PENGARUH KONFLIK KERJA, STRES KERJA, DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. TELEKOMUNIKASI

INDONESIA, Tbk

YOGYAKARTA

Bobby Adriansyah

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Ahmad Dahlan

Email: bobbyadriansyah021@gmail.com

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh konflik kerja, stres kerja, dan

gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan PT.

Telkomunikasi Indonesia, Tbk Yogyakarta. Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan PT. Telkomunikasi Indonesia, Tbk Yogyakarta. Berdasarkan metode

sampling insidental diperoleh 86 sampel. Jenis data yang digunakan adalah data

primer. Data diperoleh dari menyebar kuisioner ke karyawan PT. Telkomunikasi

Indonesia, Tbk Yogyakarta.

Berdasarkan hasil dari alat analisis regresi linier berganda dengan tingkat

signifikansi 5%, maka dapat disimpulkan : (1) Konflik Kerja tidak berpengaruh

signifikan terhadap Kepuasan Kerja karyawan PT. Telkomunikasi Indonesia, Tbk

Yogyakarta; (2) Stres Kerja berpengaruh sigfnifikan terhadap Kepuasan Kerja

karyawan PT. Telkomunikasi Indonesia, Tbk Yogyakarta; (3) Gaya Kepemimpinan

Transformasional Kerja berpengaruh sigfnifikan terhadap Kepuasan Kerja karyawan

PT. Telkomunikasi Indonesia, Tbk Yogyakarta. Konflik Kerja, Stres Kerja, dan Gaya
 Kepemimpinan Transformasional secara simultan berpengaruh terhadap Disiplin Kerja

PT. Telkomunikasi Indonesia, Tbk Yogyakarta.

Kata Kunci : Konflik Kerja, Stres Kerja, dan Gaya Kepemimpinan Transformasional, dan

Kepuasan Kerja.

1. PENDAHULUAN mempunyai keinginan, pikiran,

Saat ini, penelitian tentang perasaan, status, dan latar belakang

kepuasan kerja masih menjadi topik yang yang dibawa ke dalam organisasi.

menarik karena memberikan manfaat yang Adanya perbedaan kepribadian pada

baik bagi perusahaan, karyawan, dan diri manusia memungkinkan terjadinya

masyarakat. Bagi industri swasta maupun konflik dalam suatu organisasi dan hal

instansi publik, penelitian tentang ini merupakan sesuatu yang yang tidak

kepuasan kerja dilakukan dalam rangka dapat dihindari. Dalam Winardi

usaha meningkatkan produksi dan efisiensi (2004:384), “Konflik merupakan suatu

melalui perbaikan sikap dan perilaku situasi, dimana terdapat berbagai

karyawan. Kepuasan kerja pada dasarnya tujuan atau berbagai emosi yang tidak

adalah tentang apa yang membuat sesuai satu sama lain, pada diri

seseorang bahagia dalam pekerjaannya. beberapa individu atau antara beberapa

Dalam Hughes et al., (2015: 312) individu yang kemudian menyebabkan

kepuasan kerja bukanlah berarti seberapa timbulnya pertentangan”.

keras atau seberapa baik seseorang

Konflik dalam perusahaan
bekerja, melainkan seberapa jauh
terjadi dalam berbagai bentuk dan
seseorang menyukai pekerjaan tertentu.
corak, yang merintangi hubungan
Namun, mengelola karyawan
individu dengan kelompok atau
bukan hal yang mudah, karena mereka
kelompok yang lebih besar.
Berhubungan dengan orang-orang Batemen dan Snell (2009: 118)

yang memiliki pandangan yang “Pemimpin dalam kelompok

berbeda, dapat berpotensi terjadinya pengambil keputusan yang harus

perdebatan, sakit hati, dan lain-lain. berusaha meminimalkan masalah-

Konflik dapat juga berakibat stres yang masalah yang berhubungan dengan

secara tidak langsung akan proses”.

berpengaruh terhadap kepuasan kerja

Pada penelitian ini penulis
karyawan, tujuan, serta kinerja
memilih objek penelitian pada PT.
karyawan di dalam suatu organisasi.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk
Stres atau tekanan dalam jiwa seorang
Wilayah Yogyakarta, PT.
karyawan akan berdampak pada
Telekomunikasi Indonesia ini
kepuasan kerjanya.
merupakan perusahaan yang bergerak

Menurut Rivai dalam Afrizal, dalam bidang jasa teknologi.

