Study Literature: Persepsi Perawat tentang Jenjang Karir di

Rumah Sakit
MINI TESIS

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat mencapai gelar Profesi Keperawatan
pada Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Galuh

ARDIAN GOTAWA PUTRA

NIM. 1490121112

UNIVERSITAS GALUH

FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN

CIAMIS
 2

2022

2
 Study Literature: Nurse's Perception of Career Levels at
Hospital
MINI TESIS

Submitted to fulfilment of the requirements for the Bachelor of Nursing Profession

degree at the of Nursing at Faculty of Galuh University

ARDIAN GOTAWA PUTRA

NIM. 1490121112

GALUH UNIVERSITY

FACULTY OF NURSING

CIAMIS

2022
 LEMBAR PENGESAHAN

JUDUL : PESEPSI PERAWAT TENTANG JENJANG KARIR DI

RUMAH SAKIT

PENYUSUN : ARDIAN GOTAWA PUTRA

NPM : 1490121112

Ciamis, Agustus 2022

Mengetahui
Pembimbing Utama

Daniel , S. Kp., M. Kep

NIP. 197508102006041002

Pembimbing Pendamping

Nina Sumarni, S. Sos., S. Kep., Ners., M. Kes

NIP. 196511111992032008

i
 Abstrak
Jenjang karir merupakan sistem untuk meningkatkan kinerja dan
profesionalisme perawat. Dengan adanya sistem jenjang karir di harapkan dapat
menambah kinerja perawat dan kepuasan kerja perawat. Pelaksanaan jenjang karir di
dalam artikel telah ditetapkan berdasarkan kompetensi sesuai dengan kebutuhan
masing-masing, tetapi di dalam artikel pelaksanaan jenjang karir dipersepsikan secara
berbeda oleh perawat rumah sakit khususnya perawat pelaksana. Tujuan literature ini
untuk melihat bagaimana persepsi perawat tentang jenjang karir.
Metode yang digunakan dalam kajian literatur ini yaitu narrative review
dengan kata kunci persepsi perawat, dan jenjang karir, menggunakan database
Google Schoolar, PubMed, dan Science direct. Jumlah seluruh artikel yang didapat
sebanyak 75 artikel kemudian dilakukan penyortiran kembali sesuai dengan kriteria
inklusi sehingga didapatkan 7 artikel yang sesuai.
Hasil dari 7 artikel didapatkan bahwa rata-rata persepsi perawat tentang
pelaksanaan jenjang karir di rumah sakit baik, dimana perawat sudah memberikan
pendapat yang positif terhadap pelaksanaan jenjang karir. Selain itu, dalam 7 artikel
ini ditemukan persepsi perawat yang kurang baik, dimana 3 artikel menjelaskan
bahwa persepsi yang kurang baik ditunjukan dengan intensif yang diterima tidak
sebanding dengan pekerjaan yang dilakukan, 1 artikel lainnya menunjukan perawat
lebih menghargai tanggung jawab dan akuntabilitas dalam pekerjaan daripada
pengakuan dalam pekerjaan. Selanjutnya 2 artikel menjelaskan bahwa karakteristik
dari perawat sangat mempengaruhi baik dan kurang baik nya persepsi yang dimiliki.
Kesimpulan dari analisis yang sudah dilakukan ditemukan tujuh artikel,
didapatkan persepsi perawat tentang jenjang karir rata-rata baik. Salah satu persepsi
yang baik ditunjukan dengan meningkatnya kinerja perawat, meningkatnya kepuasan
kerja, dan dapat meminimalisir penurunan tingkat pengunduran diri perawat.
Kata Kunci : Jenjang karir, perawat, persepsi
Kepustakaan : 2010-2022

ii
 Abstract

Career path is a system to improve the performance and professionalism of

nurses. With the career path system, it is hoped that it can increase the performance of
nurses and work satisfaction of nurses. The implementation of career paths in the
article has been determined based on the competence according to their respective
needs, but in the article, the implementation of career paths is perceived differently by
hospital nurses, especially implementing nurses. The purpose ofliterature thisis to see
how nurses' perceptions of career paths are.

The method used in this literature review is narrative review with the
keywords of the perception of nurses, and career paths, using a database Google
Schoolar, PubMed, and Science direct. The total number of articles obtained was 75
articles then re-sorted according to the inclusion criteria so that 7 articles were
obtained accordingly.

The results of the 7 articles show that the average perception of nurses about
the implementation of career paths in the hospital is good, where nurses have given
positive opinions on the implementation of career paths. In addition, in these 7
articles, it was found that the perception of nurses was not good, where 3 articles
explained that the poor perception was shown by the intensity received that was not
proportional to the work done, 1 other article showed that nurses valued
responsibility and accountability in work rather than recognition. in work.
Furthermore, 2 articles explain that the characteristics of nurses greatly affect the
good and bad perceptions they have.

Conclusion From the analysis that has been carried out, it was found seven
articles, it was found that nurses' perceptions of career paths were good on average.
One good perception is shown by increasing nurse performance, increasing job
satisfaction, and minimizing the decrease in nurse resignation rate.

iii
 iv

Keywords: Career path, nurse, perception

Bibliography: 2010-2022

iv
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan

penulis kesehatan dan kelancaran sehingga bisa menyelesaikan kajian literature yang

berjudul “Persepsi Perawat Tentang Jenjang Karir di Rumah Sakit”. Sholawat

dan salam peneliti panjatkan kepada Nabi Muhammad SAW, yang telah berjuang

menunjukan jalan kebenaran kepada umatnya.

Kajian literature ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan

Program Profesi fakultas Keperawatan Universitas Galuh. Dalam segala perhatian,

bimbingan dan arahan dari Bapak dan Ibu dosen, akhirnya kajian literature ini dapat

diselesaikan tepat waktu. Dalam pembuatan kajian literature ini peneliti menyadari

bahwa dalam penyusunan masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu saran dan

kritik sangat perlu untuk penelitian ini, agar peneliti lebih baik lagi untuk ke

depannya dan juga perbaikan dapat membantu dalam membangun di masa yang akan

datang. Besar harapan penulis agar kajian literature ini dapat bermanfaat untuk

peneliti khususnya untuk seluruh masyarakat umum.

Garut, Agustus 2022

Penulis

iv
 UCAPAN TERIMAKASIH

Peneliti sangat menyadari bahwa dalam proses penyusunan skripsi ini penelitian
mendapatkan banyak bantuan dari berbagai pihak, sehingga peneliti ingin
mengucapkan banyak terimakasih kepada:

1. Allah SWT pencipta seluruh alam semesta yang sudah memberikan rahmat
karunianya
2. Ibu Tita Rohita., S.Kep., Ners., MM., M.Kep selaku Dekan Fakultas
Keperawatan Universitas Galuh
3. Ibu Dini Nurbaeti., S.Kp., Ners., M.Kep., selaku Ketua Program Studi
Fakultas Keperawatan Universitas Galuhn.
4. Bapak Daniel Wibowo., S.Kp., Ners., M.Kep selaku pembimbing I yang telah
memberikan bimbingan, motivasi serta membantu dalam proses penyusunan
proposal hingga penyusunan literatur ini hingga selesai.
5. Bapak dedeng, S. Sos., S. Kep., Ners., M. Kes selaku pembimbing II yang
telah memberikan bimbingan, motivasi serta membantu dalam proses
penyusunan proposal hingga penyusunan literatur ini hingga selesai.
6. Ibu Dr. Ati Suryani Mediawati, S.Kp., M.Kep selaku penguji I yang telah
memberikan kritik dan saran yang membangun dalam proses penyusunan
skripsi.
7. Ibu Valentina B.M Lumbantobing, S.Kep., Ns., M.Kep selaku penguji II yang
telah memberikan kritik dan saran yang membangun dalam proses
penyusunan skripsi.
8. Bapak H. Kosim, S.Kep., Ners., M.M selaku Dosen Wali yang telah
memberikan motivasi dan dukungan dalam proses penyusunan skripsi ini.
9. Bapak Udin Rosidin, SKM., S.Kep., M.Kes selaku Koordinator Skripsi
Fakultas Keperawatan Universitas Padjadjaran.
10. Seluruh staff dosen Fakultas Keperawatan Universitas Padjadjaran yang telah
memberikan arahan, bimbingan dan motivasi dalam penyusunan skripsi.

v
 11. Seluruh staff perpustakaan, laboratorium dan SBA yang telah memberikan
pelayanan kepada peneliti dengan sangat baik.
12. Ibu Evi Susana dan Bapak Aji Rahmat selaku kedua orang tua tercinta dan
keluarga besar yang senantiasa memberikan dukungan moril maupun material
serta doa yang tidak pernah putus kepada peneliti selama proses penyusunan
skripsi ini.
13. Guruh Febrian Ramadan selaku kakak tercinta yang senantiasa memberikan
semangat dan doa kepada peneliti dalam proses penyusunan skripsi ini.
14. Erdi Ramdhan, Ropi Alamsyah, Eka Sri Rahayu, Fitri Aulia, Nina
Suryaningsih, Dini Nurrul Agustiana, Sena Teza Pawestry, Septia Nadia,
Aldy Nugraha, dan Mulyadi selaku sahabat-sahabat saya tercinta yang telah
memberikan motivasi, semangat dan doa kepada peneliti dalam penyusunan
skripsi ini.
15. Intan Meilany Rahayu dan Resna Junjunan selaku teman seperjuangan
bimbingan yang senantiasa memberikan dukungan, saling memberikan
semangat dan doa kepada peneliti dalam penyusunan skripsi ini.
16. Seluruh teman-teman angkatan 2016 Fakultas Keperawatan Universitas
Padjadjaran yang senantiasa membantu, saling memberikan doa dan motivasi
serta kerjasamanya dari awal pembelajaran sampai penyusunan skripsi ini.
Semoga Allah SWT senantiasa membalas semua amal baiknya dengan sesuatu
yang jauh lebih baik. Peneliyi memohon maaf atas segala hal yang kurang berkenan
selama penyusunan skripsi ini. Semoga penelitian ini bermanfaat bagi kita semua.
Aamiin yaa robbal’alamiin.............

vi
 DAFTAR ISI

Lembar pengesahan i

Abstrak ii

Kata Pengantar iv

Ucapan Terimakasih v

Daftar Isi vii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang 1

1.2 Rumusan Masalah 5

1.3 Tujuan Penelitian 6

1.4 Manfaat Penelitian 6

1.4.1 Manfaat Teoritis 6

1.4.2 Manfaat Praktis 6

1.5 Kerangka Pemikiran 7

BAB II TINJAUAN TEORITIS

2.1 Konsep Jenjang Karir 11

2.1.1 Pengertian Jenjang Karir 12

2.1.2 Aspek dan Komponen Jenjang Karir 13

2.1.3 Prinsip Pengembangan Karir 14

2.1.4 Tujuan pengembangan Karir 15

2.1.5 Model Jenjang Karir di Indonesia 15

2.1.6 Model Jenjang karir di 6 Negara 24

vii
 2.1.7 Manfaat Jenjang Karir 29

2.1.8 Pentingnya Pengembangan Jenjang Karir 31

2.1.9 Pengorganisasian Implementasi Jenjang Karir di Rumah Sakit 32

2.1.10 Sistem Informasi Jenjang karir 36

2.1.11 Kompetensi perawat Klinik Sesuai Area Kebutuhan 37

2.1.12 Pengembangan Professional Berkelanjutan Bagi Perawat (CPD) Dan

Sertifikasi 38

2.1.13 Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Dan Supervisi 40

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan dan Jenis Penelitian 42

3.2 Tahapan Penelitian 42

3.3.1 Tahap mengidentifikasi topik penelitian 42

3.3.2 tahap mengidentifikasi kata kunci (Searching) 42

3.3.3 Tahap Tinjaan Abstrak dan Artikel 43

3.3.4 Tahap Mendokumentasikan Hasil 43

3.4 Sumber yang digunakan 43

3.5 Cara Menyortir dan Pengorganisasian Data 44

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Analisis 46

4.2 Pembahasan 56

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan 63

viii
5.2 Saran 63

ix
 DAFTAR TABEL

2.1.12 Pengembangan Professional Berkelanjutan Bagi Perawat (CPD) Dan

Sertifikasi 38

4.1 Hasil Analisis Artikel 47

x
 DAFTAR BAGAN

1.7 Kerangka Pemikiran 10

3.1 Bagan Alur Proses Dan Kriteria Yang Digunakan Dalam Pencarian
Artikel 45

xi
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan

pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat

inap, jalan dan gawat darurat. Pelayanan kesehatan paripurna adalah pelayanan

kesehatan yang meliputi promotif, preventif, kuratif dan rehabilitative (UU NO.40

TAHUN 2009, 2009). Pelayanan keperawatan merupakan salah satu bagian dari

sistem pelayanan kesehatan di Rumah Sakit yang diberikan oleh profesi yang

berperan dalam pelayanan kesehatan. Salah satu profesi yang berperan penting dalam

melakukan pelayanan keperawatan serta dapat berinteraksi lebih lama dengan pasien

yaitu perawat.

Perawat adalah profesi di bidang kesehatan yang memberikan asuhan

keperawatan kepada pasien sebagai individu, keluarga, masyarakat dan kelompok.

Menurut Hidayat (2012), peran perawat adalah sebagai pemberi perawatan (Care

Giver), sebagai advocat keluarga, sebagai upaya dalam pencegahan penyakit, sebagai

pendidik, sebagai pemberi konseling, kolaborasi, pengambilan keputusan etik, dan

sebagai peneiti. Menurut Koizer terdapat 3 fungsi perawat yaitu fungsi keperawatan

mandiri (independen), fungsi keperawatan ketergantungan (dependen) dan fungsi

keperawatan kolaboratit (interdependen). Selain itu, perawat berperan dalam

1
mencapai tujuan rumah sakit yang bertaraf internasional dengan menerapkan

pelayanan

2
 2

professional dan pelayanan bermutu. Untuk mencapai tujuan tersebut maka

diperlukan perawat yang kompeten dalam memberikan pelayanan yang aman kepada

pasien dan sesuai dengan kode etik profesi. Sehingga dalam hal ini, perawat dituntut

untuk memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas kepada pasien.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai dalam

melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Kinerja perawat

diukur dari pelayanan yang diberikan kepada pasien sehingga pasien merasakan puas

atau tidak puas (Kurniadih, 2013). Kinerja perawat dipengaruhi oleh berbagai faktor.

