SKRIPSI

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KINERJA PERAWAT

DALAM PELAKSANAAN ASUHAN KEPERAWATAN DI RUANG
RAWAT INAP MELATI A DAN B RSUD
KOTA-KOTAMOBAGU

OLEH :
SUCIA ANGGRAI NI NUGRAHA
NIM : 01606010041

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN GRAHA MEDIKA

PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN
KOTA KOTAMOBAGU
2020
 LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

saya yang bertanda tangan dibawah ini :

NAMA : sucia anggraini nugraha

NIM : 01606010041

JUDUL SKRIPSI : Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Perawat

Dalampelaksanaan Asuhan Keperawatan Diruang Rawat

Inap Melati Adan B Rsud Kota Kotamobagu.

menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi ini merupakan hasil

penelitian, pemimikiran dan pemaparan asli saya sendiri. Saya tidak

mencantumkan tanpa pengakuan bahan-bahan yang telah di publikasikan

sebelumnya atau di tulis oleh orang lain, atau sebagai bahan yang pernah di

ajukan untuk gelar atau ijasa pada sekolah tinggi ilmu kesehatan graha medika

kota kotamobagu.

Apabilah di kemudian hari terdapat penyimpangan dan ketidak benaran

dalam prnyataan ini, maka saya bersedia menerima sanksi akademik sesuai

dengan peraturan yang berlaku di sekolah tinggi ilmu kesehatan graha medika

kota kotamobagu.

Demikian pernyataan ini saya buat.

Kotamobagu, 17 Juli 2020

Peneliti

Sucia Anggraini Nugraha

ii
 SKRIPSI

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KINERJA PERAWAT

DALAM PELAKSANAAN ASUHAN KEPERAWATAN DI RUANG
RAWAT INAP MELATI A DAN B RSUD
KOTA-KOTAMOBAGU

Oleh :
Sucia Anggraini Nugraha
01606010041

SKRIPSI INI TELAH DISETUJUI

TANGGAL 17 JULI 2020
Oleh:
Pembimbing Ketua

Ns. Fredna J. M. Robot, S.Kep., M.Kep

NIDN. 196707281989032003

Pembimbing

Ns. Fernando M. Mongkau, S.Kep

NIK. 093180012017069
Menyetujui
Ketua Program Studi S1 Keperawatan

Ns. Heriyana Amir, S.Kep

iii
 NIK. 0917069001
HALAMAN PENGESAHAN

SKRIPSI

HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KINERJA PERAWAT

DALAM PELAKSANAAN ASUHAN KEPERAWATAN DI RUANG
RAWAT INAP MELATI A DAN B RSUD
KOTA-KOTAMOBAGU

Telah Berhasil Dipertahankan Di Hadapan Dewan Penguji

Pada : Hari Jumat
Tanggal : 17 Juli 2020

Dan Diterima Sebagai Persyaratan Yang Diperlukan Untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Keperawatan Pada Program Studi S1 Keperawatan STIKES Graha
Medika Kotamobagu.
Dewan Penguji :
1. Dr Marjes N. Tumurang.S.Pd,SKM,M.Kes (……………………….)
(Penguji I)
2. Dr Henny Kaseger S.Kep,Ns,M.Kes (……………………….)
(Penguji II)
3. Ns Fredna J.M Robot S.Kep,M.Kes (……………………….)
(Penguji III)

Mengesahkan
Plt KETUA
STIKES GRAHA MEDIKA KOTAMOBAGU

iv
 Ns. Ake R.C Langingi, S.Kep., M.kes
NIDN. 0910048405

CURICULUM VITAE

Data Pribadi

Nama : Sucia Anggraini Nugraha

Tempat/Tanggal Lahir : Molinow, 23 April 1998

Jenis Kelamin : Perempuan

Alamat/Phone/Hp/E-Mail : Molinow, Kotamobagu Barat, Kota Kotamobagu,

081355419071,

Suciaanggraininugraha@Gmail.Com

Status : Belum Menikah

Agama : Islam

Kewarganegaraan : Indonesia

Data Pendidikan

v
2016-2020 : Stikes Graha Medika Kota Kotamobagu Jurusan

Keperawatan Program Studi S1keperawatan

2013-2015 : SMK Cokroaminoto Kota Kotamobagu

2010-2012 : MTS N Kotamobagu Selatan

2004-2009 :SDN N 1 Molinow

MOTTO

“Aku Dapat Menyelesaikan Studi Ini Karena Usaha,Dan Kerja

Keras Serta Atas Izin Allah Swt, Tetapi Ini Bukan Akhir Melainkan

Awal Dari Perjuangan Dalam Melaksanakan Tugas Dan Tanggung

Jawab Yang Telah Dipercayakan Kepadaku”

vi
 ABSTRAK

Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Graha Medika

Program Studi S1 Keperawatan
Skripsi,Juli 2020
Sucia Anggraini Nugraha,

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam

Pelaksanaan Asuhan Keperawatan Di Ruang Rawat Inap Melati A Dan B
Rsud Kota Kotamobagu

Pembimbing I : Ns. Fredna J.M. Robot, S.Kep, M.kep

Pembimbing II: Ns. Fernando M. Mongkau, S.kep

Latar belakang: Budaya organisasi menjadi ciri khas dari organisasi yang dapat
membentuk persamaan perilaku individu dalam sebua organisasi. Kinerja
merupakan aktivitas seseorang dalam mengimplementasikan wewenang tugas dan
tanggung jawab untuk mencapai tujuan profesi dalam memberikan pelayanan.
Tujuan penelitian: Untuk mengetahui Hubungan Budaya Organisasi Dengan
kinerja Perawat Dalam Pelaksanaan Asuhan Keperawatan Di Ruangan Rawat Inap
Melati A Dan B RSUD Kota Kotamobagu. Metode penelitian: menggunakan
deskriptif analitik dengan rancangan cross sectional. Hasil penelitian: menunjuka
Dari 41 Responden Diruang Rawat Inap Melati A Dan B RSUD Kota
Kotamobagu dapat diketahui bahwa Budaya Organisasi Kuat Dengan Kinerja
Perawat Baik 15(65,2%), Dan Kinerja Perawat Kurang 8 (34,8%), Sedangkan
Budaya Organisasi Lemah Dengan Kinerja Perawat Baik 10 (55,6%) Dan Kinerja
Perawat Kurang 8 (44,4%). dengan hasil Pvalue = 0,379, sehingga dapat
dikatakan tidak ada Hubungan Antara Budaya Organisasi Dengan Kinerja
Perawat Dalam Pelaksanaan Asuhan Keperawatan Diruang Rawat Inap Melati A

vii
Dan B Rsud Kota Kotamobagu.Kesimpulan: Hasil Penelitian Ini Diharapkan
Dapat Menjadi Referensi Tentang Budaya Organisasi Dan Kinerja Perawat.

Kata Kunci : Budaya Organisasi,Kinerja Perawat

Daftar pustaka : 19 (2010-2020)

ABSTRACT

Graha Medika School of Health Sciences

Nursing Undergraduate Study Program
Thesis, July 2020
Sucia Anggraini Nugraha,

The Influence of Organizational Culture on Nurse Performance in the

Implementation of Nursing Care in the Inpatient Rooms of Jasmine A and B
Rsud Kotamobagu City

Advisor I: Ns. Fredna J.M. Robot, S.Kep, M.kep

Advisor II: Ns. Fernando M. Mongkau, S.kep

Background: Organizational culture is a characteristic of organizations that can

form the equality of individual behavior in an organization. Performance is a
person's activity in implementing the authority of duties and responsibilities to
achieve professional goals in providing services. Objective: To determine the
Relationship between Organizational Culture and Nurses' Performance in the
Implementation of Nursing Care in the Inpatient Rooms of Jasmine A and B of
Kotamobagu City Hospital. Research methods: using descriptive analytic with
cross sectional design. Research Result: show of 41 Respondents in the Inpatient
Room of Jasmine A and B Kotamobagu City Hospital it can be seen that
Organizational Culture is Strong with Good Nurse Performance of 15 (65.2%),
and Nurse Performance is 8 (34.8%), While Organizational Culture Weak With
Good Nurse Performance 10 (55.6%) And Poor Nurse Performance 8 (44.4%).
with a value of P-value = 0.379, so it can be said there is no relationship between
Organizational Culture and Nurse Performance in the Implementation of Nursing

viii
Care in the Inpatient Rooms of Jasmine A and B in Kotamobagu City Hospital.
Conclusion: The results of this study are expected to be a reference about
organizational culture and performance of nurses.

Keywords: Organizational Culture, Nurse Performance

Bibliography: 19 (2010-2020)

KATA PENGANTAR

Dengan mengucap puji syukur khadirat Allah SWT, atas segala limpahan

rahmat dan hidayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan

judul “Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Perawat Dalam Pelaksanaan

Aushan Keperawatan Di ruang Rawat Inap Melati A Dan B RSUD Kota

Kotamobagu” sampai kurun waktu yang ditentukan.

Skripsi ini disusun sebagai salah satu persyaratan dalam memperoleh gelar

sarjana keperawatan di STIKES Graha Medika Kotamobagu. Dalam penulisan

proposal ini penulis menemui beberapa kesulitan dan hambatan, namun berkat

bimbingan, dukungan, arahan, serta bantuan dan do’a dari berbagai pihak

sehingga proposal ini dapat diaelesaikan. Untuk itu pada kesempatan ini penulis

ingin mengucapkan terimakasih yang tulus dan sebesar-besarnya kepada :

1. Ns. Henny Kaseger, S.kep,M.kes, selaku ketua yayasan pendidikan bogani

bolaang mongondow, yang telah memberikan kesempatan kepada penulis

dalam mengikuti pendidikan untuk menimbah ilmu di STIKES Graha

Medika.

ix
2. Ns. Ake R.C Langingi, S.kep, M.kes, selaku Plt ketua STIKES Graha

Medika Kotamobagu yang telah banyak memberikan dukungan dan

motivasi.

3. Ns Heriyana amir S.kep, selaku ketua program studi S1-Ilmu keperawatan

atas semua bimbingan, perhatian dan arahan yang diberikan kepada

penulis selama menjalani studi dibangku perkuliahan.

