapkan kegiatan-
kegiatan yang akan dilaksanakan agar sasaran yang ingin dicapai
dalam tahun yang bersangkutan dapat terpenuhi.

BKPSDM Kota Cireboni dengan mengacu pada Rencana Strategis

Kota Cirebon, BKPSDM Kota Cirebon melaksanakan Prpgram Kegiatan
Dukungan Manajemen dan Program Kerja Operasional yang pada
dasarnya merupakan upaya untuk implementasi kebijakan organisasi dan
penjabaran secara rinci tentang langkahlangkah yang diambil untuk
menjabarkan kebijakan. Dengan berdasarkan tugas pokok dan fungsi
BKPSDM Kota Cirebon seperti pada tabel dibawah ini :
No. Program Kegiatan
1. Penunjang 1. Perencanaan,penganggaran dan evaluasi kinerja
Urusan perangkat daerah
Pemerintah 2. Administrasi keuangan perangkat daerah
3. Administrasi kepegawaian perangkat daerah
Daerah 4. Administrasi umum perangkat daerah
5. Pemeliharaan barang milik daerah pada perangkat
daerah penunjang urusan pemeliharaan daerah
6. Pengadaan barang milik daerah penunjang urusan
pemerintah daerah
7. Penyediaan barang milik daerah penunjang urusan
pemerintah daerah
8. Pemeliharaan barang milik daerah penunjang
urusan pemerintah daerah

36
2. Kepegawaian 1. Penyediaan, pemberhentian dan informasi
daerah kepegawaian ASN
2. Mutasi dan Promosi ASN
3. Pengembangan dan kompetensi ASN
4. Penilaian dan evaluasi kinerja aparatur

3. Pengembangan Pengembangan Kompetensi Teknis

Sumber Daya Sertifikasi,Kelembagaan,Pengembangan kompetensi
Manusia Manajemerial dan fungsional

Rencana kegiatan terdiri dari pilihan dari BKPSDM untuk melaksanakan

metode, proses, keterampilan, peralatan, dan sistem kerja dalam rangka
mengimplementasikan program yang telah dibuat sebelumnya. Indikator
kinerja dimaksud hendaknya harus dilakukan dengan cara-cara sebagai
berikut:
1. spesifik dan jelas,
2. dapat diukur secara objektif,
3. relevan dengan kegiatan yang ingin dilakukan
4. Tidak bias

2. Penyusunan Perencanaan Kegiatan Pelayanan Publik

a. Analisa kebutuhan user/stakeholder

Analisa kebutuhan user / stakeholder Tujuan dari analisa

kebutuhan user saat ini atau yang sedang berjalan adalah untuk
mengenali, mendata dan mengetahui sejauh mana kondisi atau
kapasitas/kemampuan dari unsur- unsur organisasi dan/atau fungsi
manajemen yang terkait dengan perencanaan kegiatan yang akan
disusun. Unsur-unsur organisasi tersebut diantaranya yang terkait
dengan kelembagaan, SDM, sarana prasarana, anggaran, sistem dan
prosedur serta aspek-aspek lainnya yang ada atau terjadi pada saat
itu.

Metode yang digunakan dalam melakukan analisa kebutuhan

takeholder pada pelayanan publik BKPSDM dapat dilakukan dengan
cara observasi, mempelajari, mencermati dan meneliti berbagai praktik

37
kebijakan dan/atau implementasi peraturan yang terkait dan mendasari
perencanaan kegiatan pelayanan publik.

No Jenis layanan Kebutuhan Kegiatan

stakholder
1. Perencanaan,pengang Melakukan 1. Sosilisasi
garan dan Perencanaan, 2. Koordinasi
evaluasi kinerja penganggaran 3. Penyusunan Dokumen
perangkat dan evaluasi Perangkat Daerah
daerah kinerja 4. Penyusunan Dokumen
perangkat RKA
daerah 5. Penyusunan Dokumen
DPA SKPD
6. Penyusunan
perubahan dokumen
DPA SKPD
7. evaluasi kinerja
aparatur

2. Kepegawaian daerah 1. Melakukan 1. Koordinasi

penyediaan data 2. Sosialisasi
kepegawaian 3. Penyusunan Laporan
2. Melakukan keuangan akhir tahun
Pengembangan Penyediaan gaji dan
dan kompetensi Tunjangan ASN
ASN
3. Penilaian dan
evaluasi kinerja
aparatur
No Jenis layanan Kebutuha Kegiatan
n
stakholde
r
3. Pengembangan Melakukan 1.Koordinasi
Sumber Daya peningkata 2.Sosialisasi
Manusia n iKapsitas 3.Bimtek
SDM 4.Dilklat PIM
5.Diklat
Fungsional

b. Penetapan Standard

Dalam menyusun perencanaan kegiatan pelayanan

publik berdasarkan dari Rencana Strategis (Renstra) dan
menganalisis usulan rencana kegiatan dari para user/
stakeholder seperti melibatkan masyarakat dalam forum
pembahasan bersama, guna mengefektifkan perencanaan
pelayanan yang berkualitas.

38
 No. Kriteria layanan Kegiatan
1. Penyediaan Dasar Perumusan persyaratan
hukum Sistem, operasional pelayanan
mekanisme dan publik
prosedur
2. Produk Pengembangan sistem,
mekanisme dan
prosedur
pelayanan publik
3. Perumusan persyaratan Penyusunan komponen
waktu pelaksanaan kegiatan
layanan
4. Sarana, prasarana fasilitas layanan
dan fasilitas
5. Kompetensi petugas; Penyediaan petugas
layanan publik yang
SMART
6. Pengawasan Pengawasan
pelaksanaan kegiatan

c. Ukuran Keberhasilan

Ukuran keberhasilan penyelenggaraan pelayanan ditentukan oleh

tingkat kepuasan penerima pelayanan. Kepuasan penerima pelayanan
dicapai apabila penerima pelayanan memperoleh pelayanan sesuai
dengan yang dibutuhkan dan diharapkan.