Menurut Gibson terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kinerja individu yaitu 1)

faktor individu terdiri dari kemampuan dan keterampilan, 2) faktor psikologi terdiri

dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi sedangkan 3) faktor organisasi

terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.

Dalam hal ini bahwa kinerja perawat tidak akan terlepas dari faktor yang

mempengaruhinya, perawat yang bekerja secara optimal dapat mempengaruhi peran

perawat tersebut dalam memberikan pelayanan keperawatan.

Indonesia hingga saat ini kinerja perawat masih menjadi permasalahan

disemua layanan keperawatan, hal yang terjadi dalam masyarakat ini karena

pelayanan yang masih rendah. Kinerja perawat yang rendah dapat memberikan

dampak terhadap kualitas pelyanan keperawatan. Oleh karena itu, rumah sakit harus

memiliki perawat yang bekerja baik yang akan menunjang kinerja rumah sakit

sehingga dapat tercapainya kepuasan pasien. Salah satu upaya untuk menjaga kinerja

perawat tetap baik dengan menerapkan system jenjang karir dirumah sakit.
 3

Secara umum, jenjang karir diperlukan untuk terwujudnya asuhan

keperawatan yang bermutu mengingat perawat mempunyai tenaga terbanyak dan

terlama mendampingi pasien. Dengan kualitas asuhan keperawatan yang diberikan

oleh perawat sesuai dengan kompetensi yang dimiliki, maka perawat tersebut akan

berkontribusi terhadap kualitas pelayanan rumah sakit. Dengan ditetapkannya

kompetensi perawat pada tiap jenjang, akan memudahkan dalam rekruitmen, seleksi,

orientasi, pembinaan dan pengembangan SDM keperawatan (Nursalam, 2011 dalam

(Damayanti Hutapea, 2015).

Peraturan Mentri Kesehatan telah mengeluarkan pedoman jenjang karir

perawat profesioanal, didalamnya mengatur empat jalur karir yang dapat ditempuh

oleh perawat meliputi, Perawat Klinik (PK), Perawat Manajer (PM), Perawat

Pendidik (PP) dan Perawat Peneliti/Riset (PR). Masing-masing pengembangan karir

perawat di rumah sakit maupun pelayanan primer memiliki 5 (lima) level yaitu, level

I sampai dengan level V. Dalam hal ini, dalam Permenkes no 40 tahun 2017 telah

mengatur jenjang karir perawat professional perawat klinik menjadi 5 tingkatan yaitu

Perawat Klinik I sampai Perawat klinik V.

Beberapa rumah sakit telah menerapkan sistem jenjang karir perawat sesuai

dengan kebutuhannya masing-masing meskipun belum mengarah pada

pengembangan jenjang karir profesional (profesional career ladder). Pengembangan

karir pada saat ini lebih menekankan pada posisi atau jabatan baik struktural maupun

fungsional (job career), sedangkan pengembangan karir profesional (profesional

career) berfokus pada pengembangan jenjang karir profesional yang sifatnya

individual (Kementrian Kesehatan RI, 2017)

 4

Penerapan sistem jenjang karir dibeberapa rumah sakit masih terdapat

beberapa kendala atau hambatan, antara lain: belum optimalnya dukungan pimpinan

dimana belum adanya kebijakan dan ketentuan jenjang karir perawat, bervariasinya

penerapan jenjang karir perawat, dan perawat belum memahami sistem jenjang karir

dengan baik (Reza, 2015). Selain itu, sebagian perawat juga mempersepsikan bahwa

pelaksanaan jenjang karir di rumah sakit menjadi beban tersendiri bagi perawat

tersebut, karna semakin tinggi level jenjang karir maka akan semakin berat tugas

yang akan dikerjakan. Penelitian yang dilakukan Rahmad pada tahun 2015 di RSUD

Tugurejo menunjukan bahwa persepsi perawat tentang jenjang karir masih cukup

rendah sebanyak 27,9%, hal ini dikarenakan perawat belum mendapatkan informasi

secara utuh mengenai jenjang karir (Reza, 2015).

Dampak tidak dilaksanakannya jenjang karir perawat di rumah sakit yaitu

tingkat kepuasan perawat di rumah sakit dan hal ini akan mempengaruhi motivasi

kerja perawat. Perawat merasa bahwa kinerja mereka tidak dihargai dan hal ini

cenderung membuat perawat meninggalkan rumah sakit (turnover) (Kornela Kolibu

et al., 2014). Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Susanti S, Hendriani S,

dan Amsal C (2014) menunjukan bahwa rendahnya kepuasan kerja perawat

dipengaruhi dengan adanya sebagian perawat merasa bahwa gaji yang mereka terima

tidak mencukupi sehingga adanya turnover karyawan yang cukup tinggi, kurangnya

pengakuan di tempat kerja, adanya perawat yang merasa diberlakukan tidak adil

dalam upah dan promosi ditempat keja, kondisi kerja yang kurang mendukung.

Dalam hal ini, kepuasan kerja mempunyai peran penting dalam rangka mendukung

tercapainya tujuan. Teori hirarki Maslow, yang mengatakan bahwa setiap individu
 5

akan merasakan kepuasan setelah kebutuhan dasarnya terpenuhi dan selalu berusaha

memuaskan dirinya dengan memenuhi kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi

(Susanti et al., 2014).

Maka dapat disimpulkan bahwa dengan adanya sistem jenjang karir di rumah

sakit dapat meningkatkan kinerja perawat, dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan

motivasi perawat dalam bekerja. Pentingnya rumah sakit untuk memaksimalkan

sistem jenjang karir. Untuk itu, dalam pencapaian tujuan rumah sakit, dan untuk

meningkatkan pelayanan keperawatan sesuai dengan jenjang karir di perlukannya

perawat yang memiliki persepsi yang baik, karna jika persepsi perawat baik mengenai

jenjang karir maka nantinya akan mempengaruhi perilakunya dalam bekerja.

Berdasarkan informasi paparan sebelumnya maka tergambarkan bahwa

kinerja perawat dan kepuasan kerja masih menjadi masalah di semua pelayanan

keperawatan. Oleh karena itu, perlu adanya study literature unutk melihat bagaimana

persepsi perawat tentang jenjang karir, sehingga adanya informasi yang jelas terkait

kajian literature review yang membahas tentang persepsi perawat tentang jenjang

karir perawat di rumah sakit.

1.2 Rumusan Masalah

Pelaksanaan sistem jenjang karir di rumah sakit diharapkan meningkatkan

motivasi dan kepuasan kerja pada perawat. Apabila perawat termotivasi dan puas

terhadap pekerjaannya, maka perawat akan memberikan pelayanan yang terbaik bagi

pasien. Tetapi disamping itu perawat memiliki kepuasan kerja yang cukup rendah

dikarenakan persepsi perawat tentang jenjang karir yang masih rendah.

 6

Oleh karena itu diperlukannya study literature ini untuk memperoleh data yang

berkaitan dengan variabel. Variabel tersebut meliputi persepsi tentang jenjang karir,

sehingga dengan demikian, rumusan masalah dalam pnenelitian ini adalah bagaimana

persepsi perawat tentang jenjang karir di rumah sakit.

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan study literature ini adalah untuk mengidentifikasi persepsi perawat

tentang jenjang karir di rumah sakit

1.4 Manfaat

1.4.1 Manfaat Teoritis

Hasil dari study literature ini dapat memberikan manfaat dibidang

keperawatan dan menjadi referensi pembelajaran terkait jenjang karir bagi perawat

dan atasan rumah sakit mengenai persepsi perawat tentang jenjang karir.

1.4.2 Manfaat Praktis

Diharapkan hasil literature ini dapat menjadi hasil artikel jurnal yang

bermanfaat bagi tenaga kesehatan terutama perawat dan bagi penulis dalam hal riset

penelitian lanjutan.

1.5 Kerangka Pemikiran

Jenjang karir profesional merupakan sistem untuk meningkatkan kinerja dan

profesionalisme, sesuai dengan bidang pekerjaan melalui peningkatan kompetensi

(Kementrian Kesehatan RI, 2017). Secara umum, jenjang karir diperlukan untuk

terwujudnya asuhan keperawatan yang bermutu mengingat perawat mempunyai

tenaga terbanyak dan terlama mendampingi pasien. Dengan dijaminnya kualitas

asuhan keperawatan yang diberikan oleh perawat sesuai dengan kompetensi yang
 7

dimiliki, maka akan berkontribusi terhadap kualitas pelayanan rumah sakit. Dengan

ditetapkannya kompetensi perawat pada tiap jenjang, akan memudahkan dalam

rekruitmen, seleksi, orientasi, pembinaan dan pengembangan SDM keperawatan

(Nursalam, 2011). Model jenjang karir di Indonesia terdapat empat bidang

penjenjangan karir professional perawat yaitu, perawat klinik, perawat manajer,

perawat pendidik dan perawat peneliti. Untuk saat ini bidang yang sedang dan

masih dikembangkan adalah jenjang karir perawat (Kementrian Kesehatan RI,

2017). Dalam hal ini, Permenkes 2017 telah mengatur jenjang karir perawat

professional perawat klinik menjadi 5 tingkatan yaitu Perawat Klinik I (PK I)

sampai Perawat klinik V (PK V). Selain itu, model jenjang karir perawat di enam

negara sepeperti yang dikembangkan oleh Patricia Benner yang diadaptasi dari

Model Dreyfus yang dikemukakan oleh Hubert Dreyfus dan Stuart Dreyfus. Teori

ini menjelaskan 5 tingkat/tahap akuisisi peran dan perkembangan profesi meliputi

Novice, Advence Beginner, Competent, Proficient dan Expert. Sedangkan model

jenjang karir yang dikeluarkan oleh Swansburg mengelompokan jenjang karir

menjadi empat yaitu perawat klinik, manajemen, pendidik dan peneliti. Model

tahapan perawat klinik Swansburg yaitu Perawat klinik/perawat I (pemula/belum

berpengalaman), perawat klinik/staf II (pemula tahap lanjut), perawat klinik/staf III

(kompeten), perawat klinik/staf IV (terampil) dan perawat klinik/staf V (ahli).

Model jenjang karir Blakemore yang dikembangkan sejalan dengan konsep Banner

dan Swansburg yang menetakan empat jalur karir. Namun konsep pengembangan

karir selanjutnya diarahkan pada lima career pathways yang meliputi family and

public health, acute and critical care, firt contact, acces and urgent care,
 8

supporting long-term care, Mental health and psychososial care. Model jenjang

karir di Jepang terdiri dari perawat generalis dan advanced spesialis. Perawat

generalis memiliki beberapa tingkatan yang meliputi Licensed Nurse (LPN),

Registered Nurse (RN), Public Health Nurse (PHN) dan Bidan. Perawat di Taiwan

memungkinkan mencapai jalur lisensi lanjutan berupa Nurse Practitioner (NP) yang

memiliki dua aea spesialis medis dan bedah. Sedangkan di Thailand terdapat dua

jalur karir lanjutan (advanced practice nurse/APNs) yaitu nurse specialist (CNS)

yang memiliki lima area spesialis termasuk medis dan bedah, anak, Kesehatan

mental dan kejiwaan, usia dan keperawatan bersalin. Dan Nurse Practitioner (NP)

yang saat ini difokuskan pada kesehatan masyarakat.

Persepsi adalah suatu proses otomatis yang terjadi dengan sangat cepat dan

kadang tidak disadari, dimana seseorang dapat mengenali stimuls yang diterimanya.

Persepsi yang dimiliki akan mempengaruhi tindakan seseorang. Begitu juga dengan

persepsi yang dimiliki perawat tentang jenjang karir, semakin tinggi persepsi yang

dimiliki maka akan semakin tinggi motivasi dan kepuasan kerja yang dimiliki

perawat tersebut. Nyatanya kinerja perawat masih menjadi masalah dibeberapa

rumah sakit dimana perawat belum merasa termotivasi dan belum merasakan

kepuasan kerja dikarenakan sebagian perawat memiliki persepsi bahwa pelaksanaan

jenjang karir di rumah sakit menjadi suatu beban tersendiri bagi perawat tersebut,

karna semakin tinggi level jenjang karir maka akan semakin berat tugas yang akan

dikerjakan. Penelitian yang dilakukan Rahmad pada tahun 2015 di RSUD Tugurejo

menunjukan bahwa persepsi perawat tentang jenjang karir masih cukup rendah
 9

sebanyak 27,9%, hal ini dikarenakan perawat belum mendapatkan informasi secara

utuh mengenai jenjang karir (Reza, 2015).

 10

1.6 Kerangka Pemikiran Persepsi Perawat Tentang Jenjang Karir

Model Jenjang Karir di Indonesia
Jenjang Karir
Perawat 1. Perawat Klinik (PK)
2. Perawat Manager (PM) Persepsi perawat terkait dengan
sistem jenjang karir
3. Perawat Pendidik (PP)
4. Perawat Peneliti/Riset (PR)

Faktor yang mempengaruhi persepsi perawat

Model jenjang karir di 6 Negara
tentang jenjang karir
1. Teori From Novice To Expert dari Patrici Banner;
1. Usia
Novice, Advence Baginer, competent, proficient
2. Pengalaman lama kerja
dan expert.
3. Pengalaman promosi
2. Swansburg; perawat klinis/perawat I, Staf II, Staf
4. Latar belakang pendidikan
III, Staf IV dan Staf V.
5. Status dalam jenjang karir
3. Model career pathway Blakemore; family and
6. Intensif
public health, acute and critical care, firt contact,
acces and urgent care, supporting long-term care,
Mental health and psychososial care
4. Model carir pathways di Jepang, Taiwan dan
Thailand; Jepang: perawat generalis dan advance
spesialis. Taiwan: Nurse Practitioner (NP) yang
memiliki 2 area spesialis medis dan bedah. Sumber : Peraturan Menteri Kesehatan No 40 Tahun 2017,
Thailand: Advanced Practice Nurse/APNs: Clinical Asih Purwandari, Susilaningsing, Iman Somantri (2016)
specialist (CNS), Nurse Practitioner (NP) = tidak diteliti
= diteliti
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Jenjang Karir

2.1.1 Pengertian Jenjang Karir

Karir merupakan suatu deretan posisi yang yang diduduki oleh seseorang

selama perjalanan usianya (Robbins, 2006). Karir diartikan sebagai semua pekerjaan

yang dipegang seseorang selama kehidupan dalam pekerjaannya (Davis & Werther,

1996 dalam Meldona 2009). Karir perawat menurut Departemen Kesehatan RI (2014)

merupakan sistem untuk meningkatkan kinerja dan profesionalisme sesuai dengan

bidang pekerjaan melalui peningkatan kompetensi.

