BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan segala aktivitas yang

dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki

pengetahuan, keahlian dan sikap yang dibutuhkan dalam menangani

pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Kinerja pegawai sebaiknya

diperhatikan karena merupakan salah satu kunci keberhasilan, apabila

suatu instansi pemerintah dengan kinerja yang kurang baik maka citra

instansi akan buruk. Setiap tugas jabatan yang akan dilakukan harus

berdasarkan pada tugas dan fungsi, wewenang, tanggungjawab, dan

uraian tugas yang telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata

kerja. Jadi, untuk dapat mewujudkan pegawai yang mimiliki kinerja yang

baik maka perlu dilakukan penilaian kinerja pegawai sehingga dapat

memperbaiki kinerja mereka dan tercapainya tujuan organisasi. Penilaian

kinerja dapat juga diartikan sebagai penentuan berdasarka visi, misi dan

standar organisasi yang telah ditetapkan

Dinas Pendidikan Kota Pematangsiantar merupakan instansi

pemerintah yang bergerak dibidang pelayanan terhadap pendidikan

berdasarkan asas otonomi dn tugas pembantuan serta tugas lain sesuai

dengan kebijakan yang ditetapkan.

Adapun dimensi penilaian kinerja pegawai dapat dilihat melalui

beberapa dimensi yaitu, kualitas, kuantitas, penggunaan waktu dan Kerja

1
 2

sama dengan orang lain dalam bekerja. Kualitas dalam menyelesaikan

berkas/dokumen masyarakat pada dinas pendidikan belum optimal

dikarenakan masyarakat harus berulang kali datang untuk mengurus

berkas mereka. Kuantitas dalam menyelesaikan pekerjaan cukup baik,

jumlah pekerjaan yang diselesaikan pegawai sedikit. Penggunaan waktu

belum optimal dikarenkan ada yang terlambat datang dan pulang lebih

awal.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis merasa tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “Penilaian Kinerja Pegawai Kota

Pematangsiantar’’.

1.2. Pokok Bahasan

Berdasarkan pokok bahasan latar belakang di atas, maka yang

menjadi pokok bahasan dalam laporan KKL ini adalah “Bagaimana

Penilaian Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kota Pematangsiantar.

1.3 Tujuan dan Kegunaan Kuliah kerja lapangan (KKL)

1.3.1. Tujuan Kuliah Kerja Lapangan (KKL)

Adapun tujuan penulisan laporan KKL ini adalah untuk mengetahui

gambaran kinerja pada dinas pendidikan kota pematangsiantar.

1.3.2. Kegunaan Kuliah Kerja Lapangan (KKL)

Adapun kegunaan dari penulisan laporan KKL ini adalah sebagai

berikut:

1. Bagi Penulis
 3

Sebagai salah satu syarat untuk memenuhi Kurikulum perkuliahan

Program Studi Sarjana Manajemen pada STIE Sultan Agung dan

menambah wawasan mengenai lingkungan kerja.

2. Bagi Instansi

Sebagai bahan masukan dan evaluasi yang berguna bagi Dinas

Pendidikan Kota pematangsiantar .

3. Bagi Pihak Lain

Sebagai tambahan informasi bagi pihak yang berkepentingan dan

yang membutuhkan sebagai bahan masukan untuk penelitian

selanjutnya yang berhubungan dengan masalah lingkungn kerja.

1.4 . Metode Pembahasan

1.4.1 Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan suatu cara sistematis dan objektif

dengan maksud untuk memperoleh data atau mengumpulkan keterangan

untuk diteliti. Adapun desain penelitian yang digunakan untuk penulisan

laporan ini adalah sebagai berikut:

1. Penelitian Lapangan (Field Research)

Dalam laporan ini adapun bentuk penelitian lapangan yang dilakukan

dengan cara melakukan peninjauan langsung ke lokasi dengan

mengamati dan melakukan wawancara secara langsung pada pihak

yang berkaitan.

2. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

 4

Dalam penelitian kepustakaan dilakukan dengan mengumpulkan data

berdasarkan buku-buku, literature, dokumen-dokumen, bahan kuliah

dan sumber data tertulis yang berhubungan dengan penulisan laporan

dan dijadikan sebagai dasar perbaikan antara data yang penulis

dapatkan di lapangan.

1.4.2 Metode Pengumpulan Data

Dalam laporan ini tentu saja memerlukan data yang akurat dari

instansi sebagai tempat KKL, adapun metode dalam pengumpulan data

yang digunakan sebagai berikut:

1. Metode Wawancara

Merupakan metode dengan pengumpulan data melalui pengajukan

pertanyaan secara langsung kepada pihak narasumber yang terkait

dengan objek penelitian.

2. Metode Dokumentasi

Merupakan metode sebuah cara yang dilakukan untuk

menyediakan dokumen-dokumen dengan menggunakan bukti yang

akurat dengan pencatatan sumber-sumber informasi dari

karangan/tulisan, buku, dan sebagainya.

1.4.3 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam laporan ini sebagai

berikut:

1. Metode Deskriptif
 5

Suatu metode yang dilakukan dengan cara mengumpulkan data dan

kemudian menganalisa serta menginterprestasikan data yang

diperoleh dan selanjutnya diolah sehingga dapat menghasilkan

keterangan yang lebih lengkap secara umum dari objek yang diteliti.