Ukuran keberhasilan, Perencanaan kegiatan Dinas BKPSDM Kota

Cirebon

No ukuran Kegiatan
1. Target jumlah Pengawasan kegiatan
kegiatan layanan pelayanan publik secara
kontinyu
2. Waktu Melaksanakan monitoring dan
pelaksanaan evaluasi kegiatan
kegiatan
3. Volume/ Jumlah layanan Pelaksanaan kegiatan
layanan publik

d. Sumber Daya

Dalam melakukan perencanaan pelayanan menjadi sangat penting

dilakukan baik dari kualitas dan kuantitas SDM maupun keuangan
serta hal-hal lain yang dapat mendukung program dan kegiatan yang

39
 akan dilakukan. Berbagai stakeholder mulai berinisiatif untuk
menyiapkan program dukungan bagi pemerintah. Kondisi ini sejalan
dengan berkembangnya paradigma perencanaan kolaboratif.

Nomor Sumberdaya Kegiatan

1. SDM Peningkatan kompetensi petugas layanan;

2. Pendanaan DIPA BKPSDM Kota Cirebon

3. Metode Kolaborasi dengan Pihak Ketiga
4. Material Penyusunan SOP kegiatan

5. Peralatan Penyediaan Sarana dan Prasarana

Layanan

3. Rencana Pengendalian

Pengendalian dalam perencanaan dilakukan untuk menjamin

bahwa pelaksanaan rencana pelayanan sesuai dengan tujuan dan
sasaran yang telah ditetapkan. Rencana pengendalian adalah
rencana yang diperlukan untuk mengantisipasi risiko serta
penetapan dan pelaksanaan kebijakan dan prosedur untuk
memastikan bahwa rencana pelayanan telah dilaksanakan secara
efektif. Rencana pengendalian merupakan pencerminan dari
aktualisasi penerapan kebijakan dalam rangka mencapai tujuan-
tujuan pengendalian yang telah ditetapkan.

Penyusunan perencanaan kegiatan pelayanan publik dalam

rencana pengendalian, misalnya :

Nomor Rencana Kegiatan

pengendalian
1. Target Yang - Penyusunan SOP
Akan Dicapai - Penyusunan Target dan
Strategi Capaian kegiatan
pelayanan
- Penyusunan Rencana kerja
2. Realisasi Pemetaan Masalah
Yang dicapai dalam pelayanan

Selanjutnya, bahwa penyelenggara pelayanan publik harus

40
 mampu menangani setiap komentar yang datang dari masyarakat
atas produk layanan langsung maupun layanan tidak langsung
yang dihasilkan. Baik itu kritik, saran, keluhan, komplain, mungkin
sampai gugatan perdata maupun pidana dari masyarakat.

Penyusunan perencanaan kegiatan pelayanan publik dalam

penanganan keluhan, misalnya :

No Penangana kegiatan
n keluhan
1. SDM Pengiriman SDM dalam Pelatihan
Service Excelent
2. SOP - SOP Sisitem imformasi kepegawaian
an
- Pembuatan Infografis tentang SOP
3.. Sarana - Penyediaan Sarana dan Prasarana
dan layanan Publik berbasis digital
Prasarana - Penanganan Keluhan Layanan Publik
Berbasis digital;

4. Monitoring dan Pemantauan dan Evaluasi Kinerja

Evaluasi

4. Perjanjian kinerja

Perjanjian Kinerja adalah pernyataan yang merupakan komitmen

bersama untuk mencapai kinerja yang jelas dan terukur dalam rentang
waktu satu tahun tertentu dengan mempertimbangkan sumber daya
yang dikelolanya.

Perjanjian kinerja ini merupakan tolak ukur evaluasi akuntabilitas

kinerja pada akhir Tahun. Penyusunan Penetapan Kinerja ini
didasarkan pada Inpres Nomor 5 Tahun 2004 Tentang Percepatan
Pemberantasan Korupsi dan Surat Edaran Menteri Negara PAN dan
Reformasi Birokrasi Nomor 11 Tahun 2011 Tentang Perjanjian Kinerja
dan Pelaporan Kinerja Instansi Pemerintah.

Acuan dalam menyusun Penetapan Kinerja tidak terlepas dari

“Cetak Biru dan Renstra Peradilan Agama 2010-2035” telah menjadi
kebijakan dan tekad segenap unsur pimpinan Mahkamah Agung,

41
pimpinan Pengadilan Tingkat Banding dan Pengadilan Tingkat Pertama
seluruh Indonesia dari empat lingkungan peradilandan telah di buat
perjanjian kinerja antara kepala BKPSDM Kota Cirebon sebagaimana
contoh terlampir.

42
H. PENYUSUNAN RKA
PETUNJUK OPERASIONAL KEGIATAN
SATKER KANTOR BKPSDM KOTA CIREBON

Kode Program/Aktivitas/KRO/RO/ Volume Rincian Harga Satuan Jumlah

Komponen/Subkomp/Detil Output
Program Penunjang Urusan Pemerintahan 12.237.720.998
Daerah Kota
I Program Dukungan Layanan Perkantoran 7.756.547.366

1 Kegiatan Perencanaan Anggaran dan Evaluasi 52.123.350

Kinerja Perangkat Daerah
1,1 Penyusunan Dokumen Perencanaan Perangkat 1 kegiatan 11.270.000 11.270.000
Daerah
1,2 Koordinasi dan Penyusunan Dokumen RKA- 1 kegiatan 1.592.350 1.592.350
SKPD
1,3 Koordinasi dan Penyusunan Dokumen Perubahan 1 kegiatan 1.481.800 1.481.800
RKA-SKPD
1,4 Koordinasi dan Penyusunan DPASKPD 1 kegiatan 1.332.350 1.332.350