Jenjang karir profesional merupakan sistem untuk meningkatkan kinerja dan

profesionalisme, sesuai dengan bidang pekerjaan melalui peningkatan kompetensi

(Umaya, 2017). Jenjang karir merupakan jalur mobilitas vertikal yang ditempuh

melalui peningkatan kompetensi, dimana kompetensi tersebut diperoleh dari

pendidikan formal berjenjang, pendidikan informal yang sesuai/relevan maupun

pengalaman praktik klinis yang diakui. Dengan arti lain, jenjang karir merupakan

jalur untuk peningkatan peran perawat profesional di sebuah institusi. Dalam

penerapannya, jenjang karir memiliki kerangka waktu untuk pergerakan dari satu

level ke level lain yang lebih tinggi dan dievaluasi berdasarkan penilaian kinerja.

11
 12

2.1.2 Aspek dan Komponen Jenjang Karir

Depkes (2014) menyebutkan terdapat aspek yang memiliki keterkaitan dalam

jenjang karir perawat yaitu kepribadian kerja, kinerja, dan orientasi profesional serta

kompetensi yang akan meningkatkan kinerja profesional.

Depkes juga menyebutkan bahwa terdapat 4 komponen sistem jenjang karir yang

terdiri dari:

1) Alur karir

Adalah suatu rangkaian pekerjaan yang runut sehingga membentuk karir

seseorang.

2) Tujuan karir

Merupakan suatu pandangan tentang masa depan yang ingin dicapai oleh

seseorang dan akan menunjukan keberadaam seseorang.

3) Perencanaan kakrir

Merupakan proses dimana seseorang memilih dan memilah tujuan dan arus karir

untuk mencapai tujuan tersebut.

4) Pengembangan karir

Meliputi inovasi-inovasi individu yang dilakukan untuk mencapai tujuan karir

tersebut.

Pencapaian tujuan, rencana, serta bagaimana pengembangan karir

ditentukan oleh hal lain yaitu adalah peran dan perawat itu sendiri. Hal ini sejalan

dengan teori yang disampaikan oleh Davis dan Werther (1996) dalam Meldona

(2009) terdapat 5 faktor yang terkait dengan jenjang karir yaitu bagaimana
 13

kadilan, perhatian, kesadaran tentang kesempatan, minat karyawan dan kepuasan

kerja.

2.1.3 Prinsip Pengembangan Karir

Ada beberapa prinsip dalam pengembangan jenjang karir perawat (Depkes RI,

2014) yaitu:

1. Kualifikasi

Kualifikasi perawat, dimulai dari lulusan DIII Keperawatan. Mengingat

perawat masih ada yang lulusan SPK, maka perlu dilakukan penanganan

khusus dengan memperhatikan penghargaan terhadap pengalaman kerja,

lamanya pengabdian terhadap profesi, uju kompetensi dan sertifikasi.

2. Penjenjangan

Penjenjangan mempunyai makna tingkatan kompetensi untuk

melaksanakan asuhan keperawatan yang akuntabel dan etis sesuai dengan

batas kewenangan praktik dan kompleksitas masalah pasin/klien.

3. Penerapan asuhan keperawatan

Fungsi utama perawat klinik adalah memberikan asuhan keperawatan

langsung sesuai standar praktik dan kode etik perawat

4. Kesempatan yang sama

Setiap perawat klinik mempunya kesempatan yang sama untuk

meningkatkan karir sampai jenjang karir profesional tertinggi sesuai

dengan ketentuan yang berlaku.

5. Standar profesi
 14

Dalam memberikan asuhan keperawatan mengacu pada standar praktik

keperawatan dan kode etik keperawatan

6. Komitmen pimpinan

Pimpinan sarana kesehatan harus mempunyai komitmen yang tinggi

terhadap pengembangan karir perawat, sehingga dapat menjamin

kepuasan pasien/klien serta kepuasan perawat dalam pelayanan

keperawatan.

7. Penjenjangan karir profesional perawat

Penjenjangan karir bibagi menjadi empat, yaitu:

a. Perawat Klinik (PK) yaitu seseorang yang memberikan asuhan

keperawatan langsung pada pasien sebagai keluarga, individu,

masyarakat dan kelompok.

b. Perawat Manajer (PM) yaitu seseorang yang mengatur pelayanan

perawatan di pelayanan kesehatan, baik sebagai yang mengelola di

berbagai tingkat bawah, menengah, maupun atas.

c. Perawat Pendidik (PP) yaitu seseorang yang berperan dalam

pendidikan dan berinteraksi dengan peserta didik di institusi

pendidikan keperawatan.

d. Perawat peneliti (PR) yaitu seseorang yang bergelut di bidang

penelitian keperawatan atau kesehatan.

2.1.4 Tujuan Pengembangan Jenjang Karir

 15

Tujuan dari pengembangan jenjang karir dapat meninkatkan moral kerja dan

mengurangi kebutuhan karir (dead end job/career), dengan adanya jenjang karir

perawat mampu meningkatkan profesionalisme dalam memberikan asuhan

keperawatan yang aman, efektif dan efisien.

Adapun tujuan pengembangan jenjang karir menurut Departemen Kesehatan

RI (2014) adalah :

1) Menurunkan jumlah perawat yang keluar dari pekerjaannya.

2) Meningkatkan moral kerja dan mengurangi kebuntuan karir.

3) Menata sistem promosi berdasarkan persyaratan dan kriteria yang telah

ditetapkan sehingga mobilitas karir berfungsi dengan baik dan benar.

2.1.5 Model Jenjang Karir Perawat di Indonesia

Pada Peraturan Mentri No 40 Tahun 2017. Dalam pedoman tersebut telah

digambarkan tentang jenjang karir perawat profesional yang meliputi perawat klinik,

perawat manajer, perawat pendidik dan perawat peneliti. Dimana secara umum:

a. Perawat Klinik (PK) yaitu seseorang yang memberikan asuhan keperawatan

langsung pada pasien sebagai keluarga, individu, masyarakat dan kelompok.

b. Perawat Manajer (PM) yaitu seseorang yang mengatur pelayanan perawatan di

pelayanan kesehatan, baik sebagai yang mengelola di berbagai tingkat bawah,

menengah, maupun atas.

c. Perawat Pendidik (PP) yaitu seseorang yang berperan dalam pendidikan dan

berinteraksi dengan peserta didik di institusi pendidikan keperawatan.

d. Perawat peneliti (PR) yaitu seseorang yang bergelut di bidang penelitian

keperawatan atau kesehatan.

 16

Gambar 2.1 Alur Jenjang Karir Profesional Perawat

Sumber: Pedoman Jenjang Karir (Permenkes, 2017)

Pengembangan jenjang karir profesional perawat harus berjenjang mulai dari

jenjang I-V. Perawat profesional diperbolehkan mencapai jenjang karir di semua

bidang dan ini artinya bersifat terbuka tetapi harus memenuhi kualifikasi sebagai

perawat klinik terlebih dahulu.

Depkes RI (2014) telah mengatur jenjang karir perawat profesional perawat

klinik menjadi 5 tingkatan yaitu sebagi berikut:

1) Perawat Klinik I

Perawat klinik I (Novice) adalah perawat lulusan D-III telah memiliki

pengalaman kerja 2 tahun atau Ners (lulusan S-1 Keperawatan plus pendidikan

profesi) dengan pengalaman kerja 0 tahun dan mempunyai sertifikat PK I.

 17

2) Perawat Klinik II

Perawat klinik II (Advance Beginner) adalah perawat lulusan D III

Keperawatan dengan pengalaman kerja 5 tahun atau Ners (lulusan S-1

Keperawatan plus pendidikan profesi) dengan pengalaman kerja 3 tahun dan

mempunyai sertifikat PK II.

3) Perawat Klinik III

Perawat klinik III (competent) adalah perawat lulusan D III Keperawatan

dengan pengalaman kerja 9 tahun atau Ners (lulusan S-1 Keperawatan plus

pendidikan profesi) dengan pengalaman klinik 6 tahun atau Ners spesialis dengan

pengalaman kerja 0 tahun dan memiliki sertifikat PK III. Bagi lulusan D-III

keperawatan yang tidak melanjutkan ke jenjang S-1 keperawatan tidak dapat

melanjutkan ke jenjang PK IV dan seterusnya.

4) Perawat Klinik IV

Perawat klinik IV (Proficient) adalah Ners (lulusan S-1 Keperawatan plus

pendidikan profesi) dengan pengalaman kerja 9 tahun atau Ners spesialis dengan

pengalaman kerja 2 tahun dan memiliki sertifikat PK IV atau Nersspesialis

konsultan dengan pengalaman kerja 0 tahun.

5) Perawat Klinik V

Perawat klinik V (Expert) adalah Nersspesialis dengan pengalaman kerja 4

tahun atau Ners spesialis konsultan dengan pengalaman kerja 1 tahun dan

memiliki sertifikat PK V.
 18

Level Karir dan Kompetensi Perawat di Rumah Sakit Kompetensi perawat

klinis di Rumah Sakit dideskripsikan sesuai level jenjang karir perawat klinis

(PK I – PK V). Kompetensi sesuai level pada perawat klinis yaitu :

a. Perawat Klinis I

Perawat klinis I adalah jenjang perawat klinis dengan kemampuan

melakukan asuhan keperawatan dasar dengan penekanan pada keterampilan

teknis keperawatan dibawah bimbingan. Kompetensi perawat klinis I yaitu:

1) Melakukan asuhan keperawatan (pengkajian, menetapkan diagnosis

keperawatan, menetapkan intervensi dan melaksanakan tindakan

keperawatan serta evaluasi) dengan lingkup keterampilan tehnik dasar.

2) Menerapkan prinsip etik, legal, dan peka budaya dalam asuhan

keperawatan.

3) Melakukan komunikasi terapeutik di dalam asuhan keperawatan.

4) Menerapkan caring dalam keperawatan.

5) Menerapkan prinsip keselamatan klien.

6) Menerapkan prinsip Pengendalian dan Pencegahan Infeksi.

7) Melakukan kerjasama tim dalam asuhan keperawatan.

8) Menerapkan prinsip mutu dalam tindakan keperawatan.

9) Melakukan proses edukasi kesehatan pada klien terkait dengan kebutuhan

dasar.

10) Mengumpulkan data kuantitatif untuk kegiatan pembuatan laporan kasus

klien.

11) Mengumpulkan data riset sebagai anggota tim penelitian.

 19

12) Menunjukkan sikap memperlakukan klien tanpa membedakan suku,

agama, ras dan antar golongan.

b. Perawat Klinis II

Perawat klinis II adalah jenjang perawat klinis dengan kemampuan

melakukan asuhan keperawatan holistik pada klien secara mandiri dan

mengelola klien/sekelompok klien secara tim serta memperoleh bimbingan

untuk penanganan masalah lanjut/kompleks. Kompetensi perawat klinis II

yaitu:

1) Melakukan asuhan keperawatan dengan tahapan dan pendekatan proses

keperawatan pada klien dengan tingkat ketergantungan partial dan total

care.

2) Menerapkan prinsip kepemimpinan dalam melaksanakan asuhan

keperawatan.

3) Menerapkan konsep pengelolaan asuhan keperawatan pada sekelompok

klien.

4) Mengidentifikasi tingkat ketergantungan klien untuk menentukan

intervensi keperawatan.

5) Menetapkan jenis intervensi keperawatan sesuai tingkat ketergantugan

klien.

6) Menerapkan prinsip etik, legal, dan peka budaya dalam pemberian

asuhan keperawatan.

7) Menggunakan komunikasi terapeutik yang sesuai dengan karakteristik

dan masalah klien.

 20

8) Menerapkan caring yang sesuai dengan karakteristik dan masalah klien.

9) Melakukan kajian insiden keselamatan klien dan manajemen risiko

klinis.

10) Melakukan kajian terhadap kejadian dan risiko infeksi pada klien.

11) Melakukan kerjasama antar tim.

12) Menerapkan pengendalian mutu dengan satu metoda tertentu sesuai

kebijakan rumah sakit setempat

c. Perawat Klinis III

Perawat Klinis III adalah jenjang perawat klinis dengan kemampuan

melakukan asuhan keperawatan komprehensif pada area spesifik dan

mengembangkan pelayanan keperawatan berdasarkan bukti ilmiah dan

melaksanakan pembelajaran klinis. Kompetensi perawat klinis III yaitu:

1) Melakukan pemberian asuhan keperawatan pada klien dengan tingkat

ketergantung partial dan total dengan masalah kompleks di area

keperawatan spesifik.

2) Menerapkan filosofi dasar keperawatan pada area keperawatan spesifik.

3) Menerapkan penyelesaian dan pengambilan keputusan masalah etik, legal

dalam asuhan keperawatan di unit keperawatan.

4) Menetapkan jenis intervensi keperawatan sesuai tingkat ketergantungan

klien pada lingkup area spesifik.

5) Menerapkan prinsip kepemimpinan dalam melaksanakan asuhan

keperawatan.
 21

6) Menerapkan konsep pengelolaan asuhan keperawatan pada unit ruang

rawat.

7) Menggunakan metode penugasan yang sesuai dalam pengelolaan asuhan

keperawatan di unit ruang rawat.