2. Metode Deduktif

Metode deduktif yaitu cara analisis dari kesimpulan umum yang

diuraikan menjadi contoh-contoh kongkrit atau fakta-fakta untuk

menjelaskan kesimpulan tersebut. Metode deduktif digunakan dalam

penelitian saat penelitian dari sebuah teori yang dikemudian hari

dibuktikan dengan pencairan fakta.

 6

BAB II

URAIAN TEORI

2.1. Kinerja

2.1.2 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan suatu hal yang penting untuk mengatur

keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Setiap orang

penting untuk selalu melakukan penilaian kinerja, karena hal tersebut dapat

dijadikan sebagai masukan untuk perbaikan dan peningkatan kinerja.

Menurut Mangkunegara dalam (Tangkuman et al., 2015) Kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Menurut (Tangkuman et al., 2015) Prestasi kerja atau kinerja adalah

catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan

tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.

Menurut Moeheriono dalam (Hasibuan & Bahri, 2018) kinerja atau

performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun

kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-

masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara

legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
 7

Dari pendapat para ahli diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa

Kinerja adalah kemampuan seseorang karyawan mencapai persyaratan

kerja, yang dapat diselesaikan dengan tepat waktu sesuai dengan visi misi

perusahaan.

2.1.2 Penilaian Kinerja

Untuk melihat tercapai tidaknya tujuan organisasi perlu dilakukan

penilaian kinerja terhadap sumber daya yang ada dalam organisasi. Penilaian

kerja pada dasarnya adalah penilaian terhadap semua hasil kerja individu

dalam mencapai tujuan organisasi.

Menurut (Agus Pranoto et al., 2013) Penilaian prestasi kerja

(performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi – organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat

memperbaiki keputusan – keputusan personalia dan memberikan umpan

balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Menurut R Wayne Mondy dalam (Tun Ganyang & Lestari, 2013)

penilaian kinerja (performance appraisal) adalah sistem formal untuk menilai

mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Penilaian kinerja merupakan

faktor penting untuk suksesnya manajemen kinerja.

Menurut (Muchlisin Riadi, 2020) Penilaian kinerja (performance

appraisal) adalah suatu proses atau kegiatan yang dilakukan oleh

perorangan atau kelompok dalam sebuah perusahaan untuk mengevaluasi

dan mengomunikasikan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan dengan

 8

cara membandingkan hasil pekerjaannya dengan seperangkat standar yang

telah dibuat dalam suatu periode tertentu yang digunakan sebagai dasar

pertimbangan suatu kegiatan.

Berdasarkan pendapat para ahli tentang penilaian kinerja ,maka

penulis menyimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses kegiatan

penilaian bagaimana karyawan dalam melakukan kerjanya atau pun

kegiatanya.

2.1.3 Dimensi Kinerja

Kinerja juga memiliki dimensi yang dapat menunjang kinerja pegawai

dalam mencapai tujuan organisasi. Dimensi dalam hal ini memiliki pengaruh

yang kuat terhadap objekyang akan diteliti. Bila dipakai secara baikdapat

mempercepat pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Mangkunegara dalam (Hasibuan & Bahri, 2018) Adapun

indikator kinerja sebagai berikut,

1) Kualitas kerja: kemampuan menghasilkan sesuai dengan kualitas standar

yang ditetapkan perusahaan.

2) Kuantitas kerja: kemampuan menghasilkan sesuai dengan jumlah standar

yang ditetapkan perusahaan.

3) Keandalan kerja: terdiri dari pelaksanaan dalam mengikuti instruksi,

inisiatif, hati-hati, kerajinan dalam melaksanakan pekerjaan.

4) Sikap: pernyataan evaluatif terhadap objek, orang atau peristiwa.

Menurut Mangkunegara dalam (Walid, 2016), yaitu :

 9

1) Dimensi kuantitas kerja; Dimensi kuantitas kerja diukur dua indikator yaitu

kecepatan dan kemampuan.

2) Dimensi kualitas dari hasil; Dimensi kualitas kerja diukur dengan

menggunakan tiga indikator, yaitu kerapihan, ketelitian, dan hasil herja.

3) Dimensi kerja sama; Dimensi kerja sama diukur dengan menggunakan

dua indikator, yaitu jalinan kerja sama dan kekompakan.

4) Dimensi tanggung jawab; Dimensi tanggung jawab diukur dengan

menggunakan dua indikator, yaitu Hasil kerja dan mengambil keputusan.

5) Dimensi inisiatif; Dimensi inisiatif diukur dengan menggunakan satu

indikator, yaitu kemampuan.

Menurut John Miner (dalam buku Sudarmanto, 2009: 11) (Sdm, 2018)

menemukakan 4 dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur dalam

menilai kinerja, yaitu:

a. Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan dan kecermatan,

b. Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan.

c.Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu tingkat ketidak hadiran,

keterlambatan, waktu kerja efektif/jam kerja hilang.

d. Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja.

Berdasarkan uraian dimensi kinerja diatas penulis dapat

menyimpulkan bahwa dimensi kinerja yaitu Kualitas, Kuantitas, Penggunaan

waktu dan Kerjasama dengan orang lain.