4. Ns Fredna J. M. Robot, S.kep, M.kes, selaku pembimbing I yang telah

menyediakan waktu untuk membimbing, mengarahkan, mengoreksi,

memotivasi dan memberikan sumbangan pemikiran kepada saya dalam

menyelesaikan skripsi ini.

5. Ns Fernando M Mongkau S.kep selaku pembimbing II yang telah ikhlas

meluangkan waktu untuk membimbing saya dalam menyelesaikan skripsi

ini.

6. Dosen dan seluruh staf pegawai STIKES Graha Medika Kotamobagu

Program Studi S1 Keperawatan yang telah banyak membekali saya

dengan pengetahuan selama menempuh studi dibangku kuliah hingga

penyusunan skripsi ini selesai.

7. Orang tuaku tercinta yang selama ini selalu mendoakan dan memberi

dukungan, semangat dan motivasi kepada saya sehingga dapat

menyelesaikan skripsi ini.

8. Semua pihak yang telah membantu baik secara langsung maupun tidak

langsung yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu.

x
 Akhir kata, saya berharap Allah SWT berkenan membalas kebaikan semua

pihak yang telah membantu. Saya menyadari bahwa skripsi ini masih sangatjauh

dari kata sempurna, untuk itu saran yang konstrukif sangat diharapkan demi

kesempurnaan penyusunan skripsi selanjutnya.

Kotamobagu, 17 Juli 2020

Penulis,

Sucia anggraini nugraha

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ………………………………………………………….i
HALAMAN PERNYATAAN……....………………………………………...ii
HALAMAN PERSETUJUAN ...……………………………………………..iii
HALAMAN PENGESAHAN ………………………………………………..iv
CURICULUM VITAE ……………………………………………………….v
MOTO ……………………….………………………………...………………vi
ABSTRAK …………………………..………………………………………..vii
KATA PENGANTAR ………………………………………...……………...ix
DAFTAR ISI …………………………………….………………… ………....x
DAFTAR TABEL …………...……………………………………………......xii
DAFTAR GAMBAR …...………………………………………………….....xiii
DAFTAR LAMPIRAN ……………...…………………………………….....xiii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ……………………………………………….…….1
1.2 Rumusan Masalah …………………………………………….…....4
1.3 Tujuan Penelitian ………………………………………………..….4
1.4 Manfaat ……………………………………………………………..5
BAB II TINTAUAN PUSTAKA
2.1 Definisi Budaya …………………………………………………….7
2.2 Definisi Organisasi ………………………………………………….8

xi
 2.3 Budaya Organisasi …………………………………...…………......12
2.4 Definisi Kinerja ………………………………………………….…19
2.5 Kinerja Profesi Keperawatan …………………………………….…22
2.6 Pengukuran Kinerja ………………………………………………...26
2.7 Instrumen Penelitian ………………………………………………..27
2.8 Indikator Kinerja Keperawatan …………………………………….28
BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPRASIONAL
3.1 Kerangka Konsep …………………………………………………..30
3.2 Hipotesis Penelitian ………………………………………………...31
3.3 Definisi Oprasional ……………………………………………...….32
BAB IV METODE PENELITIAN
4.1 Jenis Penelitian ……………………………………………………..33
4.2 Waktu Dan Tempat Penelitian ……………………………………...33
4.3 Populasi Dan Sampel ……………………………………………….33
4.4 Kriteria Inklusi Dan Ekslusi ………………………………………...34
4.5 Instrumen Penelitian ………………………………………………...34
4.6 Analisa Data ………………………………………………………...35
4.7 Etika Penelitian ……………………………………………………..36
4.8 Alur Penelitian ……………………………………………………...37
BAB V HASIL PENELITIAN
5.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian ………………………………..38
5.2 Analisa Univariat ……………………………………………………40
5.3 Analisa Bivariat ……………………………………………………..44
BAB IV PEMBAHASAN
6.1 Analisa Univariat ……………………………………………………45
6.2 Analisa Bivariat ……………………………………………………..49
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN
7.1 Kesimpulan ………………………………………………………….51
7.2 Saran ……………………………………………………………...…52
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

xii
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.3 Definisi Oprasional

Tabel 5.2.1 Distribusi Responden Berdasarkan Umur ………………………...40
Tabel 5.2.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ………………..41
Tabel 5.2.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir …………41
Tabel 5.2.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja …………………..42
Tabel 5.2.5 Distribusi Responden Berdasarkan Status Kepegawaian …………42
Tabel 5.2.6 Distribusi Responden Berdasarkan Budaya Organisasi …………...43
Tabel 5.2.7 Distribusi Responden Berdasarkankinerja Perawat .........................43
Tabel 5.3 Analisa Bivariat………………………………………………………44

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Kerangka Konsep ………………………………………………….30

Gambar 4.8 Alur Penelitian ……………………………………………………..37

xiv
 LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Permohonan Izin Studi Pendahuluan

Lampiran 2 Permohonan Permintaan Menjadi Responden
Lampiran 3 Lembar Persetujuan Responden
Lampiran 4 Kuesioner
Lampiran 5 Surat Izin Penelitian
Lampiran 6 Surat Balasan Selesai Penelitian
Lampiran 7 Tabel Frekuensi SPSS
Lampiran 8 tabel crosstabs Chi-square
Lampiran 9 Dokumentasi Penelitian

xv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah Sakit merupakan suatu bagian integral dari organisasi sosial

dan kesehatan yang berfungsi menyediakan pelayanan kesehatan secara

paripurna (komprehensif), penyembuhan penyakit (kuratif) dan

pencegahan penyakit (preventif) kepada masyarakat. Rumah sakit juga

untuk pusat pelatihan bagi tenaga kesehatan dan pusat penelitian medik.

WHO (world health organization). Berdasarkan undang-undang No. 44

Tahun 2009 tentang Rumah Sakit yang menuliskan, Rumah Sakit

merupakan tempat pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan

pelayanan kesehatan bagi masyarakat.

Pelayanan kesehatan yang bermutu adalah salah satu wujud dari

tuntutan masyarakat di era globalisasi saat ini. Masyarakat yang

berpendidikan dan terdidik menguatkan agar pelayanan kesehatan lebih

baik lagi dalam memberikan pelayanan kesehatan sesuai dengan

kebutuhan masyarakat, menerapkan manajemen yang secara transparan,

partisipatif dan akuntabel. Masyarakat menuntut rumah sakit agar dapat

memberikan pelayanan kesehatan terkait dengan kebutuhan pasien secara

mudah, cepat, tepat dengan biaya ekonomis (bappenas, 2011).

1
 2

Budaya organisasi mengarah ke sistem makna bersama yang di anut

oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi

lainnya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Budaya organisasi menjadi

ciri khas dari sebuah organisasi yang membentuk persamaan perilaku

individu dalam sebuah organisasi. Robbins dalam Sembiring (2012).

Kinerja merupakan aktivitas seseorang mengimplementasikan

wewenang tugas dan tanggung jawab untuk mencapai tujuan profesi dalam

memberikan pelayanan. disebut juga job performance atau prestasi kerja

yang telah dicapai oleh seseorang, Moeherionto (2012).

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ferdinan, dkk Hasil

pengamatan dan evaluasi yang dilakukan penulis saat residensi (bulan

Oktober - Desember 2015) di RSUD Maria Walanda Maramis ini, didapati

bahwa kerja sama tim dan etos kerja RSUD secara umum belum optimal

oleh karena masih sangat tergantung pada supervisi dan monitoring

manajemen. Perilaku bekerja secara efisien dan efektif belum terbangun

secara utuh karena penghargaan atas kinerja sumber daya manusia RSUD

belum optimal yang disebabkan karena terbatasnya kemampuan daerah

dan melibatkan sektor lainnya. Mindset dan budaya tenaga medis dan

paramedis ketika berada di puskesmas masih dipelihara saat sudah berada

di rumah sakit.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Iqbal dan Agritubella pada bulan

Oktober 2017 di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Pekan Baru Medical

Center (RS PMC). Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar

 3

kinerja perawat pelaksana berada pada kategori dengan kinerja yang

kurang (71,4%). Hal ini menunjukkan bahwa masih rendahnya kinerja

perawat pelaksana, sehingga akan mempengaruhi Mutu pelayanan Rumah

Sakit.

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Kotamobagu adalah

Rumah Sakit yang di bangun sejak Tahun 2005 sampai Tahun 2010 dan

merupakan merupakan relokasi dari Rumah Sakit Umum Daerah Datoe

Binangkang, di serahkan oleh Pemerintah Kabupaten Bolaang

Mongondow ke Pemerintah Kota Kotamobagu sesuai dengan berita acara

serah terima nomor: 020/Setdakeb/09/04/I2009, Tanggal 12 Januari 2009

tentang penyerahan Rumah Sakit Umum Daerah Kota Kotamobagu.

Dalam berita acara tersebut di sebutkan bahwa yang di serahkan adalah

bangunan fisik Rumah Sakit. Sejak di serahkan, Pemerintah Kota

Kotamobagu telah mengalokasikan anggaran melalui APBD yang di

peruntukan pada pemeliharaan gedung bangunan fisik Rumah Sakit.

Studi Pendahuluan yang dilakukan peneliti pada bulan Januari 2020 di

RSUD Kota Kotamobagu tepatnya di Ruang Rawat Inap di dapatkan data

awal, jumlah perawat di Ruangan Interna Melati A sebanyak 25 Orang

termasuk Kepala Ruangan diantaranya terdapat 23 Orang Perempuan Dan

3 Orang Laki-Laki, dan jumlah perawat di Ruangan Melati B termasuk

Kepala Ruangan sebanyak 20 Orang diantaranya terdapat 19 orang

perempuan dan 1 orang laki-laki. Dari hasil studi pendahuluan di ruangan

rawat inap RSUD kota kotamobagu yang di lakukan hari selasa, 04

 4

februari 2010 melalui observasi perawat pelaksana sebanyak 8 orang, di

peroleh gambaran perawat melakukan pekerjaan secara rutinitas dengan

menggunakan Metode Tim dan ada juga yang pelaksanaannya Individual.

Terlihat adanya perawat yang datang terlambat pada saat pergantian

jadwal dinas sehingga operan dilakukan tanpa mempertimbangkan

kelengkapan perawat.