8) Menetapkan masalah mutu asuhan keperawatan berdasarkan kajian

standar dan kebijakan mutu.

9) Melaksanakan analisis akar masalah (RCA) dan membuat grading risiko

terhadap masalah klinis.

10) Mengidentifikasi kebutuhan belajar klien dan keluarga secara holistik

sesuai dengan masalah kesehatan klien di area spesifik.

11) Mengidentifikasi dan memilih sumber-sumber yang tersedia untuk

edukasi kesehatan pada area spesifik.

12) Melakukan tahapan penyelesaian masalah etik, legal dalam asuhan

keperawatan.

d. Perawat Kinis IV

Perawat klinis IV adalah jenjang perawat klinis dengan kemampuan

melakukan asuhan keperawatan pada masalah klien yang kompleks di area

spesialistik dengan pendekatan tata kelola klinis secara interdisiplin,

multidisiplin, melakukan riset untuk mengembangkan praktek keperawatan

serta mengembangkan pembelajaran klinis. Kompetensi perawat klinis IV

yaitu:

1) Melakukan pemberian asuhan keperawatan pada klien dengan tingkat

ketergantung total dengan masalah kompleks di area spesialistik.

 22

2) Menetapkan jenis intervensi keperawatan pada lingkup masalah klien

yang kompleks di area spesialistik.

3) Menerapkan tata kelola klinis dalam pelayanan keperawatan.

4) Melakukan evaluasi efektifitas metode penugasan yang sesuai dalam

pengelolaan asuhan keperawatan di unit.

5) Merumuskan indikator keberhasilan intervensi keperawatan.

6) Menetapkan pengelolaan asuhan klien dengan masalah kompleks pada

area spesialistik.

7) Menetapkan upaya perbaikan mutu.

8) Melakukan tahapan penyelesaian masalah etik, legal dalam asuhan

keperawatan dalam berbagai lingkup pelayanan keperawatan.

9) Menggunakan komunikasi terapeutik yang sesuai dengan karakteristik

klien dengan masalah kompleks di area spesialistik.

10) Menerapkan prinsip caring yang sesuai dengan karakteristik dan masalah

klien dengan kasus spesialistik.

11) Melaksanakan risiko klinis menggunakan pendekatan Healthcare Failure

Mode & Effect Analysis atau Analisis Efek & Mode Kegagalan di

Pelayanan Kesehatan (HFMEA).

12) Menerapkan prinsip kerjasama secara interdisiplin/interprofesional.

e. Perawat Klinis V

Perawat klinis V adalah jenjang perawat klinis dengan kemampuan

memberikan konsultasi klinis keperawatan pada area spesialistik, melakukan

 23

tata kelola klinis secara transdisiplin, melakukan riset klinis untuk

pengembangan praktik, profesi dan kependidikan keperawatan.

Kompetensi perawat klinis V yaitu:

1) Menerapkan prinsip caring yang sesuai dengan karakteristik dan masalah

klien yang kompleks di area spesialistik.

2) Merumuskan strategi penanganan akar masalah dan risiko klinis secara

lintas disiplin.

3) Menganalisis potensi risiko klinis dari intervensi keperawatan.

4) Menerapkan prinsip dan model kerjasama secara

interdisplin/interprofesional dalam pelayanan kesehatan, transdisiplin.

5) Menerapkan tata kelola klinis dalam pelayanan kesehatan.

6) Mengembangkan metode penugasan berdasarkan bukti ilmiah.

7) Merumuskan indikator kinerja kunci pengelolaan asuhan klien dengan

masalah kompleks pada area spesialistik sebagai acuan penilaian.

8) Mengembangkan metoda perbaikan mutu asuhan keperawatan

berdasarkan bukti ilmiah.

9) Menggunakan filosofi dasar keperawatan sebagai dasar keputusan dalam

pemberian asuhan keperawatan spesialistik.

10) Menyediakan pertimbangan klinis sebagai konsultan dalam asuhan

keperawatan klien dengan masalah klien yang kompleks di area

spesialistik.
 24

11) Melakukan pembinaan tata laku dan pertimbangan etik profesi, legal

dalam lingkup pelayanan keperawatan.

12) Menggunakan komunikasi terapeutik yang sesuai dengan karakteristik,

masalah klien yang kompleks di area spesialistik sebagai konsultan

 25

2.1.6 Model Jenjang Karir Perawat di Dunia

a. Model Teori From Novice To Expert dari Patricia Benner (1984)

Teori From Novice To Expert yang dikembangkan oleh Patricia Benner

diadaptasi dari Model Dreyfus yang dikemukakan oleh Hubert Dreyfus dan Stuart

Dreyfus. Teori ini menjelaskan 5 tingkat/tahap akuisisi peran dan perkembangan

profesi meliputi: (1) Novice, (2) Advence Beginner, (3) Competent, (4) proficient

dan (5) expert.

Gambar : Visualisasi Jenjang Karir From novice to expert

Sumber: diolah dari Benner, 1984

Penjelasan dari kelima tingkatan tersebut adalah sebagai berikut:

1) Novice

Tingkatan novice pada akusisi peran Model Dreyfus adalah seseorang tanpa

latar belakang pengalaman pada situasinya. Perintah yang jelas dan atribut

yang obyektif harus diberikan untuk memandu penampulannya. Di sini sulit

untuk melihat situasi yang relevan dan irelevan. Secara umum level ini

diaplikasikan untuk mahasiswa keperawatan.

 26

2) Advence Beginner

Advence Beginner dalam Model Dreyfus adalah ketika seseorang menunjukan

penampilan mengatasi masalah yang dapat diterima pada situasi nyata.

Advence beginner mempunyai pengalaman yang cukup untuk memegang

suatu situasi. Fungsi perawat pada situsi ini dipandu dengan aturan dan

orientasi pada penyelesaian tugas. Advence beginner mempunyai

rseponsibilitas yang lebih besar untuk melakukan manajemen asuhan pada

pasien. Benner menempatkan perawat yang baru lulus pada tahap ini.

3) Competent

Tahap competent dari Model Dreyfus ditandai dengan kemampuan

mempertimbangkan dan membuat perencanaan yang diperlukan untuk situasi

dan sudah dapat dilepaskan. Selain itu tahap kompetent ditandai dengan

konsisten dan kemampuan memprediksi serta manajemen waktu. Advence

beginner akan menjadi competent setelah menyelesaikan pembelajaran praktik

dalam situasi yang nyata. Perawat competent dapat menunjukan

responsibilitas yang lebih pada respon pasien, lebih realistik dan dapat

menampilkan kemampuan kritis pada dirinya.

4) Proficient

Perawat pada tahap ini menunjukan kemampuan baru untuk melihat

perubahan yang relevan pada situasi, meliputi pengakuan dan

menimplementasikan respon keterampilan dari situasi yang dikembangkan.

Proficient akan menunjukan peningkatan percaya diri pada pengetahuan dan

 27

keterampilannya. Pada tingkatan ini perawat banyak terlibat dengan keluarga

dan pasien.

5) Expert

Benner menjelaskan, perawat mempunyai pegangan intuitiv dari situasi yang

terjadi sehinga mampu mengidentifikasi area dari masalah tanp kehilangan

pertimbangan waktu untuk membuat diagnosa alternatif dan penyelesaian.

Perubahan kualitatif pada expert adalah mengetahui pasien, yang berarti

mengetahui tipe pola respon dan mengetahui pasien sebagai manusia. Aspek

kunci pada perawat expert adalah:

a) Menunjukan pegangan klinis dan sumber praktis

b) Mewujudkan proses know-how

c) Melihat gambaran yang luas

d) Melihat yang tidak diharapkan

b. Model karir dari Swansburg (2000)

Swansburg (2000), mengelompokan jenjang karir menjadi empat, yaitu

perawat klinik, manajeman, pendidik dan peneliti. Model tahapan perawat

klinik adalah sebagai berikut:

1) Perawat klinis/perawat 1 (pemula/belum perpengalaman)

2) Perawat klinis/Staf II (pemula tahap lanjut)

3) Perawat klinis/staf III (kompeten)

4) Perawat klinis/staf IV (terampil)

5) Perawat klinis/staf V (ahli)

 28

Model jenjang karir Swansburg (2000) ini banyak dikembangkan oleh negara-

negra di Benua Eropa, Australia dan Amerika.

c. Model Career Model Career pathways Blakemore Tahun 2010

Blakemore, S (2010) memaparkan Nursing Careers di United Kingdom (UK)

sejak tahun 2006 mengalami proses modernisasi dengan model karir yang

lebihfleksibel tertuang dalam career pathways. Karir yang dikembangkan sejalan

dengan konsep Benner (84) dan Swansburg (2000), yang menetapkan empat jalur

karir, meliputi perawat klinik, manajemen, pendidik dan peneliti. Namun

demikian, konsep pengembangan karir selanjutnya diarahkan pada lima career

pathways yang meliputi : Family and public health, Acute and critical care, First

contact, acces and urgent care, Supporting long-term care, Mental health and

psychosocial care.

Model Career pathways Blakemore (2010) banyak dikembangkan oleh

negara-negara di Benua Eropa, Australia dan Amerika.

d. Model Carier Pathways di Jepang, Taiwan dan Thailand

Chiang–Hanisko, et al (2008), memaparkan jalur karir perawat yang

dikembangkan oleh negara-negara di Benua Asia dan Afrika, antara lain Jepang,

Taiwan dan Thailand. Model Career Pathways Chiang-Hanisko (2008) banyak

dikembangkan. Jenjang karir di Negara- negara tersebut dikembangkan mulai dari

pendidikan keperawatan, dilanjutkan dengan dikeluarkannya lisensi bagi perawat

dengan kualifikasi tertentu. Secara umum kenaikan karir perawat di tiga Negara

tersebut sama-sama mensyaratkan kualifikasi pendidikan formal, pengalaman

 29

kerja, pendidikan berkelanjutan dan uji kompetensi. Karir perawat di Jepang

terdiri dari perawat generalis dan advanced spesialis. Perawat general memiliki

beberapa tingkatan yang meliputi Licensed Practical Nurse (LPN), Registered

Nurse (RN), Public Health Nurse (PHN) dan Bidan. Karir perawat lanjutan

diberikan pada perawat yang memiliki pendidikan dan pengalaman yang

memenuhi syarat. Lisensi lanjutan bagi perawat di Jepang meliputi Certified

Nurse (CN), Certified Nurse Administrator (CNA) dan Clinical Nurse Specialist

(CNS). CN memiliki 19 area spesialisasi Perawat yang meliputi; darurat,

luka/ostomy/ continence, perawatan intensif, perawatan paliatif, kemoterapi

kanker, manajemen nyeri kanker, visiting nursing, pengendalian infeksi, diabetes,

infertilitas, neonatal intensif, dialisis, perioperatif, kanker payudara, disfagia,

darurat pediatrik, dan keperawatan demensia. CNS memiliki 10 area spesialis;

kanker, kesehatan mental kejiwaan, kesehatan masyarakat, ilmu mengenai usia

lanjut, kesehatan anak, kesehatan wanita, perawatan kronis, perawatan kritis, dan

keperawatan pengendalian infeksi.

Perawat di Taiwan memungkinkan mencapai jalur lisensi lanjutan berupa

Nurse Practitioner (NP) yang memiliki dua area spesialis medis dan bedah.

Perawat harus memiliki izin Registered Nurse Practitioner (RNP), lima tahun

praktek di area khusus tersebut, dan mendapat pengesahan dari manajemen rumah

sakit untuk dapat memiliki spesialisasi tersebut.

Sedangkan di Thailand terdapat dua jalur karir lanjutan (Advanced Practice

Nurses /APNs); Clinical Nurse Specialist (CNS) yang memiliki lima area

spesialis termasuk medis dan bedah, anak, kesehatan mental dan kejiwaan, usia,
 30

dan keperawatan bersalin. Nurse Practitioner (NP) yang saat ini difokuskan pada

kesehatan masyarakat. Dewan keperawatan Thailand telah menetapkan standar

nasional untuk lisensi dan pemeriksaan semua program APN. Calon yang

mengejar lisensi sebagai APN, baik CNS maupun NP, harus menyelesaikan gelar

master dalam keperawatan melalui sistem berbasis universitas.

2.1.7 Manfaat Jenjang Karir

Secara umum manfaat penerapan sistem jenjang karir menurut Sulistiyani dan

Rosidah (2003) adalah mengembangkan prestasi pegawai, mencegah pegawai minta

berhenti karena pindah kerja, meningkatkan loyalitas pegawai, memotivasi pegawai

agar dapat mengembangkan bakat dan kemampuannya, mengurangi subjektivitas

dalam promosi, memberi kepastian hari depan, mendukung organisasi memperoleh

tenaga yang cakap dan terampil melaksanakan tugas.

Manfaat sistem jenjang karir perawat berdasarkan riset dan penerapan di rumah sakit

adalah sebagai berikut:

1) Pengembangan karir

Pengembangan karir adalah perencanaan dan implementasi rencana karir dan

dapat dipandang sebagai proses hidup kritis yang melibatkan individu dan

pegawai (Marquis & Huston, 2010). Pengembangan karir menurut penelitian

Suroso di RSUD Banyumas Tahun 2011, merupakan faktor yang paling

berhubungan dengan kepuasan kerja perawat. Sistem jenjang karir menuntut

manajemen suatu organisasi untuk menciptakan jalur karir termasuk cara yang

dapat ditempuh oleh pegawainya agar mencapai karir tersebut. Penciptaan tangga

karir dan program melanjutkan pendidikan oleh organiasi juga dapat mengarah
 31

pada pemberdayaan perawat (Laschinger & Havens, 1996 dalam Marquis &

Huston, 2010). Komitmen manajemen menciptakan jalur karir dikarenakan hal

tersebut dapat menjadi kerangka kerja untuk mengembangkan pengetahuan

klinik melalui praktek keperawatan di rumah sakit (Benner, 84). Sistem jenjang

karir juga bermanfaat untuk memperbaiki moral perawat melalui kepuasan kerja

akibat pekerjaan yang dilakukan.