1,5 Koordinasi dan Penyusunan Perubahan 1 kegiatan 1.231.975 1.231.975

DPASKPD
1,6 Koordinasi dan Penyusunan Laporan Capaian 1 kegiatan 11.250.000 11.250.000
Kinerja dan Ikhtisar Realisasi Kinerja SKPD
1,7 Evaluasi Kinerja Perangkat Daerah 1 kegiatan 23.964.875 23.964.875

2 Administrasi Keuangan Perangkat Daerah 5.816.732.899

2,1 Penyediaan Gaji dan Tunjangan ASN 12 bulan 5.806.055.149 5.806.055.149

2,2 Koordinasi dan Penyusunan Laporan Keuangan 12 bulan 10.677.750 10.677.750

Akhir Tahun SKPD

3 Administrasi Barang Milik Daerah Pada 31.847.500

Perangkat Daerah
3,1 Pengamanan Barang Milik Daerah SKPD 1 kegiatan 31.847.500 31.847.500

4 Administrasi Kepagwaian Perangkat Daerah 52.843.650

4,1 Pengadaan Pakaian Dinas beserta atribut 1 paket 32.550.150 32.550.150

kelengkapannya
4,2 Sosialiasi Peraturan Perundangundangan 1 kegiatan 20.293.500 20.293.500

5 Administrasi Umum Perangkat Daerah 852.515.115

5,1 Penyediaan Peralatan dan Perlengkapan Kantor 1 paket 86.183.143 86.183.143

5,2 Penyediaan Bahan Logistik Kantor 1 paket 4.829.500 4.829.500

5,3 Penyediaan Barang cetakan dan penggandaan 1 paket 80.217.212 80.217.212

5,4 Penyediaan Barang bacaan dan peraturan 1 paket 199.971.000 199.971.000

perundangundangan
5,5 Fasilitasi kunjungan tamu 12 bulan 10.920.000 10.920.000

5,6 Penyelenggaraan rapat koordinasi dan konsultasi 1 kegiatan 460.039.560 460.039.560

SKPD
Penatausahaan Arsip Dinamis pada SKPD 1 kegiatan 10.354.700 10.354.700

6 Pengadaan Barang Milik Daerah Penunjang 34.845.656

Urusan Pemerontah Daerah
6,1 Pengadaan Mebelair 1 paket 19.785.800 19.785.800

6,2 Pengadaan sarana dan prasarana gedung kantor 1 paket 15.059.856 15.059.856

7 Pengadaan Jasa Penunjang Urusan Pemerintah 615.753.456

Daerah
7,1 Penyediaan jasa surat menyurat 1 kegiatan 10.494.000 10.494.000

7,2 Penyediaan jasa komunikasi, sumber daya air dan 1 kegiatan 155.799.500 155.799.500
listrik
7,3 Penyediaan jasa pelayanan umum kantor 1 kegiatan 449.459.956 449.459.956

8 Pemeliharaan Barang Milik Daerah Penunjang 299.885.740

Urusan Pemerintah Daerah
8,1 Penyediaan jasa pemeliharaan, biaya 1 kegiatan 48.356.844 48.356.844
pemeliharaan, dan pajak kendaraan perorangan
Dinas atau kendaraan dinas jabatan
8,2 Penyediaan jasa pemeliharaan, biaya 1 kegiatan 198.198.896 198.198.896
pemeliharaan, pajak, dan perijinan kendaraan dinas
operasional atau lapangan
8,3 Pemeliharaan peralatan dan mesin lainnya 1 kegiatan 53.330.000 53.330.000

43
II Program Kepegawaian Daerah 2.307.617.632

1 Pengadaan, pemberhentian dan informasi 1.001.585.674

kepegawaian ASN
1,1 Penyusunan rencana kebutuhan, jenis dan jumlah 1 kegiatan 9.999.500 9.999.500
jabatan untuk pelaksanaan pengadaan ASN

1,2 Koordinasi dan fasilitasi pengadaan PNS dan 1 kegiatan 700.000.249 700.000.249
PPPK

1,3 Koordinasi Pelaksanaan Administrasi 1 kegiatan 149.999.925 149.999.925

Pemberhentian
1,4 Fasilitasi lembaga profesi ASN 1 kegiatan 29.999.950 29.999.950

1,5 Pengembangan sistem informasi kepegawaian 1 kegiatan 85.347.975 85.347.975

1,6 Pengelolaan data pegawai 1 kegiatan 26.238.075 26.238.075

2 Mutasi dan Promosi ASN 459.959.038

2,1 Pengelolaan mutasi ASN 1 kegiatan 9.999.750 9.999.750

2,2 Pengelolaan Kenaikan Pangkat ASN 1 kegiatan 99.959.550 99.959.550

2,3 Pengelolaan Promosi ASN 1 kegiatan 349.999.738 349.999.738

3 Pengembangan Kompetensi ASN 585.567.935

3,1 Pengelolaan Assesmen center 1 kegiatan 347.826.300 347.826.300

3,2 Pengelolaan pendidikan lanjutan ASN 1 kegiatan 147.741.675 147.741.675

3,3 Fasilitasi pengembangan karir dalam jabatan 1 kegiatan 89.999.960 89.999.960

fungsional

4 Penilaian dan Evaluasi Kinerja Aparatur 260.504.985

4,1 Penyusunan kebijakan penilaian dan evaluasi 1 kegiatan 20.999.875 20.999.875

kinerja aparatur
4,2 Evaluasi hasil penilaian kinerja aparatur 1 kegiatan 50.499.550 50.499.550

4,3 Pemberian pengharaan bagi pegawai 1 kegiatan 30.575.000 30.575.000

4,4 Pengelolaan tanda jasa bagi pegawai 1 kegiatan 99.999.360 99.999.360

4,5 Pembinaan disiplin ASN 1 kegiatan 58.431.200 58.431.200

III Program Pengembangan SDM 2.173.556.000

1 Sertifikasi kelembagaan pengembangan 2.173.556.000

kompetensi manajerial dan fungsional
1,1 Penyelenggaraan pengembangan kompetensi bagi 1 kegiatan 2.138.556.000 2.138.556.000
pimpinan daerah, jabatan pimpinan tinggi,
fungsional, kepemimpinan,dan prajabatan
1,2 Pembinaan, pengoordinasian, fasilitasi, 1 kegiatan 35.000.000 35.000.000
pemantauan, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan
sertifikasi, pengelolaan kelembagaan dan tenaga
pengembangan kompetensi, pengelolaan sumber
belajar, dan kerjasama serta pengembangan
komptensi pimpinan daerah, jabatan tinggi,
kepemimpinan dan prajabatan