Berdasarkan hal tersebut maka peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Perawat

pelaksana di runangan Rawat Inap Melati A dan B RSUD Kota

Kotamobagu.

1.2 Rumusan Masalah

Apakah ada Pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja Perawat

Dalam Pelaksanaan Asuhan Keperawatan Di Ruangan Rawat Inap Melati

A Dan B RSUD Kota Kotamobagu?

1.3 Tujuan

1.3.1 Tujuan Umum

Penelitian ini bertujuan untuk bisa mengetahui tentang “Hubungan

Budaya Organisasi Dengan Kinerja Perawat Dalam Pelaksanaan

Asuhan Keperwatan Di Ruang Rawat Inap Melati A Dan B RSUD

Kota Kotamobagu”.

1.3.2 Tujuan Khusus

Tujuan Khusus Dalam Penelitian Ini Yaitu :

 5

a. Teridentifikasinya Budaya Organisasi Meliputi Disiplin,

Iinisiatif, Responsif, Komunikasi, Kerjasama Di Ruang Awat

Inap Melati A Dan B Rsud Kota Kotamobagu.

b. Teridentifikasi Kinerja Perawat Dalam Pelaksanaan Asuhan

Keperawatan Di Ruang Awat Inap Melati A Dan B Rsud Kota

Kotamobagu.

c. Teranalisisnya Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Perawat Dalam Pelaksanaan Asuhan Keperawatan Di Ruang

Rawat Inap Melati A Dan B Rsud Kota Kotamobagu.

1.4 Manfaat Penelitian

a. Bagi RSUD kota kotamobagu,

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai tolak ukur dan

masukan bagi pihak rumah sakit dan tenaga kerja yang ada di rumah

sakit tentang pentingnya budaya organisasi dengan kinerja perawat di

RS . serta hasil penelitian ini dapat di jadikan bagian bahan evaluasi

dalam upaya peningkatan pelayanan kesehatan.

b. Bagi institusi,

Bagi institusi pendidikan manajemen informasi kesehatan, hasil

penelitian diharapkan dapat jadikan sebagai bahan masukan dalam

pelaksanaan tugas an meningkatkan pengetahuan dibidang manajemen

informasi kesehatan.

c. Bagi Responden
 6

Di harapkan tenaga kesehatan terkhusus perawat dapat

menerapkan budaya organisasi dan meningkatkan kinerja perawat baik

pada saat memberikan asuhan keperawatan maupun saat berada

dilingkungan rumah sakit.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI

2.1 Definisi Budaya

2.1.1 Penegertian Budaya

Budaya adalah hasil kerja dari sejumlah akal dan bukan hanya

dari satu akal individu saja.dalam bahasa inggris, kebudayaan

berasal dari kata culture, yang berasal dari kata latin colere, yaitu

mengelola dan mengerjakan. Kusdi (2011).

Budaya merupakan konsep yang penting dalam memahami

Masyarakat dan kelompok Manusia untuk Waktu yang lama

(Nawawi,2013).

Budaya adalah sebagai semua pola suasana baik material atau

semua perilaku yang sudah diadopsi masyarakat sebagai pemecahan

masalah anggotanya, budaya didalamnya juga termasuk semua cara

yang telah terorganisasi, kepercayaan, norma, nilai-nilai budaya

yang implisit serta presmis yang mendasar dan mengandung suatu

perintah, Menurut Muljono (2003) dalam Nawawi (2013).

Budaya merupakan suatu sistem pembagian nilai dan

kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi,

struktur, dan sistem kontrol, yang menghasilkan norma perilaku

anggota masyarakat, Menurut Vijay Dan Robert dalam Nawawi

(2013).

7
 8

Budaya merupakan suatu sistem pembagian nilai dan

kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi,

struktur, dan sistem kontrol, yang menghasilkan norma perilaku

anggota masyarakat, Menurut Vijay Dan Robert dalam Nawawi

(2013).

Sehingga dapat disimpulkan bahwa Budaya adalah suatu

kebiasaan atau perilaku yang sudah dilakukan sejak dulu dan masi

masih dilakukan hingga sekarang.

2.2 Definisi Organisasi

2.2.1 Pengertian Organisasi

Organisasi dalam bahasa yunani yaitu organon yang berarti

alat. Organisasi sudah banyak disampaikan para ahli, tapi pada

dasarnnya tidak ada perbedaan yang prinsip, dan sebagai bahan

perbandingan akan disampaikan oleh beberapa pendapat sebagai

berikut.

a. Chester I. Baruad (1938) dalam bukunya the executive

functions mengemukakan bahwa Organisasi adalah sistem

kerja sama antara dua Orang atau lebih.

b. James D. Mooney (1931) mengatakan bahwa Organisasi

adalah setiap bentuk kerja sama untuk mencapai tujuan

bersama.
 9

c. Menurut Dimock (1995), Organisasi merupakan perpaduan

secara sistematis antara bagian-bagian yang saling berkaitan

untuk dapat membentuk suatu kesatuan yang bulat melalui

kewenangan, koordinasi, dan pengawasan dalam suatu

usaha dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Dari beberapa pengertian Organisasi diatas, dapat disimpulkan

bahwa setiap Organisasi harus memiliki tiga unsur dasar, yaitu

orang-orang (sekumpulan orang), kerja sama, dan tujuan yang ingin

dicapai.

2.2.2 Ciri-Ciri Organisasi

Seperti yang telah diuraikan diatas bahwa organisasi memiliki

ciri sebagai berikut:

a. Adanya kelompok orang yang dapat dikenal dan saling mengenal.

b. Adanya kegiatan yang berbeda-beda,tetapi satu sama lain saling

berkaitan yang merupakan kesatuan kegiatan.

c. Setiap Orang memberikan sumbangan atau kontribusinya berupa

pemikiran, tenaga, dan lain-lain.

d. Adanya kewenangan, koordinasi, dan pengawasan.

e. Adanya tujuan yang ingin dicapai.

2.2.3 Oganisasi Keperawatan

Organisasi profesi adalah Organisasi terdiri atas para praktisi

yang menetapkan diri sebagai ahli yang mampu dan bergabung dalam

satu wadah untuk melaksanakan fungsi sosial tidak dapat dilakukan

 10

secara individual dan merupakan suatu asosiasi yang bersifat sukarela.

Merton (1968) mendefinisikan bahwa Organisasi profesi adalah

organisasi dari praktisi yang menilai/mempertimbangkan seseorang

atau yang lain mempunyai kompetensi profesional dan mempunyai

ikatan bersama untuk menyelenggarakan fungsi sosial yang mana

tidak dapat dilaksanakan secara terpisah sebagai individu.

2.2.4 Ciri Organisasi Profesi Perawat

menurut azwar (1998) dalam (Ketut, 2014) ciri organisasi

profesi perawat adalah:

a. satu profesi hanya terdapat satu Organisasi profesi yang para

anggotanya berasal dari satu profesi, dalam arti telah

menyelesaikan pendidikan dengan dasar ilmu yang sama.

b. Misi utama organisasi profesi adalah untuk merumuskan kode etik

dan kompetensi profesi serta memperjuangkan otonomi profesi.

c. Kegiatan pokok organisasi profesi adalah menetapkan serta

merumuskan standar pelayanan profesi, standar pendidikan dan

pelatihan profesi serta menetapkan kebijakan profesi.

2.2.5 Funsi Organisasi Profesi Indonesia

ada beberapa peran organisasi profesi. Pertama, sebagai

pembina, pengembang, dan pengawas terhadap kualitas dan mutu

pendidikan profesi. Kedua, sebagai pembina, pengembang, dan

pengawas terhadap kualitas dan mutu pelayanan. Ketiga, sebagai

pembina, pengembang, dan pengawas kehidupan profesi.

 11

Dalam menjelaskan perannya, organisasi profesi memiliki

beberapa fungsi sebagai berikut:

a. Bidang Pendidikan

1) Menetapkan standar pendidikan profesi

2) Pengembangan pendidikan profesi berjenjang dan berkelanjutan

b. Bidang Pelayanan Profesi

1) Menetapkan standar profesi

2) Memberikan izin atau rekomendasi praktik

3) Memberikan registrasi tenaga profesi

4) Menyusun dan menetapkan kode etik profesi

c. Bidang Ilmu Pengetahuan Dan Teknologi

1) Merencanakan, melaksanakan, dan mengawasi pelaksanaan

riset.

2) Merencana, melaksanakan, dan mengawasi iptek dalam profesi.

d. Bidang Kehidupan Profesi

1) Membina, mengawasi organisasi

2) Membina kerjasama dengan pemerintah, masyarakat, profesi

lain, dan sesama anggota

3) Membina kerja sama dengan organisasi sejenis dengan negara

lain

4) Membina, mengupayakan, dan mengawasi kesejahtraan anggota

2.3 Budaya Organisasi

2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi

 12

Menurut sydarmayanti (2011) budaya organisasi adalah sebuah

keyakinan, sikap dan nilai yang umunnya dimiliki, yang timbul dalam

organisasi, dikemukakan dengan lebih sederhana, budaya adalah cara

kita melakukan sesuatu disini. Pola nilai, norma , keyakinan, sikap dan

asumsi ini mungkin tidak diungkapkan,tetapi akan membentuk cara

orang berperilaku dan melakukan sesuatu (Lina 2014).

2.3.2 Jenis-Jenis Budaya Organisasi

menurut kreitner dan kinicki (2003) dalam ariyanti (2014) secara

umum terdapat tiga jenis budaya organisasi yaitu :

a. Budaya konstruktif

Budaya konstruktif adalah budaya dimana para karyawan

didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengajarkan tugas

dan proyeknya dengan cara yang membantu mereka dalam

memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang.

Tipe budaya ini mendukung keyakinan normatif yang

berhubungan dengan pencapaian tujuan aktualisasi, penghargaan yang

manusiawi dan persatuan.

2.3.3 Peran Dan Fungsi Budaya Organisasi

Budaya yang diterapkan dalam suatu organisasi, hendakla

bermanfaat dan memberi kebanggaan tersendiri bagi organisasi.