2) Pengakuan

Sistem jenjang karir klinik dapat meningkatkan pengakuan dari profesi lain

terhadap peran perawat dalam pemberian asuhan keperawatan kepada klien

(Benner, 84). Penelitian Chanafi di RS Budi asih Jakarta Tahun 2005,

menjelaskan bahwa pengakuan merupakan faktor yang paling berhubungan

dengan kepuasan kerja perawat. Bentuk pengakuan yang tampak adalah memberi

kesempatan kepada karyawan untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan

keputusan, peningkatan kewenangan dan otonomi mengenai kehidupan kerja

mereka (Robins, 2006). Pengakuan dan iklim kerja yang baik antara Perawat

dengan profesi lain seperti dokter, dapat menurunkan stres kerja dan

meningkatkan kepuasan kerja perawat (Tabak, N. & Koprak, O., 2007).

3) Penghargaan

Organisasi dalam hal ini dituntut untuk tidak hanya memberikan pekerjaan

kepada pekerja untuk hidup mereka, tetapi organisasi atau perusahaan dapat

menawarkan ketrampilan yang berguna dan memungkinkan karyawan bertahan

dalam kondisi yang kacau. Pengembangan karir yang paling mendasar adalah

program perencanaan financial yang kemungkinan akan sangat menguntungkan

 32

karyawan (Neubaeur,1995 dalam Marquis & Huston, 2010). Sistem jenjang karir

klinik memungkinkan adanya penghargaan dalam bentuk kenaikan jenjang dan

peningkatan penghasilan sebagai dampak dari terpenuhinya kompetensi yang

diharapkan (Swansburg, 2000).

4) Pekerjaan yang menantang

Program karir yang kontinu dan menantang bagi pegawai mencakup

dukungan untuk mencapai tingkat yang lebih maju dan sertifikasi serta

ketrampilan spesialis dan pemindahan pekerjaan (Marquis & Huston, 2010).

Sistem jenjang karir klinik dengan peningkatan kompleksitas kompetensi

mengandung konskuensi dan tanggung jawab yang semakin besar pada tiap

levelnya. Kondisi ini dapat dijadikan sebagai tantangan bagi perawat untuk terus

berkembang dan mengurangi kebosanan dalam pekerjaannya. Hal tersebut sesuai

dengan pernyataan Robins (2006), bahwa pekerjaan yang sedikit tantangan akan

menimbulkan kebosanan.

5) Promosi

Promosi adalah penugasan ulang ke posisi yang lebih tinggi, sehingga

biasanya diikuti dengan kenaikan gaji (Marquis & Huston, 2010). Promosi

berkaitan erat dengan peningkatan status, perubahan titel, kewenangan yang lebih

banyak dan tanggung jawab yang lebih besar. Peneliti berpendapat bahwa

promosi menjadi hal penting yang diharapakan oleh sebagian besar atau bahkan

seluruh karyawan. Sehingga sistem jenjang karir dapat menjadi alat yang

digunakan sebagai panduan dalam menentukan kebijakan promosi.

2.1.8 Pentingnya Pengembangan Jenjang Karir Perawat

 33

Jenjang karir akan meningkatkan profesionalitas dalam memberikan layanan

keperawatan secara khusus dan layanan kesehatan pada umumnya dalam upaya

memberikan pelayanan yang terbaik bukan saja harus didukung Departemen

Pengembangan, Departemen Pendidikan dan Pelatihan, tetapi juga adanya

peningkatan kompetensi dibidang keperawatan (Departemen Keperawatan RS

Hermina Grup, 2014). Sutrisno (2009) mengemukakan bahwa jenjang karir secara

umum disiapkan dalam rangka memenuhi kebutuhan perusahaan untuk

mengembangkan usahanya dengan dukungan penuh dari para karyawannya yang

berkualitas karena telah berpengalaman melalui penelitian jenjang jabatan-jabatan

organisasi atau institusi dari bahwa sampai ke atas. Jenjang karir juga bertujuan untuk

memberikan fasilitas bagi para karyawannya dalam upaya untuk mengembangkan

dirinya secara optimal dilingkup organisasi atau institusi.

2.1.9 Pengorganisasian Implementasi Jenjang Karir Di Rumah Sakit

Departemen Kesehatan RI (2013) menyatakan bahwa pengorganisasian

implementasi jenjang karir perawat di rumah sakit melibatkan beberapa unsur terkait

yaitu pimpinan rumah sakit, kepala bidang keperawatan, komite keperawatan dan unit

terkait lainnya, yaitu :

1) Pimpinan rumah sakit

Pimpinan/direktur rumah sakit merupakan penanggungjawab utama dalam

pelaksanaan jenjang karir perawat melalui peran kepala bidang keperawatan,

komite keperawatan serta bidang/unit diklat. Peran dan fungsi pimpinan/direktur

rumah sakit dalam implementasi jenjang karir sebagai pengarah dan pembuat
 34

kebijakan utama dalam menerbitkan suratkeputusan tentang implementasijenjang

karir. Adapun tugasnya adalah sebagai berikut :

a) Membuat suratkeputusan tentang implementasi jenjang karir perawat di

rumah sakit.

b) Memberi arahan kepada kepala bidang keperawatan, komite keperawatan dan

unit terkait lainnya dalam rangka implementasi jenjang karir Perawat.

c) Menerbitkan suratkeputusan penugasan klinik bagi setiap perawat atas

rekomendasi komite keperawatan.

d) Menerbitkan suratkeputusan pencabutan kewenangan klinis sekaligus

penugasan klinik atas rekomendasi komite keperawatan.

e) Menerbitkan sertifikat kompetensi bagi program pengembangan profesional

berkelanjutan bagi perawat yang dilaksanakan oleh rumah sakit (sesuai

ketentuan yang berlaku).

f) Mempertimbangkan dan menyetujui pembiayaan dalam rangka implementasi

jenjang karir perawat di rumah sakit

g) Menerima laporan berkala pelaksanaan implementasi jenjang karir perawat di

drumah sakit.

Bidang keperawatan/direktur keperawatan Implementasi jenjang karir perawat

merupakan tanggungjawab bidang/direktur keperawatan dalam rangka melakukan

fungsi manajemen keperawatan yaitu ketenagaan (staffing). Adapun tugasnya

sebagai berikut :

a) Melakukan seleksi perawat baru (sesuai kebijakan rumah sakit)

b) Melakukan magang bagi perawat baru.

 35

c) Melakukan mapping bagi perawat lama.

d) Melakukan assesment kompetensi (sesuai kebutuhan).

e) Pada akhir magang bagi perawat baru untuk memberi pengakuan sebagai PK I

dan pada perawat sesuai hasil mapping untuk validasi dan pengakuan terhadap

penjenjangan hasil mapping. Assesment kompetensi juga bisa dipergunakan

sebagai seleksi terhadap perawat baru.

f) Mengelola penugasan kerja bagi setiap perawat setelah memperoleh

“penugasan klinik” sebagai hasil kredensialing.

g) Melakukan supervisi klinik melalui preceptorship.

h) Melakukan penilain kinerja bagi setiap perawat.

i) Melakukan monitoring evaluasi terhadap implementasi jenjang karir perawat

di rumah sakit.

2) Bidang keperawatan/direktur keperawatan

Implementasi jenjang karir perawat merupakan tanggungjawab

bidang/direktur keperawatan dalam rangka melakukan fungsi manajemen

keperawatan yaitu ketenagaan (staffing). Adapun tugasnya sebagai berikut:

a) Melakukan seleksi perawat baru (sesuai kebijakan rumah sakit)

b) Melakukan magang bagi perawat baru.

c) Melakukan mapping bagi perawat lama.

d) Melakukan assesment kompetensi (sesuai kebutuhan).

e) Pada akhir magang bagi perawat baru untuk memberi pengakuan sebagai PK I

dan pada perawat sesuai hasil mapping untuk validasi dan pengakuan terhadap
 36

penjenjangan hasil mapping. Assesment kompetensi juga bisa dipergunakan

sebagai seleksi terhadap perawat baru.

f) Mengelola penugasan kerja bagi setiap perawat setelah memperoleh

“penugasan klinik” sebagai hasil kredensialing.

g) Melakukan supervisi klinik melalui preceptorship.

h) Melakukan penilain kinerja bagi setiap Perawat

i) Melakukan monitoring evaluasi terhadap implementasi jenjang karir perawat

di rumah sakit.

3) Komite Keperawatan

Komite keperawatan bertanggungjawab terhadap profesionalisme perawat

sehingga dapat melaksanakan tugas sesuai dengan jenjang kewenangannya.

Dalam implementasi jenjang karir, komite keperawatan memiliki tugas

sebagaiberikut:

a) Melakukan proses kredensialing bagi setiap perawat yang mengajukan surat

permohonan kredensial dengan tahapan sebagai berikut :

b) Membuat rekomendasi hasil assesment kompetensi (disepakati), review,

verifikasi bagi yang berhak untuk diterbitkan penugasan klinis oleh direktur

rumah sakit.

c) Memelihara profesionalisme perawat melalui pembinaan mutu profesi dengan

melakukan audit mutu profesi dan identifikasi kebutuhan pengembangan

profesionalisme berkelanjutan bagi perawat (CPD).

d) Melakukan pembinaan etik-disiplin bagi perawat dalam melaksanakan tugas

pemberian asuhan keperawatan. Jika terjadi pelanggaran terhadap standar dan

 37

merugikan pasien maka dilakukan kredensial dan merekomendasikan untuk

pencabutan kewenangan klinis sehingga penugasanklinik tidak dapat

dipergunakan.

e) Melakukan program pembinaan khusus (proctoring) sesuai permintaan.

f) Melakukan monitoring evaluasi terhadap proses kredensialing peningkatan

mutu profesi dan pembinaan etik-disiplin.

2.1.10 Sistem Informasi Jenjang Karir Perawat

Departemen Kesehatan RI (2013) menyatakan bahwa sistem informasi

jenjang karir perawat merupakan manajemen informasi dalam bentuk dan proses

informasi tentang perkembangan karir perawat yang bertujuan agar perawat, bidang

keperawatan dan jajaran, komite keperawatan, pimpinan rumah sakit dan unit-unit

yang memerlukan informasi secara mudah mendapatkannya. Komponen sistem

informasi, minimal terdiri dari :

1) Data dasar profil perawat di rumah sakit yang selalu di updatesetiap 6 bulan.

2) Kema yang menggambarkan proses implementasi jenjang karir baik bagi perawat

baru maupun lama beserta instrumen dan kelengkapannya.

a) Program dan proses mapping

b) Program dan proses magang

c) Program dan proses assesment kompetensi

d) Program dan proses kredensialing

e) Penetapan penugasan klinik

f) Program CPD bagi PK 0, I, II, III, IV, V

 38

g) Program supervisi klinik (preseptorship-mentorship)

3) Monitoring dan evaluasi implementasi jenjang karir

Semua informasi tersebut di atas dapat dengan mudah diakses oleh semua

unsurmelalui sebuah situs (website), grup milis dan lain sebagainya.

 39

2.1.11 Kompetensi Perawat Klinik Sesuai Area Kebutuhan

Dalam pedoman jenjang karir professional perawat Dep. Kes. RI 2014,

dikatakan bahwa penyusunan kompetensi perawat klinik didasarkan pada tiga ranah

kompetensi yang mencakup :

1. Praktek professional, etis, legal, dan peka budaya adalah kemampuan perawat

untuk melaksanakan tindakan keperawatan sesuai standar profesi keperawatan,

berdasarkan pada kode etik keperawatan, mentaati peraturan perundang-

undangan yang berlaku serta memperhatikan budaya dan adat istiadat klien.

2. Manajemen dan pemberian asuhan keperawatan adalah serangkaian kemampuan

dalam mengelola dan memberikan asuhan keperawatan pada klien atau pasien.

3. Pengembangan professional adalah kemampuan perawat untuk meningkatkan

pengetahuan dan keterampilan diri serta keilmuan keperawatan.

Kompetensi yang dicantumkan dalam seitan PK merupakan kompetensi mandiri

dimana perawat tersebut mempunyai kewenangan untuk melakukan tindakan. Pada

situasi tertentu perawat dapat melakukan tindakan yang bukan merupakan kompetensi

dan kewenangan nya dengan bimbingan penuh dan terbatas oleh perawat yang

mempunyai kompetensi lebih tinggi dan memiliki kewenangan untuk tindakan

tersebut. Guna mengukur tingkatan kompetensi seseorang, kompetensi tersebut masih

perlu dijabarkan kedalam sub kompetensi dan kriteria untuk kerja, sehingga dapat

ditetapkan standar prosedur pelaksanaannya.