44
I. MANAJEMEN MUTU

Secara peraturan standar dan kualitas pelayanan public diatur dalam UU

No.25 Tahun 2009 tentang pelayanan publik, salah satu satuan kerja
pemerintah yang bertugas untuk menilai pelayanan public adalah
Ombusdman. Penilaian penyelenggaraan pelayanan public berkaitan erat
dengan kualitas/mutu dari pelayanan yang diberikan pemerintah kepada
Masyarakat. Makin tinggi hasil penilaian makin tinggi mutu dari pelayanan
publik yang dilaksanakan karena penilaian dilakukan terhadap kompetensi
penyelenggara, pemenuhan sarana dan prsarana, standar pelayanan yang
digunakan dan pengelolaan/tindak lanjut dari pengaduan.

Pencermatan pelayanan public kaitannya dengan peningkatan mutu

dicermati dalam dimensi input dan proses (service manufacturing) hingga
output dan dampak (impactfull public service), metode yang digunakan dalam
proses penilaian pelayanan public adalah dengan metode wawancara,
observasi, kenampakan fisik dan pembuktian dokumen pendukung. Prinsip
dari manajemen mutu adalah perbaikan yang berkelanjutan, oleh karena itu
penilaian kegiatan pelayanan publik dari BKPSDM Kota Cirebon juga dilakukan
secara time series, sehingga nantinya dapat menggambarkan perkembangan
dari mutu pelayanan public dari waktu ke waktu

Kualitas mutu pelayanan public juga dapat dilihat dari nilai akuntabilitas
kinerja instansi pemerintah (AKIP). Untuk nilai AKIP BKPSDM Kota Cirebon
Tahun 2022 adalah 74,75 dengan predikat BB. Penilaian AKIP dapat
dijadikan dasar nilai mutu dari instansi pemerintah karena penilaian di dapat
dari nilai perencanaan kinerja, pengukuran kinerja, pelaporan kinerja dan
evaluasi akuntabilitas kinerja instansi.
BKPSDM Kota Cirebon telah menunjukkan komitmennya dalam meningkatkan
kualitas pelayanan publik melalui pengembangan aplikasi digital seperti :
• Aplikasi Dianter BKPSDM : Mempermudah ASN dalam mengurus
berbagai keperluan kepegawaian.

45
• Aplikasi Pedaringan : Memudahkan proses pengajuan pensiun ASN.
• Aplikasi Sampean : Menyediakan informasi dan layanan kepegawaian
yang mudah diakses.
• Aplikasi SEPAKAT : Mendukung pengelolaan kinerja ASN yang lebih
efektif.
• Aplikasi SIMPEG : Mempermudah ASN dalam mengurus berbagai
keperluan kepegawaian.

Berikut adalah beberapa strategi manajemen mutu pelayanan publik digital

yang diterapkan BKPSDM Kota Cirebon :
1. Fokus pada Kebutuhan Pengguna :
• Melakukan riset dan analisis untuk memahami kebutuhan dan ekspektasi
ASN.
• Mengembangkan aplikasi yang user-friendly dan mudah digunakan.
• Menyediakan panduan dan tutorial yang jelas.
• Membuka ruang untuk masukan dan saran dari ASN.
2. Meningkatkan Efisiensi dan Efektivitas Layanan:
• Mengoptimalkan proses digitalisasi untuk mempercepat layanan.
• Meminimalisir birokrasi dan persyaratan yang rumit.
• Menyediakan layanan 24/7 melalui aplikasi mobile.
• Memanfaatkan teknologi AI dan chatbot untuk meningkatkan responsivitas.
3. Meningkatkan Transparansi dan Akuntabilitas:
• Menyediakan informasi yang lengkap dan transparan tentang layanan
kepegawaian.
• Membuka akses publik terhadap data dan statistik kinerja.
• Menerapkan sistem pengaduan dan monitoring yang efektif.
• Meningkatkan akuntabilitas melalui audit dan evaluasi berkala.
4. Membangun Kepercayaan dan Kepuasan Pengguna:
• Menjaga kualitas dan konsistensi layanan.
• Memberikan respon yang cepat dan ramah kepada pengguna.
• Melakukan survei kepuasan pengguna secara berkala.
46
 • Memberikan penghargaan kepada ASN yang aktif menggunakan aplikasi.
5. Peningkatan Kapasitas dan Kompetensi SDM:
• Memberikan pelatihan kepada ASN tentang penggunaan aplikasi digital.
• Meningkatkan awareness tentang pentingnya pelayanan publik yang
berkualitas.
• Membangun budaya kerja yang berorientasi pada pelayanan.
6. Pemanfaatan Teknologi dan Inovasi:
• Terus mengikuti perkembangan teknologi terbaru.
• Menerapkan teknologi terkini untuk meningkatkan kualitas layanan.
• Melakukan riset dan pengembangan untuk menciptakan inovasi baru.
Kesimpulan:
BKPSDM Kota Cirebon telah menunjukkan komitmennya dalam meningkatkan
kualitas pelayanan publik melalui pengembangan aplikasi digital dan
penerapan strategi manajemen mutu yang efektif. Dengan terus berinovasi
dan meningkatkan kualitas layanan, BKPSDM Kota Cirebon dapat membangun
kepercayaan dan kepuasan publik, serta mewujudkan good governance dalam
pengelolaan kepegawaian.