Budaya organisasi dapat membantu pimpinan dan pengelolaan untuk

menjalankan organisasi. berikut peran dan fungsi budaya organisasi :

a. Peran budaya organisasi

 13

Dari sisi fungsi budaya, organisasi mempunyai beberapa peran

dalam organisasi menurut Robbins dalam Nawawi (2013), yaitu:

1). Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Budaya organisasi

menciptakan pembedaan yang jelas antara suatu organisasi

dengan yang global.

2). Budaya organisasi membawa suatu identitas bagi anggota

organisasi.

3). Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan

komitmen pada suatu yang lebih luas daripada kepentingan diri

individu.

4). Budaya korporat meningkatkan kemantapan sistem sosial.

b. Fungsi budaya organisasi

Beberapa fungsi budaya organisasi menurut timotus (201),

diantaranya:

1). Sebagai identitas

Sitiap organisasi memiliki budaya, dengan bergabungnya

individu kedalam organisasi, maka segala unsur-unsur budaya

yang ada dalam organisasi harus dimiliki dan dijalankan dengan

baik oleh individu. Individu harus berintegras penuh untuk

menghasilkan identitas baru dalam pekerjaannya.

2). Sebagai pedoman dasar

Budaya organisasi dapat dijadikan falsafah organisasi yang

memiliki nilai-nilai luhur dan berharga. Budaya yang dimiliki,

 14

dijadikan sebagai dasar dari segala yang akan dilakukan di

dalam organisasi.

a) Mengarahkan kesamaan

Budaya merupakan keindahan, maka semua elemen di

organisasi, mengindahkan keindahan tersebut. Organisasi-

organisasi memiliki perilaku dan cara pandang semuanya sama

dan sesuai dengan apa yang ditetapkan didalam budaya

tersebut.

b) Mencegah percepatan

Dengan adanya budaya organisasi diharapkan menjadi benteng

untuk menghadang berbagai pengaruh-pengaruh dari luar yang

tidak pasti dalam jumlah banyak. Tidak dapat dipungkiri

bahwa organisasi tidak boleh menghindari diri dari perubahan.

Namun sekurang-kurangnya, dengan adanya perbedaan budaya

organisasi, perubahan tersebut tidak cepat tetapi dapat disaring

dengan baik. Dengan begitu, meskipun terdapat perubahan,

tetapi tidak sampai merusak tatanan kehidupan organisasi

karena telah dilindungi oleh budaya.

c) Pemberian kesadaran

Budaya memberi kesadaran bahwa individu berada didalam

suatu sistem yang memiliki dinamika dan gerak tersendiri.

Individu harus berpacu terus dengan mengikuti arah dan gerak

yang sejalan. Individu harus menghormati organisasi dengan

 15

menyadari keberadaannya untuk memberi pengabdian secara

produktif yang menghasilkan sebuah prestasi.

d) Pemersatu

Budaya mendukung terciptanya keseimbangan antara hak dan

kewajiban. Budaya mengarahkan setiap elemen untuk

berpartisipasi secara profesional dan mencegah terjadinya

konflik. Diharapkan dengan adanya budaya, melalui nilai-

nilainya dapat mencegah semua pihak untuk tidak berlaku

curang dan organisasi berjalan selaras antar semua pihak.

2.3.4 Manfaat Budaya Organisasi

Nawawi (2013) dalam bukunya menyebutkan, terdapat dua

manfaat dari budaya organisasi, yaitu manfaat bagi karyawan dan

manfaat bagi pemimpin.

a. Bagi karyawan

1) Memberikan arah atau pedoman berperilaku didalam perusahaan

2) Memiliki kesamaan langkah dan visi dalam melakukan tugas

dan tanggung jawab, mssing-masing individu dapat

meningkatkan fungsinya dan mengembangkan tingkat

interdependen antar-individu/bagian karena antar-

indvidu/bagian yang saling melengkapi dalam kegiatan

perusahaan.

3) Mendorong mencapai prestasi kerja atau produktivitas yang ebih

baik.
 16

4) Mencapai secara pasti tentang kariernya diperusahaan sehingga

mendorong mereka untuk konsisten dengan tugas dan tanggung

jawab masing-masing.

b. Bagi pemimpin

1) Sebagai salah satu unsur yang dapat menekan tingkat trun over

karyawan. Ini dapat dicapai karena budaya organisasi

mendorong sumber daya manusia memutuskan untuk tetap

berkembang bersama perusahaan.

2) Sebagai pedoman dalam menentukan kebijakan dalam

berkenaan dengan ruang lingkup kegiatan intren perusahaan

seperti : tatatertib admnistrasi, hubungan antar bagian,

penghargaan prestasi sumber daya manusia, penilaian kerja.

3) Untuk menunjuakan pada pihak eksternal tentang keberadaan

organisasi dari ciri khas yang dimiliki, ditengah –tengah

organisasi yang berada di masyarakat.

4) Sebagai acuan dalam penyusunan dalam perencanaan organisasi

perusahaan (corporate planning) yang meliputi : pembentukan

marketing plant, penentuan segmentasi pasar yang akan

dikuasai, dan penentuan positioning organisasi yang dikuasai.

5) Dapat membuat program penembangan usaha dan

pengembangan sumber daya manusia dengan dukungan penuh

dari seluruh jajran sumber daya manusia.

 17

2.3.5 Budaya Organisasi Meliputi

a. Disiplin

Kata ‘disiplin’ sendiri berasal dari bahas Latin yaitu

‘discipline’ yang artinya latihan akan kesopanan dan kerohanian

juga sebagai pengembangan kepribadian. Sikap disiplin dapat

muncul sebagai bentuk usaha kita dalam memperbaiki diri sebagai

individu yang taat akan aturan yang berlaku.

Disiplin adalah suatu sifat atau kemampuan yang dimiliki

seseorang untuk taat dan bisa mengendalikan diri, agar tetap

mematuhi aturan yang telah dibuat atau disepakati. Disiplin

merupakan suatu sikap atau perlaku yang tentunya diharapkan oleh

banyak orang, khususnya orang berpendidikan. Tentunya disiplin

sangat dibutuhkan karena dapat membantu suatu kegiatan agar

dapat berjalan dengan lancer sesuai yang diharapkan. Tentu disiplin

tidak lepas dari aturan, norma, prosedur, organisasi, kerja sama,

hukuman, dan lain sebagainya Disiplin waktu artinya mematuhi

atau menaati waktu yang telah ditetapkan.

b. Inisiatif

Inisiatif adalah kemampuan untuk memutuskan dan

melakukan sesuatu yang benar tanpa harus diberi tahu, mampu

menemukan apa yang seharusnya dikerjakan terhadap sesuatu yang

ada disekitar, berusaha untuk terus bergerak untuk melakukan

beberapa hal walau keadaan terasa semakin sulit. Ketika seorang

 18

inisiator menemukan kesempatan dalam kesulitannya, kesempatan

itu segera diambil dan dimanfaatkan semaksimal mungkin untuk

memecahkan hal-hal yang yang sedang ia pecahkan. Bahkan

dengan inisiatif yang tinggi seseorang mampu menemukan

permasalahan dan kesulitan yang tersirat dan mampu juga

memutuskan solusi lalu menyelesaikan permasalahan tersebut.

c. Responsif

Responsif (ketanggapan) yaitu kemampuan untuk

membantu klien dengan memberikan pelayanan yang cepat.

Dengan kata lain bahwa pemberi pelayanan harus responsif

terhadap kebutuhan klien, responsif juga didasarkan pada persepsi

klien sehingga faktor komunikasi dan situasi fisik disekitar klien

merupakan hal yang penting untuk diperhatikan, indikatornya :

1) Perawat cepat tanggap menyelesaikan keluhan pasien.

2) Petugas memberikan informasi yang jelas dan mudah

dimengerti.

3) Saat dibutuhkan pasien perawat bertindak dengan tepat dan

cepat.

1. Komunikasi

Komunikasi merupakan unsur yang penting dalam aktivitas

manejer keperawatan. Berdasarkan hasil penelitian Swanbrug

(1990) dalam Kuntoro (2010), bahwa lebih dari 80% waktu yang

digunakan manejer untuk berkomunkasi, 11% untuk membaca, 9%

 19

untuk menulis. Komunikasi adalah suatu pertukaran pikiran,

perasaan, pendapat, dan memberikan nasehat diimana terjadi antara

dua orang atau lebih yang saling bekerjasama (tappen, 1995) dalam

Kuntoro (2010). Proses komunikasi yaitu Setiap komunikasi haris

ada pengirim pesan, pesan, dan penerima pesan.

2. Kerjasama

Kerjasama adalah sebuah usaha yang dilakukan oleh

beberapa orang atau kelompok untuk mencapai tujuan bersama.

Kerjasama bisa terjadi ketika individu-individu yang bersangkutan

mempunyai kepentingan dan kesadaran yang sama untuk

bekerjasama untuk mencapai tujuan dan kepentingan bersama.

2.4 Definisi Kinerja

kinerja atau performance menurut Supriyanto dan Ratna (2007) adalah

efforts (upaya atau aktivitas) ditambah achievements (hasil kerja atau

pencapaian hasil upaya). Selanjutnya kinerja dirumuskan sebagai P E + A,

Dedi (2020).

Performance = Efforts + Achievemens,

Kinerja berasal dari kata to perfom artinya, (1) melakukan,

menjalankan, melaksanakan (to do or carry of a exacute), (2) memenuhi

atau melaksanakan kewajiban suatu intense atau niat (to discharge of

fulfill),) (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to

exacute or completean understanding) (4) melakukan suatu yang

 20

diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person,

machine).

Robbins S, 1996, mendefinisikan kinerja sebagai fungsi interaksi

kemampuan (A= ability), motivasi (M= Motivation) dan kesempatan (O –

op portunity). Performance = f.(AxMxO),

Dalam perkembangannya disadari bahwa dalam melaksanakan

fungsi dan kegiatan karyawan berhubungan dengan kepuasan dan tingkat

besaran imbalan, sehingga dapat ditambahkan faktor lain yaitu (1) harapan

mengenai imbalan, (2) persepsi terhadap tugas, (3) dorongan eksternal atau

kepemimpinan (4) kebutuhan A Maslow, (5) faktor pekerjaan (desain,

umpan balik, pengawasan dan pengendalian.