 40

2.1.12 Pengembangan Professional Berkelanjutan Bagi Perawat (CPD) Dan

Sertifikasi

Pengembangan Profesional Berkelanjutan bagi Perawat (CPD) adalah proses

yang harus dilakukan oleh setiap individu perawat dalam rangka mempertahankan

dan memperbaharui perkembangan pelayanan kesehatan melalui penetapan standar

yang tinggi dari praktik profesional. Pengembangan Profesional berkelanjutan bagi

perawat dilaksanakan dalam rangka mempertahankan dan meningkatkan kompetensi

perawat agar tetap dapat melaksanakan tugas berorientasi pada proses dan

keselamatan klien. Dalam mencapai karirnya setiap perawat harus mengikuti program

CPD. Terdapat 2 (dua) alasan perlunya CPD yaitu: 1) Gap kompetensi hasil

kredensial, atau karena terjadi perkembangan IPTEK sehingga perlu penyesuaian atau

pengembangan kompetensi; 2) Dalam rangka kenaikan jenjang karir (challenge)

dipersyaratkan kompetensi-kompetensi tertentu. Setelah mengikuti CPD perawat

memperoleh kompetensi baru, dan terhadap kompetensi baru ini perlu dilakukan

kredensial ulang untuk mendapatkan penugasan klinis. Program CPD disusun sesuai

kompetensi pada setiap level karir seperti di bawah ini :

Level Program Continuing Nurse Education/CNE

PK I 1. Asuhan Keperawatan : 12 Kompetensi Inti

2. Komunikasi Theraupetik

3. Keselamatan Klien

4. Pencegahan Dan Pengendalian Infeksi

5. Caring
 41

6. Etika Profesi

7. Keperawatan Gawat Darurat Dasar (EN Basic)

8. Keperawatan Bencana Basic

9. Sistem Informasi Keperawatan

PK II 1. Asuhan Keperawatan Umum

2. Pengelolaan Asuhan Keperawatan Dalam Tim

3. Kerja Tim Keperawatan

4. Preceptorship

5. Pendidikan Kesehatan

6. Praktik Berbasis Bukti: Diskusi Refleksi Kasus

7. Metodologi Riset Dasar (Deskriptif Dan Survey)

PK III 1. Asuhan Keperawatan Pada Area Spesifik

2. Keperawatan Gawat Darurat Intermediate

3. Keperawatan Bencana Advance

4. Keperawatan Kritis Basic

5. Pengelolaam Asuhan Keperawatan Di Ruangan

6. Menerapkan Agen Pembaharu Terkait Asuhan Melalui

Evidence Based Practice

7. Audit Asuhan Keperawatan

8. Metode Mencari Akar Masalah/RCA

9. Manajemen Risiko Terkait Asuhan Keperawatan

10. Manajeman Konflik

 42

11. Kolaborasi Intra Dan Interdisiplin

12. Menyusun Satuan Pengajaran Pendidikan Kesehatan

13. Metodologi Riset Lanjutan (Analitik Dan Differensial)

PK IV 1. Asuhan Keperawatan Spesialistik

2. Keperawatan Gawat Darurat Advance

3. Keperawatan Kritis Advance

4. Keterampilam Klinis Spesialis

5. Case Manajer

6. Metodologi Pendidikan Kesehatan Sasaran

Kelompok/Masyarakat Dan Klien Dengan Masalah

Kesehatan Kompleks

7. Failure Mode And Effect Analysis (FMEA)

8. Praktik Berbasis Bukti Lanjutan

9. Teknik Penyusunan Jurnal

PK V 1. Asuhan Keperawatan Sub Spesialis

2. Keterampilan Klinis Sub Spesialis

3. Manajeman Asuhan Keperawatan Di RS

4. Manajemen Strategic Asuhan Keperawatan

5. Manajemen Konseling

6. Metodologi Pendidikan Kesehatan Sasaran

Kelompok/Masyarakat Dan Klien Dengan Masalah

Kesehatan Kompleks
 43

7. Metodologi Riset Clinical Trial, Eksperimen, Kuasi

Eksperimen

2.1.13 Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Dan Supervisi

Penilaian kinerja adalah menilai seberapa baik kinerja tugastugas perawat

dalam melaksanakan asuhan keperawatan seperti yang dijabarkan pada uraian tugas.

Penilaian kinerja yang dilaksanakan dengan benar dan tepat dapat meningkatkan

motivasi dan produktifitas kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas

penilaian kinerja perawat antara lain :

a. Penilaian harus berdasarkan standar yaitu indikator kinerja individu perawat.

b. Perawat harus memahami dan mengimplementasikan standar secara benar,

c. Perawat harus mengetahui sumber data yang dikumpulkan untuk penilaian,

d. Penilaian harus ditujukan kepada seseorang yang diobservasi terhadap

pelaksanaan tugasnya,

e. Penilaian akan lebih disenangi dan memperoleh hasil positif jika penilai

meyakini dan respek terhadap profesinya. Penilaian kinerja perawat menjadi

tanggung jawab Kepala Bidang/Direktur Keperawatan. Penilaian kinerja

dilakukan secara berkala sesuai kebijakan internal rumah sakit. Penilaian

minimal dilakukan oleh diri sendiri, atasan langsung dan peer review.

Pengelolaan dan teknis penilaian kinerja disusun dalam pedoman terpisah.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan dan Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini merupakan penelitian kepustakaan atau kajian literatur

(literature review) adalah jenis penelitian yang objek penelitiannya ditemukan dalam

kepustakaan (jurnal ilmiah, artikel, buku, majalah dan media lainnya). Metode yang

digunakan dalam kajian literature ini yaitu narative review atau kajian naratif. Dalam

kajian naratif ini tidak mutlak dibutuhkan metode penelusuran pustaka yang

sistematis, terstruktur dan tervalidasi, akan tetapi mencari artikel yang sesuai dengan

topik yang dibahas (Pae, 2015). Penelitian kepustakaan ini berfokus pada penemuan

berbagai teori, hukum, dalil, prinsip atau gagasan yang digunakan untuk menganalisis

dan memecahkan rumusan penelitian (Siswanto, 2012).

3.2 Tahapan Penelitian

3.2.1 Tahap Mengidentifikasi Topik Penelitian (Identify)

Tahap awal yang akan dilakukan dalam studi literature adalah menentukan

topik atau judul yang diteliti pada literature review. Topik yang diteliti yaitu persepsi

perawat tentang jenjang karir,

3.2.2 Tahap identifikasi kata kunci (Searching)

Tahap selanjutnya dengan memasukan kata kunci yang tertera pada tabel 3.1

hasil kata kunci didapatkan arikel sebanyak 2.205 artikel.

44
 45

Tabel 3.1 kata kunci dalam pencarian artikel

Kata kunci Bahasa Indonesia Kata Kunci Bahasa Inggris

Persepsi DAN Perawat ATAU Perawat Perception AND Nurse OR Clinical

Klinis DAN Jenjang Karir. Nurse AND Career Leader System.

3.2.3 Mengumpulkan, membaca, dan menganalisis jurnal

Dalam tahap ini, peneliti mengumpulkan dan memilih artikel yang sudah

sesuai dan relavan dengan topik studi literature yaitu persepsi perawat tentang jenjang

karir. Didapatkan dari pencarian melalui 3 database yaitu Google Scholar, PubMed,

dan Science Direct didapatkan 75 artikel penelitian yang sesuai dengan judul.

Kemudian dilakukan penyortiran serta menetapkan kriteria inklusi dalam pemilihan

artikel yang sesuai. Kriteria inklusi dalam literature ini yaitu artikel jurnal dengan

Bahasa Indonesia dan Bahasa Asing, persepsi perawat tentang jenjang karir, subyek

perawat, artikel yang dipublikasi maksimal 10 tahun terakhir, artikel fultext, original

artikel penelitian (bukan review penelitian), dan ketersediaan aktikel. Sehingga hasil

yang didapat terdapat 7 artikel yang telah memenuhi dalam studi literature ini.

3.2.4 Tahap Mendokumentasikan Hasil

Pada tahap ini, peneliti membuat ringkasan yang disajikan dengan

menggunakan tabel yang didalamnya terdiri dari judul, penulis, tahun terbit, tujuan,

sampel yang digunakan, metode penelitian, variabel, instrumen, dan hasil penelitian

yang telah dianalisis.

 46

3.3 Sumber yang digunakan

Penelusuran artikel publikasi, sumber yang digunakan yaitu Google Scholar,

Pubmed Dan Science Direct. Pencarian artikel dengan kata kunci didapatkan

sebanyak 2.205 artikel.

3.4 Kriteria Inklusi

Kriteria pemilihan artikel pada penelitian ini sebagai berikut :

Tabel 3.2 Kriteria Inklusi

Kriteria inklusi

Jenis artikel Full text, penelitian asli (bukan

literature)
Bahasa Bahasa Indonesia dan Bahasa Asing
(Inggris, China, Korea)
Tahun terbit 2010-2020
Setting artikel Rumah sakit
Populasi dan sampel Perawat ruang rawat inap

3.5 Cara menyortir dan Analisa data

Seluruh artikel yang didapatkan dari hasil pencarian menggunakan database

Google Scholar, PubMed, dan Science Direct sebanyak 2.205 artikel.

 47

Tabel 3.3 Srategi Pencarian Artikel

Database yang Artikel yang muncul Jumlah artikel yang Jumlah artikel yang
digunakan sesuai kata kunci sesuai dengan
kriteria inklusi
Google Scholar 1.7200 33 4
PubMed 24 24 2
Science Direct 461 18 1
Jumlah 2.205 75 7
Artikel hasil penelusuran yang sesuai dengan topik akan dibaca sepenuhnya,

selanjutnya artikel tersebut akan dianalisis serta dilakukan penyajian dalam hasil tabel

artikel yang terdiri dari judul, penulis, tahun terbit, metode yang digunakan, sampel,

variabel, instrumen, dan hasil artikel.

3.5.1 Alur pengumpulan artikel

Bagan 3.1 Alur Pengumpulan Artikel

Pencarian arrtikel :
Memasukan kata kunci yang telah
ditetapkan data base : Google Scholar,
PubMed, Science Diret
Total artikel yang didapat n= 2.205 artikel
Artikel dispesifikan
dengan kriteria yang
sudah ditentukan

Artikel yang didapat n= 15

Artikel ditinjau ulang sesuai
tujuan penelitian berdasarkan
abstrak, fokus artikel, setting
dan populasi sampel.
Artikel yang didapat n=7
 48

3.5.2 Analisa Data

Pada penyusunan hasil analisis artikel terdapat beberapa komponen yang

dijelaskan oleh peneliti yaitu terkait hasil analisis artikel mengenai persepsi perawat

tentang jenjang karir, yang terdiri dari judul, penulis, lokasi penelitian, tahu, metode

penelitian, sampel penelitian, variabel dan instrument serta hasil dari artikel. Selain

itu, ada beberapa komponen yang dibahas yaitu :

a. Karakteristik perawat (usia, jenis kelamin, latar belakang pendidikan,

pengalaman lama bekerja, status dalam jenjang karir)

b. Kepuasan kerja pada perawat

c. Turnover pada perawat

 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil

Berdasarkan hasil dari pencarian artikel, didapatkan 75 artikel yang tersedia

pada database Google Scholar, PubMed dan Science Direct sesuai dengan kata kunci

yang telah ditentukan. Namun setelah dilakukan pemilihan lebih lanjut diperoleh

artikel, kemuadian dipilih kembali dengan memperhatikan kriteria inklusi sehingga

didapatkan 7 artikel yang dianggap mewakili, artikel berbahasa Indonesia dan

berbahasa Asing. Artikel berasal dari negara Indonesia, Amerika Serikat dan Korea

Selatan.

Peneliti menganalisis artikel berdasarkan judul, penulis, tahun terbit, tujuan

kriteria inklusi yang dibuat dimana artikel yang didapat mengacu pada tujuan

penelitian.

Hasil analisis artikel penelitian lebih banyak menggunakan metode deskriptif

dengan pendekatan cross sectional, dari hasil analisa artikel terdapat karakteristik

perawat yaitu usia, jenis kelamin, latar belakang pendidikan, riwayat lama bekerja,

status dalam jenjang karir. Karakteristik perawat tersebut sangat berpengaruh

terhadap kurang baik nya persepsi perawat. Responden yang digunakan disemua

artikel yaitu perawat. Hasil yang diperoleh dalam menganalisis artikel yaitu baik dan

kurang baik nya persepsi yang dimiliki, dapat dikatakan bahwa persepsi baik atau

kurang baik akan selalu mempengaruhi diri seseorang dalam melakukan suatu

tindakan. Dan munculnya persepsi yang baik atau kurang baik tergantung pada

46
bagaimana cara individu menggambarkan segala pengetahuannya tentang suatu

obyek yang dipersepsikan. Dalam 7 artikel selain persepsi yang baik tentang jenjang

karir namun ada persepsi yang kurang baik ditunjukan oleh perawat dimana artekel

Park Gwang-Ok (2010), Mayke T (2017) dan Sahrudin (2014) menyatakan persepsi

yang kurang baik karena intensif yang diterima tidak sebanding dengan apa yang

dikerjakan, kemudian artikel Boobie Baucom (2012) menyatakan bahwa persepsi

yang kurang baik ditunjukan karena perawat lebih menghargai tanggung jawab dan

akuntabilitas dalam pekerjan daripada pengakuan dalam pekerjaan.

Hasil analisis tersebut akan disajikan dalam tabel barikut ini :

46
 51

Hasil analisis artikel-artikel yaitu sebagai berikut:

No Judul Tujuan Tempat Sampel Metode Variabel dan Hasil

penelitian penelitian penelitian penelitian intrumen
1. Relation of Untuk Samsung 154 Frequency, Variabel Hasil penelitian menunjukan bahwa
Perception of
mengetahui Medical perawat average, t- bebas: Sistem persepsi perawat tentang jenjang karir di
Career Ladder
persepsi Center periopratif test, one-way jenjang karir, Samsung Medical Center Seoul, Korea
System Job
Satisfaction, perawat Seoul, ANOVA, kepuasan dikategorikan baik. Dimana semakin tinggi
Intention to
tentang Korea Schefee test, kerja, dan niat persepsi sistem jenjang karir maka semakin
Leave among
sistem pearson’s untuk berhenti tinggi kepuasan kerja yang dimiliki
Perioperative
Nurses jenjang karir, correlation bekerja perawat tersebut, selain itu, semakin tinggi

kepuasan coefficient Variabel efek yang diharapkan pada sistem jenjang

Penulis : Chae
Se Na, Go Il kerja dan and stepwise terkait: karir akan semakin rendahnya niat untuk

Sun dan Kim turnover regression persepsi keluar dari pekerjaan. Perawat spesialis 2
In Sook
analysis with Instrumen: memiliki skor yang lebih tinggi untuk
Tahun : 2014
the SPSS Kuesioner persepsi sistem jenjang karir dibandingkan

WIN 15.0 dengan perawat baru, Perawat spesialis 2

 52

No Judul Tujuan Tempat Sampel Metode Variabel dan Hasil

penelitian penelitian penelitian penelitian intrumen
program memiliki skor yang lebih tinggi untuk

persepsi sistem jenjang karir dibandingkan

dengan perawat baru, perawat umum dan

perawat spesialis 1 tentang sistem jenjang

karir. Perawat spesialis 2 juga memiliki

skor kepuasan kerja yang lebih tinggi

dibandingkan dengan perawat lainnya,

namun niat untuk berhenti dari perawat

spesialis 2 paling tinggi dibandingan

dengan perawat yang lainnya.