J. MANAJEMEN PENGAWASAN

Pengawasan pada hakikatnya adalah merupakan upaya pencegahan atas

penyimpangan , baik yang ditimbulkan secara sengaja maupun tidak sengaja
karena sifatnya preventif. Pengawasan dilakukan untuk menjaga efektivitas
kegiatan agar rencana dengan implementasinya berjalan seiring. Pengawasan
juga dilakukan pada saat kegiatan berjalan.

Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM (BKPSDM) telah melaksanakan

proses manajemen pengawasan dalam penyelenggaraan tugas dan fungsi
pelayanannya.

47
Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Cirebon Nomor 15 Tahun 2017 tentang
Penyelenggaraan Pelayanan Terpadu Satu Pintu proses manajemen pengawasan
pada BKPSDM dilakukan secara berjenjang sebagai berikut :

a. Pengawasan umum terhadap proses penyelenggaraan PTSP dilakukan

atasan langsung secara berjenjang oleh BKPSDM dan Perangkat Daerah
Teknis sesuai kewenangan masing-masing.
b. Pengawasan fungsional terhadap proses penyelenggaraan PTSP dilakukan
oleh Inspektorat Daerah Kota.
c. Dan dalam upaya mengoptimalkan penyelenggaraan pengawasan umum
yang dilaksanakan oleh BKPSDM dan Perangkat Daerah Teknis dapat
dibentuk unit Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP).

Salah satu bentuk pengawasan secara rutin dilaksnakan oleh Inspektorat Daerah
Kota Cirebon melalui kegiatan Evaluasi Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah
(AKIP). Proses Evaluasi ini di dasarkan kepada Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi tentang AKIP serta Peraturan Wali Kota
Nomor 37 Tahun 2023 tentang Pedoman Evaluasi AKIP di Lingkungan Pemerintah
Daerah Kota Cirebon.

1. Evaluasi AKIP pada BKPSDM Kota Cirebon secara khusus bertujuan untuk :

1. Memperoleh informasi mengenai implementasi SAKIP

2. Menilai tingkat Implementasi SAKIP
3. Menilai tingkat akuntabilitas kinerja
4. Memberikan saran perbaikan untuk peningkatan SAKIP
5. Memonitor tindaklanjut rekomendasi hasilevaluasi periode sebelumnya.
2. Evaluasi AKIP pada Dinas PMPTSP dilaksanakan melalui evaluasi sederhana
(desk evaluation) dengan menelaah dokumen ataupun informasi lain yang
tersedia atas implementasi SAKIP. Tanpa menguji kebenaran atau pembuktian
di lapangan melalui reviu atau wawancara langsung kepada evaluatan.
3. Berdasarkan hasil evaluasi AKIP tahun 2023 Dinas PMPTSP Kota Cirebon
memperoleh nilai 80,20 dengan predikat A (memuaskan). Hasil ini

48
 menunjukan gambaran bahwa BKPSDM dapat memimpin perubahandalam
mewujudkan pemerintahan berorientasi hasil, karena pengukuran kinerja telah
dilakukan sampai level eselon 4/Pengawas/Subkoordinator.
4. Penilaian hasil evaluasi AKIP digambarkan pada tabel berikut :

No. Komponen Yang Dinilai Bobot Nilai

1. Perencanaan Kinerja 30,00 24,90
2. Pengukuran Kinerja 30,00 21,60
3. Pelaporan Kinerja 15,00 13,20
4. Evaluasi Akuntabilitas Kinerja 25,00 20,60
Internal
Nilai Akuntabilitas Kinerja 100 80,20
Predikat A

Hasil evaluasi AKIP ini mengalami peningkatan dibandingkan dengan

hasil penilaian tahun 2022 yaitu 74,75 naik 5,45 poin.

5. Berdasarkan hasil pemantauan Tindak Lanjut Hasil Evaluasi Tahun 2022

menunjukkan bahwa seluruh rekomendasi atas Laporan Hasil Evaluasi AKIP
pada BKPSDM Kota Cirebon telah ditindaklanjuti.

Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Kota Cirebon juga telah

memperoleh predikat sebagai zona integritas menuju Wilayah Bebas dari
Korupsi/Wilayah Birokrasi Bersih Melayani (WBK/WBM) dari Komisi
Pemberantasan Korupsi/KPK sebagai salah satu manajemen mutu dalam
pelaksanaan pelayanan prima.

Berdasarkan data dan informasi tersebut dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan

manajemen pengawasan pada BKPSDM telah dijalankan dengan baik dengan
leading sektornya adalah Inspektorat Daerah Kota Cirebon.

Indikator-indikator keberhasilan dalam pengawasan yaitu :

49
 1. Adanya Laporan Hasil Pengawasan, di dalam pasal 54 ayat (1) PP.60 tahun
2008 tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintag (SPIP) dinyatakan
bahwa “Setelah melakanakan tugas pengawasan, aparat pengawasan
intern pemerintah wajib membuat laporan hasil pengawasan dan
menyampaikannya kepada pimpinan Instansi Pemerintah yang diawasi.
2. Pemantauan Tindak Lanjut Hasil Pengawasan, merupakan tindakan yang
dilakukan oleh pihak-pihak yang sudah menerima rekomendasi hasil
pemeriksaan dari APIP melaui pimpinan instansinya
3. Adanya mekanisme Pemantauan Hasil Pengawasan, dapat dilakukan
apabila proses pemeriksaan atau pengawasan telah selesai dan laporan
hasil pengawasan telah disampaikan kepada pimpinan instansi oleh APIP.