Jadi kinerja merupakan gambaran pencapaian pelaksanaan

(achievement) suatu program kegiatan perencanaan strategis dan oprasional

organisasi (efforts) oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi baik secara kuantitas dan kualitas, sesuai dengan kewenangan dan

tugas tanggung jawabnya, legal dan tidak melanggar hukum, etika dan

moral kinerja sendiri merupakan penjabaran visi, misi tujuan dan strategi

organisasi. (Dedi, 2020).

(Robbins 1996: 170-184) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai

sikap umum individual terhadap pekerjaannya. Menurut Robbins ada yang

perlu diingat yaitu bahwa pekerjaan lebig dari sekedar menghadapi kertas,

menunggu klien, atau mengendarai truk. Namun termasuk didalamnya

adalah bagaimana berhubungan dengan rekan kerja dan atasan mengikuti

 21

aturan dan kebijakan organisasi, menaati standar kinerja dan tinggal didalam

kondisi kerja yang sering kali tidak ideal (Dedi 2020).

Dari teori produktifitas menurut kopelman, 1986. Faktor penentu

organisasi yakni kepemimpinan dan sistem imbalan berpengaruh ke kinerja

individu atau organisasi melalui motivasi, sedangkan faktor penentu

organisasi, yakni pendidikan berpengaruh pada kinerja individuatau

organisasi melalui variabel pengetahuan dan keterampilan tentang kerja.

Vigur Model Proses Perilaku X (Fishbein,1979) Dalam Dedi, (2020)

Karakteristik, Pengetahuan, Penegtahuan, Sikap, Niat, Perilaku, X

“Performance is defined as the record of outcomes produced on specific job

function or activity during a specified time period“ Robbin. S.P, (2002).

Kinerja merupakan usaha dari hasil pekerjaan dalam menjalankan

fungsi/tugas khusus atau kegiatan selama periode tertentu.

Kinerja (performance) merupakan fungsi dari kemampuan (ability),

Motivasi (motivation) dan kesempatan atau lingkungan kerja (opportunty).

Ability (can do factors) dibangun oleh pengetahuan, keterampilan

dan aptitude seseorang, sedangkan motivasi (will do factors) dibangun oleh

motivasi, personality.

Kinerja adalah hasi kerja yang dapat di capai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam satu organisasi sesuai wewenang dan tanggung

jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai moral maupun etika.

Kinerja merupakan penampilan tidak hanya personal baik kualitas maupun

 22

kuantitas dalam suatu organisasi. kepuasan kerja sebagai sifat umum

individual terhadap pekerjaannya. Kinerja adalah upaya aktivitas ditambah

hasil kerja, (Supriyanto dan Ratna 2007) dalam (Dedi 2020).

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung

berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa informasi

tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting

digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan

organisasi slama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau

belum. Akan tetapi dalam kenyataan banyak organisasi yang justru kurang

atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja

dalam organisasinya. Pengertian kinerja dalam organisasi merupakan

jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Para atasan atau manejer sering tidak memperhatikan, kecuali jika

keadaan sudah menjadi sangat buruk atau segala sesuatu menjadi serba

salah. Kadang beberapa atasan atau manejer tidak mengetahui betapa

buruknya kinerja yang ada sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis

yang serius.

2.5 Kinerja Profesi Keperawatan

Menurut Gillies (2007) dalam Dedi (2020), menyatakan bahwa

penelitian adalah suatu proses menilai tentang hasil asuhan keperawatan

pada pasien untuk mengevaluasi kelayanan dan keefektifan tindakan.

Kinerja seseorang tidak pernah mencapai 100% atau titik rendah 0%, tetapi

bila diberikan motivasi bisa mencapai 80%-90% (Hersey &

 23

blanchard,2011). Dengan demikian perawat yang melakuka tindakan akan

bertanggung jawab, dimana hal ini akan meningkatkan akontabilitas perawat

itu sendiri. Tolak ukur yang berorientasi kepada perawat adalah berdasarkan

standar proses keperawatan. Standar proses asuhan keperawatan meliputi 4

komponen yaitu: standar I adalah pengkajian, atndar II adalah kegiatan

perencanaan, standar III adalah implementasi, dan standar IV meliputi

evaluasi (Australian Nursing Federation. 1989) proses keperawatan yang

meliputi lima langkah yaitu pengkajian, diagnosa keperawatan,

perencanaan, implementasi, dan evaluasi (Depkes RI, 1997). Standar asuhan

keperawatan menurut ANA (American Nurses Association, 1991) adalah

standa I (Pengkajian), standar II (Diagnosa Keperawatan), standar III

(Identifikasi Hasil), standar IV (Implementasi), dan standar V (Evaluasi).

1. Pengkajian

Pengkajian adalah tahap awal untuk mendapatkan informasi

kesehatan pasien dan menentukan masalah kesehatan (Depkes RI,

1997). Tahap pengkajian antara lain mengumpulkan data (obyektif

dan subjektif), membuat analisis data dan merumuskan diagnosa

keperawatan. Aspek-aspek pengkajian meliputi pemeriksaan fisik,

status psikososial-spiritual, pola hidup sehat, dilakukan dalam waktu

24 jam sesudah pasien masuk, dilakukan perawat yang bertanggung

jawab terhadap pasien tersebut.

 24

2. Diagnosa Keperawatan

Diagnosa keperawatan merupakan pernyataan jelas, sinkat, dan

pasti tentang masalah pasien serta pengembangan yang dapat

dipecahkan atau diubah melalui tindakan keperawatan (Depkes RI,

1997). Diagnosa keperawatan dapat dibagi menjadi aktua (masalahnya

nyata) dan risiko (masalah akan terjadi bila tidak dilakukan tindakan

keperwatan). Rumus untuk menulis diagnosa adalah PES. Singkatan

dari problem atau masalah kesehatan. E singkatan dari Etiologi atau

penyebab, S sikngkatan dari syimpton/syindrone atau tanda/gejala.

Adapun aspek diagnosa keperawatan yaitu sesuai prioritas masalah,

mencakup masalah psikososial (patofisiologi,-etiologi-

syndrom/syimpton).

3. Perencanaan

Perencanaan adalah penyusunan rencana tindakan keperawatan

yang akan dilakukan untuk mengulangi masalah sesuai dengan

diagnosa keperawatan yang telah ditentukan dengan terpenuhnya

kebutuhan pasien (Depkes RI, 1997). Langkah-langkah yang harus

diikuti dalam membuat rencana asuhan keperawatan adalah

menetapkan urutan prioritas masalah, merumuskan tujuan yang akan

dicapai dan menentukan rencana tindakan keperawatan. Aspek dalam

tahap perencanaan adalah rencana asuham keperawatan

dikembangkan oleh perawat yang bertanggung jawab terhadap pasien

tersebut, membuat tujuan dan kriteria hasil, mencakup tindakan

 25

observasi keperawatan, mencakup terapi keperawatan, mencakup

pendidikan kesehatan, mencakup tindakan kolaborasi, rencana asuhan

keperawatan melibatkan pasien/keluarga.

4. Implementasi

Implementasi adalah pelaksanaan rencana tindakan yang telah

ditentukan dengan maksud agar kebutuhan pasien terpenuhi (Depkes

RI, 1997) langkah-langkah tindakan keperawtan adalah tahap

persiapan (terutama alatdan bahan) dan tahap pelaksanaan

(mengutamakan kkeselamatan dan keamanan serta kenyamanan

pasien). Aspek-aspek yang ada pada tahap implementasi adalah

tindakan Observasi, terapi keperawatan, pendidikan kesehatan, dan

kolaborasi serta respon pasien terhadap tindakan keperawatan.

5. Evaluasi

Evaluasi adalah proses penilaian pencapaian tujuan serta

pengkajian ulang rencana keperawatan (depkes RI, 1997). Langkah –

langkah evaluasi yaitu mengumpulkan data perkembangan pasien,

menafsirkan perkembangan, membandingkan keadaan sebelum dan

sesudah dilakukan tindakan, mengukur dan membandingkan

perkembangan pasien dengan standar normalnya. Penafsiran hasil

evaluasi antara lain tujuan tercapai, tujuan tercapai sebagian, tujuan

tidak tercapai, aspek-aspek yang harus ada pada tahap evaluasi adalah

diagnosa keperawatan dievaluasi setiap hari sesuai SOAP dan

diagnosa keperawatan yang sudah teratasi terlihat didokumentasi.

 26

2.6 Pengukuran Kinerja

1. Pengertian

Ilyas (2001) Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya

personal dalam suatu organisasi melaluli instrumen penilaian kerja,

menurut Ruky (2004) kinerja adalah tahap akhir dari proses

manajemen prestasi kerja. Hasbuan (2003) menyatakan kinerja adalah

kegiatan manejer untuk mengevaluasi perilaku perstasi kerja

karyawan serta menetapkan kebijaksanaan. Menurut Tappen (2010)

yang mengutip dari Hansen & Wernerfelt (1989), penilaian kinerja

adalah kegiatan pimpinan ingin mengetahui apa yang telah dikerjakan

bawahan, berapa banayak yang telah dikerjakan dan kapan dikerjakan.

Depkes RI (2002) mengartikan penilaian kinerja sebagai suatu cara

untuk mengetahui kualitas kerja staf sesuai dengan uraian tugasnya.

Adapun penulis memberikan pendapat tentang penilaian kinerja

adalah suatuevaluasi terhadap kualitas penampilan kerja perawat

dibandingkan dengan standar kerja (SAK/SOP) yang ditetapkan dalam

kurun waktu tertentu.

2. Tenik Penilaian

Beberapa cara melakukan penilaian kinerja antara lain

penilaian sendiri (self assesment) dan penilaian 360 derajat. Penilaian

sediri dilakukan atas dasar teori kontrol dan interaksi simbolik, kedua

teori tersebut mendorong dan memberikan kerangka pemikiran bagi

pemahaman fungsi penilaian sendri (Asford, 1990 dan Ilyas, 2001).