2. Survey on The Untuk Rumah sakit 169 Penelitian Variabel Hasil penelitian menunjukan bahwa
Perception of
mengetahui Seoul, perawat deskriptif bebas: sistem perawat yang naik jenjang karirnya
The Nurses
bagaimana Korea yang yaitu untuk jenjang karir memiliki persepsi partisipasi yang lebih
Career
Development perawat memenuhi mengkonfirm Variabel tinggi secara signifikan dalam aktivitas
 53

No Judul Tujuan Tempat Sampel Metode Variabel dan Hasil

penelitian penelitian penelitian penelitian intrumen
System / 간 호 mempersepsi syarat asi persepsi terkait: professional meraka dan pemahaman

사 경 력 개 발 kan sistem untuk perawat persepsi umum tentang sistem jenjang karir lebih
시 스 템 에 대 jenjang karir mendukun tentang Intrumen: banyak dibandingkan dengan perawat yang
한 인식도 조
(career g sistem sistem Kuesioner tidak naik jenjang karirnya. Namun,
사
ladder pengemba jenjang karir perawat yang naik jenjang karir nya
Penulis : Park
Gwang-ok, Lee system ngan karir perawat yang memiliki persepsi yang jauh lebih rendah
Yoon-young (CLS)) yang perawat dilakukan di tentang hasil yang diharapkan dari sistem
Tahun : 2010
dikembangka rumah sakit. jenjang karir dibandingkan dengan perawat

n dan yang tidak naik jenjang karir. Hasil ini

diterapkan di menunjukan bahwa perawat yang

rumah sakit berpengalaman dalam kemajuan dan

pengenalan klinis sangat termotivasi

dengan kegiatan professional mereka

melalui sistem jenjang karir serta mereka

 54

No Judul Tujuan Tempat Sampel Metode Variabel dan Hasil

penelitian penelitian penelitian penelitian intrumen
menganggapnya untuk meningkatkan

pertumbuhan professional.

3. Nurses’ Untuk Rumah Sampel Sebuah studi Variabel Hasil penelitian menunjukan bahwa skor
Perception of
mengukur Sakit dalam deskriptif bebas: persepsi yang dimiliki rata-rata 3,44 pada
Clinical
persepsi Pendidikan penelitian kuantitatif program skala 5 poin. Dalam hal ini persepsi
Ladder
Programs perawat yang Perawatan ini yaitu menggunaka jenjang karir perawat tentang jenjang klinis sudah cukup

terdaftar Tersier di 68 n instrument klinis baik. Dimana persepsi perawat tentang

Penulis :
Boobie dalam Amerika perawat item yang Variabel penguatan tanggung jawab dan

Baucom program Serikat mengukur terkait: akuntabilitas dalam praktik keperawatan

Tahun : 2012
jenjang klinis persepsi persepsi (M=3.80), memberikan peningkatan

perawat yang Instrumen: tingkat otonomi dan penganbilan

terdaftar Kuesioner keputusan (M=3.59) dan diferensiasi

tingkat kompetensi klinis keperawatan

(M=3.58). Sedangakan persepsi yang

 55

No Judul Tujuan Tempat Sampel Metode Variabel dan Hasil

penelitian penelitian penelitian penelitian intrumen
kurang titunjukan dengan kepuasan kerja

melalui pengakuan untuk praktis klinis

(M=2.98)

4. Pelaksanaan Untuk RSUP Dr. 90 Metode Variabel Penelitian menunjukan persepsi perawat
pengembangan
mengetahui Kiriadi perawat penelitian bebas: secara keseluruhan dalam pelaksanaan
jenjang karir
persepsi Semarang menggunaka pengembanga pengembangan jenjang karir perawat
perawat di
rumah sakit perawat n deskriptif n jenjang karir cukup baik sebanyak 67,8%, meliputi

dalam dengan Variabel persepsi pelaksanaan pendaftaran 78,9%

Penulis :
Muhammad pelaksanaan rancanagan terkait: cukup baik, persepsi pelaksanaan penilaian

Hasib Ardan, pengembang penelitian persepsi kompetensi sebesar 75,6% cukup baik,
Retno Mulyani
an jenjang survei Instrumen: persepsi pemberin rekomendasi Sebagian
Kurniastanti
Tahun : 2016 karir Kuesioner besar cukup baik sebesar 66,7%, persepsi

pemberian jenjang karir baru sebanyak

 56

No Judul Tujuan Tempat Sampel Metode Variabel dan Hasil

penelitian penelitian penelitian penelitian intrumen
73,3% cukup baik.

5. Persepsi Untuk Di RSUD Sempel 79 Desain Variabel Hasil penelitian menunjukan bahwa
Perawat
mengetahui Tugurejo perawat penelitian bebas: jenjang persepi perawat tentang jenjang karir di
Tentang
gambaran Semarang yang karir RSUD Tugurejo Semarang baik dengan
Jenjang Karir
Di RSUD persepsi digunakan Variabel hasil 75% baik. Hasil penelitian dari
Tugurejo
perawat yaitu terkait: persepsi tingkatan jenjang karir perawat
Semarang
tentang deskriptif persepsi Sebagian besar baik sebanyak 48

Penulis : Mona jenjang karir dengan Instrumen: responden (60%), manfaat jenjang karir
Saparwati Dan
di RSUD pendekatan Kuesioner perawat Sebagian besar baik sebanyak 55
Mutinik
Tahun : 2017 Tugurejo crossectional responden ( 69%), standar kompetensi

Semarang jenjang karir perawat Sebagian besar baik

sebanyak 40 responden (50,6%),

mekanisme kenaikan jenjang perawat

Sebagian besar kurang baik sebanyak 46

 57

No Judul Tujuan Tempat Sampel Metode Variabel dan Hasil

penelitian penelitian penelitian penelitian intrumen
responden (41,8%).

6. Nurses’ Untuk RS 105 di Kuantitatif Variabel Hasil penelitian menunjukan bahwa

Perceptions
mengetahui Universitas RSUH dengan bebas: jenjang pelaksanaan jenjang karir di kedua rumah
and
Expectations persepsi Hasanuddin dan 212 di pendekatan karir sakit sudah dianggap baik. Akan tetapi
on The
perawat (RSUH) dan RSWS. cross Variabel terdapat beberapa perbedaan persepsi
Implementat
ion of tentang RSUP Dr. sectional terkait: antara kedua RS mengenai detail
Career
pelaksanaan Wahidin persepsi, dan pelaksanaan jenjang karir. Hal yang paling
Ladder in
Public jenjang karir Sudirohusod ekspektasi berbeda adalah persepsi mengenai insentif
Hospitals in
o (RSWS). Instrumen: akan reward yang mereka terima sesuai
Makassar
Kuesioner dengan level PK mereka. Perawat di RS
Penulis : Unhas lebih merasa pesimis dengan
Meyke Tiku kondisi ini dibandingkan rekan mereka di
Pasang,
Kusrini RSWS. Hal ini mungkin disebabkan karena
Kadar, sistem reward di RSWS lebih baik
Rosdiana
Natzir daripada di RS Unhas.
Tahun :
2017
7. Persepsi Untuk Rumah 133 Deskriptif Variabel Hasil penelitian menunjukan bahwa
tentang
mengetahui Sakit dengan bebas: jenjang perawat RSKM mempunyai persepsi yang
 58

No Judul Tujuan Tempat Sampel Metode Variabel dan Hasil

penelitian penelitian penelitian penelitian intrumen
Peningkatan gambaran Krakatau perawat pendekatan karir baik terhadap jenjang karir yang ada di
Jenjang
persepsi Medika cross Variabel RSKM. Hal ini disebabkan oleh manfaat
Karir
Perawat perawat Cilegon sectional terkait: dari sistem jenjang karir yang dapat
Rumah Sakit
tentang untuk persepsi meningkatkan kepuasan dalam bekerja.
di Cilegon
jenjang karir melihat Instrument: Dalam penelitian ini terdapat hubungan
Penulis : dan untuk persepsi kuesioner yang bermakna anatara usia dengan
Sahrudin,
Rr. Tutik Sri menidentifik perawat persepsi perawat pengakuan (p=0.034), dan
Haryati asi terhadap terdapat hubungan yang bermakna antara
Tahun : karakteristik kenaikan lama kerja dengan persepsi tentang
2014
perawat jenjang karir pengakuan (p=0.031 OR=0.423).
dengan di RSKM
persepsi Cilegon
tentang
jenjang karir
juga dengan
sub variabel
jenjang karir
(pengembang
 59

No Judul Tujuan Tempat Sampel Metode Variabel dan Hasil

penelitian penelitian penelitian penelitian intrumen
an karir,
penghargaan
pengakuan,
promosi dan
tantangan)
 60

4.2 Pembahasan
Artikel yang ditemukan dan ditulis dalam kajian literatur ini berasal dari Benua

Asia dan Benua Amerika, dimana 4 artikel berasal dari Negara Indonesia, 2 artikel

berasal dari Negara Korea Selatan dan 1 artikel berasal dari Amerika Serikat.

Departemen Kesehatan Republik Indonesia yang bekerjasama dengan Japan

International Cooperation Agency (JICA). Terdapat empat bidang penjenjangan karir

professional perawat yaitu, perawat klinik, perawat manajer, perawat pendidik dan

perawat peneliti. Untuk saat ini bidang yang sedang dan masih dikembangkan adalah

jenjang karir perawat klinik (Kementrian Kesehatan RI, 2013).

Artikel Chae Se Na, Go Il Sun dan Kim In Sook (2014) di Rumah sakit Samsung
Medical Center Seoul, Korea menunjukan bahwa persepsi yang dimiliki perawat
dikategorikan baik. Dalam persepsi sistem jenjang karir yang baik diketahui bahwa
perawat dengan usia lebih tinggi atau lebih tua dan perawat yang memilik kebutuhan
pertumbuhan pribadi yang lebih tinggi memiliki persepsi yang lebih tinggi untuk
sistem jenjang karir ini. Dan perawat spesialis 2 memliki persepsi yang lebih tinggi
untuk sistem jenjang karir dibandingkan dengan perawat baru, perawat umum dan
perawat spesialis 1. Bagitu juga dengan kepuasan kerja bahwa perawat dengan usia
yang lebih tinggi dan mempunyai pengalaman kerja yang lebih lama memiliki tingkat
kepuasan kerja yang lebih tingi. Sealian itu, perawat yang memiliki kebutuhan
pertumbuhan pribadi yang lebih kuat memiliki tingkat yang lebih rendah untuk
berhenti dari pekerjaannya. Dalam hal ini, dapat disimpulkan bahwa fator usia, lama
nya bekerja, perawat yang memiliki kebutuhan pertumbuhan pribadi yang lebih kuat,
dan status perawat dalam jenjang karir sanagat mempengaruhi persepsi perawat
tersebut. Semakain tinggi persepsi jenjang karir yang bekaitan dan semakin tinggi
pula kepuasan kerja yang dimiliki, semakin tinggi harapan perawat pada sistem
jenjang karir maka semakin rendahnya niat perawat untuk berhenti bekerja.
 61

Artikel Park Gwang-ok, Lee Yoon-young (2010) di Rumah sakit Seoul, Korea
lainnya pemahaman keseluruhan tentang sistem jenjang karir dalam kegiatan
professional menunjukan bahwa perawat dengan pengalaman lanjutan menunjukkan
persepsi yang lebih tinggi daripada perawat tanpa pengalaman promosi. Dimana
perawat yang berhasil dalam jenjang karir akan mendorong pengembangan karir,
perawat dengan pengalaman promosi menilai sistem jenjang karir dapat memberikan
intensif sesuai dengan nilai pekerjaannya. Namun, dalam efek sistem jenjang karir
yang diharapkan lebih tinggi untuk perawat tanpa pengalaman promosi daripada
perawat yang sudah mempunyai pengalaman promosi. Perawat yang menyadari
bahwa status, keahlian dan otonomi perawat akan meningkat melalui sistem jenjang
karir. Dan mereka menganggap efek sistem jenjang karir yang diharapkan akan
tinggi. Perawat dengan pengalaman tingkat lanjut sangat menyadari sistem jenjang
karir dan juga menyadari bahwa sistem jenjang karir merangsang untuk berpartisipasi
dalam aktivitas profesioanal. Tetapi terdapat perawat yang memiliki persepsi rendah,
dimana dengan adanya sistem jenjang karir dapat memberatkan utnuk menambah
waktu diluar jam kerja. Kemudian, persepsi yang rendah di tunjukan dengan adanya
intensif yang tidak sebanding sehingga perawat merasa bahwa pekerjaan yang
dilakukan tidak dihargai. Selain itu, persepsi yang rendah tentang kemudahan
dukungan untuk sistem jenjang karir ditunjukan apakah dengan adanya sistem jenjang
karir dapat meminimalisir terhadap penurunan pada tingkat pengunduran diri
perawat.

Artikel Boobie Baucom (2012) di Rumah Sakit Pendidikan Amerika Serikat

persepsi yang dimiliki perawat cukup baik. Dimana persepsi perawat tentang
penguatan tanggung jawab dan akuntabilitas dalam praktik keperawatan (M=3.80),
memberikan peningkatan tingkat otonomi dan penganbilan keputusan (M=3.59) dan
diferensiasi tingkat kompetensi klinis keperawatan (M=3.58). Sedangakan persepsi
yang kurang titunjukan dengan kepuasan kerja melalui pengakuan untuk praktis klinis
(M=2.98). Sedangkan perawat yang memiliki persepsi yang cukup rendah dalam
program jenjang klinis adalah perawat yang berpartisipasi tidak mencapai pada sistem
 62

jenjang karir. Persepsi cukup rendah ini dikarenakan perawat lebih menghargai
tanggungjawab dan akuntabilitas dalam pekerjaan daripada pengakuan dalam
pekerjaan.