K. PENGENDALIAN PELAKSANAAN KEGIATAN

Pengendalian pekerjaan merupakan suatu langkah yang penting untuk
memastikan bahwa pekerjaan berjalan dengan sukses dan mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Pengendalian pelaksanaan kegiatan atas suatu program
dapat dilaksanakan melalui monitoring dan pengendalian (monev) sebagai dua
aktivitas terpadu.
Mengacu pada Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 39 Tahun 2006
Tentang Tata Cara Pengendalian Dan Evaluasi Pelaksanaan Rencana
Pembangunan, Pengendalian adalah serangkaian kegiatan manajemen yang
dimaksudkan untuk menjamin agar suatu program/kegiatan yang dilaksanakan
sesuai dengan rencana yang ditetapkan.
Bentuk pegendalian dapat berupa monitoring dan evaluasi pelaksanaan
kegiatan, Monitoring fokus pada aktivitas kegiatan atau program yang sedang
diselenggarakan untuk memastikan kesesuaian proses dan capaian dengan
rencana. Sedangkan evaluasi, sedangkan Evaluasi dilaksanakan di akhir
program atau kegiatan, untuk mengetahui sejauh mana capaian akhir dari
kegiatan atau program

50
 Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDMA)
Kota Cirebon sudah melakukan bentuk bentuk pengendalaian Pelaksanaan
Kegiatan Meliputi:
a. Untuk memudahkan pengendalian dan pemantauan BKPSDM Kota Cirebon
membuat Pelayanan kepegawaian telah dibuat aplikasi
- SIMALA (Sistem Informasi Manajemen Pelaporan)
- Pedaringan (Pensiun dalam Jaringan)
- Docang (Dokumen Cuti Antar Jaringan)
- Sepakat (Sistem Elektronik Pelayanan kenaikan Pangkat)
- Dolanbae (Dokumentasi Pelatihan Berbasis Elektronik)

b. Telah dilakukan Evaluasi Capaian Kinerja setiap Tahunun dengan hasil

sebagai berikut 1:

1
Laporan Kinerja Instansi Pemerintah Kota Cirebon Tahun 2022

51
Berdasarkan hasil Evaluasi Capai Kinerja diperoleh permasalahan sebagai
berikut:
1. Belum diberlakukannya merit system sehingga pengisian jabatan
pimpinan Tinggi Pratama masih mengacu pada PP no.11 tahun 2017
tentang manajemen, Dimana untuk mengisi jabatan tersebut melalui open
bidding yang membutuhkan waktu yang lama.
2. Adanya perubahan peraturan pedoman penyelenggaraan diklat
kepemimpinan dengan metode pola diamana indeks harga diklat naik
hamper 100%
3. Untuk Diklat Prajabatan 9Latscar) bagi calon Pengawai Negeri Sipil harus
dilaksanakan dalam jangka waktu satu tahun setelah diangkat menjadi
CPNS apabila melewati tahun maka status kepegawaian dari CPNS tidak
dapat diangkat menjadi PNS
4. Adanya Peraturan pPemerintah Pusat terkait jabatan fungsional tertentu
yang belum ditindaklanjuti oleh peraturan daerah
5. Dualisme tugas dan wewenang pejabat fungsional tahun 2021 lalu telah
diselenggarakan dengan adanya penyetaraan jabatan fungsional, maka
pejabat yang terdampak sudah beralih menajadi pejabat fungsional yang
memiliki tugas dan tanggungjawab yang berbeda.
6. Kurangnya pengetahuan pejabat fungsional yang mengalami penyetaraan
dalam memahami butir-butir kegiatan jabatan fungsional.
7. Tidak adanya penyusunan formasi yang ideal untuk jabatan fungsional.

52
 8. Belum Optimalnya Reformasi Birokrasi.
9. Kinerja ASN belum optimal dan sulit melakukan inovasi, karena waktunya
habis terpakai untuk melakukan rutinitas pekerjaan.
10. Hingga saat ini belum dimilikinya fasilitas Gedung diklat sehingga setiap
melaksanakan kediklatan harus berkoordinasi dan melakukan Kerjasama
dengan Lembaga diklat yang sudah terakreditasi.

c. Sebagai bentuk pengendalian pelaksanaan tugas pokok dan fungsi BKPSDM

Kota Cirebon, telah dilakukan Evaluasi akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintah pada tahun 2023 Oleh inspektorat Daerah dengan
mendapatkan nilai 80,20 atau dengan predikat A (Memuaskan)2. Hasil
penilaian tersebut menunjukan bahwa BKPSDM Kota Cirebon dapat
memimpin perubahan dalam mewujudkan pemerintahan berorientasi hasil,
karena pengukuran kinerja sudah dilakukan sampai ke level eselon
4/pengawas/subkoordinator.
d. Penilaian Hasil Evaluasi AKIP dilakukan terhadapa indikator sebagai berikut:
1) Perencanaan Kinerja Mendapat Nilai 24,90 dari bobot 30.00
Komponen perencanaan terdiri dari 3 (tiga) sub kompenen penilaian
meliputi :
a) Sub Komponen keberadaan untuk dokumen perencanaan
kinerja mendapat nilai 4,80 dari bobot 6,00.
b) Sub Komponen Kualitas untuk dokumen kinerja sudah
memenuhi standar yang baik dan memperoleh nilai 8,10 dari
bobot 9.00.
c) Sub Komponen Pemanfaatan untuk perencanaan kinerja
delah dimanfaatkan untuk mewujudkan hasil yang
berkesinambungan. Sub komponen ini memeperoleh nilai
12.00 dari bobot 15.00
2) Pengukuran Kinerja mendapat nilai sebesar 21.60 dari bobot 30