 27

Mendapatkan teknik penilaian sendri yang akan dipakai sehingga

untuk mengukur gaya kepemimpinan dan penerapan fungsi

manajemen keperawatan hanya dilakukan oleh bawahan saja (perawat

pelaksana). Unsur pimpinan adalah kepala ruangan sedangkan

bawahannya adalah perawat pelaksana, sehingga bila menggunakan

penilaian 360 derajat tidak memenuhi syarat (tidak ada atasan atau

selevel dengan karu). Enelitian sendiri secara teori ada kekurangan

dan kelebihannya.

2.7 Instrumen Kinerja

Faktor yang mempengaruhi kinerja ini sesuai dengan konsep kinerja

(Robbins, 2002). Faktor kemampuan (ability) dan motivasi (motivation)

adalah sebagai berikut:

1. Human performance = ability + motivation.

2. motivation = attitude + situation.

3. Ability = knowledg + skill.

Selanjutnya Robbins (2002) mengemukakan bahwa: kinerja

karyawan (Employe performance) adalah tingkat dimana karyawan

mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Penilaian kinerja pada

umumnya mencakup aspek kualitatif maupun kuantitatif dari

pelaksanapekerjaan. Penilaian kinerja berkenan dengan seberapa baik

seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau yang diberikan.

Program penilaian karyawan yang dianut oleh perusahaan, dapat

menimbulkan kepercayaan dikalangan karyawan bahwa mereka akan

 28

menerima imalan sesuai dengan prestasi yang dicapainya, akan merupakan

rangsangan bagi karyawan untuk memperbaiki prestasinya. Selanjutnya bila

karyawan diberitahu kelemahan-kelemahannya. Maka dengan bantuan

pimpinan mereka berusaha untuk memperbaiki diri masing-masing.

Penilaian karyawan dapat menimbulakan Loyalotas terhadap perusahaan

bila pemimpin mengembangkan dan memajukan karyawannya melalui

pemberian sarana pendidikan khusus bagi kryawan yang memerlukannya.

2.8 Indikator Kinerja Keperawatan

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang

sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

perannya dalam perusahaan. Menurut Gibson (1997), ada tiga faktor yang

mempengarihi terhadap kinerja.

1. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,

pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi.

2. faktor psikologi: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan

kepuasan kerja.

3. Faktor organisasi: struktur irganisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,

sistem penghargaan, (reward syistem)

Sementara itu yang dimagsud dengan dimensi kinerja menurit

Gomes, (1997), memerlukan dimensi prestasi kerja karyawan yang

berdasarkan:

1. quantity of work: jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu priode waktu

yang ditentukan.
 29

2. quality of work: kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan

kesiapan.

3. jobknowledge: luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya.

4. creativeness: keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-

tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. cooperation: kesetiaan untuk bekerja sama dengan orang lain.

6. dependability: kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan

penyesalan kerja.

7. initiative: semangat untuk melaksanakan tigas-tugas dan dalam

memperbesar tanggung jawab

8. personal qualities: menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramahtamahan, dan integritas pribadi.

 BAB III

KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPRASIONAL

3.1 Kerangka Konsep

Berdasarkan kerangka teori yang di buat di atas, maka peneliti akan

meneliti tentang “Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Perawat

Dalam Pelaksanaan Asuhan Keperawatan Diruang Rawat Inap Melati A

Dan B Rsud Kota-Kotamobagu”, dimana variabel independennya adalah

budaya organisasi dan variabel dependennya adalah kinerja perawat,

sehingga di peroleh kerangka konsep seperti di bawah ini.

Variabel Independen Variabel Dependen

Budaya Organisasi :
Disiplin, Inisiatif, Kinerja perawat dalam
Responsif, pelaksanaan asuhan
Komunikasi, keperawatan
Kerjasama:
Keterangan

: Variabel Diteliti

: Hubungan

Gambar 3.1 : Kerangka Konsep Hubungan Budaya Organisasi Dengan

Kinerja Perawat Dalam Pelaksanaan Asuhan Keperawatan
Diruang Rawat Inap Melati A Dan B RSUD Kota
Kotamobagu.

30
3.2 Hipotesis Penelitian

Hα : Ada Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Perawat

Dalam Pelaksanaan Asuhan Keperawatan Di Ruang Melati A

Dan B Rawat Inap RSUD Kota Kotamobagu.

H0 : Tidak Adanya Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja

Perawat Dalam Pelaksanaan Asuhan Keperawatan Di Ruang

Rawat Inap Melati A Dan B RSUD Kota Kotamobagu

31
 32

3.3 Definisi Oprasional

N VARIABE ALAT HASIL

DEFINISI SKALA
O L UKUR UKUR

1 Variabel Suatu Kuesioner Lemah ˂ 113 = nominal

independen Keyakinan, B terdiri 1
budaya sikap dan dari 30 Kuat ≥ 113 = 2
organisasi nilai dalam pernyataan
organisasi Kriteria:
meliputi : ST: 4
Disiplin, S: 3
Inisiatif, KS: 2
Responsif, TS: 1
Komunikasi
, dan
Kerjasama.

2 Variabel Hasil kerja Kuesioner KinerjaPerawat Nominal

dependen perawat C terdiri Baik ≥ 61 = 1
kinerja dalam dari 21 Kurang ˂61=2
perawat pelaksanaan pernyataan
asuhan kriteria:
keperawatan S: 3
. KK: 2
TP: 1

Tabel 3.3 : Definisi oprasional Hubungan Budaya Organisasi Dengan

Kinerja Perawat Dalam Pelaksanaan Asuhan Keperawatan Di
Ruang Rawat Inap Melati A Dan B RSUD Kota Kotamobagu
 BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

4.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif analitik

dengan rancangan cross sectional, yaitu penelitian yang mengambil satu

data variabel dependen dan variabel independen, keduannya dilakukan

dalam sekali waktu (Donsu 2016).

4.2 Waktu Dan Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan Mei-Juni 2020 Di Ruang Rawat

Inap Melati A dan B RSUD Kota Kotamobagu.

4.3 Populasi, dan Sampel

4.3.1 Populasi

Populasi penelitian ini mengambil populasi di ruangan interna

melati A dan B, dengan total populasi sebanyak 45 orang 2 Kepala

Ruangan dan 2 diantaranya adalah SKM dan 41 adalah perawat

pelakana.

4.3.2 Sampel

Sampel merupakan bagian jumlah dari populasi (Donsu, 2016).

sampel dalam penelitian ini yaitu Perawat Di Ruang Rawat Inap

Melati A Dan B RSUD Kota Kotamobagu Dengan Jumlah Sampel 41

Perawat.

33
 34

4.3.3 Sampling

penelitian ini menggunakan Teknik sampling non probability

sampling dengan jenis Purposive Sampling, Metode ini menggunakan

kriteria yang dipilih oleh peneliti memilih sampel, Kriteria pemilihan

sampel terbagi menjadi kriteria inklusi dan eksklusi.

4.4 Kriteria Insklusi Dan Eksklusi

4.4.1 Kriteria inklusi

a. Semua Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Melati A Dan

B RSUD Kota Kotamobagu

b. Kriteria eksklusi

c. Perawat yang sedang cuti/sakit.

d. Kepala Ruangan

4.5 Instrumen Penelitian

Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan adalah kuesioner yang

terbagi dalam tiga kelompok yaitu :

4.5.1 Kuesioner A yang berisi biodata responden yang terdiri dari umur,

jenis kelamin, pendidikan terakhir, masa kerja, dan status

kepegawaian.

4.5.2 Kuesioner B yang berisi tentang variabel Budaya Organisasi yang

terdiri dari 30 pernyataan, diukur dengan nilai 4 jika menjawab Sangat

Setuju, 3 untuk jawaban Setuju, 2 untuk jawaban Kurang Setuju, dan

nilai 1 untuk Tidak Setuju.

 35

4.5.3 Kuesioner C yang berisi tentang variabel Kinerja Perawat yang terdiri

dari 21 pernyataan diukur dengan nilai 3 jika menjawab Sering, 2 jika

menjawab Kadang-Kadang, dan 1 jika menjawab Tidak Pernah.

4.6 Analisa Data

4.6.1 Analisa Univariat

Analisa univariat dipergunakan untuk menggambarkan

karakteristik responden seperti usia, jenis kelamin, dan pendidikan.

Analisa univariat disajikan dengan membuat tabel distribusi frekuensi

(Donsu, 2016).Analisa univariat dalam penelitian ini yang frekuensi,

umur, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, status kepegawaian,

variable Budaya Organisas dan kinerja perawat di ruangan rawat inap

RSUD kota kotamobagu.

4.6.2 Analisa Bivariat

Untuk uji bivariat dilakukan sebagai penentuan hasil akhir

hubungan data dianalisis dengan menggunakan komputer

menggunakan SPSS versi 25, dengan uji statistik chi-square (X2)

dengan tingkat kemaknaan 95%. Menarik kesimpulan dengan

membandingkan p value (nilai p) dengan nilai alpa (α) yaitu 0,05

dengan pengambilan keputusan jika signifikan (Jenita, 2016). Analisa

bivariat dalam penelitian ini yaitu Menganalisa Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Perawat dalam pelaksanaan asuhan

keperawatan Diruangan Rawat Inap Melati A dan B RSUD Kota

Kotamobagu.
 36

4.7 Etika Penelitian

Dalam melakukan penelitian, peneliti mendapat rekomendasi dengan

mengajukan permohonan izin kepada institusi/lembaga tempat penelitian.

Setelah mendapat persetujuan barulah melakukan penelitian dengan

menekankan masalah etika yang meliputi:

1. Informed concent (lembar persetujuan menjadi responden)

Lembaran persetujua ini akan diberikan kepada responden yang

memenuhi kriteria inklusi.

2. Anominity (tanpa nama)

Untuk menjaga kerahasiaan peneliti tidak akan mencantumkan nama

subjek, tetapi lembar tersebut hanya diberi kode.

3. Confidentialiy (kerahasiaan)

Kerahasiaan informal responden dijamin oleh peneliti dan hanya data-

data tertentu yang akan dilaporkan sebagai hasil penelitian.