Artikel Muhammad Hasib Ardan, Retno Mulyani Kurniastanti (2016) di RSUP

Dr. Kariadi Semarang merupakan salah satu rumah sakit yang sudah terakreditasi dan
pengembangan jenjang karir perawat di rumah sakit tersebut mulai dikembangkan
sesuai dengan kebijakan Kementrian Kesehatan Republik Indonesia dan kebijakan
akreditasi Komite Aktreditasi Rumah Sakit. Dalam pelaksanaan sistem jenjang karir
perawat klinik di RSUP Dr. Kariadi Semarang masing-masing perawat sudah
mendapatkan kewenangan klinis dan penugasan klinis. Tetapi dalam pelaksanaan
praktik keperawatan professional rumah sakit tersebut masih banyak yang tidak
sesuai, dimana perawat PK I masih melakukan tugas yang seharusnya masuk kedalam
ruang lingkup wewenang perawat PK III, seperti memberikan terapi titrasi, perawat
PK II menjadi perawat penanggung jawab pasien dan perawat PK III menjadi perawat
asosiet. Sealian itu sebagian besar perawat pelaksana di RSUP Dr. Kiriadi Semarang
memiliki persepsi cukup baik tentang pelaksanaan jenjang karir. Hal ini ditunjukan
dalam pelaksanaan pendaftaran dalam pengembangan jenjang karir sudah cukup baik.
Dalam proses pengembangan karir proses pendaftaran merupakan hal yang penting
yang harus dilakukan oleh perawat. Proses pendaftaran ini sudah diketahui oleh
sebagaian baesar perawat. Persepsi dalam proses penilaian kompetensi sebagian
cukup baik. Sebagian perawat 63.3% memahami bahwa perawat baru dilakukan uji
kompetensi dan sebesar 66.7% tidak mengetahui kalau independent melakukan
penilaian kelengkapan dokumen untuk menetapkan jenjang karir perawat. Persepsi
perawat dalam pemberian rekomendasi sebagian besar cukup baik. Hal ini diketahui
bahwa sebagian besar perawat mengetahui pada saat mengikuti uji kenaikan level
jenjang karir dan perawat harus memiliki ijin atau rekomendasi dari atasan, tetapi
sebagian perawat belum megetahui bahwa penetapan pengembangan jenjang karir
perawat berdasarkan kompetensi. Persepsi perawat dalam pemberian jenjang karir
baru sebagian sudah berjalan cukup baik. Hal ini menunjukan sebagian besar perawat
 63

(84.4%) telah memahami bahwa pemberian jenjang karir baru melalui tim kridensial
melalui Direktur SDM RSDK akan memberikan informasi berhubungan dengan surat
penugasan klinik yang baru. Sedangkan dalam proses ini yang belum dilakukan
adalah perawat yang sudah melakukan uji kompetensi dan dinyatakan kompeten akan
menerima bukti secara tertulis.

Artikel Mona Saparwati dan Mutunik (2017) di RSUD Tugurejo Semarang

menunjukan bahwa perawat mempersepsikan tingkatan jenjang karir yang baik

sebanyak 48 responden (69,6%). Dalam tingkatan jenjang karir menunjukan bahwa

sebagian perawat memliki persepsi yang baik tentang manfaat jenjang karir sebanyak

55 responden (69,6%), manfaat jenjang karir menurut persepsi perawat dapat

meningkatkan kinerja perawat pelaksana, persepsi perawat dalam standar kompetensi

jenjang karir yaitu baik sebanyak 40 responden (50,6%), hal ini dikarenakan

penetapan kompetensi perawat Indonesia mengacu pada ketentuan Standar

Kompetensi Perawat Indonesia dari PPNI dan Direktoran Keperawatan dan

Keteknisan Medis. Tetapi Sebagian besar perawat memliki persepsi yang kurang baik

terhadap mekanisme kenaikan level jenjang karir perawat yaitu sebanyak 46

responden (58,2%). Hal ini menunjukan bahwa perawat masih belum memahami

tentang mekanisme kenaikan level jenjang karir perawat.

Artikel Mayke T, Kadar dan Natzir.R (2017) di RS Universitas Hasanudin dan di

RSUP Dr. Wahidin Sudirohusodo menunjukan bahwa rata-rata persepsi tentang

pelaksanaan jenjang karir di dua rumah sakit dianggap baik, karena rata-rata dari

mereka sudah memperlihatkan pendapat yang positif terhadap pelaksanaan jenjang

karir. Tetepi terdapat berbedaan persepsi di dua rumah sakit tersebut diantaranya
 64

perbedaan persepsi tentang intensif yang diberikan oleh rumah sakit. Dimana perawat

di RSUP Dr. Wahidin Sudirohusodo memberikan gambaran mengenai intensif yang

mereka dapatkan yang nilainya jauh lebih dari jumlah yang diterima oleh perawat RS

Universitas Hasanudin. Walaupun pelaksanaan jenjang karir sebagai sumber daya

yang kuat yang mengarah ke pertumbuhan professional sehingga dapat dimanfaatkan

sebagai program untuk mempromosikan karir secara klinis dan akhirnya bisa

memotivasi pelayanan keperawatan berkualitas tinggi. Tetapi hal ini tidak bisa terjadi

jika perawat tidak merasa dihargai dalam bekerja salah satunya dengan pemberia

reward atau intensif yang dirasa adil oleh perawat.

Artikel Sahrudin, Rr. Tutik Sri Haryati (2014) di Rumah Sakit Krakatau Medika

Cilegon menunjukan bahwa perawat di rumah sakit tersebut memiliki persepsi yang

baik terhadap jenjang karir. Perawat menganggap bahwa sistem jenjang karir sebagai

salah satu pekerjaan yang menantang, karena perawat menganggap dengan adanya

sistem jenjang karir perawat menjadi lebih semangat dalam menjalankan

pekerjaannya karena pekerjaan yang dilakukan perawat akan berbeda setiap harinya

dan kemampuan dalam bekerja akan semakin meningkat. Dalam penelitian ini

terdapat hubungan yang signifikan antara karakteristik perawat dengan sistem jenjang

karir. Sedangkan perawat di Rumah Sakit Krakatau Medika Cilegon yang mempunyai

persepsi kurang baik terhadap promosi, karena perawat menyatakan bahwa mereka

jarang memperoleh kesempatan untuk melanjutkan ke posisi yang lebih tinggi yang

biasanya diikuti dengan kenaikan gaji.

Dari artikel yang telah di review menunjukan persepsi perawat tentang jenjang

karir baik. Hal ini dikarenakan perawat sudah memberikan respon positif terhadap
 65

sistem jenjang karir. Persepsi yang baik juga dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu

usia, lama bekerja, pengalaman promosi, status dalam jenjang karir, dan riwayat

pendidikan. Namun, beberapa persepsi yang kurang baik tentang intensif. Penting

bagi fasilitas kesehatan untuk memberikan intensif kepada perawat dengan cara

memberikan promosi, kenaikan gaji, dan memberikan pengakuan dan pengahargaan,

sehingga akan mempengaruhi kepuasan kerja perawat.

4.3 Kelemahan Penelitian

Berdasarkan kajian literatur ini peneliti menemukan kelemahan yang ada dalam

artikel yang sudah dianalisis, diantaranya yaitu jurnal dengan ukuran sampel yang

kurang, tidak ada keterang nama fasilitas kesehatan.

 66

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Hasil dari 7 artikel didapatkan bahwa rata-rata persepsi perawat tentang

pelaksanaan jenjang karir di rumah sakit baik, dimana perawat sudah memberikan

pendapat yang positif terhadap pelaksanaan jenjang karir. Selain itu, dalam 7 artikel

ini ditemukan persepsi perawat yang kurang baik, dimana 3 artikel menjelaskan

bahwa persepsi yang kurang baik ditunjukan dengan intensif yang diterima tidak

sebanding dengan pekerjaan yang dilakukan, 1 artikel lainnya menunjukan perawat

lebih menghargai tanggung jawab dan akuntabilitas dalam pekerjaan daripada

pengakuan dalam pekerjaan. Selanjutnya 2 artikel menjelaskan bahwa karakteristik

dari perawat sangat mempengaruhi baik dan kurang baik nya persepsi yang dimiliki.

5.2 Saran

5.2.1 Pelayanan Kesehatan

Studi literature ini diharapkan dapat menjadi bahan informasi dan pertimbangan

bagi petugas kesehatan terutama perawat, untuk terus meningkatkan kinerja,

keterampilan dan pendidikan yang bagus untuk mencapai suatu tujuan.

5.2.2 Peneliti Selanjutnya

Literature review ini perlu dilakukan penelitian selanjutnya dengan jumlah

sampel yang lebih banyak dan keterangan nama tempat lebih jelas yang menjelaskan

bagaimana persepsi perawat tentang jenjang karir.

 DAFTAR PUSTAKA

Afriani, T., Hariyati, R. T. S., & Gayatri, D. (2017). DUKUNGAN ATASAN DAN
TEMAN SEJAWAT MEMENGARUHI EKSPEKTASI PERAWAT DALAM
PENERAPAN JENJANG KARIR. Jurnal Keperawatan Indonesia.
https://doi.org/10.7454/jki.v20i2.516
Ardani, muhammad habis. (2016). Pelaksanaan Pengembangan Jenjang Karir
Perawat. Medical Faculty of Diponegoro University, 1, 109–114.
Baucom, B. (2012). Nurses ’ perception of clinical ladder programs. Nursing Theses
Amd Capstone Projects Gardner-Webb University.
Chae, S. N., Ko, I. S., Kim, I. S., & Yoon, K. S. (2015). Effect of Perception of
Career Ladder System on Job Satisfaction, Intention to Leave among
Perioperative Nurses. Journal of Korean Academy of Nursing Administration,
21(3), 233. https://doi.org/10.11111/jkana.2015.21.3.233
Damayanti Hutapea. (2015). Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2015.
160204107, 6–42.
Herdiana. (2013). Analisis pengaruh kinerja perawat terhadap penerapan sistem
jenjang karier perawat profesional di rumah sakit pertamina jaya. Journal of
Chemical Information and Modeling.
https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Kariadi, R., Istirochah, S., & Santoso, A. (2017). Gambaran pelaksanaan praktik
keperawatan profesional perawat klinik III berdasarkan kewenangan klinis di
instalasi rawat inap. Jurnal UNDIP.
Kementrian Kesehatan RI. (2017). Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 40 tentang
Pengembangan Jenjang Karir Profesional Perawat Klinis. Pengembangan
Jenjang Karir Profesional Perawat Klinis,. https://doi.org/10.1111/j.1469-
7610.2010.02280.x
Kornela Kolibu, F., Hariyanto, T., & Pusparahaju, A. (2014). Pengembangan Model
Jenjang Karir Perawat Klinis di Unit Rawat Inap Rumah Sakit. Jurnal
Kedokteran Brawijaya. https://doi.org/10.21776/ub.jkb.2014.028.01.24
Pae, C. U. (2015). Why systematic review rather than narrative review? In Psychiatry
Investigation. https://doi.org/10.4306/pi.2015.12.3.417
Park, K. O., & Lee, Y. Y. (2010). Career Ladder System Perceived by Nurses.
Journal of Korean Academy of Nursing Administration, 16(3), 314.
https://doi.org/10.11111/jkana.2010.16.3.314
Pasang, M. T., Kadar, K., & Natzir, R. (2018). Nurses’ Perceptions and Expectations
on the Implementation of Career Ladder in Public Hospitals in Makassar.
Indonesian Contemporary Nursing Journal (ICON Journal), 2(1), 30.
https://doi.org/10.20956/icon.v2i1.3582
Reza, R. S. (2015). Hubungan persepsi tentang jenjang karir dengan motivasi kerja
dan kepuasan kerja perawat di rumah sakit umum daerah tugurejo semarang.
Publikasi Magister Keperawatan Fakultas Kedokteran Universitas Diponegoro
Semarang 2015.
Sahrudin, & Hariyati Sri Tutik, R. (2014). Persepsi Tentang Peningkatan Jenjang
Karir Perawat Rumah Sakit di Cilegon. Fik Ui, 1–8.
Saparwati, M., & Mutinik, M. (2017). Persepsi Perawat Tentang Jenjang Karir di
RSUD Tugurejo Semarang. Jurnal Smart Keperawatan.
https://doi.org/10.34310/jskp.v4i2.131
Saragih, S. G., & Lala, A. (2013). Hubungan jenjang karir dan kepuasan kerja
perawat di Rumah Sakit Santo Borromeus. Jurnal Stikes Santo Boromeus, 11(7),
1–5. https://doi.org/10.1007/s13398-014-0173-7.2
Sausan, A., & Yusuf, M. (2020). Jenjang Karir Perawat Di Rumah Sakit Umum
Daerah Meuraxa Kota Banda Aceh Nursing Career Advancement Level At
Meuraxa Regional Hospital of Banda Aceh. 2, 119–125.
Siswanto, S. (2012). SYSTEMATIC REVIEW SEBAGAI METODE PENELITIAN
UNTUK MENSINTESIS HASIL-HASIL PENELITIAN (SEBUAH
PENGANTAR). Buletin Penelitian Sistem Kesehatan.
https://doi.org/10.22435/bpsk.v13i4
Sulistya Wati, W. (2016). IMPLEMENTASI SISTEM JENJANG KARIR DALAM
PELAKSANAAN DISCHARGE PLANNING. Jurnal Ilmu Keperawatan
 (Journal of Nursing Science). https://doi.org/10.21776/ub.jik.2016.004.01.4
Susanti, S., Hendriani, S., & Amsal, C. (2014). Pengaruh Pengembangan Karir dan
Kepuasan Kerja Perawat Terhadap Komitmen Organisasi RS. Eka Hospital
Pekanbaru. Jurnal Online Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Riau, 1(2),
1–15.
Umaya, I. (2017). PERATURAN MENTERI KESEHATAN REPUBLIK
INDONESIA NOMOR 40 TAHUN 2017 TENTANG PENGEMBANGAN
JENJANG KARIR PROFESIONAL PERAWAT KLINIS. Universitas
Nusantara PGRI Kediri.
UU NO.40 TAHUN 2009. (2009). UU RI momor 44 tahun 2009 tentang rumah sakit.
Jakarta. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004