2
Laporan Hasil Evaluasi AKIP BKPSDM Nomor: 700/LHE.090-PEP/2023 Tanggal 15 Agustus 2023

53
 Penilaian komponen pengukuran kinerja terdiri dari 3 (tiga) sub
komponen meliputi:
a) Sub komponen Keberadaan untuk pengukuran kinerja
mendapat nilai 4,80 dari bobot 6.00;
b) Sub Komponen Kualitas untuk pengukuran kinerja yang telah
menjadi kebutuhan dalam mewujudkan kinerja secara efektif
dan efesien dan telah dilakukan secara berjenjang dan
berkelanjutan. Sub komponen ini memperoleh nilai 6,30 dari
bobot 9.00
c) Sub Komponen Pemanfaatan untuk pengukuran kinerja telah
dijadikan dasar dalam pemberian reward punishment, serta
penyesuaian strategi dalam mencapai kinerja yang efektif,
efesien. Sub komponen ini memperoleh nilai 10,50 dari bobot
15.00.
3) Pelaporan Kinerja mendapat nilai 13,20 dari bobot 15
Penilain komponen pelaporan Kinerja terdiri dari 3 (tiga) sub
komponen meliputi :
a) Sub komponen Keberadaan untuk Pelaporan kinerja
mendapat nilai 2,40 dari bobot 3.00;
b) Sub Komponen Kualitas untuk Pelaporan kinerja yang telah
memenuhi standar menggambarkan kualitas atas pencapaian
kinerja, informasi keberhasilan/kegagalan kinerja serta
Upaya perbaikan/penyempurnaan mendapat nilai 4,05 dari
bobot 4,50
c) Sub Komponen Pemanfaatan untuk Pelaporan kinerja telah
memberikan dampak yang besar dalam penyesuaian
strategi/kebijakan dalam mencapai kinerja berikutnya
mendapat nilai 6.75 dari bobot 7,50
4) Evaluasi Akuntabilitas Kinerja Internal mendapat nilai 20,50 dari
bobot 25
Penilain komponen ini terdiri dari 3 (tiga) sub komponen yaitu :
54
 a) Sub Komponen keberadaan untuk evaluasi akuntabilitas kinerja
internal telah dilaksanakan, mendapat nilai 4.00 dari bobot 5.00
b) Sub komponen kualitas untuk evaluasi akuntabilitas kinerja
Internal telah dilaksanakan secara berkualitas dengan
sumberdaya yang memadai, sub komponen ini mendapat nilai
5,25 dari bobot 7,50.
c) Sub komponen pemanfaatan untuk implementasi SAKIP telah
meningkat karena Avaluasi akuntabilitas kinerja internal
sehingga memberikan kesan dampak yang nyata dalam
efektifitas dan efesiensi kinerja, sub komponen ini meperoleh
nilai 11.25 dari bobot 12,50.
e. Telah dilakukan pemantauan tindak lanjut hasil evaluasi tahun 2022
sebagian rekomendasi atas laporan hasil Evaluasi AKIP pada DKPSDM
Kota Cirebon
f. Terhadap hasil evaluasi AKIP direkomendasikan kepada Kepala BKPSDM
Kota Cirebon sebagai berikut:
1) Melakukan evaluasi kualitas cascading sehingga lebih dapat
memberikan informasi keselarasan kinerja organisasi dengan kinerja
individu;

2) Melakukan Evaluasi kualitas crosscutting sehingga dapat

memberikan informasi hubungan kinerja, strategi, kebijakan,
aktivitas antar bidang termasuk dengan perangkat daerah/instansi
lain yang berkautan.

55
 3) Melakukan evaluasi laporan kinerja sebagai dasar penetapan target
kinerja tahun berikutnya agar dapat menggambarkan peningkatan
capaian kinerja
4) Meningktkan kualitas laporan kinerja berkala dengan menyajikan
informasi penyesuaian anggaran untuk mencapai target kinerja.

g. Pengendalian dan pengawasan telah dilakukan yaitu dengan

tersedianya pada struktur organisai Subkoordinator Penilaian dan
Evaluasi Kinerja Apratur

56
 II. IDENTIFIKASI KEY SUCCESS FAKTORS

1. Key Success Factor dalam Komunikasi

a. Key Success Factor yang didapat dari strategi komunikasi yang

dilakukan oleh BKPSDM Kota Cirebin adalah penyampaian komunikasi
yang efektif dari pimpinan organisasi kepada pelaksana dibawahnya,
kepada kepala daerah selakuk atasannya, kepada SKPD daerah lain
selaku kolega dan ASN dan SKPD Kota Cirebon selaku penerima
layanannya.

b. Komunikasi yang efektif dibuktikan dengan kejelasan, relevansi,

kesan dan nilai/manfaat isi pesan yang dikomunikasikan oleh pihak
BKPSDM kepada pihak terkait.
2. Key Succses Factor (KSF) dalam membangun tim yang efektif di Badan
Kepegawaian Pengembangan SDM Kota Cirebon antara lain :
- Dukungan dan komitmen dari pimpinan sangat penting untuk
membangun kerja yang kondusif
- Memastikan anggota tim memiliki nilai-nilai yang sejalan dengan budaya
organisasi
- Memberikan kesempatan kepada anggota tim untuk belajar dan
berkembang melalui berbagai program, seperti seminar, workshop, dan
pelatihan online
- Membangun komunikasi yang terbuka dan efektif antar anggota tim
- Mendorong kerjasama dan kolaborasi antar anggota tim untuk mencapai
tujuan bersama
- Memberikan motivasi dan penghargaan kepada anggota tim atas kinerja
dan prestasinya
- Melakukan evaluasi secara berkala untuk mengetahui kinerja tim.
3. Key Succes Faktor dalam Pelayan Publik digital
a. Secara tupoksi BKPSDM adalah merencanakan, mengarahkan,
membina dan meningkatkan kualitas SDM ASN dan non ASN di Kota