 37

4.8 Alur Penelitian

Kerangka kerja adalah pertahapan (langkah-langkah) dalam aktifitas

ilmiah mulai dari penetapan populasi, sampel, kuesioner, responden dan

seterusnya yaitu sejak awal penelitian dilaksanakan

Pengumpulan Data Awat : Di Ruang Rawat Inap Melati A Dan B RSUD

Kota Kotamobagu

Populasi : Semua Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Melati A Dan

B RSUD Kota Kotamobagu

Sampel : Menggunakan Teknik Non Probability Sampling Jenis

Purposive Sampling

Instrumen : Kuesioner Budaya Organisasi 30 Pernyataan Dan Kuesioner

Kinerja Perawat 21 Pernyataan

Analisa Data Dengan Menggunakan SPSS Versi 25, Dengan Uji Statistik
Chi-Square

Penyajian Hasil

Laporan Hasil Penelitian

Gambar 4.8 :Alur Penelitian Hubungan Budaya Organisasi Dengan

Kinerja Perawat Dalam Pelaksanaan Asuhan Keperawatan
Diruangan Rawat Inap RSUD Kota Kotamobagu.
 38

BAB V

HASIL PENELITAN

5.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

5.1.1 sejarah RSUD Kota Kotamobagu

Rumah Sakit Umum Daerah Kota Kotamobagu (RSUD

KK) Berada Di Kelurahan Pobundayan Kecamatan Kotamobagu

Selatan Merupakan Relokasi Dari Rumah Sakit Umum Datoe

Binangkang Kabupaten Bolaang Mongondow Yang Dibangun

Mulai Tahun 2005 Sampai 2010 Yang Diserahkan Oleh

Pemerintah Kabupaten Bolaang Mongondow Ke Pemerintah Kota

Kotamobagu Sesuai Berita Acara Serah Terima No. 020/SETDA-

KAB/09/04/2009 Dan No. 020/SETDA=KK/06/04/1/2009 Tanggal

12 Januari 2009 Tanggal 12 Januari 2009.

RSUD Kota Kotamobagu Saat Diserahkan Oleh Pemerintah

Kabupaten Bolaang Mongondow. Saat Ini, RSUD Kota

Kotamobagu Telah Terdaftar Di Kementrian Kesehatan Republik

Indonesia Dengan Nomor Registrasi: 7174035 Tanggal 28 Oktober

2010. Telah Memiliki Izin Oprasional Nomor 79 Tahun 2015

Tanggal 18 Maret 2020 Izin Ini Ditetapkan Berdasarkan Peraturan

Mentri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 56 Tahun 2014

Tentang Klasifikasi Dan Perizinan Rumah Sakit

38
 39

5.1.2 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

RSUD Kota Kotamobagu Treletak Di Kelurahan

Pobundayan Kecamatan Kotamobagu Selatan Dengan Batas-Batas

Wilayah Sebagai Berikut:

a. Sebelah Utara Berbatasan Dengan Lorong Perumahan Permai

Pobundayan

b. Sebelah Barat Berbatasan Dengan Jln.Raya Pobundayan

c. Sebelah Timur Berbatasan Dengan Perkebunan Desa Tabang

d. Sebelah Selatan Berbatasan Dengan Perkebunan Desa Bungko

5.1.3 RSUD Kota-Kotamobagu Memiliki Visi Dan Misi

a. Visi

Menjadi Rumah Sakit Berwawasan Budaya Dengan

Pelayaran Yang Bermutu, Profesional Dan Terjangkau Sehingga

Masyarakat Sehat Secara Mandiri Untuk Menunjang Visi

Kotamobagu.

b. Misi

Memberikan pelayanan kesehatan yang didasari oleh etika

profesi, berdasarkan kepada tuhan yang maha esa

 40

Memberikan pelayanan kesehatan yang profesional dan

bermutu serta terjangkau bagi semua lapisan masyarakat sehingga

dapat menopang terwujudnya Kota-Kotamobagu yang sehat dan

sebagai pusat rujukan Bolaang Mongondow Raya.

5.2 Analisa Univariat

5.2.1 Umur

Tabel 5.2.1 Distribusi frekuensi responden berdasarkan umur

perawat pelaksana Di Ruang Rawat Inap Melati A Dan B RSUD

Kota Kotamobagu Tahun 2020.

Frekuensi Persentase
Umur
(f) (%)
20-25 tahun 8 19,5%
26-30 tahun 20 48,8%
31-35 tahun 13 31,7%

Total 41 100.0%

Berdasarkan tabel 5.2.1 di atas menunjukan bahwa dari 41

responden diketahui sebagian besar responden berusia 26-30 tahun

20 (48,8%), umur 31-35 tahun yaitu sebanyak 13 (31,7%), dan

umur 20-25 tahun yaitu sebanyak 8 (19,5%).

5.2.2 Jenis Kelamin

 41

Tabel 5.2.2 Distribusi frekuensi responden berdasarkan jenis

kelamin perawat pelaksana Di Ruang Rawat Inap Melati A Dan B

RSUD Kota Kotamobagu Tahun 2020.

Frekuensi Persentase
Jenis Kelamin
(f) (%)
Laki-Laki 3 7,3%
Perempuan 38 92,7%
Total 41 100.0%

Berdasarkan tabel 5.2.2 diatas menunjukan bahwa dari 41

responden diketahui jumlah responden yang berjenis kelamin

perempuan yaitu 38 perawat (92,7%) dan yang berjenis kelamin

laki-laki yaitu 3 perawat (7,3%).

5.2.3 Pendidikan Terakhir

Tabel 5.2.3 Distribusi frekuensi responden berdasarkan jenis

kelamin perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Melati A Dan B

RSUD Kota Kotamobagu Tahun 2020.

Frekuensi Persentase
Pendidikan
(f) (%)
DIII Keperawatan 26 63.4
S1 Keperawatan 12 29.3
Nurse 3 7,3
Total 41 100.0

Berdasarkan tabel 5.2.3 di atas menunjukan bahwa dari 41

responden diketahui paling banyak responden berpendidikan DIII

 42

keperawatan 26 (63,4%) , yang berpendidikan S1 Keperawatan

sebanyak 12 (29,3%), dan yang berpendidikan Nurse 3 (7,3%).

5.2.4 Masa Kerja

Tabel 5.2.4 Distribusi frekuensi responden berdasarkan masa kerja

perawat pelaksana Di Ruang Rawat Inap Melati A Dan B RSUD

Kota Kotamobagu Tahun 2020.

Frekuensi Persentase
Masa kerja
(f) (%)
< 5 tahun 17 41,5%
> 5 tahun 24 58,5%
Total 41 100.0%

Berdasarkan tabel 5.2.4 di atas diketahui masa kerja perawat diatas

5 tahun sebanyak 24 perawat (58,5%) dan dibawah 5 tahun

sebanyak 17 perawat (41,5%).

5.2.5 Status Kepegawaian

Tabel 5.2.5 Distribusi frekuensi karakteristik responden

berdasarkan status kepegawaian perawat pelaksana Di Ruang

Rawat Inap Melati A Dan B RSUD Kota Kotamobagu Tahun

2020.
 43

Status Frekuensi Persentase

Kepegawaian (f) (%)
PNS 18 43,9%
Non PNS 23 56,1%
Total 41 100.0%

Berdasarkan tabel 5.2.5 ditas diketahui perawat yang berstatus

THL(honor) sebanyak 23 (56,1%) dan perawat yang berstatus

PNS sebanyak 18 (43,9%).

5.2.6 Budaya Organisasi

Tabel 5.6 distribusi frekuensi responden berdasarkan budaya

organisasi Di Ruang Rawat Inap Melati A Dan B RSUD Kota

Kotamobagu Tahun 2020.

Frekuensi Persentase
Budaya Organisasi
(f) (%)
Lemah 18 43,9%
Kuat 23 56,1%
Total 41 100.0%

Berdasarkan tabel 5.2.6 di atas diketahui bahwa budaya organisasi

kuat adalah 23 (56,1%) dan budaya organisasi lemah 18 (43,9%).

5.2.7 Kinerja Perawat

Tabel 5.2.7 distribusi frekuensi responden berdasarkan kinerja

perawat Di Ruang Rawat Inap Melati A Dan B RSUD Kota

Kotamobagu Tahun 2020.

 44

Frekuensi Persentase
Kinerja perawat
(f) (%)
Baik 25 61.0%
Kurang baik 16 39,0%
Total 41 100.0%

Berdasarkan tabel 5.2.7 diketahui bahwa kinerja perawat baik 25

(61,0%) dan kinerja perawat kurang baik 16 (39,0%).

5.3 Analisa Bivariat

Analisis bivariat adalah statistika yang dapat digunakan untuk

menerangkan pengaruh antara dua variabel. Pada penelitian ini

menggunakan uji chi-square dengan menggunakan tingkat signifikan α =

0,05 jika p value < 0,379 Maka Ho Diterima, Artinya Tidak Ada

Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Perawat Dalam

Pelaksanaan Asuhan Keperawatan Di Ruang Rawat Inap Melati A Dan B

RSUD Kota-Kotamobagu.

Kinerja perawat
Total Pvalue
Budaya Baik Kurang
organisasi N % N % N %

Lemah 10 24,4% 8 19,5% 18 43,9%

0.379
Kuat 15 36,6% 8 19,5% 23 56,1%

Jumlah 25 61,0% 16 39,0% 41 100.0%

Berdasarkan Tabel 5.3 Diatas Dari 41 Responden Diruang Rawat

Inap Melati A Dan B RSUD Kota Kotamobagu Dapat Diketahui Bahwa

 45

Budaya Organisasi Kuat Dengan Kinerja Perawat Baik 15(36,6%) Dan

Kinerja Perawat Kurang 8 (19,5%), Sedangkan Budaya Organisasi Lemah

Dengan Kinerja Perawat Baik 10 (24,4%) Dan Kinerja Perawat Kurang 8

(19,5%).

BAB VI
 46

PEMBAHASAN

6.1 Analisa univariat

6.1.1 umur

BerdasarkanC hasil penelitian menunjukan bahwa dari 41

responden diketahui sebagian besar responden berusia 26-30 tahun

20 (48,8%), umur 31-35 tahun yaitu sebanyak 13 (31,7%), dan

umur 20-25 tahun yaitu sebanyak 8 (19,5%).