Musadieq, dan Ruhana (2014), Perusahaan ini memiliki banyak sekali

mengemukakan bahwa “Stres kerja target-target dalam usahanya untuk

adalah suatu kondisi ketegangan yang memberikan kepuasan bagi

menciptakan adanya konsumennya, sehingga perusahaan ini

ketidakseimbangan fisik dan psikis, selalu mencari inovasi-inovasi baru

yang mempengaruhi emosi, proses dalam bisnisnya. Semakin

berpikir dan kondisi seorang berkembangnya teknologi dan

karyawan”. Dengan adanya konflik banyaknya keinginan dan kebutuhan

dan stres kerja yang dialami para konsumen maka semakin banyak yang

karyawan, gaya kepemimpinan harus dikerjakan perusahaan dan

menjadi salah satu cara yang dapat karyawan dalam PT. Telekomunikasi

mengatasi hal yang terjadi. Menurut Indonesia, Tbk Wilayah Yogyakarta

ini. Rumusan masalah dalam penelitian Telekomunikasi Indonesia,

ini adalah: Tbk Wilayah Yogyakarta?

1. Apakah ada pengaruh konflik

terhadap kerja kepuasan kerja

2.TINJAUAN PUSTAKA
karyawan pada PT.
2.1 Kepuasan Kerja
Telekomunikasi Indonesia,

Tbk Wilayah Yogyakarta? Menurut Duha (2018:244) “

2. Apakah ada pengaruh stres Kepuasan kerja adalah sikap positif

kerja terhadap kepuasan kerja individu dalam hal yang berhubungan

karyawan pada PT. dengan pekerjaannya. Karena keadaan

Telekomunikasi Indonesia, yang menyenangkan tersebut, individu

Tbk Wilayah Yogyakarta? memiliki cara pandang positif terhadap

3. Apakah ada pengaruh gaya organisasi melalui pemikiran,

kepemimpinan perasaan, pendapat, prilaku yang ada

transformasional terhadap dalam dirinya”. Menurut fattah

kepuasan kerja karyawan pada (2017:63) “ Secara umum kepuasan

di PT. Telekomunikasi kerja adalah suatu tingkat kesenangan

Indonesia, Tbk Wilayah atau sikap dan emosional yang positif

Yogyakarta? yang direspon sebagai hasil penilaian

4. Apakah ada pengaruh konflik, terhadap pekerjaan yang telah

stres kerja, dan gaya dilakukan”. Kesimpulan menurut

kepemimpinan secara simultan penulis, kepuasan kerja adalah sikap

terhadap kepuasan kerja atau tingkat kesenangan dimana

karyawan pada PT. individu dengan senang hati

melakukan suatu pekerjaan tanpa ada dicapai, perbedaan personaliti dan

paksaan dari pihak manapun. kehendak, bertindak dengan cara

menghalangi, dan menunjukkan tanda-

Faktor-faktor yang
tanda permusuhan antara kedua belah
mempengaruhi kepuasan kerja
pihak. Menurut Puspita (2018:5:6)
Menurut George dan Jones dalam
mengemukakan bahwa konflik dapat
Fattah (2017:66) (a) Personality, yaitu
diartikan sebagai peristiwa positif
cara yang tahan lama seseorang
ataupun negatif tergantung pada sudut
memiliki perasaan, berpikir, dan
pandang seseorang, pada pengertian
berperilaku. (b) Values, yaitu nilai-
yang positif konflik adalah suatu
nilai kerja intrinsik, nilai-nilai
perselisihan atau pertentangan antara
ekstrinsik, dan nilai-nilai etis. (c) Work
dua orang atau kelompok untuk
situation, yaitu pekerjaan itu sendiri,
mencapai tujuan yang lebih baik dari
rekan kerja, supervisior dan bawahan,
orang lain tanpa adanya perasaan yang
kondisi pekerjaan fisik, jam kerja, gaji,
terganggu diantar kedua pihak.
dan keamanan kerja. d)Social
Sedangkan pada pengertian yang
influence, yaitu rekan kerja, kelompok,
negatif, konflik adalah suatu perbuatan
dan budaya.
saling berselisih antara dua orang atau
2.2 Konflik Kerja
lebih yang berupaya untuk saling

Shah (2006:115) menjatuhkan dan berebut sebagai

mengemukakan bahwa konflik orang yang benar ataupun posisi yang

merupakan suatu suasana yang benar.

melibatkan pertentangan antara dua

Menurut penulis dapat
atau lebih pihak akibat dari pada
disimpulkan bahwa konflik adalah
ketidaksamaan tujuan yang ingin
suatu keadaan dimana seorang individu
dengan individu lain memiliki individu itu dan yang hasilnya

perbedaan pendapat antara kedua pihak dipandang tidak pasti dan penting”.

terhadap tujuan yang ingin di capai.