57
 Cirebon, kelengkapan data administrasi dan monitoring pergerakan
ASN di kota Cirebon dalam hal karir dan peningkatan SDM
merupakan salah satu key success factors (KSF) dari BKPSDM
b. Dalam hal layanan publik digital, peran dari server dan user dari
kegiatan ini harus setara, pihak BKPSDM dalam melakukan
pelayanan public digital harus benar benar kompeten dalam hal
digitalisasi, sedangkan pihak user/pengguna layanan juga harus
melek teknologi, disini key success factors (KSF) adalah peningkatan
kualitas keahlian ketrampilan terhadap teknologi baik dari pihak
BKPSDM maupun dari ASN dan non ASN di lingkungan Pemda Kota
Cirebon.
c. Identifikasi Komponen Penting dalam Pelayanan Prima (KSF) dan
Keunggulan Strategi Pengawasan Pengendalian Pelaksanaan
Pelayanan Publik
Komponen Penting dalam Pelayanan Prima (KSF):
• Komitmen: Komitmen kuat dari pimpinan dan seluruh staf untuk
memberikan pelayanan terbaik kepada publik.
• Standar Layanan: Penetapan standar layanan yang jelas dan
terukur.
• Sistem dan Prosedur: Sistem dan prosedur yang efisien dan efektif
untuk mendukung pelayanan publik.
• Sumber Daya Manusia: SDM yang kompeten, ramah, dan
berorientasi pada pelayanan.
• Teknologi: Pemanfaatan teknologi untuk meningkatkan kualitas
dan aksesibilitas layanan.
• Sarana dan Prasarana: Sarana dan prasarana yang memadai dan
mendukung kelancaran layanan.
• Budaya Organisasi: Budaya organisasi yang mendukung pelayanan
prima, seperti budaya disiplin, profesionalisme, dan akuntabilitas.
• Pengukuran Kepuasan Pengguna: Pengukuran kepuasan pengguna
secara berkala untuk mengetahui tingkat kualitas layanan.
58
 Keunggulan Strategi Pengawasan Pengendalian Pelaksanaan Pelayanan
Publik:
• Meningkatkan Akuntabilitas: Memastikan bahwa pelayanan publik
berjalan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.
• Meningkatkan Efisiensi dan Efektivitas: Mencegah penyimpangan
dan pemborosan dalam penyelenggaraan pelayanan publik.
• Meningkatkan Kualitas Layanan: Meningkatkan kualitas layanan
publik melalui identifikasi dan perbaikan kelemahan.
• Meningkatkan Kepuasan Pengguna: Meningkatkan kepercayaan
dan kepuasan pengguna terhadap pelayanan publik.
• Membangun Kepercayaan Publik: Meningkatkan kepercayaan
publik terhadap pemerintah.
Kesimpulan:
Penerapan strategi pengawasan pengendalian yang efektif dengan
memperhatikan KSF pelayanan prima dapat meningkatkan kualitas
pelayanan publik, meningkatkan akuntabilitas, dan membangun
kepercayaan publik.

4. Key Succes Faktor dalam Perencanaan dan anggaran

a. Ada anggaran pengembangan pegawai : Memberikan pelatihan dan
pengembangan yang kontinu kepada pegawai mencakup pelatihan
teknis, manajerial, dan kepemimpinan) adalah kunci untuk
meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan produktivitas.
b. Terdapat anggaran Penilaian Kinerja: Sistem pemantauan dan
penilaian kinerja yang efektif akan membantu BKPSDM untuk
mengidentifikasi kekuatan dan area yang perlu ditingkatkan dari
setiap pegawai. Ini juga dapat membantu dalam mengidentifikasi
bakat potensial yang dapat dikembangkan lebih lanjut.
c. Anggaran Penggunaan Teknologi: Mengadopsi teknologi informasi
yang canggih dapat membantu BKPSDM dalam meningkatkan
efisiensi dan efektivitas dalam pengelolaan sumber daya manusia,

59
 termasuk pengelolaan data pegawai, pelatihan online, dan sistem
penilaian kinerja berbasis teknologi.
d. Kolaborasi dan Kemitraan: Berkolaborasi dengan organisasi lain, baik
di dalam maupun di luar pemerintahan, dapat membantu BKPSDM
untuk mendapatkan sumber daya tambahan, berbagi pengetahuan
dan pengalaman, serta meningkatkan efektivitas program-program
pengembangan sumber daya manusia
5. Key Succes Faktor dalam Kualitas Mutu
a. Bagian organisasi sekretariat daerah yang berperan aktip mendorong
BKPSDM untuk memenuhi standar pelayanan public.
b. Adanya agen perubahan reformasi birokrasi pada masing-masing
dinas berperan aktip dalam pemenuhan standar pelayanan publik
6. Key Succes Faktor dalam Manajemen Pengawasan
a. Adanya komitmen yang tinggi dari Kepala Daerah terkait pentingnya
organisasi pemerintahan yang akuntable dengan dikeluarkannya
Peraturan Wali Kota Nomor 37 Tahun 2023 tentang Pedoman Evaluasi
AKIP di Lingkungan Pemerintah Daerah Kota Cirebon.
b. Aparat Pengawas Intern Pemerintah dalam hal ini Inspektorat Kota
Cirebon melakanakan tugas pengawasan sesuai dengan kaidah-
kaidah Sistem Pengendalian Intern yaitu dilaksanakan secara integral
dan terus menerus.
7. Key Succes factor dalam Pengendalai Pekerjaan
a. Melakukan Monitoring dan Evaluasi secara rutin yang sudah dilakukan
olek Inspektorat Daerah.
b. Dalam pengendalian pekerjaan di tinjau dari Laporan Laporan Hasil
Evaluasi (LHE) tahun 2022 dan 2023 adalah DKPSDM mewujudkan
pemerintahan berorientasi pada hasil yaitu pengukuran kinerja
dilakukan pada level eselon IV/Sub Koordinator.

60
 III. PENUTUP

Studi lapangan pelayanan publik pada BKPSDM ini dilakukan dengan menggali
informasi dari berbagai sumber melalui internet. Data dan informasi yang di ambil
meliputi Data dan Informasi Profil Organiasi, Diagosa kondisi organisasi, Startegi
Komunikasi yang dilakukan dalam pelayanan publik, bentuk-bentuk pelayanan
publik digital yang dilakukan, perencanaan kegiatan pelayanan publik,
Penyusunan RKA Pelayanan Publik, Manajemen Mutu, Manajemen Pengawasan
dan Pengendalian Pelaksanaan Kegiatan. Selain itu dilakukan juga identifikasi Key
Sucsses Factor yang ada pada pelayanan kepegawaian di Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusi Kota Cirebo.

61