Menurut Harjowinoto dan Susanto (2008), usia produktif

biasanya berkisar antara 20-55 tahun. Di usia produktif biasanya

kita berada pada kondisi prima. Dengan jumlah usia produktif yang

ada dapat menjadi modal dasar bagi rumah sakit untuk

meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan.

6.1.2 jenis kelamin

Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa dari 41

responden diketahui jumlah responden yang berjenis kelamin

perempuan yaitu 38 perawat (92,7%) dan yang berjenis kelamin

laki-laki yaitu 3 perawat (7,3%).

Jenis kelamin merupakan karakteristik perawat yang

didasarkan atas perbedaan antara laki-laki dan perempuan.

Menurut Robin 2006 menyatakan tidak ada perbedaan yang

konsisten antara perempuan45dengan laki-laki dalam pemecahan

 47

masalah, keterampilan analisis, dorongan kompetitf, motivasi,

kemampuan sosial, dan kemampuan belajar.

6.1.3 Pendidikan Terakhir

Berdasarkan tabel 5.3 di atas menunjukan bahwa dari 41

responden diketahui paling banyak responden berpendidikan DIII

keperawatan 26 (63,4%) , yang berpendidikan S1 Keperawatan

sebanyak 12 (29,3%), dan yang berpendidikan Nurse 3 (7,3%).

Menurut faizin & winarsi 2008, menyatakan terdapat

hubungan antara tingkat pendidikan dengan kinerja perawat.

Tinfkat pendidikan formal yang semakin tinggi berakibat pada

peningkatan harapan dalam hal karir dan perolehan pekerjaan dan

penghasilan. Hasil analisis penelitian terdapat perbedaan hasil

penelitian bebrapa penelitian lain dapat di pengaruhi oleh beberapa

faktor yang berkontribusi dalam penelian kinerja perawat salah

satunya karena beban kerja dan pembagian wewenang belum

sesuai dengan jenjang karir sehingga baik perawat DIII maupun

perawat S1NERS sama-sama menjadi perawat pelaksana dan

belum mengetahui proses kredensial perawat sebagai kewenangan

kliniks.
 48

6.1.4 masa Kerja

Berdasarkan hasil penelitian diketahui masa kerja perawat

diatas 5 tahun sebanyak 24 perawat (58,5%) dan dibawah 5 tahun

sebanyak 17 perawat (41,5%).

Menurut Nursalam (2012), semakin banyak masa kerja

perawat maka semakin banyak pengalaman perawat tersebut dalam

memberikan asuhan keperawatan yang sesuai dengan standar atau

prosedur. Lama kerja ≥4 tahun yang dimiliki oleh lebih dari

setengah jumlah seluruh responden menjadi modal dasar bagi

rumah sakit untuk meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan.

6.1.5 Status Kepegawaian

Berdasarkan berdasarkan hasil penelitian ditas diketahui

perawat yang berstatus THL(honor) sebanyak 23 (56,1%) dan

perawat yang berstatus PNS sebanyak 18 (43,9%).

6.1.6 Budaya Organisasi

Berdasarkan hasil penelitian di atas diketahui bahwa

budaya organisasi kuat adalah 23 (56,1%) dan budaya organisasi

lemah 18 (43,9%).

Berbeda halnya dengan penelitian muhamad iqbal (2017)

Budaya organisasi di RS PMC pekan baru berada pada kategori

lemah yaitu 69,4% dengan (n=49).

 49

6.1.7 Kinerja Perawat

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa kinerja

perawat baik 25 (61,0%) dan kinerja perawat kurang baik 16

(39,0%). Sehingga dapat dilihat bahwa kinerja perawat pelaksana

di ruangan melati a dan b rsud kota kotamobagu cukup baik.

6.2 Analisa Bivariat

6.2.1 Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Perawat

Berdasarkan Hasil Penelitian Dari 41 Responden Diruang

Rawat Inap Melati A Dan B RSUD Kota Kotamobagu Dapat

Diketahui Bahwa Budaya Organisasi Kuat Dengan Kinerja

Perawat Baik 15(35,6%) Dan Kinerja Perawat Kurang 8 (19,5%),

Sedangkan Budaya Organisasi Lemah Dengan Kinerja Perawat

Baik 10 (24,4%) Dan Kinerja Perawat Kurang 8 (19,5%), dengan

hasil Pvalue = 0,379, sehingga kesimpulannya yaitu dapat

dikatakan tidak ada Hubungan Antara Budaya Organisasi Dengan

Kinerja Perawat Dalam Pelaksanaan Asuhan Keperawatan Diruang

Rawat Inap Melati A Dan B Rsud Kota Kotamobagu.

Kinerja keperawatan mencerminkan kemampuan perawat

untuk mengimplementasikan proses asuhan keperawatan (Ilyas,

2002). Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Muhammad Iqbal Syafrisar dan Meri Agritubella (2017) pada

perawat pelaksana di RS PMC pekan baru dapat dilihat bahwa

 50

perawat akan bekerja dengan baik apabila di dukung dengan

budaya organisasi yang kuat dengan kinerja perawat sebagai

penyesuaian dan misi organisasi .

Hal ini sesuai dengan pendapat Sutrisno (2010)

mengungkapkan bahwa budaya yang benar-benar dikelola sebagai

alat manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi

perawat untuk bersifat positif, dedikati, dan produktif.nilai-nilai

budya tersebut tidak tampak tetapi merupakan kekuatan yang

mendorong perilaku untuk menghasilkan efektifitas kinerja

seseorang.
 51

BAB VII

KESIMPULAN DAN SARAN

7.1 Kesimpulan

Berdasarkan Penelitian Yang Telah Dilakukan Mengenai

Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Perawat Dalam

Pelaksanaan Asuhan Keperawatan Di Ruang Rawat Inap Melati A Dan B

RSUD Kota Kotamobagu, Maka Dapat Disimpulkan Sebagai Berikut :

7.1.1 Hasil penelit Menunjukan Bahwa Budaya Organisasi Di Ruang

Rawat Inap Melati A Dan B RSUD Kota Kotamobagu Kuat.

7.1.2 Hasil Menunjukan Bahwa Sebagian Besar Kinerja Perawat Di

Ruang Rawat Inap Melati A Dan B RSUD Kota Kotamobagu Baik

Dengan Frekuensi 61,0%.

7.1.3 Hasil Analisa Menunjukan Bahwa Tidak Terdapat Hubungan

Antara Budaya Organisasi Dengan Kinerja Perawat Dalam

Pelaksanaan Asuhan Keperawatan Di Ruang Rawat Inap Melati A

Dan B RSUD Kota Kotamobagu.

51
 52

7.2 Saran

7.2.1 Bagi Institusi

Hasil Penelitian Ini Diharapkan Dapat Menjadi Referensi Tentang

Budaya Organisasi Dan Kinerja Perawat Yang Ada Di RSUD Kota

Kotamobagu.

7.2.2 Bagi Pendidikan Keperawatan

Hasil Penelitian Diharapkan Dapat Menambahkan Referensi

Terkait Dengan Keperawatan Manajemen Terutama Dalam

Memberikan Asuhan Keperawatan Dalam Hal Initerkait Dengan

Kinerja Perawat.
 53

DAFTAR PUSTAKA

Arianty, Nel. (2014). "Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai"

(Vol. Vol. 14). Jurnal Manajemen Dan Bisnis.
Amhar (2014)”Motifasi Untuk Berani Mengambil Inisiatif Dalam Hidup”
Http://Www.Amhardinspire.Com/2014/10/Berani-Mengambil-Inisiatif_16.Html
Badan Perencanaan Pembangunan Nasional. (2011). "Indonesia Adaptation
Strategy Improving Capacity to Adapt". Republik Indonesia:
BAPPENAS.https://www.bappenas.go.id/files/6414/1171/7069/INDONES
IA_ADAPTATION_STRATEGY_-_Improving_Capacity_to_Adapt.pdf
Depkes RI (2009). Tentang pelayanan kesehatan ,
https://www.slideshare.net/csiimpii/pelayanan-kesehatan-34114308
Dedi Blacius (2020), “kepemimpinan dan manajemen pelayanan keperawatan”,
Jakarta: CV.Trans Info Medika.
Dedi alamsyah (2011),”manajemen pelayanan kesehatan, Yogjakarta: Muha
Medika.
Dra. Ni Ketut (2014),”Etika Profesi Hukum Keperawatan”Yogyakarta: Pustaka
Baru Press
Ferdinan S. Tewal, Silvya L. Mandey, A. Joy. M. Rattu (2015), Analisis
Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Dan Motivasi Terhadap
Kinerja Perawat Rumah Sakit Umum Daerah Maria Walanda Maramis
Minahasa Utara
Hardika, R. (2017). Pengembangan Model Budaya Organisasi terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Islam Banjarmasin
(Vol. 8).
Iqbal dan Syafrisar. (2017). "Hubugan Budaya Organisasi dengan Kinerja
Perawat Pelaksana di Rawat Inap RS PMC". Jurnal Endurance.
Iqbal, Muhammad & Agritubella, Syafrisar M. (2017). "Hubugan Budaya
Organisasi dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Rawat Inap RS PMC".
Jurnal Endurance.
Kuntoro Agus (2010)”buku ajar manajemen keperawatan”,yogyakarta :muha
medika.
53
 54

Lina, Dewi. (2014). "Alalisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Pegawai dengan Sistem Reward Sebagai Variabel
Moderating" (Vol. Vol. 14). Jurnal Riset Akutansi dan Bisnis.
Murtiningsih. (2015). "Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional pada
Kinerja Perawat Rumah Sakit Islam Islam Siti Aisyah Madiun" (Vol. Vol.
7). Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya.
Nawawi, Ismail. (2013). Budaya Organisasi Kepemimpinan Dan Kinerja,
Cetakan Kedua. Jakarta: Kencana.
Sujarweni, 2014. Metodologi Penelitian Keperawatan. Gava Medika, Yogyakarta
Pahala (2011). “Kuesioner Budaya Organisasi, Dikutip dari tesis Fakultas
Kesehatan Masyarakat USU”.
Rahmanita, (2013). “Kuesioner kinerja perawat, Dikutip dari tesis Fakultas
Kesehatan Masyarakat USU”.
Undang-Undang Republik Indonesia No. 44 . (2009). Tentang Rumah Sakit.
LAMPIRAN