2.4 Gaya Kepemimpinan

2.3 Stres Kerja Transformasional

Menurut Wijono (2018:136) “ Menurut Robin dalam

Stres kerja adalah perasaan- perasaan Lydianingtias et al.,(2018) “

negatif yang dihayati secara subjektif mengatakan terdapat tiga macam

oleh manajer madya yang mempunyai pendekatan terbaru dari teori

kepribadian tipe A dan locus of control kepemimpinan yaitu: Teori Atribusi

eksternal dalam hubungannya dengan (Penghubungan) Kepemimpinan, Teori

peran dan iklim organisasi yang Kepemimpinan Karismatik, Teori

dihadapinya”. Menurut Yenita Kepemimpinan Transaksional lawan

(2017:31) “ Stres kerja terjadi Transformasional.”

dikarenakan adanya ketidak

Dalam Aznedra (2015)
seimbangan antara karakteristik
“Mcgregor Burns mengidentifikasi dua
kepribadian karyawan dengan
jenis kepemimpinan yaitu
karakteristik aspek-aspek pekerjaannya
kepemimpinan transaksional dan
dan dapat terjadi pada semua kondisi
kepemimpinan transformasional.
pekerjaan”. Menurut Robbins
Kepemimpinan transaksional
dan judge (2008:368) “ Stres adalah
mencakup hubungan pertukaran antara
suatu kondisi dinamis dimana seorang
pemimpin dan pengikut.
individu dihadapkan pada peluang,
Kepemimpinan transformasional lebih
tuntutan, atau sumber daya yang terkait
mendasarkan pada pergeseran nilai dan
dengan apa yang dihasratkan oleh
kepercayaan pemimpin, serta
kebutuhan pengikutnya. 4.1 Validitas Konflik

2.5 Hipotesis Kerja,Stres Kerja, dan Gaya

H1: Konflik kerja berpengaruh Kepemimpinan Transformasional

terhadap kepuasan kerja karyawan. terhadap Kepuasan Kerja

H2: Stres kerja berpengaruh terhadap Karyawan

kepuasan kerja karyawan.

H3: Gaya kepemimpinan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan.

H4: Pengaruh konflik kerja, stres kerja,

dan gaya kepemimpinan terhadap

kepuasan kerja karyawan.

3. METODE PENELITIAN

Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan PT.

Telekomunikasi Indonesia Wilayah

Yogyakarta. sampel penelitian adalah

seluruh karyawan PT. Telekomunikasi

Indonesia Daerah Istimewa

Yogyakarta. Dengan menggunakan

teknik insidental , data yang digunakan

adalah data primer dan dalam

mengumpulkan data penulis

menggunakan kuesioner.

4. HASIL ANALISIS DATA

 4.2 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Kode Nilai
Hasil uji reliabel pada
Faktor
pertanyaan kuesioner diperoleh hasil
Kepuasan Kerja KK.1.1 0.869 nilai Cronbach Alpha dengan nilai di
atas/melebihi 0.6, demikian dapat
(Y) KK.1.2 0.902 disimpulkan bahwa kuesioner terbukti
KK.2.1 0.844 reliabel/andal. Pengujian reliabilitas
kuesioner penelitian ini dilakukan
KK.2.2 0.630 dengan bantuan software IBM SPSS
Statistics 20.
KK.3.1 0.886
KK.5.1 0.735
Variabel Kode Nilai Keterangan
KK.5.2 0.780 Cronbach
Konflik Kerja K.3 0.802 Alpha
(X1) K.4 0.824 Kepuasa KK 0.927 Reliabel/andal
n Kerja
K.5 0.915
Konflik K 0.943 Reliabel/andal
K.6 0.902
Kerja
K.7 0.900
Stres S 0.926 Reliabel/andal
K.9 0.538 Kerja
K.10 0.564 Gaya GK 0.892 Reliabel/andal
Kepemi
Stres Kerja S.1.1 0.520
mpinan
(X2) S.2.2 0.738 Transfor
masional
S.3.1 0.753
Sumber: Data primer, diolah (2019)
S.3.2 0.892
S.4.1 0.774
4.3 Hasil Uji Analisis Regresi
S.5.1 0.710
Linier Berganda
S.5.2 0.684
Gaya GK.1.1 0.600
Kepemimpinan Model Coefisients Sig
Transformasion GK.1.2 0.724
B
al GK.2.1 0.736
(X3)
(Constant) -0,714 0.084
GK.2.2 0.937
Konflik Kerja -0,087 0.385
GK.3.1 0.908
Stres Kerja 0,154 0.026
GK.3.2 0.883
Gaya
GK.4.1 0.855
Kepemimpinan
1,080 0.000
GK.4.2 0.773 Transformasion
al
Sumber: Data primer, diolah (2019)
Berdasarkan hasil tersebut dapat variabel bebas yang lain dari model

diperoleh persamaan regresi regresi adalah tetap .

sebagai berikut :
b2 = 0.154 koefisien bernilai

Y= a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + e- positif, ini menunjukkan bahwa

terjadi hubungan antara stres (X2)

Y = (-0,714) - 0.087x1 + 0.154x2 +
terhadap tingkat kepuasan kerja .
1,080x3 + e-
Jika stres kerja (X2) meningkat
Setiap nilai persamaan regresi
setiap satu satuan maka nilai
diatas dapat diinterpretasi sebegai
kepuasan kerja (Y) akan meningkat
berikut:
sebesar 0.154 dengan asumsi

a = -0,714 merupakan nilai bahwa variabel bebas yang lain

konstanta. Jika nilai X1, X2, X3, dari model regresi adalah tetap

dimisalkan 0 maka nilai dari

b3 = 1.080 koefisien bernilai
tingkat kepuasan kerja sebesar -
positif, ini menunjukkan bahwa
0,714
terjadi hubungan antara gaya

b1 = 0.087 koefisien bernilai kepemimpinan transformasional

negatif, ini menunjukkan bahwa (X3) terhadap tingkat kepuasan

terjadi hubungan yang berlawanan kerja . gaya kepemimpinan

antara konflik kerja (X1) terhadap transformasional (X3) meningkat

tingkat kepuasan kerja. Jika konflik setiap satu satuan maka nilai

kerja (X1) meningkat setiap satu kepuasan kerja (Y) akan meningkat

satuan maka nilai kepuasan kerja sebesar 1,080 dengan asumsi

(Y) akan akan menurun sebesar bahwa variabel bebas yang lain

0.087 dengan asumsi bahwa dari model regresi adalah tetap.

 4.3 Hasil Uji Simultan (Uji F) Variabel Hasil uji
Sig
Model Sig
Konflik Kerja 0,385
Regresion 0.000
Stres Kerja 0,026
Total
Gaya
Sumber: Data primer, diolah (2019) Kepemimpinan 0,000
Transformasional
Dari hasil output uji F yang Sumber: Data primer, diolah (2019)

dihasilkan diperoleh nilai sig sebesar

Jika dibandingkan antara nilai
0.000. jika dibandingkan dengan
signifikan variabel Konflik kerja dengan
nilai alpha 0.05 maka 0.000 lebih alpha 0.05 maka nilai variabel X1
kecil artinya secara simultan variabel sebesar 0.385 lebih besar dari 0.05

konflik kerja, stres kerja, gaya sehingga dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan transformasional hipotesis H1 ditolak. Jika

berpengaruh signifikan terhadap dibandingkan antara nilai signifikan

variabel kepuasan kerja sehingga variabel stres kerja dengan alpha

disimpulkan menerima H4 diterima. 0.05 maka nilai variabel X2 sebesar

0.026 lebih kecil dari 0.05 sehingga

4.4 Hasil Uji Parsial (Uji T)
dapat disimpulkan bahwa hipotesis
Uji t digunakan untuk mengetahui
H2 diterima. Jika dibandingkan
signifikansi pengaruh variabel
antara nilai signifikan variabel gaya
independen (X) terhadap variabel
kepemimpinan transformasional
dependen (Y).
dengan alpha 0.05, maka nilai

variabel X3 sebesar 0.000 lebih kecil

dari 0,05, sehingga dapat

disimpulkan bahwa hipotesis H3

diterima.
4.5 Hasil Uji Determinasi (R2) yang tidak dimasukan dalam

penelitian ini.
Koefisien determinasi R
4.6 Pembahasan
square dipergunakan untuk
Berdasarkan hasil penelitian ini
mengetahui prosentase variabel
dapat diketahui bahwa dari uji F atau
dependen yang disebabkan variabel
uji secara serempak hasil outrput uji F
depanden. Dilihat dari nilai hasil
yang dihasilkan diperoleh nilai sig
uji menggunakan SPPS pada nilai
sebesar 0.000, jika dibandingkan
Ajusted R Square sebagai berikut :
dengan nilai alpha 0.05 maka 0.000
Ajusted R
Square lebih kecil dari 0.05 artinya variabel

0.645 konflik kerja, stres kerja, dan gaya

Sumber: Data primer, diolah (2019) kepemimpinan transformasional

Berdasarkan hasil berpengaruh signifikan terhadap

analisis menunjukan nilai R2 variabel kepuasan kerja pada PT.

adalah 0,645 berarti variabel Telekomunikasi Yogyakarta, sehingga

yang dipilih pada variabel disimpulkan menerima H1 dan

independen (konflik kerja, stres menolak H0.

kerja, dan gaya kepemimpinan a. Konflik kerja

transformasional) dapat Penelitian pada hasil uji t

menerangkan variasi variabel menyimpulkan bahwa tidak terdapat

dependen (kepuasan kerja) pengaruh konflik kerja terhadap

dengan kontribusi 64,5% kepuasan kerja karyawan PT.

sedangkan sisanya 35,5% Telekomunikasi Yogyakarta. Hal ini

diterangkan oleh variabel lain dibuktikan dengan nilai signifikansi

0,385 lebih kecil dari alpha 0,05.

 b. Stres kerja Berdasarkan hasil

Penelitian pada hasil uji t penelitian yang dilakukan, yaitu

menyimpulkan bahwa pengaruh konflik kerja (X1), stres

terdapat pengaruh stres kerja kerja (X2) dan gaya kepemimpinan

terhadap kepuasan kerja transformasional (X3) terhadap

karyawan PT. Telekomunikasi kepuasan kerja (Y) karyawan PT

Yogyakarta. Hal ini Telekomunikasi Yogyakarta, maka

dibuktikan dengan nilai peneliti dapat memberikan kesimpulan

signifikansi 0,026 lebih kecil sebagai berikut :

dari alpha 0,05. 1. Tidak terdapat pengaruh konflik

c. Gaya kepemimpinan kerja terhadap kepuasan kerja

Penelitian pada hasil uji t kerja karyawan PT

menyimpulkan bahwa Telekomunikasi Yogyakarta.

terdapat pengaruh stres kerja 2. Terdapat pengaruh stres kerja

terhadap kepuasan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

karyawan PT. Telekomunikasi PT Telekomunikasi Yogyakarta.

Yogyakarta. Hal ini 3. Terdapat pengaruh gaya

dibuktikan dengan nilai kepemimpinan transformasional

signifikansi 0,000 lebih kecil terhadap kepuasan kerja pegawai

dari alpha 0,05. PT Telekomunikasi Yogyakarta.

Pada uji F dapat disimpulkan

5. KESIMPULAN DAN SARAN bahwa terdapat pengaruh secara

simultan konflik kerja, stres kerja,

5.1 Kesimpulan
gaya kepemimpinan

transformasional, terhadap
 kepuasan kerja karyawan PT konflik kerja, stres kerja, dan gaya

Telekomunikasi Yogyakarta. kepemimpinan terhadap kepuasan

kerja.
5.2 Saran

Berdasarkan hasil pembahasan dan

kesimpulan yang diperoleh, maka

saran dari penelitian ini adalah :

b) Saran untuk perusahaan
a) Saran untuk peneliti selanjutnya
Untuk mencapai kepuasan
1. Bagi peneliti selanjutnya
kerja, sebaiknya PT.
diharapkan melakukan sekali
Telekomunikasi perlu
penyebaran kuesioner saja, atau
memperhatikan gaya
dua kali akan tetapi dengan
kepemimpinan transformasional
responden yang berbeda.
agar dapat menghandle stres kerja
2. Pada peneliti selanjutnya
para bawahan.
hendaknya menggunakan lebih

banyak faktor lain untuk melihat

hal yang dapat meningkatkan

kepuasan kerja dan pendekatan

dalam penelitian juga lebih

diperdalam untuk mencapai tujuan

penelitian.

3. Metode wawancara harus tetap

dilakukan agar mendapatkan

informasi yang lebih tentang